Sentința civilă nr. 5116/2013. Obligație de a face. Litigiu de muncă
| Comentarii |
|
R O M Â N I A
TRIBUNALUL SĂLAJ SECȚIA CIVILĂ DOSAR NR._
Operator date 2516
SENTINȚA CIVILĂ NR.5116
Ședința publică din 11 noiembrie 2013 Completul este compus din: Președinte: P. R. M., judecător
Ș. L., grefier Asistenți judiciari:
P. R. S.
V. R. I.
S-a luat în examinare acțiunea civilă formulată de reclamantul A. L. I., cu domiciliul procesual ales la Cabinet av. Roman V. cu sediul în B., str. F.
, nr.2, bl.T.1, ap.41, sector 3, județul Ilfov în contradictoriu cu pârâta SC S. C. SA, cu sediul în V., str. D., nr.1, județul V. ,având ca obiect obligația de a face.
La apelul nominal făcut în cauză nu se prezintă nimeni. Procedura de citare este legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, după care;
Instanța constată cauza în stare de judecată și o reține în pronunțare, pe baza probelor existente la dosar.
T R I B U N A L U L
Prin cererea sa, formulată în scris și înregistrată la data de_, reclamantul A. L. I. a chemat în judecată pârâta SC S. C. SA, solicitând instanței obligarea pârâtei la anularea Hotărârii Consiliului de Administrație nr. 334/_ emisa de parata prin care reclamantul a fost sancționat cu o penalitate de 5% din drepturile contractuale cuvenite pentru anul competițional 2012-2013, precum și obligarea paratei la plata cheltuielilor de judecata in cuantum de 105 Euro + TVA/ora, precum și onorariu de succes in cuantum de 5.000 Euro + TVA.
În motivarea acțiunii sale, reclamantul arată faptul că decizia de sancționare adoptată de club este lovită de nulitate absolută având în vedere că Regulamentul intern al S.C. S. C. S.A. V. nu conține sancțiunea aplicabilă pentru abaterea pretins a fi fost săvârșită, sancțiunea dispusă de club nu a fost aplicată gradual, decizia de sancționare nu este motivată în fapt, nu arata temeiul de drept in baza căreia a fost dispusă sancțiunea și nici termenul sau instanța competentă unde poate fi contestată, prin hotărârea adoptată angajatorul a aplicat o sancțiune ce depășește limita maximă stabilită imperativ prin dispozițiile Codului muncii și faptul că nu a existat o abatere disciplinară.
Reclamantul arată că decizia de sancționare adoptată de club cuprinde o serie de prevederi din Regulamentul Intern al clubului insa niciuna nu face referire la sancțiunea aplicabila pentru abaterea imputata. Regulamentul Intern al clubului trebuia să cuprindă sancțiunea aplicabila, așa cum prevede în mod imperativ art.
din Codul muncii, prin urmare, nefiind indicată o sancțiune în Regulamentul Intern se lasă loc arbitrarului, așa cum s-a întâmplat în cazul
reclamantului când a fost sancționat cu reducerea drepturilor salariale cu 5% pentru întregul an competițional.
Prevederea de la art. 80 din RI face referire la " orice alte fapte neindividualizate in prezentul regulament". Cum fapta imputată reclamantului este individualizată in Regulamentul Intern al clubului, este evident că prevederea de la art. 80 nu este aplicabilă.
Potrivit art. 248.l.c) din Codul muncii sancțiunea disciplinară maximă ce putea fi aplicată este "reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5- 10%".
In fapt clubul a aplicat o sancțiune având ca obiect reducerea tuturor veniturilor contractuale cu 5% pentru o perioadă de 12 luni (un întreg an competițional).
De asemenea, reclamantul susține că în ziua de_ jucătorul L. A. I. 1-a dus pe un alt jucător al echipei, Salageanu A., la spitalul Județean de Urgenta Tg. Jiu întrucât acestuia i s-a făcut rău. Reclamantul A. L. I., fiind prieten cu acesta, 1-a însoțit pentru a i se realiza examinările medicale.
Pârâta nu a depus întâmpinare la dosarul cauzei, deși i-a fost comunicată copia cererii de chemare în judecată.
Examinând acțiunea prin prisma motivației expusă de reclamant, raportat la probatoriul administrat și în conformitate cu dispozițiile legale aplicabile speței, se constată că acțiunea este întemeiată parțial, motiv pentru care se va admite în parte, pentru următoarele considerente:
Reclamantul prestează activitate pentru societatea pârâtă în calitate de fotbalist profesionist.
Prin hotărârea nr. 343/_ a Consiliului de Administrație al societății pârâte, s-a hotărât sancționarea reclamantului cu o penalitate financiară de 5% din valoarea contractului sau pe anul competițional 2012-2013.
Din cuprinsul hotărârii reiese faptul că reclamantul a ,,părăsit cantonamentul echipei în seara zilei de_ fără încuviințarea vreunui membru al stafului tehnic,,.
Răspunderea disciplinara este acea forma a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancționarea faptelor de încălcare cu vinovăție de către orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual si/sau colectiv de muncă, ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici, fiind de natură contractuală, și având o forma de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.
