Hărțuirea la locul de muncă
| Comentarii |
|
„Hărțuirea (cunoscută și ca intimidare, maltratare sau violență psihologică) se referă la comportamentul repetat, nejustificat, față de un angajat sau un grup de angajați, care vizează victimizarea, umilirea, subminarea sau amenințarea persoanei hărțuite. Hărțuirea, provenită de regulă din interiorul organizației, poate implica atât agresivitate verbală, cât și fizică, precum și acțiuni mai subtile, cum ar fi izolarea socială. Demnitatea, capacitatea profesională, viața intimă, caracteristicile fizice, rasa, sexul sau orientarea sexuală a unei persoane pot sta la baza hărțuirii”.
Legea nr. 202/2002 definește hărțuirea la art. 4 lit. c astfel: prin hărțuire se înțelege situația în care se manifestă un comportament nedorit, legat de sexul persoanei, având ca obiect sau ca efect lezarea demnității persoanei în cauză și crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor. Tot astfel, art. 2 alin. (5) din O.G. nr. 137/2000 prevede că: constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.
În același sens sunt și prevederile Directivei 2010/41/UE din 7 iulie 2010 privind aplicarea principiului egalității de tratament între bărbații și femei care desfășoară o activitate independentă (și de abrogare a Directivei 86/613/CEE a Consiliului), care definește în art. 3 Hărțuirea ca fiind situația în care se manifestă un comportament indezirabil legat de sexul unei persoane, având ca scop sau ca efect lezarea demnității persoanei respective și crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Contractele colective de muncă sau regulamentele interne pot să cuprindă, la rândul lor, prevederi care să interzică orice tip de hărțuire la locul de muncă. De exemplu, art. 145 din Contractul colectiv de muncă nr. 58692 din 20 iunie 2012 încheiat la nivel de grup de unități aflate în administrarea Administrației Spitalelor și Serviciilor Medicale București pentru anii 2012-2014 prevede că: „pentru asigurarea respectării demnității tuturor salariaților, prin regulamentele interne de la nivel de unitate, se stabilesc prevederi exprese de prevenire și combatere a situațiilor de violență, de hărțuire de orice tip, inclusiv de hărțuire sexuală la locul de muncă, definite conform legii".
Articolul 242 lit. b) C. muncii prevede că regulamentul intern care se întocmește de angajator trebuie să cuprindă reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității.
„Hărțuirea constă într-un comportament care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv, pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenența la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu”. Pe de altă parte, hărțuirea presupune din partea autorului discriminării un comportament cu caracter repetitiv. Hărțuirea la locul de muncă poate avea loc atât pe orizontală, cât și pe verticală.
Jurisprudență
Măsurile luate de angajator în baza Codului muncii nu sunt fapte de hărțuire la locul de muncă
Instanțele competente în materia conflictelor de muncă au apreciat că măsurile luate de angajator în baza și cu respectarea prevederilor Codului muncii nu pot fi considerate fapte de discriminare. Astfel, Curtea de Apel Alba Iulia, într-o cauză având ca obiect hărțuirea pe criterii politice, prin decizia nr. 726 din 11.06. 2009, a menținut soluția pronunțată de instanța de fond prin care s-a statuat că: „nu poate fi considerată victimizare sau discriminare măsura luată de pârâtă în baza prevederilor art. 40 C. muncii, respectiv de a constata săvârșirea unor abateri disciplinare, de a aplica sancțiunile corespunzătoare și de a exercita controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu.
