Obiectivele de performanţă individuală
| Comentarii |
|
obiectivele de performanţă individuală, [art. 40 alin. (1) lit. f) C. muncii, republicat]
Legea nr. 40/2011 reglementează dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
Stabilirea obiectivelor de performanţă individuală: în materia reglementării obiectivelor de performanţă, este general cunoscut că performanţa organizaţiei este direct influenţată de performanţa angajaţilor care fac parte din aceasta. Pentru o abordare coerentă atât sub aspect cantitativ, cât şi pentru urmărirea sistematică pe unităţi de timp a atingerii performanţei unei organizaţii, este uzitată stabilirea anuală a unor obiective ce trebuie atinse de organizaţie. Obiectivele organizaţiei sunt transmise apoi diverselor funcţiuni ale acesteia, pe linie ierarhică, dinspre poziţiile-cheie în organizaţie spre poziţiile de conducere specializate şi, în final, către poziţiile de execuţie.
în stabilirea obiectivelor de performanţă individuală este extrem de important să se observe sfera atribuţiilor salariatului, definită prin fişa postului, astfel încât aceste obiective să fie proprii activităţii specifice postului. Spre exemplu, unui salariat în domeniul juridic nu i se pot stabili obiective de performanţă care că vizeze proiecte specifice activităţilor economice.
Stabilirea de către angajator a obiectivelor de performanţă nu necesită acordul salariatului, întrucât acestea derivă din nevoile organizaţiei. Cu toate acestea, o discuţie prealabilă cu salariatul referitoare la stabilirea acestor obiective poate creşte şansele asumării acestora pe cale consensuală.
Stabilirea şi evaluarea obiectivelor de performanţă se fac periodic, conform procedurilor interne şi a sistemului de evaluare intern. Sistemul de evaluare internă a performanţei nu poate genera efecte imediate cu privire la necorespunderea profesională a unui salariat, aceasta fiind indicată numai de persistenţa în timp a evaluărilor cu calificative slabe.
Concedierea colectivă: Legea nr. 40/2011 modifică conţinutul art. 69 C. muncii, în sensul că ordinea de prioritate în situaţia concedierilor colective se stabileşte în funcţie de realizarea obiectivelor de performanţă de către salariaţi şi numai după aceea, în funcţie de celelalte criterii de departajare stabilite prin lege ori contractele colective de muncă aplicabile.
Ţinând cont de faptul că doctrina de specialitate a subliniat în permanenţă că disponibilizarea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului vizează postul de lucru, şi nu persoana salariatului, cum este posibilă utilizarea criteriului performanţei individuale fără subiectivarea caracterului obiectiv al acestei concedieri? Rezolvarea acestei probleme va genera cu siguranţă o serie de controverse, care ar putea fi eliminate pe cale normativă sau jurisprudenţială.
O altă situaţie controversată este determinată de reglementarea în majoritatea contractelor colective de muncă a unor criterii sociale, aplicabile cu prioritate în cazul concedierilor colective. Va fi aplicabil în acest caz criteriul legal al performanţei sau criteriul social stabilit pe cale convenţională, care dintre acestea este mai favorabil salariaţilor disponibilizaţi colectiv? Dacă în cazul unor salariaţi, performanţa reprezintă un avantaj, în cazul altor salariaţi, aplicarea criteriilor sociale este vitală pentru menţinerea locului de muncă.
CONCLUZIE: Ţinând cont de caracterul imperativ al dispoziţiei art. 69 alin. (3) C. muncii, republicat, precum şi de faptul că Legea nr. 62/2011 -Legea dialogului social stabileşte că în contractele colective de muncă pot fi stabilite drepturi şi obligaţii numai în limitele şi condiţiile impuse de lege, se pare că ordinea de prioritate în situaţia concedierilor colective trebuie raportată, în primul rând, la criteriul performanţei.
