Concediul de odihnă
| Comentarii |
|
concediul de odihnă,
Reglementarea actuală a Codului muncii
Art. 145. (2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
Art. 147. (1) Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar
pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrătoare.
Art. 148. (5) în cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Stabilirea duratei efective a concediului de odihnă
[art. 145 alin. (2) C. muncii, republicat]
Intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii a adus o modificare conceptuală importantă în privinţa acordului (în sensul de instrumentam) ce stabileşte durata concediului de odihnă.
în forma iniţială a Codului muncii, durata efectivă a concediului anual de odihnă era stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil, fiind doar stipulată ca atare în contractele individuale de muncă ale angajaţilor. Angajatorul era obligat să negocieze la nivel colectiv durata concediului de odihnă anual, având ca punct de plecare reglementarea legală ce stabilea durata minimă a acestui concediu. Această obligaţie impusă angajatorului prin Codul muncii exceda obiectului minim al negocierii colective la nivel de unitate prevăzut de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.
IMPORTANT: în prezent, art. 145 alin. (2) C. muncii, republicat, prevede că durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile.
CONCLUZIE: Având în vedere că dreptul salariaţilor la concediul de odihnă anual îşi are izvorul în contractul individual de muncă, este normal ca stabilirea duratei de acordare a acestui drept să fie rodul unei negocieri individuale. Modificarea impusă de Legea nr. 40/2011 în acest sens reprezintă mai mult decât o simplă precizare conceptuală, determinând următoarele efecte:
• în condiţiile încheierii unui contract colectiv de muncă la nivel de uni-tate, angajatorul nu mai este obligat să stabilească prin negociere colectivă durata efectivă a concediului de odihnă la care au dreptul salariaţii, în acest sens este de menţionat şi faptul că Legea nr. 62/2011 - Legea dialogului social nu impune un obiect minim al negocierilor colective;
• angajatorul poate negocia în mod individual durate diferite ale concediilor de odihnă pe care le acordă salariaţilor, în funcţie de importanţa funcţiilor ocupate, frecvenţa deplasărilor în interes de serviciu etc.;
• la stabilirea duratei efective a concediului de odihnă anual prin intermediul contractului individual de muncă, angajatorul este ţinut să respecte prevederile cu caracter minimal prevăzute de lege, respectiv prin contractul colectiv de muncă aplicabil.
Durata efectivă a concediului de odihnă anual ", stabilită în contractul individual de muncă, se acordă proporţional cu activitatea prestată de salariat într-un an calendaristic. Cele mai frecvente situaţii de suspendare a raporturilor de muncă ce determină, implicit, reducerea duratei efective a concediului de odihnă anual sunt următoarele:
• acordarea concediilor fără plată, în condiţiile art. 54 C. muncii, republicat;
• suspendarea raporturilor de muncă de către angajator în situaţia absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile art. 51 alin. (2) C. muncii, republicat;
• suspendarea de drept a raporturilor de muncă în cazul concediilor medicale reglementate de O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate (concedii medicale pentru incapacitate temporară de muncă, maternitate, îngrijirea copilului bolnav, risc maternal, carantină);
• suspendarea raporturilor de muncă din iniţiativa salariatului pe durata concediului pentru creşterea copilului, conform O.U.G. nr. 111/2010 privind concediul şi indemnizaţia lunară pentru creşterea copilului.
La stabilirea proporţionalităţii între durata efectivă a concediului de odihnă anual şi activitatea prestată de salariat într-un an calendaristic trebuie să se ţină cont şi de dispoziţia art. 49 alin. (3) C. muncii, republicat. Astfel, pe durata suspendării contractelor individuale de muncă, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, diferite de prestarea muncii şi plata corelativă a salariului, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
în aceste condiţii, nimic nu împiedică părţile raportului de muncă să negocieze, la nivel colectiv sau individual, faptul că intervenţia anumitor cauze de suspendare a contractului individual de muncă nu este de natură să determine reducerea proporţională a concediului de odihnă în anul respectiv. Nu pot face obiectul acestor convenţii situaţiile în care suspendarea contractelor individuale de muncă este determinată de săvârşirea unor fapte imputabile salariaţilor, având în vedere dispoziţiile imperative ale Codului muncii".
