Decizia civilă nr. 50/2013. Cotestație decizie concediere
| Comentarii |
|
R O M Â N I A
CURTEA DE APEL CLUJ
SECȚIA I CIVILĂ
Dosar nr. _
DECIZIA CIVILĂ NR. 50/R/2013
Ședința publică din data de 9 ianuarie 2013 Instanța constituită din:
PREȘEDINTE: C. M. JUDECĂTORI: S. -C. B.
I. A-R. M.
G.: G. C.
S-a luat în examinare recursul declarat de reclamantul P. F. I. împotriva sentinței civile nr. 1378 din 21 septembrie 2012, pronunțată de Tribunalul Maramureș în dosar nr._, privind și pe pârâta intimată SC
R. SA B. M., având ca obiect contestație decizie de concediere.
La apelul nominal făcut în ședință publică, se prezintă reprezentantul pârâtei intimate, av. Demarcsek Tiberiu, lipsă fiind reclamantul recurent.
Procedura de citare este legal îndeplinită.
Recursul a fost declarat și motivat în termenul legal, a fost comunicat și este scutit de plata taxei judiciare de timbru și a timbrului judiciar.
S-a făcut referatul cauzei, după care se constată că la data de 7 ianuarie 2013, prin serviciul de registratură al instanței, s-a depus la dosar din partea pârâtei intimate întâmpinare.
Nefiind alte cereri prealabile de formulat sau excepții de invocat, Curtea declară închisă faza probatorie și acordă cuvântul asupra recursului.
Reprezentantul pârâtei intimate solicită respingerea recursului ca nefondat pentru considerentele dezvoltate pe larg în întâmpinarea formulată, fără cheltuieli de judecată.
Cauza fiind în stare de judecată rămâne în pronunțare.
C U R T E A
Prin Sentința civilă nr. 1378 din_ a T. ui Maramureș, pronunțată în dosarul nr._, a fost respinsă ca neîntemeiată contestația formulată de reclamantul P. F. -I. împotriva Deciziei de concediere nr. 106 din data de_, emisă de pârâta SC R. S. B. M. . Fără cheltuieli de judecată.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut următoarele
:
În baza contractului individual de muncă încheiat între părți nr. 100/02/01/422/CJ din_, reclamantul P. F. I. a fost angajat de pârâta S. R. S., în funcția de reprezentant vânzări, în cadrul Compartimentului Transilvania 3 C., Divizia vânzări Transilvania, pe o durată nedeterminată, începând cu data de_ .
Prin Decizia contestată nr. 106 din_ s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantului, în temeiul art. 248 alin. 1 lit. e) din Codul muncii, coroborat cu art. 34 pct. 5 din Regulamentul intern al S. R. S.
S-a reținut în cuprinsul deciziei împrejurarea că salariatul F. P. nu și-a îndeplinit constant și în mod repetat atribuțiile de serviciu privind activitățile de vânzare și de transmitere a rapoartelor de activitate către superiori în mod responsabil.
De asemenea, în mod repetat, acesta nu a respectat programul de lucru în totalitate și eficient, întârziind la serviciu, părăsind locul de muncă fără acordul șefului direct, în timpul și înainte de terminarea orelor de program. A avut un tratament necorespunzător față de șefi/superiori. Nu și-a îndeplinit în mod constant obligațiile de serviciu și nu a respectat interdicțiile din Regulamentul intern în vigoare, a transmis un raport de activitate cu vizitele efectuate la clienți în perioada_ -_, iar adresele clienților vizitați nu corespund cu adresele de plecare și sosire înregistrate în raportul GPS aferent autoturismului de serviciu_ pe care salariatul îl folosește. Nu și-a informat superiorii sau Departamentul transporturi despre reținerea permisului de conducere, având în vedere că avea permisul de conducere suspendat din luna octombrie 2010, iar autoturismul companiei a fost condus de o altă persoană decât acesta.
S-a reținut, de asemenea, că reclamantul nu a predat mașina de serviciu după acest incident, conform politicilor interne ale companiei. Deși avea permisul suspendat, conform foii de parcurs din luna aprilie 2011, reclamantul a efectuat 1662 km. Nu a contactat clientul Grupul Școlar Târgu Lăpuș, în urma solicitării acestuia, de la data de_, precum și a revenirii ulterior la data de_, clientul fiind nemulțumit de serviciile companiei.
Reclamantul nu a răspuns solicitărilor șefului direct de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu. Nu a prezentat dovezi că monitorizează competiția și evoluția pieței în domeniul comunicațiilor și nu a comunicat intern aspectele care necesită îmbunătățiri.
Cercetarea disciplinară a salariatului P. F. a fost demarată ca urmare a sesizării conducerii companiei prin Memorandumul nr. 204/322 din data de_, a șefului de Compartiment vânzări Transilvaniei 3 C., dl. C.
