Perioada de probă a unui angajat în Codul Muncii
| Comentarii |
|
perioada de probă a unui angajat în Codul Muncii, potrivit art. 31 din Codul Muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
De asemenea, potrivit art. 33 din Codul Muncii, perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de maximum 12 luni.
Consecinţele neinformării salariatului cu privire la perioada de probă [art. 17 alin. (3) lit. n) C. muncii, republicat]
După verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale candidatului la ocuparea unui loc de muncă în condiţiile art. 29 C. muncii, republicat, procedură cunoscută sub denumirea generică „probă de lucru", candidatul selecţionat în vederea încadrării în muncă trebuie informat de către angajator cu privire la clauzele esenţiale ale contractului individual de muncă ce urmează să fie încheiat.
în executarea obligaţiei de informare111, angajatorul este obligat să aducă la cunoştinţa viitorului angajat durata perioadei de probă pe care intenţionează să o introducă în contractul individual de muncă. Modalitatea practică de realizare a obligaţiei de informare este lăsată la latitudinea angajatorului, fiind stabilită de regulă prin norme interne. Semnarea contractului individual de muncă de către salariat naşte prezumţia relativă legală a îndeplinirii obligaţiei de informare, în condiţiile art. 1 7 alin. (2) C. muncii, republicat.
Anterior modificării Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, neinforma rea salariatului cu privire la perioada de probă era sancţionată cu decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. în cazul intervenţiei acestei sancţiuni, angajatorul nemulţumit de performanţele profesionale ale salariatului avea de suportat următoarele consecinţe:
• nu putea denunţa unilateral contractul individual de muncă pe durata perioadei de probă în condiţiile art. 31 alin. (41) C. muncii, fiind nevoit să apeleze exclusiv la procedura concedierii pe motivul necorespunderii profesionale;
• nu se putea prevala de prevederile art. 73 alin. (2) C. muncii, ce excludeau de la beneficiul acordării preavizului salariaţii concediaţi pe motivul necorespunderii profesionale în perioada de probă.
CONCLUZIE: în urma abrogării exprese a art. 32 alin. (3) C. muncii prin Legea nr. 40/2011, neinformarea salariatului cu privire la perioada de probă, anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, nu mai afectează valabilitatea perioadei de probă stipulate în contract. Salariatul care se consideră prejudiciat, în urma neîndeplinirii de către angajator a acestei obligaţii de informare, poate solicita instanţei de judecată doar acordarea unor despăgubiri corespunzătoare prejudiciului suferit, în condiţiile art. 19 C. muncii, republicat.
Abrogarea art. 32 alin. (3) C. muncii transformă obligaţia de informare într-o simplă formalitate cu rol preponderent decorativ, a cărei neîn-deplinire de către angajator nu mai are efecte notabile în derularea ulterioară a raporturilor de muncă.
Drepturile salariatului privitoare la perioada de probă
Caracterul facultativ al perioadei de probă: Sub sancţiunea nulităţii, angajatorul nu poate negocia în contractul individual de muncă o durată mai mare a perioadei de probă decât durata maximă prevăzută de lege, prin raportare la funcţia ocupată de angajat, respectiv tipul contractului individual de muncă încheiat.
Nimic nu îl împiedică pe angajator să renunţe la stabilirea unei perioade de probă în contractul individual de muncă.
Caracterul obligatoriu al perioadei de probă: Stabilirea unei perioade de probă ca modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale reprezintă un drept al angajatorului, care se realizează prin introducerea unei clauze facultative în contractul individual de muncă, în urma acordului exprimat de angajat. Excepţia de la această regulă o constituie stabilirea obligatorie a perioadei de probă în cazul încadrării persoanelor cu handicap, având în vedere regimul juridic special aplicabil acestor categorii de angajaţi.
Anterior modificărilor aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, angajatorul era obligat să stabilească o perioadă de probă şi în cazul încadrării absolvenţilor, la debutul acestora în profesie. In prezent, perioada de probă în cazul debutanţilor în profesie a fost înlocuită printr-o perioadă obligatorie de stagiu, în condiţii reglementate prin lege specială.
