Art. 10 Codul muncii Încheierea contractului individual de muncă
| Comentarii |
|
CAPITOLUL I
Încheierea contractului individual de muncă
Încheierea contractului individual de muncă
Art. 10
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
| ← Art. 9 Codul muncii Principii fundamentale | Art. 11 Codul muncii Încheierea contractului individual de muncă → |
|---|
1. Noţiunea şi trăsăturile contractului individual de muncă
Definiţie. Noul cod al muncii defineşte contractul individual de muncă. Potrivit art. 10, contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Nici codurile muncii anterioare (din 1972 şi, respectiv, din 1950) şi nici Legea contractelor de muncă din 1929 nu cuprindeau o definiţie a contractului individual de
Citește mai mult
muncă, evocând doar conţinutul său. în aceste condiţii, sarcina definirii contractului individual de muncă a revenit doctrinei. Toate definiţiile doctrinare au evidenţiat elementele esenţiale ale contractului individual de muncă şi anume: prestarea muncii, caracterul remunerat al muncii prestate şi subordonarea salariatului faţă de angajator. Aceste elemente esenţiale se regăsesc şi în definiţia pe care noul cod al muncii o dă contractului individual de muncă.Trăsături caracteristice. Din reglementarea pe care noul cod al muncii o dă contractului individual de muncă nu rezultă deosebiri esenţiale faţă de vechea reglementare în privinţa trăsăturilor caracteristice ale acestui contract. în cele ce urmează ne vom referi la cele mai importante dintre trăsăturile contractului individual de muncă care au fost analizate în doctrina de specialitate.
a) Părţile contractante. Vechiul cod al muncii reglementa încheierea contractului individual de muncă între un salariat, persoană fizică, şi un angajator, persoană juridică, limitând expres posibilitatea încheierii contractului cu un angajator persoană fizică. încheierea de contracte de muncă având ca părţi numai persoane fizice era o situaţie cu caracter de excepţie, fiind condiţionată sub aspectul muncii prestate, al numărului de salariaţi şi al duratei contractului de muncă. După 1989, reglementările din codul muncii care limitau posibilitatea încheierii de contracte de muncă între persoanele fizice au devenit caduce. Ulterior, prin Legea nr. 83/1995 privind unele măsuri de protecţie a persoanelor încadrate în muncă a fost reglementată expres posibilitatea încheierii contractului individual de muncă atât cu angajatori persoane juridice cât şi cu angajatori persoane fizice.
Noul cod al muncii defineşte angajatorul ca fiind “persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă” (art. 14). Prin urmare, şi în condiţiile intrării în vigoare a noului cod al muncii părţile contractului
individual de muncă sunt, pe de o parte, salariatul, care nu poate fi decât o persoană fizică, şi angajatorul, care poate fi o persoană fizică sau o persoană juridică.
b) Potrivit reglementărilor noului cod al muncii, contractul individual de muncă îşi menţine caracterul de contract bilateral, sinalagmatic, deoarece dă naştere la obligaţii în sarcina ambelor părţi contractante, obligaţii care sunt reciproce şi interdependente, obligaţiile uneia dintre părţi constituind cauza juridică a obligaţiilor celeilalte părţi.
c) Contractul individual de muncă este un contract consensual.
Forma scrisă. Vechiul cod al muncii reglementa încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă. Cu toate acestea, nu se prevedea expres că forma scrisă era o condiţie de validitate a contractului şi nerespectarea acestei forme nu era sancţionată cu nulitatea actului. Pentru neîntocmirea formei scrise a contractului şi pentru neînregistrarea acestuia la inspectoratele teritoriale de muncă angajatorul putea fi sancţionat cu amendă contravenţională. Prin urmare, contractul de muncă era valabil încheiat prin simplul acord de voinţă al părţilor fără îndeplinirea vreunei formalităţi.