L. M., și a Directorului Diviziei vânzări Transilvania, dl. Robert Horst Seidner.
Demarând cercetarea disciplinară prealabilă, în conformitate cu Regulamentul intern al companiei, contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul R. SA pe anii 2009 - 2011, Codul muncii și celelalte acte normative incidente, Comisia de cercetare disciplinară a audiat la data de_ salariatul cercetat disciplinar, F. P., pentru a-și expune în fața acesteia motivațiile și apărările sale.
Din declarațiile martorilor audiați în cadrul cercetării, precum și din documentele care au stat la baza Memorandumului de demarare a cercetării disciplinare, a rezultat că relațiile de serviciu în echipa din care face parte salariatul sunt grav deteriorate.
Din cercetare a reieșit că reclamantul nu începe programul de lucru la ora 8 a.m, în mod repetat, că sunt zile lucrătoare în care salariatul nu ajunge la serviciu, nu vizitează clienții, de exemplu în zilele de 11,14 și 15 februarie 2011, nefiind în concediu de odihnă sau concediu medical.
Salariatul pleacă de la serviciu sau vine mai târziu în mod repetat, fără să-și anunțe șeful, își stabilește programul de lucru după bunul său plac.
Reclamantul nu completa în mod frecvent kilometrii în aplicația E-pay, conform procedurii valabile pentru toți deținătorii de mașini de serviciu.
Din cercetare a mai reieșit că reclamantul nu își realizează atribuțiile de serviciu cu bună-știință, nu-i place să i se facă observații, este singurul din colectiv care nu respectă modul de lucru stabilit la nivelul diviziei.
Salariatul a refuzat să-și informeze șeful direct și superiorul ierarhic despre activitățile profesionale de zi cu zi, a afișat o atitudine și un comportament indiferent față de dispozițiile de serviciu ale șefului direct și nu a folosit în mod eficient timpul de lucru. Acesta nu a adus valoare echipei și companiei, dimpotrivă a pus direcția din care face parte în lumină proastă și i- a prejudiciat imaginea, lucrările sale sunt refăcute de colegii de echipă, care astfel pierd din timpul lor de lucru sau chiar din cel liber.
Din cercetare a reieșit că reclamantul a refuzat nejustificat dispozițiile superiorilor, dând dovada de insubordonare repetată. Nu a executat la timp și în condițiile cerute dispozițiile primite, aplicabile locului de muncă, exercitând funcția cu rea-credință. A efectuat cu întârziere lucrările, din motive imputabile, nu s-a ocupat de portofoliul de clienți alocat în mod corespunzător, întocmind contracte neimplementate ulterior, în vederea îndeplinirii obiectivelor de performanță și a încasării comisionului necuvenit.
Valoarea echipamentelor comandate de companie datorită contractelor încheiate și neimplementate de salariat este de 23.772 euro. Aceste echipamente sunt în acest moment pe stocul companiei și sunt plătite, reprezentând o pierdere. Comisionul încasat de salariat pentru contractele neimplementate este de 731 euro, conform departamentului comisioane.
Până la finalizarea cercetării salariatul nu a prezentat contractul original încheiat cu SC Transinflo SRL; de asemenea, nu a prezentat originalul cererilor de amânare formulate de clienți.
Pentru individualizarea sancțiunii propuse, membrii comisiei de cercetare disciplinară au avut în vedere împrejurările săvârșirii faptelor în mod repetat, intenția salariatului, caracterizările nefavorabile din partea colegilor, antecedentele repetate de tratament necorespunzător față de șefi/superiori prin insubordonare, precum și faptul că salariatul cercetat a dat dovadă de neglijență gravă în aprecierea consecințelor faptelor sale.
În urma cercetării efectuate, s-a concluzionat că salariatul se face vinovat de faptele imputate, respectiv de tratament necorespunzător față de clienți și colegii din companie, neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu și nerespectarea procedurilor și instrucțiunilor de lucru.
Salariatul cercetat disciplinar a încălcat prevederile contractului individual de muncă și ale Regulamentului intern al companiei, politicile de conformitate și de mașini, de comisionare, deși i-au fost comunicate și a luat la cunoștință de acestea.
