Negocierea colectivă
| Comentarii |
|
negocierea colectivă, Dicționarul explicativ al limbii române definește negocierea ca fiind „acțiunea de a negocia și rezultatul ei; tratative, discuție, tratare”. Mai mult, negocierea este definită ca reprezentând „tratativele purtate în vederea încheierii unui acord sau a unei convenții”. În doctrina juridică, pornind tot de la definiția din Dicționarul explicativ al limbii române, negocierea a fost definită ca fiind „forma principală de comunicare, un complex de procese, de activități, constând în contacte, întâlniri, consultări, tratative desfășurate între doi sau mai mulți parteneri, în vederea realizării unei înțelegeri”’.
Negocierea este întâlnită la nivel geopolitic, actuala arhitectură mondială, sub aspectul suprafeței și al structurii statelor, se datorează și modului în care liderii politici au negociat la un anumit moment soarta statelor respective. De asemenea, organismele internaționale precum O.N.U. sau U.E., cu o relevanță deosebită pentru scena internațională, sunt rezultatul negocierii purtate de reprezentanții statelor fondatoare.
Unul dintre domeniile în care negocierea este cât se poate de relevantă este cel al politicii interne. Structura instituțiilor și componența acestora sunt datorate în mare parte negocierilor purtate la nivel politic. Partidele politice sunt și ele factori de negociere, atât în momentul alegerii propriilor structuri, cât și atunci când se stabilește programul politic. Dacă ne referim numai la parlamentele naționale, instituții eminamente politice, ajungem la concluzia că legile după care se conduce întreaga societate nu sunt altceva decât rezultatul negocierilor dintre grupurile parlamentare, care, prin vot, își exprimă acordul pentru adoptarea unei anumite poziții.
Una dintre cele mai întâlnite forme ale negocierii este negocierea în afaceri. Desfășurându-se după un tipic care o particularizează față de celelalte forme ale negocierii, negocierea în afaceri a evoluat odată cu realitățile sociale, ajungând în prezent să fie o componentă de bază a relațiilor economice și juridice. Desigur că negocierea este relevantă și pentru oameni priviți în mod individual, deoarece principalele lor decizii sunt de cele mai multe ori rezultatul negocierilor.
Negocierea în cadrul relațiilor de muncă
În societățile caracterizate ca fiind închise, precum cea sclavagistă, ideea de negociere nu numai că era neglijată, dar contravenea realităților acelor vremuri. Imperiul roman, care a fost un veritabil exemplu de organizare juridică și politică, normând viața socială într-un mod cu totul autentic, nu a oferit un răspuns pe măsură acestei provocări. Juriștii romani s-au mulțumit să interzică revendicările în materie de muncă, deoarece le considerau ca potențial factor de răscoală în cadrul imperiului. Cu toate acestea, au permis un drept restrâns de negociere și revendicări în materia relațiilor de muncă pentru anumite activități izolate. Dreptul la revendicări nu putea fi uzitat de către cei care prestau o muncă esențială în folosul comunității, iar o eventuală abandonare a serviciului lor ar fi adus prejudicii pentru întreaga comunitate. Este fără îndoială faptul că această formă de revendicare nu avea nimic în comun cu negocierea colectivă din zilele noastre, fiind doar o posibilitate restrânsă lăsată la îndemâna lucrătorilor de a le comunica patronilor nemulțumirile lor în materia muncii prestate.
În Evul Mediu, specificul stratificării societății medievale, în special în bresle și ghilde, a adus cu sine o dezvoltare a relațiilor de muncă, desfășurate acum în special în interiorul acestor bresle. Cu toate acestea, un veritabil drept la revendicări în materia relațiilor de muncă în această perioadă nu a existat, deoarece, în Evul Mediu timpuriu cel puțin, revendicările și eventual răscoalele lucrătorilor erau reprimate brutal.
Evul Mediu târziu, pregătind perioada Renașterii, a cunoscut o dezvoltare semnificativă și în domeniul industrial, prin înființarea manufacturilor. În cadrul manufacturilor, relațiile de muncă au cunoscut și o minimă normare a lucrului și a unor drepturi ale lucrătorilor. În această perioadă, în urma revendicărilor lucrătorilor, s-au obținut drepturi precum scurtarea zilei de muncă de la 16 la 14 ore, limitarea numărului de ucenici sau plata corespunzătoare a lucrului în raport cu timpul și efortul depus.