Potrivit prevederilor art. 16 din noul cod al muncii, contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Totuşi, şi în raport cu noua reglementare contractul individual de muncă rămâne un contract consensual, redactarea contractului în formă scrisă, în limba română, nefiind o condiţie de valabilitate a acestuia. în sprijinul acestei afirmaţii prezentăm următoarele argumente:
i) în cuprinsul noului cod al muncii nu se prevede expres nici că redactarea formei scrise, în limba română, a contractului, este o condiţie de valabilitate şi nici că în cazul nerespectării acestei forme contractul este lovit de nulitate.
ii) Deşi foloseşte o exprimare care nu este la adăpost de critici, art. 16 alin. 2 prevede expres că “în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă”. Acest text reglementează situaţia în care încheierea contractului individual de muncă (negotium) nu poate fi dovedită cu înscrisul constatator (forma scrisă, instrumentum). Din formularea textului rezultă că un contract individual de muncă pentru care nu a fost întocmită forma scrisă este valabil încheiat, din moment ce se prevede posibilitatea dovedirii prevederilor contractuale şi a executării prestaţiilor prin orice mijloc de probă.
iii) Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului (art. 16 alin. 1 teza a ll-a). Din coroborarea acestei prevederi cu dispoziţiile Legii nr. 130/1999 potrivit cărora pentru nerespectarea acestei obligaţii se prevede numai posibilitatea sancţionării angajatorului cu amendă contravenţională (sancţiune cu caracter personal), nefiind reglementată posibilitatea aplicării sancţiunii civile a nulităţii contractului, rezultă că, şi în raport cu sancţiunile aplicabile în cazul neîndeplinirii acestei obligaţii, forma scrisă nu este o condiţie de valabilitate a contractului individual de muncă.
iv) Putem invoca şi un argument de ordin teleologic. Este evident că atât obligativitatea încheierii contractului de muncă în formă scrisă în limba română cât şi stabilirea acestei obligaţii numai în sarcina angajatorului (acesta fiind cel sancţionat în cazul nerespectării obligaţiei) au drept scop protecţia salariatului. Interpretarea potrivit căreia redactarea formei
scrise, în limba română, a contractului individual de muncă ar fi o condiţie de valabilitate a acestui contract ar contraveni scopului acestor reglementări, deoarece în cazul neredactării formei scrise salariatul nu ar mai putea să beneficieze pentru viitor de protecţia ce decurge din statutul de salariat, contractul său de muncă fiind nul deşi nu el avea obligaţia redactării formei scrise.
înregistrarea. Formalităţile privind înregistrarea contractului individual de muncă la inspectoratul teritorial de muncă, precum şi înregistrările pe care angajatorul este obligat să le realizeze în registrul general de evidenţă a salariaţilor în temeiul art. 34 din noul cod al muncii nu reprezintă condiţii de valabilitate a contractului individual de muncă, pentru aceleaşi considerente pe care le-am analizat mai sus.
Informarea prealabilă a viitorului salariat. Potrivit prevederilor noului cod al muncii, angajatorul are obligaţia ca, anterior încheierii contractului individual de muncă, să informeze persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele generale pe care intenţionează să Ie înscrie în contract, în condiţiile art. 17 şi 18 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii.
Având în vedere aceleaşi argumente prezentate mai sus, considerăm că nici această formalitate nu reprezintă o condiţie de valabilitate a contractului de muncă. Precizăm că nerespectarea de către angajator a obligaţiei de informare nu constituie contravenţie, însă, potrivit art. 19, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de încheiere a contractului individual de muncă, salariatul este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare. în consecinţă, sancţiunea nerespectării acestei obligaţii nu este nulitatea contractului individual de muncă.
d) Contractul individual de muncă îşi păstrează caracterul intuitu personae, care se verifică atât la încheierea, cât şi la executarea sa.
în ceea ce priveşte încheierea contractului individual de muncă, caracterul personal rezultă din reglementarea, pe de o parte, a condiţiilor speciale referitoare la verificarea pregătirii profesionale a salariatului şi a sănătăţii sale, precum şi din reglementarea, pe de altă parte, a obligaţiei de informare ce incumbă angajatorului şi care dă posibilitatea salariatului de a alege să accepte sau să nu accepte oferta angajatorului.
In ceea ce priveşte executarea contractului, nici potrivit prevederilor noului cod al muncii drepturile şi obligaţiile generate de contract nu pot fi transmise către terţi şi nu pot fi exercitate sau executate prin reprezentant.
e) Contractul individual de muncă este un contract cu prestaţii succesive.
în sprijinul acestei afirmaţii menţionăm că potrivit art. 57 alin. 2 din noul cod al muncii “constatarea nulităţii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor”.
2. Condiţiile de încheiere contractului individual de muncă
2.1. Capacitatea părţilor contractante
Capacitatea de a încheia contractul individual de muncă reprezintă o condiţie generală, de fond şi esenţială (de valabilitate) pentru încheierea acestui contract.
