Discriminarea în Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați
| Comentarii |
|
Legea nr. 202/2002 are scopul de a promova egalitatea de șanse și tratament între femei și bărbați, în vederea eliminării tuturor formelor de discriminare bazate pe criteriul de sex, în toate sferele vieții publice din România.
Legea nr. 202/2002 a fost adoptată în anul 2002 în vederea transpunerii în legislația națională a prevederilor:
a) Directivei Consiliului 76/207/CEE pentru aplicarea principiului egalității de tratament pentru bărbați și femei referitor la accesul la ocupare, pregătire profesională, promovare și condiții de muncă, cu modificările și completările aduse prin Directiva Parlamentului European și a Consiliului nr. 2002/73/CE;
II. Evoluția conceptului de nediscriminare 89
b) Articolele 1,2 și 4-7 din Directiva 75/117/CEE pentru aplicarea principiului plății egale pentru femei și bărbați. Această directivă a fost abrogată de Titlul IV, art. 34 alin. (1) din Directiva 2006/54/CE;
c) Directiva 97/80/CE privind sarcina probatorie în cazurile de discriminare bazate pe criteriu de sex. Această directivă a fost abrogată de Titlul IV, art. 34 alin. (1) din Directiva 2006/54/CE;
d) Clauza 2, pct. 5 și pct. 6 din Directiva Consiliului 96/34/CE privind Acordul-cadru referitor la concediul pentru creșterea copilului, încheiat de UNICEF, CEIP și CES;
e) Directiva 86/613/CEE privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbați și femei angajați într-o activitate independentă, inclusiv agricolă, precum și protecția lucrătoarelor independente în timpul sarcinii și al maternității.
Având în vedere că, pe parcursul timpului unele directive au fost abrogate și înlocuite cu alte directive, Legea nr. 202/2002 a fost modificată prin O.U.G. nr. 83 din 13 decembrie 2012 care transpune parțial:
- Directiva 2006/54/CE privind punerea în aplicare a principiului egalității de șanse și al egalității de tratament între bărbați și femei în materie de încadrare în muncă și de muncă (reformă), respectiv art. 1-4, art. 14-26 și art. 29-30;
- Directiva 2010/41/UE privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femeile care desfășoară o activitate independentă și de abrogare a Directivei 86/613/CEE a Consiliului, respectiv art. 2-5 și art. 9-13.
Legea nr. 202/2002 definește în cuprinsul art. 4 noțiunea de discriminare directă și indirectă și de hărțuire, precum și ce se înțelege prin discriminare pe criteriu de sex, discriminare multiplă și muncă de valoare egală.
În sensul art. 4 din Legea nr. 202/2002, constituie:
- discriminare directă situația în care o persoană este tratată mai puțin favorabil, pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată altă persoană într-o situație comparabilă;
- discriminare indirectă situația în care o dispoziție, un criteriu sau o practică, aparent neutră, ar dezavantaja în special persoanele de un anumit sex în raport cu persoanele de alt sex, cu excepția cazului în care această dispoziție, acest criteriu sau această practică este justificată obiectiv de un scop legitim, iar mijloacele de atingere a acestui scop sunt corespunzătoare și necesare;
- hărțuire situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant sau jignitor;
- hărțuire sexuală situația în care se manifestă un comportament nedorit cu conotație sexuală, exprimat fizic, verbal sau non-verbal, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității unei persoane și, în special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
- discriminare bazată pe criteriul de sex discriminarea directă și discriminarea indirectă, hărțuirea și hărțuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană la locul de muncă sau în alt loc în care aceasta își desfășoară activitatea, precum și orice tratament mai puțin favorabil cauzat de respingerea unor astfel de comportamente de către persoana respectivă ori de supunerea sa la acestea;
- discriminare multiplă orice faptă de discriminare bazată pe două sau mai multe criterii de discriminare;
- muncă de valoare egală activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza acelorași indicatori și a acelorași unități de măsură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoștințe și deprinderi profesionale similare sau egale și depunerea unei cantități egale ori similare de efort intelectual și/sau fizic.
Articolul 6 alin. (2) din Legea nr. 202/2002 interzice orice discriminare bazată pe criterii de sex, iar la alin. (5) al aceluiași articol se prevede că nu sunt considerate discriminări:
a) măsurile speciale prevăzute de lege pentru protecția maternității, nașterii, lăuziei, alăptării și creșterii copilului;
b) acțiunile pozitive pentru protecția anumitor categorii de femei sau bărbați;
9 r
c) o diferență de tratament bazată pe o caracteristică de sex când, datorită naturii activităților profesionale specifice avute în vedere sau a cadrului în care acestea se desfășoară, constituie o cerință profesională autentică și determinantă atât timp cât obiectivul e legitim și cerința proporțională.
