Interesul distincţiei între funcţiile de execuţie şi funcţiile de conducere
| Comentarii |
|
interesul distincţiei între funcţiile de execuţie şi funcţiile de conducere, în cadrul raporturilor de muncă, distincţia între funcţiile de conducere şi funcţiile de execuţie prezintă interes din următoarele puncte de vedere:
A - Stabilirea funcţiilor de conducere la nivelul unei unităţi
Unităţile din sectorul privat: De regulă, stabilirea funcţiilor de conducere şi a nivelurilor de subordonare ierarhică se face de către angajator, prin intermediul organigramei şi/sau al regulamentului de organizare şi funcţionare a unităţii. Numărul funcţiilor de conducere este stabilit în mod discreţionar de către angajator, prin raportare la departamentele constituite la nivelul unităţii, posibilităţile financiare ale acestuia, complexitatea activităţilor derulate etc.
Unităţile din sectorul public: Situaţia se schimbă în cazul autorităţilor şi instituţiilor publice, numărul total al funcţiilor publice de conducere din cadrul acestora fiind limitat prin lege la maximum 12% din numărul total al funcţiilor publice. Astfel, pentru constituirea unui birou este necesar un număr de minimum 5 posturi de execuţie, pentru constituirea unui serviciu este necesar un număr de minimum 7 posturi de execuţie, pentru constituirea unei direcţii este necesar un număr de minimum 15 posturi de execuţie, iar pentru constituirea unei direcţii generale este necesar un număr de minimum 25 de posturi de execuţie.
B. - Condiţii speciale de angajare
Angajaţii din sectorul privat: Anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorii din sectorul privat procedează la verificarea aptitudinilor profesionale ale persoanei care solicită angajarea, în conformitate cu procedurile stabilite în acest sens prin contractul colectiv de muncă aplicabil, statutul de personal ori regulamentul 11 intern, după caz. In vederea încadrării în muncă a personalului de conducere, angajatorii stabilesc modalităţi specifice de verificare a aptitudinilor profesionale, incluzând testări de natură psihologică şi examinare a capacităţii manageriale.
Totodată, aceşti angajatori pot impune condiţii speciale de eligibilitate în privinţa persoanelor care doresc să ocupe funcţii de conducere, privitoare la nivelul studiilor, experienţa profesională, lipsa antecedentelor penale, evaluări profesionale efectuate de societăţi specializate etc. Având în vedere faptul că aceste condiţii de eligibilitate au caracter dispozitiv, pot fi acceptate derogări în situaţia unor candidaţi cu un potenţial deosebit.
Funcţionarii publici: în cazul unităţilor din sectorul public, pentru ocuparea funcţiilor de conducere este obligatorie îndeplinirea unor condiţii de eligibilitate stabilite în mod imperativ prin acte normative cu caracter special.
Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici stabileşte" condiţiile pe care trebuie să le îndeplinească cumulativ o persoană în vederea participării la concursul naţional pentru intrarea în categoria înalţilor funcţionari publici: cetăţenia română şi domiciliul în România; vârsta de minimum 18 ani; capacitate deplină de exerciţiu; studii universitare de licenţă; cel puţin 5 ani vechime în specialitatea studiilor; absolvirea unor programe de formare specializată; lipsa unor condamnări pentru săvârşirea anumitor infracţiuni ce sunt incompatibile cu exercitarea funcţiei publice de conducere {cu excepţia situaţiei în care a intervenit reabilitarea); candidatul nu a fost destituit dintr-o funcţie publică sau nu a fost concediat pe motive disciplinare în ultimii 7 ani; candidatul nu a desfăşurat activitate de poliţie politică.
C. - Clauze facultative la contractul individual de muncă
Clauza de confidenţialitate, clauza de obiectiv, clauza de fidelitate şi clauza de neconcurenţă: Sunt întâlnite cu precădere în cazul salariaţilor care ocupă funcţii de conducere, deşi pot fi stabilite prin acordul părţilor în cazul tuturor categoriilor de salariaţi.
Clauza de performanţă: Clauza ce stabileşte indicatorii de management la care se obligă conducătorul unui departament de specialitate este întâlnită numai în cazul angajaţilor ce ocupă funcţii de conducere. Această clauză facultativă la contractul individual de muncă nu trebuie confundată cu obiectivele de performanţă individuală, ce sunt stabilite în mod unilateral de către angajator în cazul tuturor categoriilor de salariaţi.
