Art. 31 Codul muncii Încheierea contractului individual de muncă
| Comentarii |
|
Încheierea contractului individual de muncă
Art. 31
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
(5) Pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevăzut la alin. (5) se reglementează prin lege specială.
| ← Art. 30 Codul muncii Încheierea contractului individual de muncă | Art. 32 Codul muncii Încheierea contractului individual de muncă → |
|---|
Am absolvit IPB în 1985 cu diplomă de licență, Facultatea de Tehnologie Chimică - seral
- 4 ani, studii superioare de scurtă durată . Sunt angajată la Casa Oamenilor de Știință din anul 2007. În 2007 conform OUG 34/2006, actualizata 2014, privind atribuirea contractelor de achizitie publica, am fost trimisă de către instituție la curs achiziții publice.
În data de 17 mai 2017 la sediul unității am avut examen de promovare in conformitate cu
Citește mai mult
prevederile HG 286/2011 modificat prin HG 1027/11.11.2014, Legii 284/2010 și OUG 9/2017.Sunt referent I SSD, conform actului adițional nr. 13 din data 29.12.2017 cu contract de muncă nr.170/02.04.2007, COR 334301- SECRETAR ADMINISTRATIV, nivel de instruire : 3 (studii medii sau postliceale), salariu lunar brut în cuantum de 2240 lei, salariul net 1352 lei. În momentul de față conform actului adițional nr.13/21.01.2019, am un salariu brut de 2953 lei,
salariul net de 1941 lei.
As dorii sami spuneti cei care au terminat in 1985 politehnica ce fel de studii se considera ca au terminat ?
- cum pot fi incadrati?
- ce posibilitati de promovare in treapta exista in cazul unui referent I?
Va multumesc.
Se sustine că textul nu ar fi aplicabil cu privire la contractul de muncă al liderilor sindicali şi nici în cel al reprezentanţilor salariaţilor. De asemenea, angajatorul nu ar putea concedia pe salariata gravidă aflată în perioada de probă (Ovidiu Ţinea, Comentarii referitoare la dreptul angajatorului de a înceta contractul indiuidual de muncă în perioada de
Citește mai mult
probă, în „Revista română de dreptul muncii" nr. 2/2007, p. 44).Această opinie trebuie privita cu rezerve ţinând seama de împrejurarea că în oricare din cele două situaţii contractul individual de muncă în perioada de probă nu este consolidat, iar clauza de denunţare a contractului, în perioada respectivă, nu poate fi afectată de interdicţii. în plus, într-o atare ipoteză nu este vorba de o veritabilă concediere. De asemenea, prin Decizia nr. 657/2009 (publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 418 din 18 iunie 2009), Curtea Constituţională a observat că textul în discuţie este conform cu Legea fundamentală.
Din art. 31 rezulta ca notificarea poate interveni în două momente:
- primul, „pe durata" perioadei de probă, oricând, în orice zi, încadrată în această perioadă;
- al doilea, „la sfârşitul" acestei perioade.
Discuţii pot interveni, cu privire la acest din urmă moment (sfârşitul perioadei de probă). Ipoteza perioadei prevăzută pe zile lucrătoare, sfârşitul său va coincide cu ultima zi a acestei perioade, notificarea putând interveni, cel mai târziu, la încheierea programului de lucru din acea zi.
In cel de-al doilea caz (al perioadei de probă stabilită pe zile calendaristice), regula de mai sus este valabilă atunci când ultima zi a termenului este una lucrătoare. Dacă această zi este una nelucrătoare apreciem că finalul perioadei se va prelungi până la prima zi lucrătoare, care va deveni ultima a perioadei de probă. (In sens contrar sunt: Tribunalul Bucureşti, secţia a Vlll-a civilă şi pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, sent. civ. 8033/2009: Curtea de Apel Bucureşti, secţia a VlI-a pentru cauze privind conflictele de muncă şi asigurări sociale, dec. civ. nr. 2009/R/2010.Instanţele au considerat, în esenţă, că nu sunt aplicabile dispoziţiile art. 101 din Cod proc. civ., deoarece acestea privesc termenele procedurale, iar termenul de probă nu are un astfel de caracter. Aşa fiind, nu are nici relevanţă că ultima zi a perioadei de probă coincide cu o zi nelucrătoare, angajatorul putând comunica notificarea chiar într-o asemenea zi.)
Perioada de probă constituie o clauză de dezicere (de denunţare, de desistare) a contractului individual de muncă.
A fost exprimată şi opinia, potrivit căreia perioada de probă „are totuşi natura juridică a condiţiei, în sensul că în măsura în care salariatul nu corespunde postului, raportul său de muncă încetează". Este vorba de o condiţie rezolutorie, adică de un eveniment viitor şi incert.
Deci, oricând, pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul poate înceta printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără să fie obligatoriu acordarea preavizului (stabilit în favoarea salariatului de art. 75 din Codul muncii, sau în cea a angajatorului de art. 81 alin. 4 din Codul muncii). Se consideră, pe bună dreptate, că art. 73 alin. 2 din Codul muncii (care consacră concedierea celui aflat în perioada de probă fără preaviz) a fost abrogat implicit prin introducerea alin. 4 al art. 31. Evident, ar fi fost preferabilă o abrogare expresă. Este de principiu că abrogarea tacită acţionează ori de câte ori prin notificările/completările aduse subsecvent unei legi se înfăptuieşte o statornicire diferită de cea anterioară.