34.2. Indemnizaţia aferentă concediului de odihnă
(art. 150 C. muncii, republicat)
în condiţiile art. 150 alin. (2) C. muncii, republicat, indemnizaţia pentru concediul de odihnă se calculează ca medie zilnică a veniturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Conceptul „venituri salariale"include, în acest caz, salariul de bază, precum şi indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite angajatului pentru perioada concediului de odihnă.
Problemele care pot apărea cu ocazia stabilirii cuantumului indemnizaţiei aferente concediului de odihnă sunt determinate în principiu de intervenţia următorilor factori:
a) Suspendarea contractului individual de muncă Baza de calcul a indemnizaţiei aferente concediului de odihnă nu poate fi diminuată în cazul în care, pe durata ultimelor 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, intervin cauze de suspendare a contractului individual de muncă. Această concluzie este susţinută în primul rând de interpretarea literală a art. 150 alin. (1) C. muncii, republicat, ce prevede că la stabilirea indemnizaţiei pentru concediul de odihnă se iau în considerare drepturile salariale „cuvenite" salariatului în cele 3 luni din care se constituie baza de calcul a indemnizaţiei, şi nu drepturile salariale acordate efectiv în această perioadă.
Un alt argument în acest sens, fundamentat pe o interpretare logică prin reducere la absurd, este reprezentat de situaţia în care salariatul beneficiază de concediu fără plată în ultimele 3 luni anterioare efectuării concediului de odihnă. Dacă am accepta că baza de calcul a indemnizaţiei aferente concediului de odihnă este influenţată de suspendarea contractului individual de muncă pe durata celor 3 luni anterioare celei în care se efectuează concediul de odihnă, ar rezulta că salariatul nu mai are dreptul la acordarea indemnizaţiei de concediu în anul respectiv. Această soluţie nu poate fi acceptată, deoarece art. 144 alin. (1) şi art. 145 alin. (2) C. muncii, republicat, garantează tuturor salariaţilor dreptul la concediu de odihnă plătit, proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
b) Majorarea drepturilor salariate
în condiţiile în care salariatul beneficiază în ultimele 3 luni anterioare efectuării concediului de odihnă de o majorare a pachetului salarial ", se pune întrebarea în ce fel va influenţa această majorare cuantumul indemnizaţiei aferente concediului de odihnă.
în opinia noastră, este greşit ca în această situaţie să fie utilizată în mod inflexibil formula de calcul prevăzută de art. 150 alin. (2) C. muncii, republicat. Prin includerea venitului salarial anterior majorării intervenite în media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul de odihnă ar rezulta o indemnizaţie de concediu mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite salariatului pentru perioada aferentă concediului de odihnă. Procedând astfel, angajatorul ar încălca dispoziţia art. 150 alin. (1) C. muncii, republicat: „pentru perioada concediului de odihnă, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă".
Concediul de odihnă suplimentar
(art. 147 C. muncii, republicat)
în varianta iniţială a Codului muncii, era stabilit dreptul la acordarea unui concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare în cazul salariaţilor care lucrau în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorilor, persoanelor cu handicap, precum şi tinerilor în vârstă de până la 18 ani.
Legea nr. 40/2011 a adăugat un nou alineat reglementării iniţiale a Codului muncii, stabilind că numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru aceste categorii de salariaţi se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi este de cel puţin 3 zile lucrătoare.
CONCLUZIE: Aparent, legiuitorul nu aduce niciun element de noutate. Nu este lărgită sfera angajaţilor protejaţi care pot beneficia de acest drept şi nici nu este majorată durata minimă legală a concediului de odihnă suplimentar.
în realitate însă, legiuitorul îngrădeşte dreptul angajatorului de a negocia durata efectivă a concediului de odihnă suplimentar în mod direct cu salariaţii protejaţi. Pornind de la durata minimă legală stabilită în cadrul art. 147 C. muncii, republicat, durata efectivă a concediului de odihnă suplimentar poate fi negociată numai prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil.