S-au reținut că au fost încălcate prevederile: art. 20 din Regulamentul intern referitoare la obligația salariaților de a respecta toate obligațiile care le revin în conformitate cu legea, cu CCM aplicabil, Codul de conduită, cu contractele individuale de muncă, cu fișa postului și cu regulamentul; art. 21 lit. A pct. (i), (iii) și (iv) referitoare la obligațiile salariaților companiei de a-și îndeplini responsabilitățile conform atribuțiilor de serviciu și îndatoririle într- un mod profesional și responsabil, de a-și trata clienții și colegii într-un mod nediscriminator și cu considerația cuvenită pentru drepturile și obligațiile acestora și, totodată, a se asigura că deciziile și acțiunile lor sunt rezonabile, juste și adecvate condițiilor, cu luarea în calcul a tuturor aspectelor relevante; art. 21 lit. A pct. (vi) și (vii) referitoare la obligația salariaților companiei de a respecta toate instrucțiunile și/sau hotărârile date de conducătorii lor ierarhic superiori, ca și toate cererile care le sunt comunicate, sub sancțiunea de a fi ținuți responsabili conform legii și de a respecta politicile de conformitate, de comisionare și de mașini aprobate de companie; art. 21 lit. A pct (ix), (x), (xii) referitoare la obligația salariaților companiei de a fi responsabili în folosirea, protejarea și întreținerea corespunzătoare a mijloacelor materiale, bunuri sau
valori încredințate acestora, de a respecta strict programul de lucru, de a folosi în totalitate și cât mai eficient timpul de lucru, ca pe timpul programului de lucru să nu părăsească locul de muncă fără acordul prealabil al conducătorului ierarhic superior; art. 21 lit. B pct. (i), (iii), (v) referitoare la interdicția salariaților de a avea un comportament necorespunzător față de clienți, și colegi de a folosi obiecte aparținând companiei în alt scop decât pentru executarea sarcinilor de serviciu, de a absenta nemotivat de la locul de muncă; art. 21 lit. D, referitoare la obligația salariaților companiei de a avea un comportament integru, de a susține și promova onestitatea, caracterul demn de încredere și corectitudinea, demnitatea și comportamentul etic; art. 31, potrivit căruia disciplina salariaților implică îndeplinirea strictă și precisă de către toți salariații, indiferent de funcția lor, a obligațiilor prevăzute de lege, CCM aplicabil, Regulamentul intern, de contractul individual de muncă, de fișa postului, de deciziile sau instrucțiunile conducătorului ierarhic superior; art. 39 alin. 2 din Codul muncii referitor la obligațiile salariaților față de angajator.
T. a reținut că decizia de sancționare cuprinde mențiunile reglementate de art. 252 alin. 2 din Codul muncii, republicat, sub sancțiunea nulității absolute, respectiv descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică, termenul în care sancțiunea poate fi contestată și instanța competentă.
De asemenea, au fost respectate prevederile art. 251 din Codul muncii, republicat, potrivit cărora, sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin.1 lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
Astfel, reclamantul a fost convocat pentru efectuarea cercetării prealabile, semnând de primire la data de_, conform înscrisului aflat la filele 103-106 din dosar.
Acțiunea disciplinară este o prerogativă a angajatorului și își are temeiul în contractul individual de muncă încheiat între părți.
Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, precum și eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta, astfel cum statuează art. 250 din Codul muncii, republicat.
Analizând ansamblul materialului probator administrat în cauză, înscrisurile depuse la dosar, depozițiile martorilor audiați, răspunsurile la interogatoriul administrat, tribunalul a apreciat că decizia nr. 106 din_ a fost emisă de către pârâtă cu respectarea dispozițiilor legale în vigoare,
făcându-se o corectă individualizare a sancțiunii disciplinare aplicate.
Astfel, aspectele reținute în cuprinsul deciziei contestate au fost confirmate de declarațiile luate pe parcursul cercetării disciplinare prealabile, precum și de declarațiile martorilor audiați în fața instanței, coroborate cu răspunsurile părților la interogatoriu și înscrisurile depuse la dosar.
Raportat la considerentele mai sus-expuse, apreciind că faptele reținute în sarcina reclamantului justifică aplicarea sancțiuni disciplinare a desfacerii contractului individual de muncă, tribunalul a respins ca neîntemeiată contestația formulată.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs reclamantul P. F. -I.,
solicitând modificarea sentinței civile atacate, în sensul admiterii acțiunii acestuia și anulării deciziei de sancționare disciplinară nr. 106/_, reintegrării în funcția deținută anterior și plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și celelalte drepturi de care acesta în calitate de salariat ar fi beneficiat și până la reintegrarea efectivă, cu obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată la fond și în recurs.
În motivarea recursului reclamantul a arătat că în mod eronat a interpretat instanța de fond probațiunea administrată în cauză - înscrisuri, interogatorii și depoziții testimoniale - în raport de care a înlăturat apărările reclamantului fără a analiza și celelalte probe de care a înțeles a se preleva pe care nici nu a înțeles a le argumenta în respingerea acțiunii (evaluările profesionale și performanțele acestuia, ordinele șefilor ierarhici ale reclamantului de a-l disponibiliza, declarațiile martorilor propuși de reclamant pe care nu le-a reținut nici nu le-a înlăturat scrisorile de recomandare etc.).
Instanța de fond nu s-a pronunțat, respectiv a analizat doar pct. 2, 5 și 6 din totalul argumentelor prezentare de angajator (cele 12 selectate) ca temei al desfacerii disciplinare a contractului de muncă.