În sensul art. 7 din Legea nr. 202/2002: „(1) Prin egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă se înțelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea liberă a unei profesii sau activități;
b) angajare în toate posturile sau locurile de muncă vacante și la toate nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru muncă de valoare egală;
d) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională, inclusiv ucenicia;
e) promovare la orice nivel ierarhic și profesional;
f) condiții de încadrare în muncă și de muncă ce respectă normele de sănătate și securitate în muncă, conform prevederilor legislației în vigoare, inclusiv condițiile de concediere;
g) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la sistemele publice și private de securitate socială;
h) organizații patronale, sindicale și organisme profesionale, precum și la beneficiile acordate de acestea;
i) prestații și servicii sociale, acordate în conformitate cu legislația în vigoare.
În cadrul relațiilor de muncă se aplică principiul egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați pentru toți lucrătorii, inclusiv pentru persoanele care exercită o activitate independentă, precum și pentru soțiile/soții lucrătorilor independenți care nu sunt salariate/salariați sau asociate/asociați la întreprindere, în cazul în care acestea/aceștia, în condițiile prevăzute de dreptul intern, participă în mod obișnuit la activitatea lucrătorului independent și îndeplinesc fie aceleași sarcini, fie sarcini complementare. Prevederile Legii nr. 202/2002 se aplică tuturor persoanelor, funcționari publici și personal contractual din sectorul public și privat, inclusiv din instituțiile publice, cadrelor militare din sectorul public, precum și celorlalte categorii de persoane al căror statut este reglementat prin legi speciale. Dispozițiile art. 6 alin. (5) lit. b) se coroborează cu dispozițiile art. 9 alin. (2) din lege.
În vederea prevenirii și eliminării oricăror comportamente, definite drept discriminare bazată pe criteriul de sex, la art. 8 din lege se stabilește în sarcina angajatorului următoarele obligații:
a) să asigure egalitatea de șanse și de tratament între angajați, femei și bărbați, în cadrul relațiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziții pentru interzicerea discriminărilor bazate pe criteriul de sex în regulamentele de organizare și funcționare și în regulamentele interne ale unităților;
b) să prevadă în regulamentele interne ale unităților sancțiuni disciplinare, în condițiile prevăzute de lege, pentru angajații care încalcă demnitatea personală a altor angajați prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acțiuni de discriminare;
c) să îi informeze permanent pe angajați, inclusiv prin afișare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceștia le au în ceea ce privește respectarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați în relațiile de muncă;
d) să informeze imediat după ce a fost sesizat autoritățile publice abilitate cu aplicarea și controlul respectării legislației privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați.
La rândul său, art. 9 interzice discriminarea prin utilizarea de către angajator a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă, referitoare la:
a) anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) încheierea, suspendarea, modificarea și/sau încetarea raportului juridic de muncă ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuțiilor din fișa postului;
d) stabilirea remunerației;
e) beneficii, altele decât cele de natură salarială, precum și la securitate socială;
f) informare și consiliere profesională, programe de inițiere, calificare, perfecționare, specializare și recalificare profesională;
g) evaluarea performanțelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facilitățile acordate de acesta;
k) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.
În situația în care nu se invocă un act de discriminare bazat pe criteriul de sex, nu sunt incidente dispozițiile art. 9 din lege. Aceasta deoarece Legea nr. 202/2002 vizează o situație particulară, și anume sancționarea discriminării între sexe. În jurisprudență1'1, s-a statuat că în cazul reducerii activității unității, din cauza dificultăților economice, alegerea anumitor angajați care urmează a fi concediați trebuie să aibă la bază alte criterii decât cel al apartenenței sexuale, în caz contrar se încalcă prevederile Directivei Consiliului Uniunii Europene 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 și ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea între femei și bărbați.
Orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei legat de sarcină sau de concediul de maternitate constituie discriminare conform art. 10 alin. (2), iar alin. (4) al aceluiași articol interzice solicitarea unui test de graviditate cu ocazia angajării sau semnarea unui angajament că nu va rămâne însărcinată pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă. La rândul lui, alin. (3) prevede că constituie discriminare orice tratament mai puțin favorabil aplicat unei femei sau unui bărbat, privind concediul pentru creșterea copiilor sau concediul paternal.
Legea interzice concedierea angajatelor gravide sau care se află în concediu de maternitate, a angajatelor care se află în concediu de creștere și îngrijire a copilului în vârstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu handicap, precum și a angajatului care se află în concediu paternal. Concedierile care intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului sunt exceptate de la prevederile Legii nr. 202/2002.