Unicitatea perioadei de probă: La momentul încheierii contractului individual de muncă, angajatorul poate stabili o singură perioadă de probă. In situaţia contractului individual de muncă afectat de un termen suspensiv, perioada de probă poate fi stabilită cel mai târziu la momentul începerii efective a activităţii. Dacă până la aceste momente angajatorul nu a uzat de prerogativa sa, nu va mai putea negocia o perioadă de probă pe parcursul derulării raportului de muncă.
în mod excepţional, pe durata derulării raporturilor de muncă, angajatorul poate negocia o nouă perioadă de probă în cazul salariaţilor care debutează într-o nouă funcţie ori profesie la acel loc de muncă, respectiv în cazul salariaţilor care urmează să presteze activitatea în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit dispoziţiilor art. 32 alin. (2) C. muncii, republicat.
Interzicerea stabilirii unei perioade de probă: Dacă angajatorul care a efectuat concedieri colective îşi reia activitatea în termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariaţii disponibilizaţi au dreptul să fie reangajaţi cu prioritate pe posturile reînfiinţate, fără examen, concurs ori perioadă de probă.
Limitarea angajărilor succesive de probă: Angajatorul poate face angajări succesive pe perioade de probă ale mai multor persoane, pe acelaşi post, numai în interiorul unui interval de timp de cel mult 12 luni La expirarea acestui interval, angajatorul nu mai poate stabili o perioadă de probă la ocuparea postului respectiv.
Acordarea preavizului la concediere: în cazul disponibilizării salariatului pe durata perioadei de probă, fie pe motiv de inaptitudine medicală [conform art. 61 Ut. c) C. muncii, republicat|, fie pe motivul desfiinţării locului de muncă ocupat (conform art. 65-66 C. muncii, republicat), angajatorul va trebui să acorde acestuia un termen de preaviz de cel puţin 20 de zile lucrătoare.
Nu se acordă termen de preaviz în cazul încetării raporturilor de muncă pe durata perioadei de probă ca urmare a notificării angajatorului [conform art. 31 alin. (3) C. muncii, republicat], respectiv în cazul disponibilizării salariatului aflat în perioadă de probă pe motivul necorespun-derii profesionale [conform art. 75 alin. (2) C. munciirepublicat].
Acordarea tuturor drepturilor legale şi convenţionale: Pe durata perioadei de probă, angajatorul este obligat să acorde salariatului toate drepturile prevăzute de lege, precum şi cele negociate ori stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil ori regulamentul intern ’. Perioada de probă constituie vechime în muncă 1 şi este valorificată ca stagiu de cotizare în sistemele de asigurări sociale.
în mod corelativ, angajatul are pe durata perioadei de probă toate obligaţiile legale şi convenţionale ce au ca izvor contractul individual de muncă.
Durata maximă a perioadei de probă [art. 31 alin. (1)-(2) C. muncii, republicat]
Durata maximă a perioadei de probă este reglementată prin norme imperative cuprinse în Codul muncii, prin raportare la funcţia ocupată de angajat, respectiv la tipul contractului individual de muncă încheiat.
Stipularea în contractul individual de muncă a unei perioade de probă, cu încălcarea duratei maxime prevăzute de lege, atrage nulitatea clauzei privind perioada de probă şi înlocuirea acesteia cu dispoziţia legală aplicabilă, în condiţiile art. 57 alin. (4) C. muncii, republicat. în plus, angajatorul poate fi sancţionat contravenţional pentru stipularea în contractul individual de muncă a unei clauze potrivnice dispoziţiilor legale, conform art. 260 alin. (1) lit. d) C. muncii, republicat.
