Clauza de mobilitate în contractul inidivdual de muncă
| Comentarii |
|
clauza de mobilitate, prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. In acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură (articolul 25 din Codul Muncii).
Specificarea în contractul individual de muncă a remuneraţiei corespunzătoare clauzei de mobilitate
Clauza de mobilitate reprezintă o clauză facultativă, ce poate fi stabilită de părţi în contractul individual de muncă, în considerarea specificului muncii prestate de către salariat. Potrivit acestei clauze, salariatul care nu beneficiază de un loc de muncă stabil, desfăşurându-şi activitatea profesională în locaţiile indicate de angajator, beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
Caracterul facultativ: Clauza de mobilitate are caracter facultativ, putând fi stabilită numai prin acordul părţilor exprimat prin intermediul contractului individual de muncă sau, după caz, prin act adiţional la acest contract.
Remarcăm în acest caz reglementarea defectuoasă a Codului muncii, care, iniţial, menţionează clauza de mobilitate ca făcând parte din conţinutul obligatoriu al contractului individual de muncă [art. 17 alin. (3) litt. b)], pentru ca ulterior să stabilească dreptul părţilor de a reglementa în mod facultativ clauza de mobilitate în contractul individual de muncă art. 20 alin. (1) şi alin. (2) litt. c).
Caracterul permanent: în principiu, clauza de mobilitate are caracter permanent, astfel încât dreptul de dispoziţie al angajatorului cu privire la modificarea locului muncii salariatului nu implică niciun fel de restrângeri din punct de vedere al perioadei de mobilitate ori al numărului de schimbări ale locului de muncă.
Fireşte, părţile pot stabili prin contractul individual de muncă o clauză de mobilitate cu caracter temporar, stabilind un termen cert la care efectele acesteia urmează să înceteze.
Inadmisibilitatea clauzei de mobilitate: în literatura de specialitate au fost exprimate puncte de vedere în sensul inadmisibilităţii clauzei de mobilitate, în condiţiile în care specificul muncii este de natură a permite un loc de muncă stabil. Ţinând cont de raportul de subordonare care stă la baza relaţiilor de muncă, considerăm, la rândul nostru, că propunerea angajatorului privind introducerea unei clauze de mobilitate în contractul individual de muncă, fără luarea în considerare a specificului muncii salariatului, reprezintă o deturnare a clauzei de mobilitate de la scopul pentru care a fost reglementată de lege.
în doctrina de specialitate, introducerea nejustificată în contractul individual de muncă a unei clauze de mobilitate a fost asimilată abuzului de drept. Nu suntem de acord cu această calificare, deoarece premisa esenţială a abuzului de drept constă în existenţa unui drept subiectiv civil deturnat de la finalitatea sa legală şi exercitat cu încălcarea principiilor sale. în speţa de faţă, stabilirea unei clauze de mobilitate nu reprezintă un drept absolut al angajatorului, fiind necesar întotdeauna acordul de voinţă al părţilor contractului individual de muncă.
Limitele clauzei de mobilitate: Salariatul care a acceptat introducerea unei clauze de mobilitate în contractul individual de muncă este obligat să dea curs solicitărilor angajatorului privind modificarea locului de muncă, un eventual refuz atrăgând răspunderea sa disciplinară.
Angajatorul nu este îndreptăţit, în baza clauzei de mobilitate, să modifice în mod unilateral felul muncii, condiţiile de muncă, timpul de muncă ori elementele salariale prevăzute în contractul individual de muncă.
Salariatul al cărui loc de muncă este modificat de către angajator în baza unei clauze de mobilitate nu beneficiază de drepturile salariatului delegat, neavând dreptul la acordarea indemnizaţiei de delegare ori a celorlalte drepturi specifice prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Pe cale de negociere, părţile pot stabili în contractul individual de muncă o clauză de mobilitate aplicabilă numai în interiorul unei arii geografice determinate, cum ar fi, de exemplu, limitarea mobilităţii la perimetrul în care se găsesc punctele de lucru ale angajatorului. Depăşirea acestei arii geografice conform dispoziţiei unilaterale a angajatorului se poate face, în aceste condiţii, numai prin intermediul delegării salariatului, cu acordarea tuturor drepturilor aferente acestei instituţii de dreptul muncii.