Capacitatea persoanei ce urmează a fi încadrată în muncă
Vechiul cod al muncii reglementa posibilitatea încadrării în muncă începând cu vârsta de 16 ani, dar permitea, în condiţii restrictive, şi angajarea în muncă a minorilor în vârstă de 14 ani. Prin intrarea în vigoare a prevederilor Constituţiei României din 1991, vârsta minimă de
încadrare în muncă a minorilor a devenit 15 ani, în conformitate cu normele internaţionale în materie.
Considerăm că şi în raport cu prevederile noului cod al muncii distincţia între capacitatea de folosinţă şi capacitatea de exerciţiu nu prezintă interes în materia încheierii contractului de muncă.
Potrivit prevederilor noului cod al muncii, persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani (art. 13 alin. 1).
Se prevede expres că persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii: să existe acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, contractul să fie încheiat pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, prin prestarea muncii să nu îi fie periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională (art. 13 alin. 2). Minorul de 15 ani poate fi încadrat în muncă, cu respectarea acestor condiţii, pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, deoarece noul cod al muncii nu mai reglementează încheierea acestui contract exclusiv pentru prestarea unor munci cu caracter temporar. în ceea ce priveşte acordul reprezentanţilor legali, considerăm că rămân valabile condiţiile pe care literatura juridică a considerat că trebuie să le îndeplinească acest acord: să emane de la ambii părinţi, să fie prealabil încheierii contractului de muncă, să fie expres şi special.
Nu au capacitate de muncă persoanele în vârstă de până la 15 ani şi persoanele puse sub interdicţie judecătorească (incapacităţi generale). Legea nr. 53/2003 prevede expres că încadrarea în muncă a acestor persoane este interzisă (art. 13 alin. 3 şi 4).
în analiza capacităţii persoanei fizice de a încheia un contract individual de muncă, este necesar să fie avute în vedere şi incompatibilităţile (incapacităţile speciale) reglementate de codul muncii sau de legislaţia specială referitoare la protecţia tinerilor şi a femeilor, apărarea unor interese generale, specificul unor activităţi, executarea unor pedepse penale sau la încadrarea cetăţenilor străini. De exemplu, codul muncii prevede că încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase, se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani (art. 13 alin. 5).
Cumulul de funcţii. Potrivit art. 35 din noul cod al muncii, orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Aceste prevederi nu sunt aplicabile în situaţiile în care, prin lege, sunt prevăzute incompatibilităţi.
Legea nu face nici o precizare cu privire la angajatori, astfel încât salariatul are dreptul de a cumula mai multe funcţii prin încheierea unor contracte de muncă cu acelaşi angajator sau cu angajatori diferiţi.
Salariaţii care cumulează mai multe funcţii au dreptul să îşi aleagă funcţia de bază şi au obligaţia de a declara fiecărui angajator locul unde exercită funcţia de bază (art. 35 alin. 3).
Noul cod al muncii nu menţine reglementarea Legii nr. 2/1991 privind cumulul de funcţii (pe care a abrogat-o expres şi direct) potrivit căreia unitatea de bază îi achita toate celelalte drepturi de personal. în aceste condiţii nu mai există nici un argument împotriva plăţii contribuţiilor de asigurări sociale de către fiecare dintre angajatorii salariatului respectiv, potrivit reglementărilor legilor speciale.
Noul cod al muncii nu prevede expres nici posibilitatea ca pensionarii să fie angajaţi în baza unui contract de muncă, cumulând, pe perioada angajării, pensia cu salariul. Mai mult, potrivit art. 56 alin. 1 lit. d), contractul individual de muncă încetează de drept la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii. Totuşi, noul cod consacră principiul libertăţii muncii şi nu interzice angajarea pensionarilor în baza unui contract individual de muncă. Precizăm că potrivit prevederilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale asiguraţii care îndeplinesc condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea unei pensii pentru limită de vârstă, cu excepţia pensiei anticipate şi a pensiei anticipate parţiale, îşi pot continua activitatea numai cu acordul angajatorului (art. 41 alin. 5). De asemenea, se prevede expres că pensionarii pentru limită de vârstă şi pensionarii de invaliditate de gradul III pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesională, indiferent de nivelul veniturilor respective. Astfel, pensionarii pentru limită de vârstă şi pensionarii de invaliditate de gradul III pot cumula pensia cu veniturile realizate dintr-o activitate profesională prestată în temeiul unui contract individual de muncă, iar salariatului îi sunt aplicabile toate prevederile legislaţiei muncii şi ale legislaţiei securităţii sociale.
