Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariaţilor
| Comentarii |
|
criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariaţilor, [art. 17 alin. (3) lit. e); art. 40 alin. (1) lit. f) C. muncii, republicat]
Reglementarea prin contractul individual de muncă:
Atât dispoziţiile Codului muncii1, care stabilesc obligaţia de informare a salariatului asupra criteriilor de evaluare a activităţii profesionale aplicabile la nivelul angajatorului, cât şi prevederile Ordinului nr. 1616/2011 de modificare a modelului-cadru al contractului individual de muncă, care obligă părţile la introducerea acestor criterii în contractul individual de muncă, converg spre ideea obţinerii acordului salariatului pentru stabilirea criteriilor generale de evaluare a activităţii profesionale. Aşadar, libertatea angajatorului de reglementare a acestor criterii pare uşor de combătut prin opoziţia salariatului cu ocazia prevederii acestora în contractul individual de muncă.
încheierea contractului individual de muncă este rodul unei negocieri, în zona candidaţilor cu o înaltă calificare şi un grad ridicat de expertiză profesională, este de aşteptat ca uzanţele negocierii principalelor drepturi patrimoniale sau legate de timpul de muncă şi de odihnă să fie depăşite, astfel încât să se ridice problema discutării criteriilor generale de evaluare a activităţii profesionale, aplicabile la nivelul angajatorului. Această problemă poate fi surmontată, în măsura în care criteriile rămân reglementate în zona de generalitate, confortabilă fiecărui salariat, angajatorul mizând mai degrabă pe stabilirea ulterioară a unor obiective de performanţă individuală.
în privinţa salariaţilor aflaţi în activitate la momentul intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, reglementarea criteriilor de evaluarea profesională aplicabile la nivelul angajatorului se face prin încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă.
CONCLUZIE: Reglementarea prin contractul individual de muncă sau, după caz, prin act adiţional la acest contract, a criteriilor de evaluare aplicabile la nivelul angajatorului reprezintă o obligaţie legală pentru ambele părţi ale raportului individual de muncă. în măsura în care criteriile respective au un grad suficient de generalitate, fiind aplicabile unor categorii de salariaţi bine definite, refuzul salariatului de a accepta criteriile propuse de angajator poate fi calificat ca abuz de drept.
Reglementarea în cadrul regulamentului intern:
Codul muncii stabileşte obligaţia angajatorilor de a reglementa criteriile de evaluare profesională a salariaţilor şi prin intermediul regulamentului intern.
Practica de resurse umane a consacrat un set de criterii cu grad general de aplicabilitate pentru cel puţin două categorii de salariaţi:
• pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere, criteriile de evaluare profesională pot viza: competenţa organizatorică, competenţa decizională, competenţa de a conduce, relaţionarea cu alte funcţii, integrarea în sistemul şi valorile organizaţiei a stilului de management practicat;
• pentru salariaţii care ocupă funcţii de execuţie, au fost identificate următoarele criterii de evaluare profesională: realizarea responsabilităţilor şi sarcinilor, respectarea termenelor prescrise, respectarea sistemului de reglementări interne şi a reglementărilor proprii activităţii, lucrul în echipă, rezistenţa la efort, utilizarea şi dezvoltarea competenţelor.
Desigur, este vorba despre nişte repere utilizate la redactarea criteriilor de evaluarea a activităţii profesionale. Acestea pot fi diversificate şi nuanţate în funcţie de specificul activităţii desfăşurate şi diversitatea categoriilor de salariaţi încadraţi în organizaţie. Atragem atenţia asupra faptului că o abordare complexă a metodelor, criteriilor de evaluare şi indicatorilor de performanţă poate susţine o evaluarea matematică a salariaţilor, dar, în aceeaşi măsură, poate constitui un impediment în evaluarea propriu-zisă a acestora, distorsionând manifestarea factorilor subiectivi în relaţia evaluat - evaluator.
Procedura de evaluare presupune stabilirea evaluatorilor, a frecvenţei evaluărilor, a etapelor de evaluare, precum şi a instrumentelor de evaluarea utilizate. Asupra acestora din urmă am dori să atragem atenţia în mod special, întrucât formularele de evaluare, precum şi scalele de măsurare au un grad de detaliu care nu le recomandă pentru o reglementare de principiu în cadrul regulamentului intern.
în privinţa etapelor de evaluare, dorim să menţionăm că se impune stabilirea prin regulamentul intern a unei proceduri de contestare internă a rezultatelor evaluării.
Referitor la categoria evaluatorilor, practica de resurse umane a apelat atât la evaluatori interni, cât şi la evaluatori externi. Evaluatorul intern poate oferi o imagine reală asupra activităţii salariatului, dar şi o încărcătură subiectivă adusă de relaţia personală cu acesta. Utilizarea evaluatorului extern conferă un caracter obiectiv evaluării, dar nu permite un studiu de ansamblu asupra calităţii activităţii desfăşurate de salariat.