Răspunderea disciplinara intervine in cazurile in care un salariat săvârșește cu vinovăție o abatere disciplinară, având elemente esențiale definitorii, fără a căror existența cumulată nu poate exista răspunderea disciplinară. Acestea sunt calitatea de salariat, existența unei fapte ilicite, săvârșirea unei fapte cu vinovăție, un rezultat dăunător și legătură de cauzalitate între fapta și rezultat.
In conformitate cu art. 247 (2) din Codul Muncii, "abaterea disciplinara este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici";.
Răspunderea disciplinara poate fi angajata numai dacă sunt întrunite toate elementele constitutive ale abaterii, absenta oricăreia dintre ele face ca abaterea, și, pe cale de consecință, răspunderea sa nu poate exista.
Disciplina muncii este unul din principiile generale ale reglementării relațiilor de muncă, iar respectarea acesteia constituie o obligație de bază a fiecărui salariat.
Prima fază a acțiunii disciplinare o constituie efectuarea cercetării disciplinare prealabile, care în cazul societății pârâte nu a fost efectuată.
Art. 251 alin. 1 din Codul Muncii arată că ,,sub sancțiunea nulității absolute, nici o măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile,,.
În lipsa unei cercetări disciplinare prealabile se constată nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă. Cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere înainte de a i se aplica sancțiunea disciplinară constituie o condiție esențială a cărei aducere la îndeplinire este obligatorie, deoarece sancțiunea disciplinară poate fi aplicată numai dacă cerința legii a fost satisfăcută. Prevederea legală are caracterul unei măsuri de protecție, în scopul de a preveni aplicarea unor sancțiuni disciplinare nejustificate. Astfel, unitatea pârâtă nu și-a îndeplinit aceste obligații, neefectuându-se o cercetare disciplinară prealabilă, reclamantul neavând posibilitatea de a se apăra de învinuirile ce i se aduc, toate actele fiind unilaterale, fiind inopozabile reclamantului.
În conformitate cu art. 252 alin. (2) din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute decizia trebuie să conțină: a. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b. precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contract individual sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea; d. temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică; e. termenul în care sancțiunea poate fi contestată; e. instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Prin urmare, pentru a fi legală, este necesar să cuprindă toate elementele enumerate în textul citat. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator.
Privind mențiunea de la lit. a), în decizie trebuie descrisă în concret fapta pentru care a fost sancționat cel în cauză. Descrierea presupune menționarea aspectelor care o individualizează: în ce constă, modalitatea în care s-a comis, în raport cu care să se poată verifica temeinicia celor reținute în sarcina salariatului. Trimiterea la dispozițiile fișei postului pretins încălcate nu are nicio relevanță față de dispozițiile legale imperative în materie. Prin "descriere" trebuie să se înțeleagă prezentarea explicită a acelor aspecte care pot conduce la concluzia că fapta prezintă o încălcare de către acesta a normelor de disciplină săvârșită în legătură cu munca sa, o înfrângere a obligațiilor izvorâte din contractul individual de muncă. Din ,,descrierea faptei" trebuie să rezulte în mod concret în ce a constat acțiunea sau inacțiunea săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil sau contractul individual, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. De asemenea, trebuie să rezulte în mod concret, circumstanțele procedurii sale și, în fine, toate elementele necesare pentru a creiona o imagine detaliată a faptei ilicite pentru ca atât salariatul, cât și instanța de judecată să poată avea o imagine exactă a faptei imputate.
Descrierea faptei ce constituie abatere disciplinară, raportat la actul normativ încălcat, este o obligație imperativă, prin acesta dându-i-se posibilitatea salariatului să se apere împotriva faptei reținute, decizia angajatorului fiind actul care consemnează pentru ce abatere a fost sancționat și pe care o contestă. Concluzia decurge firesc tocmai din interpretarea gramaticală, logică și sistematică, dar și prin coroborare a dispozițiilor an. 252 alin. (1) și alin. (2) lit. a) din Codul muncii.
Art. 252 alin. (2) din Codul muncii face distincție între descrierea faptei, adică indicarea situației de fapt în materialitatea ei (lit. a), indicarea dispozițiilor în baza cărora se aplică sancțiunea și indicarea prevederilor care au fost încălcate de salariat (lit. b), cu precizarea articolului, alineatului, literei dispozițiilor nesocotite de acesta.
Mențiunile și precizările pe care în mod obligatoriu trebuie să le conțină decizia de aplicare a sancțiunii disciplinare au rolul, în primul rând, de a-l informa concret și complet pe salariat cu privire la faptele, motivele și temeiurile de drept pentru care i se aplică sancțiunea, inclusiv cu căile de atac și termenele în care are dreptul să constate temeinicia și legalitatea măsurilor dispuse din voința unilaterală a angajatorului. Angajatorul, întrucât deține toate datele, probele și informațiile pe care se întemeiază măsura dispusă, trebuie să facă dovada temeiniciei și legalității acelei măsuri, salariatul putând doar să combată prin alte dovezi pertinente. Astfel, mențiunile și precizările prevăzute de lege sunt necesare și pentru instanța judecătorească, în vederea soluționării legale și temeinice a eventualelor litigii determinate de actul angajatorului.