Perioada de probă în contractele individuale de muncă pe durată nedeterminată: Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii a majorat substanţial durata maximă a perioadelor de probă ce pot fi stabilite prin intermediul contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, după cum urmează:
• în cazul salariaţilor încadraţi pe funcţii de execuţie, durata maximă a perioadei de probă a crescut de la 30 de zile calendaristice la 90 de zile calendaristice, potrivit art. 31 alin. (1) C. muncii, republicat;
• în cazul salariaţilor încadraţi pe funcţii de conducere, durata maximă a perioadei de probă a crescut de la 90 de zile calendaristice la 120 de zile calendaristice, potrivit art. 31 alin. (1) C. muncii, republicat. La identificarea funcţiilor de conducere se ţine cont, după caz, de prevederile legilor speciale sau de reglementările interne ale angajatorilor111.
Perioada de probă în contractele individuale de muncă pe durată nedeterminată este stabilită în zile calendaristice, aspect care rezultă în mod explicit din textul de lege121. în legătură cu modalitatea de calcul a perioadei de probă, s-a stabilit pe cale jurisprudenţială15 că nu este vorba despre un termen procedural judiciar şi, pe cale de consecinţă, nu sunt aplicabile prevederile art. 101 alin. (1) C. proc. civ. (ce nu includ în calculul termenului ziua în care începe, precum şi ziua în care se sfârşeşte acesta)4.
CONCLUZIE: în vederea calculării perioadei de probă stabilite în contractele individuale de muncă pe durată nedeterminată, vor fi numărate toate zilele calendaristice, inclusiv ziua în care începe şi ziua în care se sfârşeşte perioada de probă.
Perioada de probă în contractele individuale de muncă pe durată determinată: Durata maximă a perioadei de probă ce poate fi stabilită prin intermediul contractelor individuale de muncă pe durată determi- 1 nată nu a suferit modificări odată cu intrarea în vigoare a Legii nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii.
Perioada de probă în contractele de muncă temporară: Legea nr. 40/2011 a majorat durata perioadelor maxime de probă reglementate anterior de Codul muncii şi a introdus noi perioade de probă în cazul misiunilor de muncă temporară:
• în contractul de muncă temporară încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună, poate fi stipulată o perioadă maximă de probă de 2 zile lucrătoare;
• în contractul de muncă temporară încheiat pentru o perioadă de 1 - 3 luni, poate fi stipulată o perioadă maximă de probă de 5 zile lucrătoare;
• în contractul de muncă temporară încheiat pentru o perioadă de 3-6 luni, poate fi stipulată o perioadă maximă de probă de 15 zile lucrătoare;
• în contractul de muncă temporară încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni, poate fi stipulată o perioadă maximă de probă de 20 zile lucrătoare;
• în contractul de muncă temporară încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni, în cazul salariaţilor încadraţi pe funcţii de conducere, poate fi stipulată o perioadă maximă de probă de 30 zile lucrătoare.
în contractele de muncă temporară şi în contractele individuale de muncă pe durată determinată, perioadele de probă sunt stabilite în zile lucrătoare, astfel încât nu există niciun fel de controverse legate de modalitatea de calcul a acestor termene.
Perioada de probă în cazul muncitorilor necalificaţi: Anterior modificării Codului muncii prin Legea nr. 40/2011, verificarea aptitudinilor profesionale ale muncitorilor necalificaţi se putea face în mod excepţional prin intermediul unei perioade de probă ce nu putea depăşi 5 zile lucrătoare.
Regimul juridic special aplicabil perioadei de probă în cazul muncitorilor necalificaţi a fost abrogat implicit prin Legea nr. 40/2011, astfel încât acestor angajaţi le este aplicabil în prezent regimul juridic general al perioadei de probă, prin raportare la funcţia de execuţie pe care o ocupă şi cu luarea în considerare a tipului contractului individual de muncă încheiat.
Muncitorii necalificaţi pot fi angajaţi nu doar în baza unor contracte individuale de muncă, supuse regimului juridic stabilit prin Codul muncii, ci şi în condiţiile stabilite de Legea nr. 52/201 1 privind exercitarea unor activităţi cu caracter ocazional desfăşurate de zilieri. Raporturile juridice dintre zilieri şi beneficiarii activităţii acestora iau naştere în urma completării de către beneficiari " a registrului special de evidenţă a zilierilor, anterior începerii activităţii. Este evidentă imposibilitatea stabilirii unei perioade de probă în cazul acestei categorii de lucrători.