Revoluția industrială, începută în perioada Evului Mediu târziu, a continuat și în perioadele următoare, în special prin înlocuirea manufacturilor cu întreprinderile industriale. Acest fapt, a condus la o organizare superioară a forței de muncă, inclusiv în ceea ce privește posibilitatea de a solicita revendicări în materia relațiilor de muncă. Cu toate acestea, nici în această perioadă nu se constată o dezvoltare semnificativă a drepturilor omului în acest domeniu. Ca un exemplu, în Franța, Revoluția de la 1789 a adus cu sine o serie de deziderate înalte în ceea ce privește drepturile omului. Aceste deziderate, aflate pe tărâm politic și al drepturilor omului, cel puțin în materia relațiilor de muncă nu și-au găsit aplicabilitatea.
După ce în perioadele Restaurației și Noii Monarhii au fost anumite revendicări și chiar răscoale, la sfârșitul secolului al XIX situația a degenerat, revoltele pe plan intern atingând cote alarmante. În acea perioadă, muncitorii și-au pierdut toate drepturile în materia relațiilor de muncă, fiind aserviți total patronului lor. Relațiile de muncă desfășurate în baza unui contract civil erau departe de a fi echitabile pentru ambele părți, deoarece avantajau mai mult angajatorii. În Anglia secolului al XVIIl-lea, industria a cunoscut o dezvoltare fulminantă, fără însă a se lua în considerare și drepturile lucrătorilor. munca în întreprinderi era prestată de femei și copii un număr mare de ore pe zi, fără să beneficieze de protecția legală adecvată.
În zilele noastre, revendicările în materia relațiilor de muncă și negocierile colective s-au dezvoltat într-un mod semnificativ, în special datorită creșterii puterii sindicale. Mișcările sindicale de proporții, rămase în istorie datorită importanței lor, au deschis drumul către promovarea drepturilor lucrătorilor. În prezent, societatea internațională în ansamblul său nu este indiferentă la revendicările lucrătorilor, O.l.M. fiind un exemplu în cea ce privește promovarea drepturilor lucrătorilor în materie de negociere și revendicări în muncă. Acest fapt este valabil și în ceea ce privește U.E., politica socială având un rol deosebit de important, aflându-și sediul juridic atât în tratatele constitutive, cât și în cele modificatoare.
Lupta între cei care dețin capitalul și cei care prestează munca se desfășoară în zilele de astăzi sub alte coordonate, pe plan național și internațional, prin strategii și reglementări în cadrul organismelor europene, cu lucrătorii având cel puțin formal drepturi consolidate în acest domeniu, dar neieșind din antagonismul dintre cele două forțe care va caracteriza pentru totdeauna societatea umană.
Negocierea colectivă în România
Negocierea colectivă a evoluat în funcție de factorii economici, sociali și politici, care i-au influențat regimul juridic. Un prim moment notabil din punct de vedere legislativ a fost Legea asupra contractelor de muncă din anul 1929, când, odată cu reglementarea în premieră în sistemul de drept românesc a contractelor colective de muncă, evident a fost consacrată și posibilitatea de a negocia colectiv. În perioada socialismului, negocierea colectivă a fost țărmurită de realitățile acelei epoci, în care predomina un cadru legal restrictiv. După anul 1989, cadrul legal a devenit permisiv, în prezent, negocierea colectivă fiind desfășurată conform dispozițiilor Legii nr. 62/2011 și Codului muncii, la nivel de unitate, grup de unități și sector de activitate.
Negocierea colectivă - obligatorie sau facultativă?
Negocierea colectivă, de regulă, nu este obligatorie, deoarece acțiunea de negociere implică acordul părților implicate în negocierea respectivă, fiind așadar facultativă. Totuși, ca excepție, Legea nr. 62/2011 prevede la art. 129 alin. (1) că „negocierea colectivă este obligatorie numai la nivel de unitate, cu excepția cazului în care unitatea are mai puțin de 21 de angajați". Din acest articol rezultă că negocierea colectivă este obligatorie doar pentru nivelul de unitate și doar atunci când în acea unitate sunt încadrați cel puțin 21 de angajați. Această prevedere legală, atât prin conținutul său, cât și prin modul în care este formulată, implică o serie de consecințe juridice. Ca un prim aspect, legiuitorul, statuând în mod concret termenul de unitate, a înlăturat orice controversă cu privire la palierul la care negocierea colectivă este obligatorie. În acest sens, au fost clarificate neconcordanțele doctrinare cu privire la obligativitatea negocierii colective și la alte niveluri.