S-a introdus astfel o cale simplificată de încetare a contractului supus perioadei de probă, avantajoasă, pe baza principiului simetriei juridice, ambelor părţi. Soluţia se justifică având în vedere precaritatea unui atare contract; el nu este consolidat decât după expirarea perioadei de probă şi numai dacă salariatul corespunde profesional postului în care este încadrat ori dacă el este mulţumit de acel post şi doreşte să continue activitatea.
De subliniat este că într-un asemenea caz nu este necesară nici cercetarea sau evaluarea prealabilă a salariatului, prevăzută de art. 63 alin. 2 din Codul muncii în cazul încetării contractului individual de muncă în temeiul art. 61 lit. d) din acelaşi Cod la iniţiativa angajatorului (pentru necorespundere profesională) şi nici nu subzistă obligaţia oferiri unui alt post acelui salariat corespunzător pregătirii profesionale. (art. 64 din Codul muncii). Totodată, trebuie precizat că la expirarea perioadei de probă contractul nu încetează de drept, ci este necesară manifestarea de voinţă expresă a uneia dintre părţi.
Se poate aprecia, cel puţin teoretic, că notificarea scrisă a angajatorului de încetare a contractului se aseamănă cu o concediere, iar cea a salariatului cu o demisie, evident, ambele mult simplificate, deoarece nu se impune emiterea unei decizii de concediere în sensul art. 62 alin. 2 din Codul muncii6 şi nici existenţa unui preaviz din partea salariatului pe durata căruia contractul continuă să-şi producă efectele, aşa cum prevede art. 81 alin. 4 şi 5 din acelaşi Cod.
într-adevăr, este vorba de un act mai simplu - o notificare, nemotivată, dar scrisă - condiţie ad validitatem -, prin care partea interesată aduce la cunoştinţa celeilalte părţi voinţa sa de încetare a contractului „pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă".
Totuşi, este posibilă sesizarea instanţei de judecată de oricare din părţi dacă dezicerea de contract s-a realizat cu încălcarea legii, de exemplu, nu s-a respectat forma scrisă a comunicării, ori acesta a intervenit după expirarea perioadei de probă sau a fost săvârşit un abuz de drept etc.
După modificarea art. 31 prin Legea nr. 40/2011, în cazul tuturor absolvenţilor înstituţiilor de învăţământ superior, s-a introdus perioada de stagiu, care are un alt conţinut şi o altă semnificaţie decât perioada de probă. într-adevăr, dacă prima presupune continuarea pregătirii profesionale din punct de vedere practic la locul de muncă, secunda constituie o modalitate (practică) de verificare a aptitudinilor salariatului.
Termenul de 6 luni prevăzut la art. 31 alin. 5 este unul general, valabil doar în situaţia în care, prin legi speciale nu există stabilit un alt termen. De pildă, stagiul şi durata acestuia sunt reglementate în cazul judecătorilor şi procurorilor prin Legea nr. 303/2004 (art. 22 alin. 1), personalului din serviciile de probaţiune prin Legea nr. 123/2006 (art. 10 alin. 1), funcţionarilor publici prin Legea nr. 188/1999 (art. 60 alin. 2) etc.
Cu privire la majorarea perioadei de probă de la 30 la 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de la
Citește mai mult
90 la 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere prin Legea nr. 40/2011, Curtea Constituţională a reţinut că „această soluţie legislativă impune perioade relevante prin prisma angajatorului, în care acesta să poată evalua corespunderea profesională a angajatului pentru postul în cauză. Fixarea acestor perioade maximale dă posibilitatea angajatorului de a aprecia în mod obiectiv prestaţia profesională a angajatului. în cazul în care decizia angajatorului se conturează într-un interval mai scurt decât cel pus la dispoziţie de lege, nimic nu îl împiedică pe acesta să încheie un contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată sau determinată, după caz.Perioada de probă începe să curgă şi se calculează din prima zi a executării contractului (prestării muncii) şi expiră la epuizarea termenului stabilit (90 de zile sau 120 de zile calendaristice etc.) Deci, in astfel de situaţii, calculul nu se face pe zile lucrătoare.
Pentru ca perioada de probă să-şi atingă scopul, este necesar ca salariatul să fie prezent la locul de muncă, să nu intervină vreun caz de suspendare a contractului său (de exemplu, pentru incapacitate de muncă, sau concediu fără plată etc.). într-un astfel de caz, perioada de probă se va prelungi cu zilele nelucrate.
Pe durata perioadei de probă - prevede art. 31 alin. 4 - salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Evident, ca o consecinţă, perioada respectivă constituie vechime în muncă.
De altfel, el desfăşoară activitatea în temeiul unui contract individual de muncă, de cele mai multe ori pe durată nedeterminată, valid din punct de vedere legal (atunci când nu sunt motive de nulitate a lui).
Numai că Legea nr. 446/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu handicap prevede o perioadă de probă, de cel puţin 45 de zile lucrătoare (art. 83 alin. 1 lit. d), diferită deci de cea instituită de Codul muncii (art. 31 alin. 2). Deşi Legea nr. 446/2006 este o lege specială, eu zic că se aplică legea generală (Codul muncii) pe motiv că este mai favorabilă salariaţilor.