Perioada de probă în cazul angajaţilor cu handicap: Legea nr. 40/2011, deşi a modificat integral art. 31 C. muncii, a preluat ad litteram reglementarea specială a perioadei de probă în cazul persoanelor cu handicap şi, implicit, toate viciile acestei reglementări.
Pe cale de consecinţă, în condiţiile art. 31 alin. (2) C. muncii, republicat, perioada de probă la încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap prezintă următoarele caracteristici:
• are caracter exclusiv, nefiind admisă o altă modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale în cazul persoanelor cu handicap;
• are caracter obligatoriu, spre deosebire de perioada de probă în cazul celorlalte categorii de angajaţi, ce reprezintă doar o clauză facultativă a contractului individual de muncă;
• perioada maximă a perioadei de probă este de 30 de zile calendaristice.
Reglementarea actuală a Codului muncii contrazice în continuare reglementarea normativă specială aplicabilă persoanelor cu handicap. Astfel, art. 83 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, republicată"1, cu modificările şi completările ulterioare, stabileşte dreptul persoanei cu handicap la acordarea unei perioade de probă la angajare de cel puţin 45 de zile lucrătoare.
CONCLUZIE: în aplicarea principiului de drept specialia generalibus derogant, ce dă prioritate reglementării cuprinse în legea specială, la încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, angajatorul trebuie să stabilească o perioadă de probă minimă de 45 de zile lucrătoare, şi nu o perioadă de probă maximă de 30 de zile calendaristice.
Este greu de explicat motivul pentru Legea nr. 40/2011 nu a ţinut cont de prevederile unei legi speciale din anul 2006, ce stabileşte în mod explicit regimul juridic aplicabil perioadei de probă în cazul persoanelor cu handicap. Poate pe viitor, activitatea de legiferare, cel puţin la nivelul legilor organice, ar trebui lăsată în seama organului legislativ.
Contractul de adaptare profesională
Odată cu stabilirea unei perioade de probă la încadrarea în muncă sau, după caz, la debutul salariatului într-o funcţie nouă, părţile pot încheia şi un contract de adaptare profesională în condiţiile art. 204-205 C. muncii, republicat.
Contractul de adaptare profesională se încheie pe o durată determinată de cel mult un an şi are ca obiect adaptarea salariatului la noul loc de muncă. La expirarea duratei acestui contract, salariatul poate fi supus unei evaluări profesionale, în vederea stabilirii măsurii în care face faţă atribuţiilor profesionale. Rezultatele slabe obţinute în urma acestei evaluări pot constitui un indiciu de necorespundere profesională a salariatului, fără a se putea însă substitui procedurii de evaluare prealabilă reglementate în cadrul art. 63 alin. (2) C. muncii, republicat.
Perioada de stagiu profesional [art. 31 alin. (5)-(6) C. muncii, republicat]
Debutanţii în profesie: Reglementarea iniţială a Codului muncii ", în privinţa perioadei de probă a debutanţilor în profesie, a fost de la bun început controversată. Legiuitorul implementase în cazul acestei categorii de angajaţi un regim juridic hibrid, aflat la limita dintre perioada de probă şi perioada de stagiu reglementată prin legi speciale în cazul anumitor funcţii ori profesii.
Legea nr. 40/2011 pentru modificarea şi completarea Codului muncii aduce clarificările necesare în privinţa regimului juridic aplicabil debutanţilor în profesie, după cum urmează ":
• sunt consideraţi debutanţi în profesie numai absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior. Această precizare este extrem de importantă, având în vedere faptul că reglementarea anterioară a Codului muncii nu definea noţiunea de „absolvent" şi, pe cale de consecinţă, nu avea un domeniu de aplicare clar definit.