În raport de probațiunea administrată în cauză respectiv interogatoriul părților, înscrisuri, evaluări profesionale, dar și cea testimonială, apreciază că sancțiunea disciplinară cea mai gravă aplicată acestuia vizând și pornind de la locul în firmă al reclamantului, condițiile de muncă, programul și atribuțiile sale efective, nu putea fi dispusă prin decizia atacată, impunându-se a fi deci anulată.
Aceasta întrucât prin probațiunea administrată s-a făcut dovada că reclamantul și-a îndeplinit indubitabil atribuțiile prevăzute și stabilite prin fisa postului și în calitatea sa de reprezentant vânzări în cadrul compartimentului de vânzări vest 4 - aspect necercetat de instanța de fond; a oferit și asigurat fără nici un dubiu asistență și consultanță clienților din portofoliu atât înainte cât și după încheierea contractelor cu aceștia.
În privința acestor împrejurări, intimata de altfel, atât prin decizia de sancționare, cât și prin întâmpinare nici nu face trimitere la acțiuni exprese ale reclamantului vizând neîndeplinirea acestor sarcinii de serviciu, ci doar trimiteri de ordin general la diferite articole din regulamentul intern al companiei sau politica de mașini ori altele asemenea și care prevăd obligații cu caracter general și mai apoi special, dar și instrucțiuni cărora salariații ar trebui să se ralieze.
Reclamantul făcea parte alături de alte opt persoane din cadrul compartimentului de vânzări vest 4 și activa în cadrul companiei încă din anul 2006 alături de aceștia și în calitate de reprezentant vânzări.
În atare context, unul dintre colegii din echipa ce activa pe raza județului Maramureș ai reclamantului era martorul Ferenczi Janos, iar începând cu aprilie 2011 șei direct al acestuia era C. M. .
Prin prisma atribuțiilor stabilire în fișa postului și urmare a portofoliului de clienți pe care și-l alcătuia reclamantul trebuia să realizeze un target care presupunea: vânzări de 2.500 Euro/lună, vizite la clienții din portofoliu și care erau structurale în funcție de importanța clientului raportat la valoarea contractului, fidelizare clienți.
Portofoliul de clienți al angajatului era unul deja bine determinat (un număr de aproximativ 168 de clienți) care nu se putea modifica, nu se puteau prelua clienți din alt portofoliu, respectiv nu se puteau aduce de reclamant clienți noi fără aprobarea șefilor ierarhici superiori, astfel că cel puțin
mențiunile din fișa postului referitoare la fișele de clienți și prospectarea pieței pentru identificarea de noi clienți apar ca fiind fără fundament.
Referitor la monitorizarea competiției și evoluției pieței acest lucru se făcea în mod constant de către majoritatea angajaților, inclusiv de către reclamant, - a se vedea depoziția martorei Adela Marica și în acest sens se poate observa efectiv corespondența dintre e-mailurile purtate de către angajata D. Vizdoaga și Grupul Școlar Tg. Lăpuș din care rezultă că prețurile companiei Rometecom sunt prea mari, s-ar impune o scădere a acestora chiar în contextul în care această instituție era în campania de ofertare aspect necercetat de instanța de fond.
Rapoartele de activitate au fost prompt înaintate de către reclamant cu excepția perioadei cuprinsa in intervalul 16.05-_ când acesta a lipsit din motive obiective de sănătate, mai mult începând cu_ (data și a predării autoturismului de serviciu) acesta nu a mai avut acces în nici o aplicație (vezi corespondența e-mail) împrejurare ce a făcut imposibilă desfășurarea activității sale, situație în care acesta a fost nevoit a remite spre implementare unele contracte colegului său de serviciu Janos Ferenczi și tocmai în considerarea faptului de a nu se aduce prejudicii clienților prin aceasta disfuncționalitate ivită.
În atare situație susținerile expuse prin decizia disciplinară nu-și au un suport probator.
Programul de lucru al reclamantului în compartimentul din care făcea parte se desfășura intre orele 8.00-16.00, activitatea de serviciu era una mobilă
- a se vedea răspunsurile reclamantului la interogator și depozițiile martorilor Ferencz și Marica.
Nu au existat în privința reclamantului întârzieri în începerea activității de serviciu și nici plecări de la locul de munca în timpul orelor de program și fără acordul șefului direct (nu s-au indicat și făcut referiri exprese prin rapoarte ale șefilor sau ale colegilor), mai mult nici nu se cere acordul pentru ieșirea în teren dat fiind faptul că 90% din timp era afectat activității în teren.
Deplasarea la ora 8 dimineața spre sediul companiei ca fiind un alt motiv de indisciplină imputat reclamantului și în raportat de calitatea acestuia nu presupunea începerea activității strict la birou, aceasta fiind un mobilă, cu corespondență prin e-mail și care se putea realiza din orice locație - aspect necercetat de instanța de fond.