Potrivit art. 11, constituie discriminare pe baza criteriului de sex orice comportament nedorit, definit drept hărțuire sau hărțuire sexuală, având ca scop sau efect de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată sau de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în cazul refuzului acestuia de a accepta un comportament nedorit, ce ține de viața sexuală. La rândul său, art. 12 alin. (1) prevede că reprezintă discriminare și este interzisă modificarea unilaterală de către angajator a relațiilor de muncă sau a condițiilor de muncă, inclusiv concedierea persoanei angajate care a înaintat o sesizare ori o reclamație la nivelul unității sau care a depus o plângere la instanța judecătorească competentă în vederea aplicării prevederilor Legii nr. 202/2002, cu excepția unor motive întemeiate și fără legătură cu cauza. Prevederile art. 12 alin. (1) se aplică și membrilor organizațiilor sindicale, reprezentanților salariaților sau oricărui alt salariat care au competența sau care pot să acorde sprijin în rezolvarea situațiilor de la locul de muncă.
În plus, art. 13 din Legea nr. 202/2002 prevede că: „Pentru prevenirea acțiunilor de discriminare bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, atât la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de sector de activitate, grup de unități și unități, părțile contractante vor stabili introducerea de clauze de interzicere a faptelor de discriminare și, respectiv, clauze privind modul de soluționare a sesizărilor/reclamațiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte”.
Articolul 30 alin. (1) din Legea nr. 202/2002 conferă angajaților care se consideră discriminați pe criteriul de sex, dreptul să formuleze sesizări sau reclamații către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, și să solicite sprijinul organizației sindicale sau al reprezentanților salariaților din unitate pentru rezolvarea situației de la locul de muncă. În doctrină, s-a susținut că „față de această dispoziție a legiuitorului, rezultă că sesizarea și reclamația reprezintă acțiuni prealabile, cu caracter obligatoriu, care trebuie introduse la nivelul angajatorului, anterior introducerii plângerii în instanță".
În situația în care sesizarea nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumția existenței unei discriminări directe sau indirecte bazate pe criteriul de sex în domeniul muncii, are dreptul să se adreseze instanței competente teritorial în raza căreia își are domiciliul sau reședința, în termen de un an de la data săvârșirii faptei.
Cerea de chemare în judecată trebuie să îndeplinească condițiile prevăzute de art. 148-151 și art. 194 NCPC. Acțiunea este scutită de taxă de timbru. Pârâtul trebuie să formuleze întâmpinare. Sarcina probei revine persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea sau, după caz, cererea de chemare în judecată, pentru fapte care permit a se prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte, care trebuie să dovedească ne-încălcarea principiului egalității de tratament, potrivit art. 35 din Lege.
Instanța judecătorească sesizată cu un litigiu întemeiat pe dispozițiile art. 32 din Legea nr. 202/2002 poate, din oficiu, să dispună ca persoanele responsabile să pună capăt situației discriminatorii într-un termen pe care îl stabilește. Instanța de judecată competentă sesizată cu un litigiu, în vederea aplicării prevederilor Legii nr. 202/2002, va dispune ca persoana vinovată să plătească despăgubiri persoanei discriminate după criteriul de sex, într-un cuantum ce reflectă în mod corespunzător prejudiciul pe care acesta I-a suferit. „Dreptul la despăgubiri poate fi câștigat în instanță de către persoana discriminată numai în măsura în care aceasta face o solicitare expresă în acest sens, respectiv unul din capetele acțiunii introduse poate fi calificat ca o acțiune în pretenții”.
Angajatorul care reintegrează o persoană, în baza unei sentințe judecătorești rămase definitive, în temeiul prevederilor Legii nr. 202/2002, este obligat să plătească remunerația pierdută datorită modificării unilaterale a relațiilor sau a condițiilor de muncă, precum și toate sarcinile de plată către bugetul de stat și către bugetul asigurărilor sociale de stat, ce le revin atât angajatorului, cât și angajatului. Dacă nu mai este posibilă reintegrarea, angajatorul va plăti angajatului o despăgubire egală cu prejudiciul real suferit de acesta.
Încălcarea dispozițiilor Legii nr. 202/2002 poate atrage răspunderea disciplinară, materială, civilă, contravențională sau penală, după caz, a persoanelor vinovate. În temeiul art. 24 alin. (1) din Legea nr. 202/2002 a fost înființată Comisia națională în domeniul egalității de șanse între femei și bărbați (CONES), iar potrivit art. 26 din Legea nr. 202/2002, respectarea principiului egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați, în domeniul relațiilor de muncă se asigură de către: Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă; Casa Națională de Pensii Publice; Inspecția
Muncii; Direcția pentru protecția copilului; Institutul Național de Cercetare Științifică în Domeniul Muncii și Protecției Sociale și Institutul Național de Cercetare-Dezvoltare pentru Protecția Muncii „Alexandru Darabont’’- București; Agenția Națională pentru Plăți și Inspecție Socială.