Capacitatea angajatorului
Potrivit dispoziţiilor noului cod al muncii, persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice (art. 14 alin. 2). încheierea contractelor de muncă este supusă principiului specialităţii capacităţii de folosinţă. Persoana juridică îşi exercită drepturile şi îşi îndeplineşte obligaţiile prin organele sale, iar actele juridice încheiate de aceste organe, în limitele puterilor ce le-au fost conferite, sunt actele persoanei juridice înseşi. Astfel, încheierea contractelor individuale de muncă se realizează de organele competente potrivit prevederilor legale, potrivit dispoziţiilor actelor constitutive sau ale actelor juridice cu caracter intern.
Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii de exerciţiu (art. 14 alin. 3). în conformitate cu prevederile dreptului comun, la vârsta de 14 ani se dobândeşte capacitatea restrânsă de exerciţiu. Potrivit literaturii juridice, contractul individual de muncă este un act juridic ce depăşeşte sfera actelor de administrare. în aceste condiţii, este necesar să subliniem că minorul în vârstă de 14 - 18 ani poate încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator numai cu dublă încuviinţare (a părintelui sau a reprezentantului legal şi, respectiv, a autorităţii tutelare).
2.2. Consimţământul
Consimţământul este o condiţie generală, de fond, esenţială (de valabilitate) a contractului de muncă. Potrivit art. 16 alin. 1 din noul cod al muncii “contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română” (s. n.). Pentru a fi valabil, consimţământul trebuie să îndeplinească, cumulativ, condiţiile pe care literatura juridică le-a subliniat în mod constant: să provină de la o persoană cu discernământ, să fie
exprimat cu intenţia de a produce efecte juridice, să fie exteriorizat şi să nu fie alterat de vreun viciu de consimţământ.
2.3. Obiectul şi cauza
Pentru a fi valabil, obiectul (conduita părţilor) trebuie să existe, să fie licit, moral, posibil, determinat sau determinabil.
Cauza (scopul urmărit la încheierea contractului) trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: să existe, să fie reală, licită şi morală.
Este de remarcat faptul că, potrivit art. 15 din noul cod al muncii, este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau unei activităţi ilicite sau imorale.
Conţinutul contractului individual de muncă reprezintă totalitatea drepturilor şi obligaţiilor părţilor. Aceste drepturi şi obligaţii sunt fie stabilite imperativ de lege, fie negociate de părţi.
1. Conţinutul legal şi conţinutul negociat (convenţional) al contractului
individual de muncă
1.1. Conţinutul legal al contractului individual de muncă se constituie din drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi, respectiv, ale angajatorilor prevăzute de legislaţia muncii. Acestea sunt fie drepturi şi obligaţii care nu pot constitui obiect al negocierii
Citește mai mult
părţilor, fie drepturi şi obligaţii în privinţa cărora actele normative sau contractele colective de muncă aplicabile stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, însă părţile nu au negociat cuantumul acestora şi, în consecinţă, raportului de muncă îi sunt direct aplicabile prevederile legale.Codul muncii prevede expres că salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege şi că orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate (art. 38). De asemenea, potrivit Codului muncii, clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă (art. 11).
a) Drepturi şi obligaţii prevăzute de legislaţia muncii
Principalele drepturi ale salariaţilor sunt (art. 39 alin. 1): dreptul la salariazare pentru munca depusă, dreptul la repaus zilnic şi săptămânal, dreptul la concediu de odihnă anual, dreptul la egalitate de tratament, dreptul la demnitate în muncă, dreptul la securitate şi sănătate în muncă, dreptul la acces la formarea profesională, dreptul la informare şi consultare, dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă, dreptul la protecţie în caz de concediere, dreptul la negociere colectivă şi individuală, dreptul de a participa la acţiuni colective, dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Majoritatea acestor drepturi sunt consacrate de normele constituţionale: protecţia securităţii şi igienei muncii, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, egalitatea de remunerare a femeilor cu bărbaţii pentru muncă egală, dreptul la negocieri colective (art. 38), libertatea întrunirilor (art. 36), dreptul la grevă (art. 40), dreptul de asociere (art. 37), egalitatea în drepturi (art. 16).