D. - Perioada de probă
Durata maximă a perioadei de probă este reglementată de Codul muncii prin norme imperative, prin raportare la funcţia ocupată de angajat, respectiv la tipul contractului individual de muncă încheiat.
Angajaţii pe durată nedeterminată: în cazul salariaţilor încadraţi pe funcţii de conducere în baza unor contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată, durata maximă a perioadei de probă a fost majorată prin Legea nr. 40/2011, de la 90 de zile calendaristice la 120 de zile calendaristice. Durata maximă a perioadei de probă în cazul salariaţilor încadraţi pe funcţii de execuţie în baza unor contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată a fost de asemenea majorată prin Legea nr. 40/2011, de la 30 de zile calendaristice la 90 de zile calendaristice .
Perioada de probă în contractele individuale de muncă pe durată nedeterminată este stabilită în zile calendaristice, nefiind aplicabile prevederile art. 101 alin. (1) C. proc. civ. cu privire la modalitatea de calcul a acestui termen
Angajaţii pe durată determinată: în cazul salariaţilor încadraţi pe funcţii de conducere în baza unor contracte individuale de muncă încheiate pe o durată determinată mai mare de 6 luni, durata maximă a perioadei de probă este de 45 de zile lucrătoare. Durata maximă a perioadei de probă, în cazul salariaţilor încadraţi pe funcţii de execuţie în baza unor contracte individuale de muncă încheiate pe o durată determinată mai mare de 6 luni, este de numai 30 de zile lucrătoare.
Angajaţii temporari: în cazul salariaţilor încadraţi pe funcţii de conducere în baza unor contracte de muncă temporară încheiate pe o durată mai mare de 6 luni, durata maximă a perioadei de probă a fost stabilită, prin Legea nr. 40/2011, la 30 de zile lucrătoare. Durata maximă a perioadei de probă, în cazul salariaţilor încadraţi pe funcţii de execuţie în baza unor contracte de muncă temporară încheiate pe o durată mai mare de 6 luni, a fost stabilită, prin Legea nr. 40/2011, la 20 de zile lucrătoare ".
în contractele de muncă temporară, precum şi în contractele individuale de muncă încheiate pe durată determinată, perioada de probă se calculează în zile lucrătoare.
IMPORTANT: în urma introducerii art. 49 alin. (6) în Codul muncii prin Legea nr. 40/2011, orice suspendare a contractului individual de muncă care intervine pe durata perioadei de probă determină suspendarea de drept a perioadei de probă şi, implicit, prorogarea dreptului părţilor de a denunţa raportul de muncă printr-o notificare scrisă pe durata sau la sfârşitul acestei perioade.
E. - Apartenenţa politică
Titularii unui contract individual de muncă: în cazul persoanelor titulare a unui contract individual de muncă, este interzisă orice discriminare pe motivul opiniei ori apartenenţei politice121, indiferent de funcţia ocupată.
Funcţionarii publici: Funcţionarilor publici de execuţie le este interzis să ocupe funcţii de conducere în structurile partidelor politice, precum şi în structurile organizaţiilor cărora le este aplicabil acelaşi regim juridic ca şi partidelor politice.
înalţilor funcţionari publici le este interzis să facă parte din partidele politice sau, după caz, din organizaţiile cărora le este aplicabil acelaşi regim juridic ca şi partidelor politice151.
F. - Angajarea străinilor
Cetăţenii străini provenind din statele aflate în afara graniţelor Uniunii Europene ori Spaţiului Economic European, precum şi apatrizii pot fi încadraţi în muncă la angajatori din România fără autorizaţie de mun- 1 că clacă sunt numiţi la conducerea filialelor, reprezentanţelor ori sucursalelor unor companii cu sediul în străinătate. Angajatorii care încadrează în muncă pe funcţii de conducere aceste categorii de străini ori apatrizi au obligaţia să comunice autorităţii de resort din România copia contractului individual de muncă, modificările intervenite în derularea acestui contract, precum şi decizia de încetare a raporturilor de muncă.
G. - Delegarea şi detaşarea angajaţilor
Pe durata delegării ori, după caz, pe durata detaşării, angajaţii îşi păstrează funcţia prevăzută în contractul individual de muncă. În mod excepţional, prin detaşare poate fi modificat felul muncii angajatului, însă numai în urma exprimării consimţământului expres al acestuia.