Numai prin indicarea în decizia de sancționare a motivelor pentru care s-au înlăturat formulate de salariatul învinuit (art. 252 alin. (2) lit. c), se asigură în mod real și efectiv dreptul lui la apărare. Chiar dacă apărările celui în cauză nu au nicio legătură cu învinuirea ce i se aduce, trebuie menționat în decizie de ce aceste apărări sunt înlăturate.
În caz contrar, acea decizie este sancționată cu nulitatea absoluta Daca nu se arata in cuprinsul ei de ce apărările salariatului au fost înlăturate nu există certitudinea că aceste apărări au fost verificate efectiv de către angajator, putându- se chiar presupune că cercetarea prealabilă nu și-a atins scopul prevăzut de lege.
De asemenea, nu este suficient ca în decizie să se facă referire la "instanțele judecătorești competente,, ci trebuie să se indice instanța competentă sub aspect material și teritorial pentru a soluționa eventuala contestație a angajatului, ținând seama din acest punct de vedere de dispozițiile art. 269 din Codul muncii.
Având în vedere caracterul imperativ, de ordine publică, al prevederilor legale în speță, se impune reiterată concluzia conform căreia orice decizie de sancționare disciplinară, pentru a fi valabilă, trebuie să îndeplinească cumulativ, toate cerințele statornicite de art. 252 alin (2) din Codul muncii. Lipsa fie și doar a uneia dintre acestea determină consecința ca un atare act juridic să fie lovit de nulitate.
Acest articol se înscrie printre cele care au ca scop asigurarea stabilității raporturilor de muncă, a desfășurării acestora în condiții de legalitate și a respectării drepturilor și îndatoririlor ambelor părți ale raportului juridic de muncă. În același timp. sunt menite să asigure apărarea drepturilor și intereselor legitime ale salariatului, având în vedere poziția dominantă a angajatorului în desfășurarea raportului de muncă.
De asemenea, instanța reține faptul că angajatorul are la îndemână următoarele criterii legale prevăzute de art. 250 din Codul muncii :
împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
gradul de vinovăție al salariatului;
considerentele abaterii disciplinare;
comportarea generală la serviciu,
eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Codul muncii prevede împrejurările privind gravitatea abaterii și persoana salariatului pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere la determinarea sancțiunii disciplinare.
Stabilirea sancțiunii disciplinare nu poate avea loc în mod arbitrar ci, exclusiv, în funcție de responsabilitatea riguroasă și cumulativă a acestor criterii. Soluția se impune chiar și atunci când regulamentul intern prevede abateri disciplinare grave care pot determina concedierea disciplinară.
În toate cazurile organul competent să aplice sancțiunea va trebui să se preocupe cu toată atenția de individualizarea acesteia, de dozarea ei, ținând seama de criteriile prevăzute de lege, deoarece numai o corelare justă a sancțiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ și preventiv al răspunderii.
Sancțiunile se aplică gradual, în funcție de fapta comisă și de gradul de vinovăție al salariatului, precum și de eventualele sancțiuni dispuse anterior, nivelul culpei reprezentând un element esențial în stabilirea sancțiunii disciplinare.
Astfel, instanța reține că angajatorul a aplicat o sancțiune cu mult peste limitele expres prevăzute de art. 248 alin. 1 din Codul Muncii, care prevede că
,,sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 - 3 luni cu 5 - 10%; d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1 - 3 luni cu 5 - 10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă,,.
Cu privire la capătul de cerere privind obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată în cuantum de 105 Euro + TVA/ora, precum și onorariu de succes în cuantum de 5.000 Euro + TVA, instanța reține că reclamantul nu au făcut dovada efectuării vreunei cheltuieli de judecata, astfel că urmează să respingă ca nedovedită această cerere.
Pentru aceste motive,
În numele Legii, H O T Ă R Ă Ș T E:
Admite in parte acțiunea formulată de reclamantul A. L. I., cu domiciliul procesual ales la Cabinet av. Roman V., cu sediul în B., str. F.
, nr. 2, bl. T1, ap. 41, sector 3, județul Ilfov în contradictoriu cu pârâta SC S. C. SA, cu sediul în V., str. D., nr. 1, județul V., și in consecință anulează Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 334/_ emisa de parata prin care reclamantul a fost sancționat cu o penalitate de 5% din drepturile contractuale cuvenite pentru anul competițional 2012-2013.
Respinge ca nefondata cererea reclamantului privind obligarea paratei la plata cheltuielilor de judecata in cuantum de 105 Euro + TVA/ora, precum și onorariu de succes in cuantum de 5.000 Euro + TVA.
Definitiva.
Cu drept de apel în termen de 10 zile de la comunicare. Pronunțată în ședința din 11 noiembrie 2013.
Președinte, | Asistenți judiciari, | Grefier, | ||
P. R. M. | P. R. S. | V. | R. I. Ș. L. |
Red.V.R.I./_
Dact.Ș.L./_ /4 ex.