în exercitarea acestor drepturi salariaţii nu au o libertate absolută. Ei se bucură de drepturile pe care le au în condiţiile prevăzute de legislaţia muncii.
Principalele obligaţii ale salariaţilor sunt (art. 39 alin. 2): obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului; obligaţia de a respecta disciplina muncii; obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă; obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu; obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate; obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
Corelativ, angajatorul are în principal următoarele obligaţii (art. 40 alin. 1): să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii; să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii; să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor (aceste drepturi corespund prerogativei de direcţie a angajatorului; angajatorul poate să îi dea salariatului dispoziţii corespunzătoare atribuţiilor acestuia, însă nu poate modifica unilateral felul muncii decât în limitele legii); să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu; să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern (aceste drepturi corespund prerogativei disciplinare şi de control pe care o are angajatorul şi pe care şi-o poate exercita numai cu respectarea normelor aplicabile raportului de muncă).
Obligaţiile salariatului şi drepturile angajatorului reflectă subordonarea ca trăsătură specifică şi esenţială a contractului individual de muncă.
Potrivit Codului muncii, angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă; să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă; să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă; să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii; să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora; să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii; să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege; să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului; să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
Angajatorul nu va putea fi ţinut să-şi execute aceste obligaţii decât în condiţiile prevăzute de legislaţia completatoare sau de contractele colective de muncă. Astfel, părţile pot reglementa prin clauzele contractului colectiv de muncă periodicitatea comunicării către salariaţi a situaţiei economice şi financiare a unităţii, caz în care angajatorul nu poate fi ţinut să-şi execute obligaţia decât la termenele stabilite prin acordul părţilor. De asemenea, în situaţia în care atribuţiile de a decide asupra drepturilor şi intereselor salariaţilor revine, de exemplu, consiliului de administraţie al societăţii, reprezentanţii sindicatului sau ai salariaţilor pot fi invitaţi, fără drept de vot, la şedinţa acestuia numai pentru discutarea măsurilor respective, fără a avea loc o consultare prealabilă. Totuşi, în cazul în care potrivit prevederilor contractului colectiv de muncă consultarea trebuie să aibă loc anterior şedinţei respective, angajatorul trebuie să respecte termenul prevăzut în contractul respectiv.
Referitor la obligaţia angajatorului de a comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, precizăm că textul din Codul muncii nu corespunde întocmai reglementărilor în vigoare la nivel european. Astfel, potrivit art. 21 lit. a din Carta Socială Europeană revizuită, “în vederea asigurării exercitării efective a dreptului lucrătorilor la informare şi la consultare în cadrul întreprinderii, părţile se angajează să ia sau să promoveze măsuri care să permită lucrătorilor sau reprezentanţilor acestora, în conformitate cu legislaţia şi practica naţionale: a) să fie informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderea va putea fi refuzată sau că se va putea solicita ca acestea să fie confidenţiald’.
Faţă de reglementările vechiului Cod al muncii, prevederile cuprinse în noul Cod al muncii referitoare la drepturile şi obligaţiile părţilor corespund, în general, noilor realităţi economice şi sociale ce caracterizează în prezent raporturile de muncă, precum şi normelor care sunt în vigoare la nivel european şi la nivel internaţional.
b) Drepturi şi obligaţii prevăzute de contractele colective de muncă. Potrivit art. 238 alin. 2 din Codul muncii şi art. 8 alin. 3 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă. Literatura juridică a
exprimat constant opinia potrivit căreia contractul colectiv de muncă este un act sui generis, fiind în acelaşi timp act juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor, şi, totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă convenţională, negociată.
1.2. Conţinutul negociat (convenţional) al contractului individual de muncă este reprezentat de drepturile şi obligaţiile stabilite prin acordul părţilor, cu respectarea dispoziţiilor legale şi ale contractelor colective de muncă aplicabile. Acestea sunt fie drepturi şi obligaţii care fac parte obligatoriu din conţinutul contractului de muncă şi în privinţa cărora actele normative sau contractele colective de muncă stabilesc imperativ un nivel minim sau maxim, fie drepturi şi obligaţii la care actele normative sau contractele colective de muncă fac referire, dar care pot face parte din conţinutul contractului individual de muncă, numai dacă părţile îşi exprimă acordul în acest sens, fie drepturi şi obligaţii la care actele normative şi contractele colective de muncă nu fac nici o referire şi care pot fi negociate de părţi în temeiul principiului libertăţii de voinţă.