Remunerarea clauzei de mobilitate: în forma sa iniţială, Codul muncii stabilea dreptul salariatului ce a acceptat o clauză de mobilitate, de a beneficia de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. în lipsa stipulării exprese a beneficiilor respective în contractul individual de muncă, având în vedere caracterul consensual al contractului, salariatul putea să dovedească existenţa şi cuantumul prestaţiilor suplimentare prin alte mijloace de probă, în condiţiile legii civile.
CONCLUZIE: Prin completarea art. 25 C. muncii odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011, a fost stabilită obligaţia angajatorului de a specifica în contractul individual de muncă cuantumul prestaţiilor suplimentare (în bani sau în natură) cuvenite salariatului în temeiul clauzei de mobilitate.
în lipsa stipulării în contractul individual de muncă a acestor prestaţii suplimentare, clauza de mobilitate nu poate lua naştere în mod valabil, având în vedere dispoziţiile imperative ale art. 16 alin. (1) şi art. 25 alin. (2) C. muncii, republicat.
Mai mult, angajatorul care include în contractul individual de muncă o clauză de mobilitate, fără a specifica în mod expres cuantumul prestaţiilor suplimentare în bani sau în natură cuvenite salariatului, poate fi sancţionat contravenţional pentru stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale ' .
CONCLUZIE: Completarea art. 25 C. muncii prin Legea nr. 40/2011 aduce un plus de consistenţă reglementării clauzei de mobilitate. Cu 1 toate acestea, considerăm că ar fi fost necesară menţionarea expresă în Codul muncii a obligaţiei angajatorului de a suporta toate cheltuielile de deplasare generate de mobilitatea angajatului, independent de remunerarea suplimentară acordată acestuia în baza clauzei de mobilitate.
Jurisprudenţă privind clauza de mobilitate
1. Instanţa de judecată a fost chemată să aprecieze asupra legalităţii unei clauze din contractul individual de muncă având următorul conţinut:
„activitatea se desfăşoară la Secţia A. V. T.R. Timişoara, dar dacă situaţia o impune, salariatul poate fi transferat în alt compartiment sau subunitate de pe raza de acţiune a D.R.D.P. Timişoarei’. Din modul de redactare a acestei clauze, instanţa a dedus faptul că are natura juridică a unei clauze de mobilitate. Astfel, conform dispoziţiilor art. 20 alin. (2) lit. c) şi art. 25 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, părţile contractului individual de muncă pot stabili că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. Reglementarea clauzei de mobilitate este legală, având în vedere că aceasta nu stabileşte drepturi la un nivel inferior celui prevăzut prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi prin lege (C.A. Timişoara, s. civ., complet specializat lit. mun. şi asig. soc., dec. nr. 561/2006, portal.just.ro).
2. Introducerea în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul unităţii a unei clauze de mobilitate, ce îndreptăţeşte angajatorul să mute personalul de la un loc de muncă la altul în cadrul societăţii, fără modificarea drepturilor salariale, este legală şi respectă prevederile art. 25 C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. Totodată, având în vedere dispoziţiile art. 239 şi art. 241 alin. (1) lit. a) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, pentru opozabilitatea faţă de salariaţi a clauzei de mobilitate înscrise în contractul colectiv de muncă, nu este necesară înscrierea obligatorie a acesteia în contractele individuale de muncă. Nu este însă legală modificarea unilaterală de către angajator a felului muncii salariatului în baza clauzei de mobilitate, fiind încălcate dispoziţiile art. 41 alin. (3) lit. c) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare (C.A. Bucureşti, s. a VII-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 2241/ R/2009).