• nu intră sub incidenţa dispoziţiilor art. 31 alin. (5) C. muncii, republicat, privind obligativitatea perioadei de stagiu, absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior care debutează într-o meserie ori profesie diferită de cea pentru care au obţinut licenţa de practică. în aceste situaţii, părţile pot negocia o perioadă de probă conform dispoziţiilor Codului muncii;
• perioada de probă obligatorie de cel mult 6 luni, reglementată anterior de Codul muncii, este înlocuită cu o perioadă de stagiu obligatoriu de 6 luni, începând de la debutul în profesie al absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior.
Stagiul profesional: Stagiul reprezintă perioada determinată de timp în care angajatul fără experienţă profesională trebuie să îşi dezvolte abilităţile în procesul de muncă, implementând în mod practic cunoştinţele teoretice dobândite pe durata studiului de specialitate. Spre deosebire de perioada de probă, care serveşte exclusiv la verificarea aptitudinilor profesionale ale unui angajat, perioada de stagiu reprezintă o practică profesională la locul de muncă, efectuată de regulă sub coordonarea unui îndrumător.
La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul este obligat să elibereze angajatului o adeverinţă privind absolvirea stagiului profesional, vizată de inspectoratul teritorial de muncă competent teritorialUl. Nu este admisă stabilirea unei perioade de probă pe acelaşi post după absolvirea stagiului profesional, având în vedere dispoziţiile imperative ale art. 32 C. muncii, republicat.
Modalitatea concretă de efectuare a stagiului profesional, respectiv drepturile şi obligaţiile părţilor contractului individual de muncă în acest interval de timp se reglementează prin lege specială.
Majoritatea ocupaţiilor liberale implică efectuarea obligatorie a unei perioade de stagiu profesional la debutul în profesie. Este cazul avocaţilor", notarilor ', executorilor judecătoreşti ", precum şi al altor categorii socio-profesionale reglementate prin legi speciale.
Referitor la persoanele încadrate în muncă, menţionăm obligaţia consilierilor juridici" de a efectua obligatoriu la debutul în profesie un stagiu profesional cu durata de 2 ani, sub supravegherea unui consilier juridic îndrumător. Drepturile şi obligaţiile consilierului juridic stagiar sunt reglementate prin lege specială.
Limitarea angajărilor succesive pe perioade de probă
(art. 33 C. muncii, republicat)
Sub imperiul reglementării iniţiale a Codului muncii, dispoziţia art. 33 reprezenta un obstacol real în prevenirea abuzurilor angajatorului cu privire la utilizarea efectelor perioadei de probă, fiind interzisă angajarea succesivă de probă a mai mult de trei persoane pe acelaşi post de lucru.
Legea nr. 40/2011 a schimbat centrul de greutate în ipoteza angajărilor succesive de probă pe acelaşi post, stabilind că perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane pentru acelaşi post este de cel mult 12 luni. Pe cale de consecinţă, angajatorul poate încadra pe un post de lucru un număr nelimitat de angajaţi pe perioade de probă, cu condiţia de a nu depăşi un termen maxim de 12 luni. Acest termen începe să curgă de la data primei angajări făcute pe postul respectiv, pentru care a fost convenită o perioadă de probă.
CONCLUZIE: Reglementarea actuală a art. 33 C. muncii, republicat, nu mai prevede un număr limitat al angajărilor succesive pe perioade de probă, ci limitează numai perioada în care se pot face angajări succesive de probă pe un post de lucru determinat. Măsura favorizează evident angajatorii de talie mică şi medie, care, în lipsa unui sistem de recrutare performant, pot rula un număr mare de angajaţi pe perioade de probă, în căutarea soluţiei ideale pentru ocuparea unei poziţii din organigramă.
Problemele ridicate de reglementarea anterioară a Codul muncii nu îşi găsesc rezolvarea în urma acestei modificări, nefiind făcută nicio precizare cu privire la temeiurile juridice de încetare a raporturilor de muncă ale persoanelor angajate succesiv pe un post de lucru.