Împrejurările expuse prin decizia de sancționare referitoare la tratamentul și conduita reclamantului față de colegi sunt indicate în mod generic, nu sunt argumentate faptic și nu au suport probator ori plângeri sau sesizări referitoare la interacțiunea acestora cu colegii săi de serviciu;
Nu s-au depus la dosar, nu s-au reținut in considerentele deciziei sesizări ale colegilor de serviciu referitor la conduita indisciplinată sau ofensatoare presupus manifestată de reclamant și care sa aibă drept rezultat nemulțumirea acestora în cadrul echipei în care reclamantul ar fi activat ori să le creeze acestora prejudicii fie de natura pecuniară, fie de imagine ori target - aspect necercetat de instanța de fond.
Colegi de echipă așa cum arătat și la pct. 1 din prezenta nu au fost alții în afara numitului Ferenczi Janoș, întrucât munca angajatului P. era individuală, nu colectivă, iar ceilalți din cadrul compartimentului activau evident pe raza altor județe.
În privința rapoartelor GPS și nerespectarea de către reclamant a programului de lucru așa cum rezultă din considerentele deciziei atacate, dar și prin prisma apărărilor formulate prin întâmpinare, aceste susțineri nu-și au
suport probator, deoarece începerea programului de lucru nu presupune punerea în mișcare a mașinii de serviciu.
Foile de parcurs depuse de pârâtă conțin și date despre pornirea, deplasarea și rutele autovehiculului de către un alt angajat (care evident nu respectă același program de lucru imputat reclamantului) și începerea/ finalizarea activității de serviciu și după data de_ dată de la care reclamantul nu mai avea în posesie această mașină fiind predată companiei.
Referitor la presupusa neinformare a superiorilor reclamantului despre reținerea permisului de conducere și suspendarea acestui drept precum și folosirea autovehiculului de către o altă persoană de asemenea aceste împrejurări sunt nereale în contextul în care s-a făcut dovada expresă a faptului că reclamantul a luat legătura cu șeful său direct la acel moment numita Adela Marica (doar din aprilie 2011 numitul C. M. a devenit șeful reclamantului) aducându-i-se la cunoștință această situație, contrar argumentelor instanței de fond ca re a reținut alte aspecte.
Reclamantului i s-a solicitat de Marica a-și îndeplini targetul și a comunica la un moment ulterior despre soluția ce urma a se adopta referitor la această situație intervenită.
Presupusa acuzație adusă de pârâtă referitor la încheierea de contracte păgubitoare pentru companie nu este una veridică și nu este susținută prin înscrisuri ori prejudicii reale creare companiei. Chiar neimplementarea contractelor la care se face referire prin decizie și achiziția de echipamente nu au creat prejudiciu companiei deoarece chiar aflate în stocul acesteia puteau fi revalorificate și prin urmare presupusa pagubă nici nu există - aspect necercetat de instanța de fond.
Netransmiterea contractelor încheiate în original departamentelor abilitate de asemenea nu poate constitui temei real și justificativ al sancționării disciplinare a reclamantului atâta timp cât această obligație nici măcar nu incumba angajaților și aceasta în contextul în care practica companiei era una bine prestabilită și anume: contractul era încheiat, semnat, scanat și trimis departamentului din C. spre implementare iar apoi arhivat. Practic din cele expuse prin considerentele deciziei de sancționare ar fi trebuit ca acest contract să fie predat pur și simplu unui alt departament din cadrul aceleiași instituții de la același sediu fără însă a primi nr. de înregistrare ori altă confirmare de remitere către acesta, însă această practică nu era una de care să fi uzat niciunul dintre angajați, ci așa cum arătat a fost imputată reclamantului a lături de alte motive prefabricate în adoptarea soluției de desfacere a CIM, situație care ele altfel a fost confirmată de martora Adela Marica - aspect necercetat de instanța de fond.
Mențiunile referitoare la imposibilitatea implementării de contracte - datorită culpei reclamantului - de către companie nu pot fi reținute ca și temei al sancționării sale dat fiind faptul că activarea acestora se realiza în baza unor copii care se transmiteau la departamentul de activări în urma predării celor în originale - a se vedea explicațiile martorilor.
Eventuala omisiune referitoare la date privind cumpărătorul se suplinea fără nici un dubiu prin anexele la aceste contracte cu cele privind înregistrarea fiscală a firmelor cu care se încheiau contractele; aceasta a constituit o practică efectivă a companiei și nu doar reclamantul a rost singurul angajat care ar li procedat în atare manieră aspect necercetat de instanța de fond.
În ceea ce privește clientul Grupul Școlar Tg. Lăpuș, deși acesta era unul dintre cei din portofoliul reclamantului acesta se afla în campanie de preofertare și în funcție de anumite criterii prestabilite de companie a fost repartizat numitei D. Vizdoaga (suportul de vânzări al reclamantului) care l-
a ofertat, însă acesta a refuzat oferta de produse și servicii a R., situație care nu-i poate fi imputată exclusiv reclamantului - a se vedea și corespondența e-mail mai 2011 aspect necercetat de instanța de fond.