H. - Oferta unui loc de muncă vacant
în situaţia concedierii unui salariat pe motivul necorespunderii profesionale sau, după caz, în situaţia încetării de drept a contractului individual de muncă al unui salariat ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţie a unei persoane concediate nelegal, angajatorul are obligaţia de a propune acestuia un loc de muncă vacant în unitate, compatibil cu pregătirea sa profesională. Oferta unui loc de muncă vacant este obligatorie şi în cazul disponibilizării unui salariat pe motivul inaptitudinii fizice şi/sau psihice, certificată de un organ competent de expertiză medicală. în acest ultim caz, locul de muncă vacant oferit de angajator trebuie să ţină cont de capacitatea de muncă a angajatului, stabilită de medicul de medicină a muncii.
în situaţia în care angajatul disponibilizat ocupa o funcţie de conducere, angajatorul nu are obligaţia de a oferi acestuia un post vacant similar, ce implică atribuţii de conducere şi coordonare a unităţii. Singurele criterii de care trebuie să ţină cont angajatorul la momentul formulării ofertei de ocupare a unui post vacant se referă exclusiv la pregătirea profesională a salariatului, respectiv la capacitatea de muncă a acestuia.
I. - Preavizul la demisie
Funcţionarii publici: Funcţionarii publici pot să comunice încetarea raporturilor de serviciu prin demisie, notificată în scris persoanei care are competenţa legală de numire în funcţia publică. Demisia nu trebuie motivată şi produce efecte după 30 de zile calendaristice de la înregistrare .
În cazul funcţionarilor publici, legea specială nu face nicio diferenţă în privinţa termenului de preaviz la demisie între funcţionarii publici de execuţie şi cei care ocupă funcţii de conducere.
Titularii unui contract individual de muncă: Demisia reprezintă actul unilateral de voinţă al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă după împlinirea unui termen de preaviz. Termenul de preaviz la demisie este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.
Spre deosebire de termenul de preaviz la demisie, ce are caracter facultativ şi o durată maximă legală diferenţiată în raport de funcţia ocupată de salariat, termenul de preaviz la concediere are caracter imperativ şi o durată minimă legală identică pentru toate categoriile de salariaţi. Ambele termene se calculează în zile lucrătoare.
J. - Aplicarea unor sancţiuni disciplinare specifice
Există o serie de sancţiuni disciplinare care pot fi aplicate numai în cazul abaterilor disciplinare săvârşite de personalul ce ocupă funcţii de conducere. Este vorba de sancţiunea disciplinară a retrogradării din funcţie pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile, respectiv de sancţiunea disciplinară a reducerii salariului de bază şi/sau a indemnizaţiei de conducere cu 5-10% pe o perioadă cuprinsă între 1-3 luni121.
Aceste sancţiuni disciplinare se aplică personalului ce ocupă funcţii de conducere în raport de gravitatea abaterilor disciplinare săvârşite, ţinând cont de criteriile legale de individualizare, fără a avea relevanţă dacă faptele ilicite au fost săvârşite în exercitarea nemijlocită a atribuţiilor de conducere aferente funcţiei ocupate.
Jurisprudenţă privind funcţiile de conducere
1. Susţinerile angajatorului, potrivit cărora salariatul a ocupat funcţia de director tehnic în baza unui mandat emis în condiţiile Legii nr. 31/1990, republicată, sunt infirmate de probele administrate în cauză, respectiv decizia de numire în funcţie, dovada plăţii salariului şi organigrama unităţii. în plus, art. 294 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, defineşte salariatul cu funcţie de conducere, motiv pentru care este nefondat recursul prin care angajatorul susţine că acela care a acordat mandatul pentru exercitarea unei funcţii de conducere îl poate şi revoca, având în vedere lipsa unor probe clare care să ateste numirea în funcţie a salariatului pe bază de mandat (C.A. Alba lulia, s. confl. mun. şiasig. soc., dec. nr. 490/2009).
2. Răspunderea patrimonială în dreptul muncii incumbă tuturor categoriilor de salariaţi, indiferent dacă ocupă funcţii de execuţie sau funcţii de conducere (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 3731/R/2010, în Litigii de muncă sem. II2010, p. 231-243).