Folosirea termenului de „unitate" naște o controversă cu privire la obligativitatea desfășurării negocierii colective la un angajator persoană fizică la care sunt încadrați cel puțin 21 de salariați. În doctrină, s-a afirmat că „sub imperiul reglementărilor actuale, care se referă la angajații/salariații din unități, rezultă că ele nu sunt aplicabile în cazul angajatorilor persoane fizice”. Într-o altă opinie, nu foarte diferită de cea anterioară, se admite că legiuitorul a eliminat obligația negocierii colective în cazul angajatorilor persoane fizice care aveau încadrați cel puțin 21 de salariați, afirmându-se mai departe că „dispoziția legală analizată din cauza modului defectuos de redactare poate, în practica aplicării legii, conduce la soluții după care în cazul angajatorilor persoane fizice care au cel puțin 21 de salariați negocierea colectivă nu are un caracter obligatoriu. Pentru acest motiv, există opinii că s-ar impune reformularea textului în sensul că regulile privind negocierea la nivel de unitate se aplică întocmai și în cazul angajatorilor persoane fizice”.
Din prevederile legale rezultă într-un mod neechivoc faptul că legiuitorul a consacrat obligativitatea negocierii colective doar în cazul în care angajatorul este o persoană juridică, excluzând situația în care angajatorul este persoană fizică. În acest sens, art. 1 lit. k) din Legea nr. 62/2011 definește unitatea ca fiind „persoana juridică care angajează nemijlocit forță de muncă”, nefăcându-se nicio referire la persoana fizică angajator. În concluzie, în cazul angajatorului persoană fizică, negocierea colectivă, în prezent, este facultativă, indiferent de numărul de salariați. Acest fapt reprezintă fără îndoială un tratament discriminatoriu din partea legiuitorului pentru salariații angajați la un angajator persoană fizică, ceea ce ne face să considerăm ca fiind întemeiată propunerea de lege ferenda cu privire la modificarea acestui text.
Un alt aspect care se degajă din analiza art. 128 alin. (1) din Legea nr. 62/2011 este faptul că legiuitorul a prevăzut cu titlu de obligativitate în cadrul unităților în care sunt încadrați 21 de salariați doar negocierea colectivă, nu și încheierea contractelor colective de muncă. A obliga la încheierea contractului colectiv ar fi o intruziune gravă în voința internă a părților, care, conform dispozițiilor legale, au doar obligația de a se așeza la masa negocierilor și a găsi cele mai bune soluții pentru îmbunătățirea relațiilor de muncă de la nivelul respectiv.
A încheia contractul colectiv înseamnă într-adevăr a urma cursul firesc al negocierilor colective, care în cel mai bun caz se finalizează prin încheierea contractului colectiv de muncă, aspect care rămâne exclusiv la dispoziția partenerilor sociali. Din acest punct de vedere, se poate afirma că obligația stabilită de legiuitor este o obligație de diligență și nu una de scop, tocmai pentru că părțile nu au decât obligația de negociere și nu de încheiere a contractului colectiv de muncă. În același sens s-au pronunțat și instanțele din România. Astfel, Curtea de Apel București, în decizia civilă nr. 2830/R din 16 iunie 2010, a considerat că a obliga părțile să încheie contract colectiv contravine principiului negocierii însuși.
În analiza negocierii colective de la nivel de unitate se poate ivi următoarea controversă: în cazul în care sunt mai puțin de 21 de salariați se poate negocia colectiv? Sau negocierea colectivă este posibilă doar dacă sunt cel puțin 21 de salariați? în consens cu opiniile formulate în doctrină, opinăm că, în cazul în care într-o unitate sunt încadrați mai puțin de 21 de salariați, se poate negocia colectiv, însă angajatorul nu are obligația de a declanșa procedura negocierii colective, în acest caz negocierea colectivă devenind facultativă. Cu alte cuvinte, angajatorul este degrevat de obligația legală de a avea inițiativa declanșării negocierii colective, însă nimic nu se opune ca părțile, în virtutea principiului libertății contractuale, să negocieze colectiv și să și încheie contract colectiv de muncă.
Nu este mai puțin adevărat că părțile care au obligația legală de a negocia pot stabili de comun acord să nu încheie contract colectiv de muncă. În continuarea acestei opinii se afirmă că „în această ipoteză, asupra contractelor individuale de muncă își va produce efectele contractul colectiv de muncă de la nivel superior, însă numai atunci când unitatea este nominalizată între unitățile în care este aplicabil respectivul contract colectiv de muncă (...)”. La celelalte niveluri stabilite de lege, respectiv la nivel de grup de unități și sector de activitate, negocierea colectivă are un caracter facultativ, fiind lăsată exclusiv la latitudinea părților, neexistând obligația legală de negociere.