Foile de boală emise pentru salariatul P. F. au constituit de asemenea un motiv al sancționării sale disciplinare însă acestea au avut la bază situații reale medicale vizându-l pe reclamant dovadă fiind soluția de NUP adoptată în dosarul penal în care s-au efectuat cercetări față de reclamant.
Încheierea unui contract cu mult timp în urmă și la nivelul anului 2009 de către salariat cu o societate a tatălui sau care în opinia pârâtei ar fi generat companiei un conflict de interese și care a constituit un punct al ordinii de zi a cercetării disciplinare, nu poate fi de asemenea calificată ca o abatere disciplinară gravă, întrucât: - valoarea produselor Pbx ce ar fi urmat a se achiziționa era fixa, nu exista posibilitatea unei negocieri sau așa-zisei favorizări; - politica de conformitate a fost prelucrată de abia în data de_ prin cursuri de compliance și prin urmare nici nu era incidentă la momentul încheierii contractului - aspecte necercetate de instanța de fond.
Apreciază că argumentele avate în vedere la individualizarea sancțiunii aplicate, astfel cum au fost prezentate și în lipsa unor dovezi concrete, nu au un suport real, astfel că singura soluție temeinică ce se impunea era aceea a anulării deciziei de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă și nu respingerea acțiunii.
Răspunderea disciplinară este o răspundere personală iar principiul proporționalității înscris în conținutul art. 266 C.muncii are în vedere, în subtext, această caracteristică, sens în care sancțiunea ce urmează a se aplica trebuie să fie raportată la criteriile concrete prevăzute de art. 250 din același act normativ pentru a se stabilit astfel culpa imputabilă sau nu salariatului și care deci trebuie să fie proporționala cu gravitatea faptelor, principiu încălcat în cazul reclamantului.
Prin întâmpinarea înregistrată la data de 7 ianuarie 2013 (12-22) pârâta
S. R. S.
a solicitat respingerea ca nefondat a recursului declarat de reclamant, cu consecința menținerii în întregime a sentinței civile atacate.
Examinând hotărârea atacată prin prisma motivelor invocate și a dispozițiilor legale incidente, Curtea reține că recursul este nefondat, având în vedere considerentele ce vor fi expuse în continuare:
Prin Decizia nr. 106/_ emisă de SC R. SA s-a aplicat recurentului reclamant P. F. I. sancțiunea disciplinară constând în desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, prevăzută de art.
248 alin. 1 lit. e din C.muncii, coroborat cu prevederile art. 34 pct. 5 din Regulamentul intern al R. SA.
S-a reținut prin actul de sancționare următoarele fapte: neîndeplinirea în mod constant și repetat a atribuțiilor de serviciu privind activitățile de vânzare și de transmitere a rapoartelor de activități către superiori; nerespectarea în mod repetat a programului de lucru prin întârzieri la serviciu și părăsirea locului de muncă fără acordul șefului direct; tratament necorespunzător față de șefi/superiori; neinformarea superiorilor despre reținerea permisului de conducere și suspendarea acestuia, folosirea autovehiculului de către o altă persoană și nepredarea acestuia după incidentul menționat conform Politicilor interne ale Companiei; neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu la solicitarea șefului direct, conform fișei postului, contractului individual de muncă, Regulamentului intern, Politicilor de Conformitate ale Companiei etc; încălcarea obligației de fidelitate.
În concret, în ceea ce privește îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu, s-a reținut prin decizia de sancționare faptul că
reclamantul a transmis un raport de activitate referitor la vizitele efectuate la clienți în perioada_ -_, însă adresele clienților vizați nu corespundeau cu adresele de plecare și sosire înregistrate în raportul GPS aferent autoturismului aflat în folosința salariatului; nu a contactat clientul
"Grupul Școlar Târgu Lăpuș"; în urma solicitării acestuia din data de_ și_ ; nu a prezentat dovezi în sensul că monitorizează competiția și evoluția pieței în domeniul comunicațiilor și nu a comunicat intern aspectele care necesită îmbunătățiri; nu a întocmit fișele de client solicitate în termenele stabilite; nu a întocmit în termen rapoartele cerute de superiori; nu a informat șefii și superiorii despre orice problemă apărută etc..