în speță, reclamantul U.T. a chemat în judecată pe pârâta Autoritatea Națională de Reglementare pentru Serviciile Comunitare de Utilități Publice B. solicitând ca aceasta să fie obligată să înceteze actele de hărțuire pe criterii politice împotriva sa, sâ-i permită să-și desfășoare în condiții de normalitate sarcinile de serviciu specifice postului de director pe care îl ocupă, să fie obligată să-i plătească daune materiale echivalente cu suferința fizică și psihică pe care i-a pricinuit-o prin tracasarea psihică și prin încercări de concediere nereușite. 1 *
În motivarea în fapt a acțiunii promovate, reclamantul a arătat că are calitatea de director al A.N.R.S.C. - Agenția Teritorială D., începând cu data de 20 februarie 2007 și, de asemenea, are calitatea de membru în Partidul Democrat Liberal, fost Partidul Democrat, și că începând cu luna iulie 2007, după ce a fost înlăturat Partidul Democrat de la putere, au început persecuțiile și intimidările împotriva sa, cerându-i-se în mod explicit demisia din funcția de director, în caz contrar fiind amenințat că se va începe procedura de concediere a sa.
Reclamantul a mai arătat că a fost chemat la București în lunile iulie și septembrie 2007, de către președintele B., ca să-și depună demisia, iar între timp șefa sa directă, dna director B.D., a continuat tracasările și presiunile asupra sa, pentru ca să-și depună demisia, și pentru că nu s-a reușit acest lucru s-a dat ordin de numire a unei comisii de cercetare a necorespunderii sale profesionale, urmată apoi de o hotărâre de necorespundere profesională, pe care a contestat-o în instanță. De asemenea, a mai arătat reclamantul că pârâta a trimis echipe de la direcția de control a autorității și că președintele comisiei de control i-a cerut demisia, dar pentru că a refuzat, a recurs la ridicarea ordinelor de deplasare și a rapoartelor de deplasare pe anul 2007. Ultima măsură de tracasare a constat în cercetarea disciplinară pe care reclamantul consideră că i-a înscenat-o de sărbători angajatorul pentru data de 8 ianuarie 2007, când, fiind bolnav, nu s-a realizat cercetarea disciplinară. Reclamantul a mai arătat și că Agenția Teritorială D. este foarte bine pusă la punct și că a primit felicitări din partea responsabilului cu managementul calității la nivelul B., pentru rezultatele obținute.
Pârâta a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea acțiunii întrucât nu a încălcat în niciun mod principiul egalității de tratament, așa cum este prevăzut de legislația în vigoare, nu a fost săvârșită nicio faptă de natură a produce o discriminare între salariați și nu discriminarea a determinat adoptarea deciziei de concediere pentru necorespundere profesională, ci neîndeplinirea de către reclamant a condițiilor specifice fișei postului. Totodată, pârâta a arătat că reclamantul a fost tratat ca orice alt director de agenție, fiind convocat la toate întâlnirile organizate la nivelul instituției, nefiind astfel marginalizat sau persecutat. Cu privire la trimiterea echipei de control a arătat că acest control s-a efectuat în baza unei adrese trimise chiar de Agenția Teritorială D., cu privire la prestarea serviciului de salubrizare în municipiul D., controlul efectuându-se în perioada 3 decembrie - 7 decembrie 2007, în baza mandatului de control nr. 1239/M.C.B./29.11.2007. Din activitatea de control inițiată la propunerea reclamantului, au reieșit faptul că atribuțiile stabilite în fișa postului nu au fost îndeplinite de către directorul Agenției Teritoriale D., precum și slaba activitate a agenției, astfel că s-a propus luarea unor măsuri cu respectarea legislației muncii. Cu privire la solicitarea reclamantului de a i se acorda daune morale, pârâta a arătat că nu sunt îndeplinite cerințele prevăzute de art. 998 C. civ. 1864 (art. 998 C. civ. 1864 îi corespunde, în prezent, art. 1357 NCC, n.a.) și că nu s-a făcut nicio dovadă în acest.