În concluzie, din cele prezentate, negocierea colectivă este obligatorie doar la nivel de unitate, în cazul în care angajatorul are încadrați cel puțin 21 de salariați. Pentru celelalte niveluri, negocierea colectivă este doar o facultate lăsată în mod exclusiv la latitudinea partenerilor sociali.
În doctrină, a fost avansată o ipoteză conform căreia, sub imperiul Legii nr. 15/1991, ar fi fost obligatorie încheierea contractului colectiv de muncă la nivelul unității. Argumentul folosit în sprijinul acestei opinii a constat în coroborarea prevederilor legale cu privire la salarizare, timpul de lucru și timpul de odihnă, care impuneau cu titlu general ca aceste aspecte să facă obiectul negocierii între partenerii sociali.
În opinia contrară, s-a susținut că soluția legală a consacrării obligativității încheierii contractului colectiv de muncă la nivel de unitate nu este acceptabilă, deoarece stabilește un regim juridic diferențiat pentru nivelurile la care pot fi încheiate contracte colective de muncă și, în al doilea rând, este afectat principiul libertății contractuale. În acest sens, s-a afirmat că „lansarea unor relații contractuale libere impune respectarea caracterului dispozitiv al normei cuprinse în art. 10 din Legea nr. 130/1996, astfel cum a fost modificată prin Legea nr. 143/1997, fiind relativ greu de legitimat, prin prisma libertății contractuale, transformarea dreptului la încheierea unui contract colectiv de muncă într-o obligație juridică”. Mai mult, se arată în aceeași opinie, textele legale invocate reglementează posibilitatea numai în principiu de a negocia aspectele la care s-a făcut referire, fapt care nu constituie consacrarea obligației legale de a încheia contract colectiv de muncă la nivelul unității.
Chiar și în prezent, când anumite aspecte referitoare la relațiile de muncă își pot afla sediul juridic doar în cadrul unui contract colectiv de muncă, nu se justifică obligativitatea încheierii contractului colectiv, acest fapt fiind lăsat exclusiv la dispoziția părților.
Funcțiile negocierii colective
Negocierea colectivă are un rol deosebit care nu trebuie raportat doar la sfera juridicului, deoarece efectele sale se resimt și în plan economic, social și cultural. Din această perspectivă se pot identifica mai multe funcții ale negocierii colective:
- negocierea colectivă - factor de democratizare a relațiilor de muncă. Prin această funcție a negocierii colective, se are în vedere faptul că regulile jocului în ceea ce privește relațiile de muncă au un caracter bivalent, nefiind doar la dispoziția legiuitorului prin consacrare legală, ci pot fi reconfigurate și de către părți în limitele stabilite de lege. Această funcție vine în sprijinul părților implicate în raporturile de muncă, deoarece odată ce ele însele își negociază regimul juridic al colaborării, vor scădea șansele de ivire a conflictelor de muncă.
- negocierea colectivă - instrument juridic pentru protecția suplimentară a salariaților. Negociindu-și anumite drepturi și obligații în concret, salariații vor fi mai puțin expuși abuzurilor din partea patronilor.
- negocierea colectivă - factor de configurare al regimului juridic al salariaților. Negocierea colectivă urmată de încheierea contractelor colective de muncă are un rol deosebit în stabilirea regimului juridic al salariaților, care, în cazul încheierii contractului colectiv de muncă, vor fi supuși și unui regim contractual, nu numai unui regim legal.
- negocierea colectivă - factor stabilizator economic, social și cultural. Efectele negocierii colective reverberează și în sfera economică, socială sau culturală, deoarece o negociere colectivă reușită poate produce efecte și în plan economic prin stabilizarea pieței muncii și a relațiilor de muncă, iar din punct de vedere social și cultural, în ceea ce privește viața salariaților și a familiilor acestora, deoarece împlinirea personală depinde în mare măsură de modul în care fiecare persoană reușește să-și îmbunătățească situația sa profesională.
Negocierea colectivă în alte state
În ceea ce privește consacrarea dreptului la negociere colectivă, acesta derivă, de regulă, din prevederile constituționale privind dreptul la asociere al salariaților și al angajatorilor. În Japonia, cu titlu de excepție față de statele analizate, constituția prevede în mod expres dreptul la negociere colectivă. Principalul sediu juridic al materiei se găsește însă în Codul muncii și în legile speciale care reglementează aceste instituții de drept.