S-a constat astfel, prin decizia de sancționare încălcarea de către reclamantul salariat a următoarelor prevederi: art. 20 din Regulamentul intern referitoare la obligația salariaților de a respecta toate obligațiile care le revin în conformitate cu legea, cu CCM aplicabil, Codul de conduită, cu contractele individuale de muncă, cu fișa postului și cu regulamentul; art. 21 lit. A pct. (i),
(iii) și (iv) referitoare la obligațiile salariaților companiei de a-și îndeplini responsabilitățile conform atribuțiilor de serviciu și îndatoririle într-un mod profesional și responsabil, de a-și trata clienții și colegii într-un mod nediscriminator și cu considerația cuvenită pentru drepturile și obligațiile acestora și, totodată, a se asigura că deciziile și acțiunile lor sunt rezonabile, juste și adecvate condițiilor, cu luarea în calcul a tuturor aspectelor relevante; art. 21 lit. A pct. (vi) și (vii) referitoare la obligația salariaților companiei de a respecta toate instrucțiunile și/sau hotărârile date de conducătorii lor ierarhic superiori, ca și toate cererile care le sunt comunicate, sub sancțiunea de a fi ținuți responsabili conform legii și de a respecta politicile de conformitate, de comisionare și de mașini aprobate de companie; art. 21 lit. A pct (ix), (x), (xii) referitoare la obligația salariaților companiei de a fi responsabili în folosirea, protejarea și întreținerea corespunzătoare a mijloacelor materiale, bunuri sau valori încredințate acestora, de a respecta strict programul de lucru, de a folosi în totalitate și cât mai eficient timpul de lucru, ca pe timpul programului de lucru să nu părăsească locul de muncă fără acordul prealabil al conducătorului ierarhic superior; art. 21 lit. B pct. (i), (iii), (v) referitoare la interdicția salariaților de a avea un comportament necorespunzător față de clienți, și colegi de a folosi obiecte aparținând companiei în alt scop decât pentru executarea sarcinilor de serviciu, de a absenta nemotivat de la locul de muncă; art. 21 lit. D, referitoare la obligația salariaților companiei de a avea un comportament integru, de a susține și promova onestitatea, caracterul demn de încredere și corectitudinea, demnitatea și comportamentul etic; art. 31, potrivit căruia disciplina salariaților implică îndeplinirea strictă și precisă de către toți salariații, indiferent de funcția lor, a obligațiilor prevăzute de lege, CCM aplicabil, Regulamentul intern, de contractul individual de muncă, de fișa postului, de deciziile sau instrucțiunile conducătorului ierarhic superior; art. 39 alin. 2 din Codul muncii referitor la obligațiile salariaților față de angajator.
Analizând decizia de sancționare, în acord cu concluziile T. ui, se constată că aceasta respectă toate condițiile de formă prevăzute prin dispozițiile art. 252 C.Muncii, sub sancțiunea nulității, respectiv descrierea faptei care constituie abatere disciplinară, precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică, termenul în care sancțiunea poate fi contestată și instanța competentă.
De altfel, în prezentul recurs s-au formulat critici doar în ceea ce privește temeinica abaterilor disciplinare reținute în sarcina recurentului reclamant.
Prevederile art. 247 alin. 2 din C.Muncii definesc abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
Alineatul 1 al aceluiași articol prevede că angajatorul își poate exercita dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare salariaților săi doar în situația în care constată săvârșirea unei abateri disciplinare în sensul arătat mai sus, or, prin probatoriul administrat în cauză, cum în mod judicios s-a apreciat și de către prima instanță, se confirmă săvârșirea de către reclamant a abaterilor disciplinare reținute în sarcina sa.
Astfel, în ceea ce privește neconcordanța datelor cuprinse în rapoartele de activitate întocmite de reclamant referitoare la vizitele efectuate la clienți în perioada_ -_, și raportul societății potrivit căruia adresele clienților vizați nu corespundeau cu adresele de plecare și sosire înregistrate în raportul GPS aferent autoturismului aflat în folosința salariatului, potrivit declarației dată de reclamant la data de_, cu ocazia cercetării disciplinare, această neconcordanță este recunoscută și motivată prin faptul că uneori se deplasa la clienți cu mașina personală. O astfel de motivație nu poate fi primită în condițiile în care reclamantul nu oferă o explicație plauzibilă cu privire la faptul că la data la care se presupune că a efectuat vizitele la clienți, mașina de serviciu, aflată în folosința exclusivă a acestuia, se afla la o altă adresă.
Referitor la clientul "Grupul Școlar Târgu Lăpuș";, prin aceeași declarație dată cu ocazia cercetării disciplinare, reclamantul precizează că în urma solicitării din data de_ a încercat să i-a legătura cu acest client, însă a omis din eroare să-l contacteze ulterior iar în urma solicitării clientului din data de_, întrucât se afla în concediu medical, reclamantul a apelat la un coleg de a-l său în vederea îndeplinirii atribuțiilor ce reveneau în sarcina reclamantului. Prin urmare, fapta imputată reclamantului de a nu da curs solicitării venite din partea clientului este recunoscută, omisiunea "din eroare"; a reclamantului a avut drept consecință nemulțumirea clientului, punându-l pe acesta în situația de a formula o nouă solicitare, fapt de natură să afecteze grav raporturile dintre pârâta angajatoare și clienții săi care sunt puși astfel în situația de a nu beneficia cu promptitudine de serviciile companiei.