Ţinând cont de specificul categoriilor de salariaţi protejaţi, această modificare a Codului muncii denotă intenţia legiuitorului de a evita orice situaţii discriminatorii care ar fi putut apărea în contextul negocierii individuale a duratei efective a concediului de odihnă suplimentar.
Dacă pe fond, noua reglementare normativă a concediului de odihnă suplimentar reprezintă o măsură echitabilă, forma art. 147 C. muncii lasă de dorit, fiind rezultanta unui alineat nou alipit reglementării iniţiale, fără a ţine cont de regulile primare de tehnică legislativă.
Protecţia tinerilor: Tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot fi încadraţi în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit art. 13 alin. (5) C. muncii, republicat. Dreptul acestora la acordarea concediului de odihnă suplimentar reprezintă un drept de sine stătător, având ca temei atât art. 147 C. muncii, republicat, cât şi art. 15 alin. (1) din H.G. nr. 600/2007 privind protecţia tinerilor la locul de muncă.
Reducerea timpului de muncă: în afara concediului de odihnă suplimentar, salariaţii care desfăşoară efectiv şi permanent activitatea în locuri de muncă cu condiţii vătămătoare, grele sau periculoase pot beneficia de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi fără diminuarea proporţională a salariului, în condiţiile Legii nr. 31/1991 1
34.4. Fracţionarea concediului de odihnă
[art. 148 alin. (5) C. muncii, republicat]
Conform reglementării anterioare a Codului muncii, în cazul programării fracţionate a concediului de odihnă, angajatorul avea obligaţia de a permite fiecărui salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. Salariaţii nu puteau renunţa la acest drept, având în vedere dispoziţia imperativă a art. 38 C. muncii.
în fapt, prevederea legală obliga părţile raportului de muncă să întrerupă derularea activităţii pe durata a cel puţin 3 săptămâni calendaristice, în vederea refacerii capacităţii de muncă a salariaţilor. Ţinând cont de realităţile pieţei muncii din România, acordarea concediului de odihnă de cel puţin 15 zile lucrătoare se făcea în multe situaţii numai la nivel formal. Salariaţii implicaţi în derularea unor proiecte importante erau contactaţi în mod direct ori indirect de către angajator pe durata concediului de odihnă, în vederea continuării ori finalizării lucrărilor respective.
Legea nr. 40/2011 modifică fracţia minimă a concediului de odihnă
de la 15 zile lucrătoare la 10 zile lucrătoare, astfel încât întreruperea efectivă a activităţii să nu depăşească de principiu" două săptămâni calendaristice.
Chiar şi în aceste condiţii este greu de apreciat dacă modificarea fracţiei minime a concediului de odihnă va satisface pe deplin interesele angajatorilor, de multe ori mai interesaţi de cantitatea muncii decât de calitatea acesteia ori de sănătatea angajaţilor.
Jurisprudenţă privind concediul de odihnă
1. Prin excepţie de la regula generală prevăzută de art. 142 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, conform căreia salariaţii care lucrează în condiţii grele beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare, în cazul personalului auxiliar şi conex al organelor autorităţii judecătoreşti, concediul de odihnă este cel reglementat prin dispoziţiile unei legi speciale, respectiv Legea nr. 567/2004. în aplicarea principiului de interpretare a legii ce stabileşte că legea specială derogă de la legea generală, înlăturând aplicarea acesteia, rezultă că nu sunt aplicabile în cazul personalului auxiliar şi conex al organelor autorităţii judecătoreşti dispoziţiile art. 142 C. muncii. Acest raţionament este justificat prin faptul că dispoziţiile Legii nr. 567/2004 nu prevăd, în cazul acestei categorii de personal, acordarea unui concediu de odihnă suplimentar(C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. muri. şi asig. soc., dec. nr. 4816/R/2009, portal.just.ro).
Vezi şi altă definiţie din dicţionarul juridic:
Comentarii despre Concediul de odihnă