în opinia noastră, pentru a intra sub incidenţa art. 33 C. muncii, republicat, temeiurile juridice ale disponibilizărilor succesive ar trebui să se raporteze de fiecare dată la efectele generate de perioada de probă. Astfel, sunt vizate atât notificarea de încetare a raportului de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă [conform art. 31 alin. (3) C. muncii, republicat], cât şi concedierea pentru necorespundere profesională fără acordarea termenului de preaviz [conform art. 61 litt. d) şi art. 75 alin. (2) C. muncii, republicat].
Încetarea raportului de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă [art. 31 alin. (3) C. muncii, republicat]
Prin O.U.G. nr. 65/2005 pentru modificarea şi completarea Codului muncii, a fost introdus în cadrul art. 31 C. muncii un nou alineat, alin. (4'), ce stabilea că pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă putea înceta printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi. Datorită controverselor generate de această reglementare, în urma aprobării cu modificări a O.U.G. nr. 65/2005 prin Legea nr. 371/2005, legiuitorul a ţinut să precizeze că încetarea raportului de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă se făcea exclusiv prin intermediul acestei notificări scrise.
Mai mulţi autori" au ilustrat faptul că, în aceste condiţii, perioada de probă devenise o veritabilă clauză de desistare în privinţa contractului individual de muncă, fără a accepta însă ipoteza că art. 31 alin. (4') C. muncii reprezenta un temei juridic de sine stătător privind încetarea raportului de muncă. Alţi autori' au susţinut de la bun început că notificarea scrisă prevăzută de art. 31 alin. (41) C. muncii reprezenta o modalitate de sine stătătoare privind încetarea raporturilor de muncă, lipsită însă de aplicabilitate practică datorită atitudinii rigide a Inspecţiei Muncii, autoritate ce refuza înscrierea acestui temei în carnetele de muncă ale angajaţilor.
Jurisprudenţa instanţelor de judecată a soluţionat această controversă, stabilind că, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, în temeiul art. 31 alin. (4') C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, forma scrisă a acestei notificări constituind unica sa condiţie de validitate121.
Legea nr. 40/2011 aduce următoarele precizări în legătură cu notificarea de încetare a contractului individual de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă:
a) Precizează caracterul exclusiv al notificării scrise, ca temei de încetare a raporturilor de muncă.
După încercările repetate din anul 2005 de a găsi modalitatea de exprimare cea mai adecvată pentru ilustrarea caracterului de sine stătător al acestui temei juridic de încetare a contractului individual de muncă, se pare că legiuitorul a găsit în final cea mai potrivită formulă de reglementare. Din interpretarea literală a art. 31 alin. (3) C. muncii, republicat, rezultă fără putinţă de tăgadă că notificarea angajatorului nu trebuie coroborată cu art. 61 lit. d) C. muncii, republicat (privind concedierea pe motivul necorespunderii profesionale), iar notificarea angajatului nu trebuie coroborată cu art. 81 C. muncii, republicat (privind demisia).
b) Precizează că angajatorul nu este obligat să acorde termenul de preaviz.
Situaţiile de încetare a raporturilor de muncă ce obligă angajatorul la acordarea preavizului sunt reglementate în mod expres şi limitativ în cadrul art. 75 C. muncii, republicat, astfel încât precizarea este menită doar să sublinieze încă o dată caracterul de sine stătător al acestui temei juridic de încetare a contractului individual de muncă.
c) Precizează că nu este necesară motivarea notificării privind încetarea raporturilor de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă.
Această problemă a fost rezolvată în prealabil pe cale jurisprudenţială, instanţele de judecată stabilind că nu există proceduri ori condiţii de formă speciale în cazul notificării privind încetarea raporturilor de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă. în acest fel, legiuitorul doreşte, totodată, să traseze o linie clară de demarcaţie între notificarea transmisă de angajator pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, în condiţiile art. 31 alin. (3) C. muncii, republicat şi decizia de concediere pe motivul necorespunderii profesionale, ce trebuie motivată în fapt şi în drept, conform art. 62 alin. (3) C. muncii, republicat.
d) Singura condiţie obligatorie a notificării privind încetarea raporturilor de muncă pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă o constituie forma scrisă a acesteia.