Abaterea disciplinară constând în nerespectarea în mod repetat a programului de lucru prin întârzieri la serviciu și părăsirea locului de muncă fără acordul șefului direct, este confirmată prin probatoriul administrat în cauză, respectiv depoziția martorului M. C. L., șef compartiment vânzări începând cu data de_, șeful direct al reclamantului, potrivit căreia o zi normală de lucru începe cu venirea angajaților la birou, organizarea programului de lucru pentru ziua respectivă, după care reprezentanții de vânzări își pregătesc contractele sau informează cu privire la clienții pe care urmează să-i viziteze urmând să plece pe teren. În funcție de activitatea și întâlnirile fiecăruia, agenții se întorc la birou la o anumită oră, în general după-amiază, după ora 16,00, pentru a realiza o parte din formalități sau pentru a pregăti contractele pentru a doua zi.
Apărările recurentului potrivit cărora nu ar fi săvârșit această abatere disciplinară întrucât activitatea sa normală presupunea atât munca la birou cât și deplasări în teren iar pentru aceste deplasări nu avea nevoie de acordul expres al șefului ierarhic, urmează a fi înlăturate, întrucât ceea ce i se
10
reproșează recurentului este absența nejustificată de la locul de muncă, prin întârzieri și părăsirea locului de muncă, și nicidecum absențele de la birou în perioada în care își desfășura activitate în teren potrivit unui program stabilit.
Este adevărat că potrivit declarației martorului M. C. L. coroborată cu depozițiile martorilor Marica M. Adela și Ferenczi Janos Bela, uneori începerea activității nu presupunea în mod obligatoriu prezența la birou, însă aceasta se întâmpla doar ocazional, în acele situații în care informațiile privind activitatea în teren ce urma a fi desfășurată de salariat în ziua respectivă erau preluate din ziua precedentă.
De asemenea, potrivit depoziției martorului M. C. L., acesta a solicitat o serie de rapoarte reclamantului prin e-mail, indicându-i termene clare de răspuns la care reclamantul nu s-a conformat.
Susținerile recurentului în sensul îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor de serviciu potrivit obligațiilor stabilite în fișa postului, nu pot fi primite, atât timp cât, în concret, s-a constatat și dovedit în cauză săvârșirea de către acesta a unor abateri disciplinare ce reprezintă încălcări ale obligațiilor de serviciu.
Declarația martorei Marica Adela M., din care se desprinde concluzia potrivit căreia reclamantul a avut un comportament exemplar în perioada în care martora a avut calitatea de șef direct al acestuia, întrucât se referă la o perioadă anterioară celei în care au fost săvârșite abaterile disciplinare reținute în sarcina recurentului, nu poate conduce la concluzia inexistenței acestor fapte sau la constatarea absenței vinovăției reclamantului.
Referitor la neinformarea superiorilor despre reținerea permisului de conducere și suspendarea acestuia, folosirea autovehiculului de către o altă persoană și nepredarea acestuia după incidentul menționat conform Politicilor interne ale Companiei, această faptă a fost recunoscută de reclamant care a declarat că în perioada suspendării permisului autoturismul a fost condus de un nepot de-al său.
Potrivit Politicii de mașini a firmei pârâte, personalul care are dreptul să folosească mașinile societății trebuie să dețină un permis de conducere valabil pentru categoria de autovehicul pe care îl conduce și să dețină atestatele medicale cerute de legislația în vigoare. Autovehiculul poate fi folosit doar de către personalul căruia i-a fost destinat sau în conformitate cu această politică. Or, faptul că reclamantul a permis ca autoturismul de serviciu să fie condus de o terță persoană care nu avea calitatea de angajat al Companiei, reprezintă o abatere gravă de la disciplina muncii ce se impune a fi
sancționată.
Faptele anterior analizate reprezintă abateri grave în sensul dispozițiilor art. 247 C.Muncii, ce se constituie în încălcări ale obligațiilor salariatului privind îndeplinirea sarcinilor de serviciu și respectarea disciplinei muncii, ele, în sine, justificând aplicarea sancțiunii disciplinare cele mai severe, respectiv desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, Curtea apreciind ca nefiind necesar să mai analizeze temeinicia celorlalte abateri disciplinare reținute prin decizia de concediere.
Așa fiind, având în vedere considerentele expuse, nefiind incident nici unul din motivele de recurs prevăzute de art. 304 c.pr.civ., în temeiul art. 312 alin.1 c.pr.civ., Curtea va respinge ca nefondat recursul declarat, urmând a fi menținută ca legală și temeinică hotărârea atacată.
PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII
D E C I D E
11
Respinge ca nefondat recursul declarat de reclamantul P. F. I. împotriva sentinței civile nr. 1378 din_ a T. ui Maramureș, pronunțată în dosarul nr._, pe care o menține.
Decizia este irevocabilă.
Dată și pronunțată în ședința publică din 9 ianuarie 2013.
PREȘEDINTE | JUDECATORI | |||||
C. | M. S. | -C. | B. | I. | A-R. | M. |
G.
G. C.
Red.I.R.M/Dact.S.M 2 ex./_
Jud. fond: H. D. M.
12