Reclamantul a formulat precizare și completare de acțiune prin care a solicitat: să se constate că, în perioada 30 iulie 2007 - 20 februarie 2008, a fost supus de către pârâtă la acte de hărțuire și discriminare pe criterii politice prin crearea unui cadru intimidant și ostil în legătură cu munca sa-, să se constate că emiterea deciziei de concediere nr. 22/20.02.2008 constituie victimizarea sa, de către pârâtă; să fie obligată pârâta să înceteze actele de hărțuire și discriminare împotriva sa; să-i permită pârâta să-și desfășoare în condiții de normalitate sarcinile de serviciu specifice postului de director pe care îl ocupă; să fie obligată să-i plătească daune materiale echivalente cu suferința fizică și psihică, pe care i-a pricinuit-o prin tracasarea psihică și prin încercarea de concediere nereușită până la data sesizării instanței (22 ianuarie 2008) și în continuare până la data emiterii deciziei de concediere, inclusiv pierderi salariale nerealizate. De asemenea, s-a mai solicitat completarea cadrului procesual cu C.N.C.D., pentru ca această instituție să-și precizeze punctul de vedere și pentru opozabilitate.
Prin sentința civilă nr. 1576/2008 pronunțată de Tribunalul Hunedoara a fost respinsă acțiunea. Instanța de fond a apreciat că nu poate fi considerată victimizare sau discriminare măsura luată de pârâtă, în baza prevederilor art. 40 C. muncii, respectiv de a constata săvârșirea unor abateri disciplinare și de a aplica sancțiunile corespunzătoare, precum și aceea de a exercita controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, atâta vreme cât reclamantul prestează munca în subordinea și sub autoritatea angajatorului. Sub acest aspect, s-a reținut de către instanța de fond că pârâta angajator dispune de prerogativa disciplinară, conform dispozițiilor art. 247 C. muncii cu respectarea totodată a prevederilor art. 251 și art. 252 din același cod, iar reclamantul are posibilitatea, conform prevederilor art. 268 C. muncii, să conteste sancțiunile aplicate de pârâtă, ceea ce a și făcut, iar în măsura în care consideră că respectivele sancțiuni au fost aplicate în baza altor criterii decât profesionale, are posibilitatea să invoce aceste aspecte în contestațiile respective. De altfel, prevederile art. 5 C. muncii coroborat cu dispozițiile O. G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare se referă la neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute de legislația muncii, or reclamantul nu a făcut nicio dovadă în acest sens.
Pe baza probatoriului administrat s-a apreciat de către instanța de fond că reclamantului nu i s-a aplicat un tratament diferit în raport cu ceilalți angajați comparabili și că din actele dosarului nu rezultă că acesta ar fi fost împiedicat să-și exercite, în condiții de normalitate, sarcinile de serviciu sau că ar fi fost hărțuit și discriminat pe criterii politice. Convocarea reclamantului la București pentru efectuarea cercetării disciplinare prealabile se întemeiază pe prevederile art. 251 C. muncii și nu poate fi considerată discriminare sau hărțuire. Proba cu expertiza medicală, solicitată de reclamant, a fost apreciată ca neutilă și nepertinentă cauzei, motivat de faptul că prin această probă reclamantul dorea să demonstreze suferințele cauzate prin atitudinea pârâtei, ceea ce este improbabil ca un expert medical să poată demonstra. Soluția pronunțată de instanța de fond a fost menținută de instanța de control judiciar.
La rândul său, C.N.C.D., învestit cu o petiție având ca obiect hărțuirea pe criterii politice, într-o situație comparabilă cu aceea din speța prezentată mai sus, a avut o altă opinie. Astfel, în motivarea Hotărârii nr. 260 adoptate în cursul anul 2008, în opinie majoritară, Colegiul Director al C.N.C.D. a apreciat că verificarea efectuată de către angajator cu privire la modul în care un salariat își îndeplinește atribuțiile de serviciu prin instituirea unor controale interne care sunt de natură să declanșeze procedura cercetării prealabile disciplinare și aplicarea unei sancțiunii disciplinare creează un cadru intimidant, ostil și ofensator. Modul în care C.N.C.D. a abordat aspectele cu care a fost sesizat este de natură să lipsească de orice efecte juridice prevederile art. 40 alin. (1) lit. d) și e) C. muncii.