Acest aspect rezultă nu doar din reglementarea art. 31 alin. (3) C. muncii, republicat, dar şi din impunerea formei scrise ad vali-ditatem a contractului individual de muncă.
Jurisprudenţă privind perioada de probă
1. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, în temeiul art. 31 alin. (41) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare. Forma scrisă a acestei notificări constituie unica sa condiţie de validitate, nefiind necesară motivarea sa în fapt şi în drept, nefiind aplicabile dispoziţiile art. 62 alin. (2) C. muncii şi nici cele ale art. 61 raportat la art. 64 alin. (1) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, respectiv indicarea motivului necorespunderii profesionale şi propunerea unui loc de muncă vacant în unitate, corespunzător pregătirii profesionale a salariatului (C.A. Bucureşti, s. a VII-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 1421/R/2007, în Codul muncii adnotat, voi. I, p. 208).
2. Perioada de probă în interiorul căreia poate fi emisă notificarea prevăzută de art. 31 alin. (41) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, se calculează pe zile calendaristice, iar nu pe zile libere, în condiţiile art. 101 alin. (1) C. proc. civ. Acest aspect este subliniat chiar prin dispoziţiile art. 31 alin. (1) C. muncii, care se referă în mod explicit la zile calendaristice, excluzând astfel aplicarea legii generale, în speţă, art. 101 alin. (1) C. proc. civ. Perioada de probă nu reprezintă un termen procedural judiciar, prin urmare, nu vor fi aplicabile dispoziţiile Codului de procedură civilă referitoare la calculul termenelor (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. muri. şi asig. soc., dec. nr. 2009/R/2010, în Tratat de jurisprudenţă în materia dreptului muncii, p. 95-100).
3. Tribunalul a anulat notificarea angajatorului privind încetarea contractului individual de muncă al salariatului contestator în baza art. 31 alin. (41) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, şi a dispus reintegrarea în funcţie a acestuia cu plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate, precum şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. S-a reţinut, printre altele, faptul că, prin introducerea alin. (41) la art. 31 C. muncii, legiuitorul nu a introdus un nou caz de încetare a contractului individual de muncă, ci este în continuare incident cel prevăzut de art. 55 lit. c) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, ca urmare a voinţei unilaterale a uneia din părţi, în cazurile şi condiţiile limitativ prevăzute de lege. în aceste condiţii, Tribunalul a apreciat că notificarea prevăzută de art. 31 alin. (41) C. muncii, cu modificările şi completările ulterioare, trebuie să cuprindă motivul avut în vedere de angajator, dat fiind faptul că admiterea soluţiei contrare ar face loc arbitrariului. Un argument invocat de instanţa de fond în motivarea acestei soluţii l-a constituit obligaţia angajatorului de a motiva în fapt şi în drept decizia de concediere, astfel, prin aplicarea principiului ubi lex non distinquit, nec nos distinquere debemus, angajatorul este obligat să motiveze necorespunderea profesională în perioada de probă. Curtea de apel a admis recursul declarat împotriva acestei sentinţe, reţinând că prima instanţă a admis contestaţia în mod greşit, dând art. 31 alin. (41) C. muncii o interpretare proprie, neconformă cu scopul pentru care a fost adoptată această reglementare. în ce priveşte notificarea, Curtea a considerat că, dacă legiuitorul ar fi apreciat că aceasta trebuie să aibă un anume conţinut, ar fi stipulat expres acest lucru. Prin urmare, neexistând această menţiune, este evident că forma scrisă a notificării este unica condiţie de validitate a acesteia, urmărindu-se, de fapt, simplificarea formalităţilor de încetare a raporturilor de muncă (C.A. Bucureşti, s. a Vll-a civ., confl. mun. şi asig. soc., dec. nr. 3760/R/2010, în Litigii de muncă sem. II2010, p. 29-38).
Vezi şi altă definiţie din dicţionarul juridic:
Comentarii despre Perioada de probă a unui angajat în Codul Muncii