Negocierea contractelor colective de muncă în majoritatea statelor analizate este o facultate, și nu o obligație. Negocierea colectivă este obligatorie în Franța, în Bulgaria și în Federația Rusă. Este de remarcat faptul că, în unele state precum Japonia, negocierea colectivă în materie salarială, respectiv shunto, a devenit obligatorie prin prisma unei tradiții și nu datorită consacrării legale.
Reprezentativitatea părților se dobândește de regulă prin lege, urmându-se procedurile stabilite de dreptul intern. Excepție fac statele din sistemul de common law, cum ar fi Marea Britanie sau S.U.A., unde reprezentativitatea partenerilor sociali este lăsată la latitudinea părților, care își recunosc în mod reciproc vocația de a negocia colectiv și de a încheia convenții colective. Nici în dreptul german nu sunt cerute condiții suplimentare pentru recunoașterea reprezentativității părților. Ca o particularitate a dreptului chinez, sindicatele sunt supuse autorității de stat care se ocupă de sindicate, această autoritate aprobând acțiunile sindicale, iar, ca un alt aspect de originalitate, sindicatele de la nivel inferior pot acționa numai cu acordul celor constituite la nivel superior.
Calitatea de izvor de drept a convențiilor colective este recunoscută în majoritatea statelor, mai puțin în cele de common law. în Marea Britanie, contractele colective de muncă trebuie învestite cu formulă executorie și încorporate în contractele individuale de muncă ale salariaților pentru a dobândi caracter obligatoriu.
Este de remarcat că unele state prevăd doar niveluri profesionale, respectiv cel de unitate, sector de activitate și național, iar alte state prevăd posibilitatea de a se încheia convenții colective care să reglementeze relațiile de muncă din anumite teritorii, cum ar fi cazul Bulgariei sau al Federației Ruse. Convențiile colective la nivel național se pot încheia în Croația. Germania și Federația Rusă.
Într-o serie de state, contractele colective de muncă se pot încheia pentru perioadă nedeterminată. Este vorba despre Franța, Germania, Marea Britanie, Croația. În celelalte state, legiuitorul a prevăzut un termen maxim, cum ar fi în cazul Bulgariei (maximum 2 ani), al S.U.A (maximum 4 ani) sau al Federației Ruse (maximum 3 ani).
Forma scrisă apare în majoritatea statelor analizate ca fiind o condiție esențială pentru validitatea convențiilor colective. Cu titlu de excepție, în Marea Britanie convențiile colective au calitatea de gentlemen's agreements, care se bazează pe încrederea reciprocă a părților, fapt care implică neimpunerea formei scrise pentru convențiile colective de muncă.
Înregistrarea și publicitatea convențiilor colective diferă în funcție de fiecare stat. Astfel, în majoritatea statelor sunt stabilite condiții în acest sens, pe când în Federația Rusă aspectele cu privire la publicitatea convențiilor colective sunt lăsate la îndemâna părților.
Cu privire la conținutul convențiilor colective, fiecare dintre statele analizate au permis partenerilor sociali să insereze în convențiile colective de muncă orice prevederi care să fie în concordanță cu dispozițiile legii, ordinii publice și bunele moravuri. Părțile contractante pot încheia, așadar, convenții colective în care să reglementeze aspecte privind salarizarea, timpul de lucru și de odihnă, formarea profesională etc.
Extinderea convențiilor colective este posibilă în majoritatea statelor analizate, cu implicarea ministerelor de resort. Dar, în Marea Britanie, la fel ca în S.U.A, extinderea efectelor contractelor colective nu este posibilă.
Modificarea, suspendarea și încetarea contractelor colective de muncă se produc în conformitate cu dreptul comun, nefiind particularități speciale în cea ce privește aplicabilitatea lor.
Negocierea colectivă în sistemul public și pentru funcționarii publici diferă de la un stat la altul. În S.U.A., negocierea colectivă pentru funcționarii publici a debutat cu un conflict de referință, funcționarii publici neavând dreptul de a negocia colectiv, acest aspect fiind remediat în prezent. În China și în Federația Rusă, nu se poate vorbi de o veritabilă negociere colectivă a personalului din sistemul public, iar, în Japonia, doar anumite categorii de personal, cum ar fi așa-numitele „gulere albastre", au dreptul de a negocia colectiv. În rest, statele permit negocierea colectivă și încheierea convențiilor colective de muncă și pentru lucrătorii din sistemul public, cu limitările impuse de legislație, în special în ceea ce privește salarizarea.