Referitor la prima categorie de drepturi şi obligaţii, prin negociere, în conţinutul contractului individual de muncă, părţile pot stabili cuantumul acestora la nivelul prevăzut de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil sau pot stabili un alt cuantum, cu respectarea acestor prevederi. Astfel, se poate stabili o durată a concediului de odihnă mai mare decât cea de 21 de zile lucrătoare prevăzută în contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, un salariu de bază mai mare decât salariul de bază minim brut pe ţară, o durată a preavizului în caz de concediere mai mare de 15 zile lucrătoare (20 de zile lucrătoare potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional) etc.
în privinţa drepturilor şi obligaţiilor la care actele normative sau contractele colective de muncă fac referire, dar care pot face parte din conţinutul contractului individual de muncă numai dacă părţile îşi exprimă acordul în acest sens, părţile negociază atât cuprinderea acestora în conţinutul contractului, cât şi cuantumul acestora. Astfel, se poate stabili o perioadă de probă a cărei durată să fie cea prevăzută de lege sau mai mică, se poate prevedea o clauză de neconcurenţă, cu respectarea prevederilor Codului muncii etc.
De asemenea, părţile pot prevedea în contractul de muncă şi alte drepturi şi obligaţii, la care actele normative şi contractele colective de muncă nu fac nici o referire, cum ar fi folosirea unei locuinţe de serviciu, a unui autoturism, a unui telefon mobil etc.
2. Clauze generale şi clauze specifice
2.1. Clauzele generale. Potrivit Codului muncii, elementele ce constituie obligatoriu obiectul informării prevăzute la art. 17 alin. 2 trebuie să se regăsească şi în conţinutul contractului de muncă. Aceste elemente (clauze) se împart în două categorii:
- elemente care intră în conţinutul contractului de muncă în temeiul prevederilor legale dacă părţile şi-au exprimat acordul la încheierea contractului, chiar dacă aceste elemente nu au constituit obiect al negocierii. Astfel, dacă nu se negociază data la care contractul urmează să îşi producă efectele, acesta va intra în vigoare la data încheierii lui; dacă nu se prevede durata contractului, acesta se prezumă că este încheiat pe durată nedeterminată; dacă nu se stabileşte durata concediului de odihnă, salariatul va avea dreptul la un concediu de odihnă a cărui durată este prevăzută de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil; dacă nu se negociază condiţiile de acordare a preavizului şi durata acestuia, se vor aplica prevederile legale sau ale contractului colectiv de muncă aplicabil, dacă nu se stabileşte durata normală a muncii, devin aplicabile, de asemenea, prevederile legale, dacă părţile nu îşi exprimă acordul asupra contractului colectiv de muncă aplicabil, raportului de muncă îi
vor fi aplicabile, în temeiul legii, clauzele contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii sau, în cazul în care un astfel de contract nu există, clauzele contractelor colective de muncă încheiate la nivelurile superioare.
- elemente care intră în conţinutul contractului de muncă numai dacă în privinţa lor părţile au negociat şi şi-au exprimat acordul, deoarece legislaţia aplicabilă nu cuprinde prevederi minimale referitoare la acestea: identitatea părţilor, inclusiv sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului; locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri; atribuţiile postului (felul muncii), inclusiv riscurile specifice acestuia, dacă este cazul; salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul.
Felul muncii, locul muncii şi salariul sunt considerate clauze esenţiale într-un contract de muncă. în situaţia în care părţile nu au negociat şi nu şi-au exprimat acordul în privinţa acestor elemente, contractul de muncă este lovit de nulitate, deoarece este lipsit de obiect şi/sau de cauză.
Totuşi, în unele cazuri, conţinutul clauzei care nu a constituit obiectul negocierii părţilor, poate fi determinabil. Potrivit opiniilor exprimate în literatura juridică, într-o astfel de situaţie contractul de muncă poate fi considerat valabil dacă se dovedeşte voinţa neechivocă a părţilor de a încheia un asemenea contract. De exemplu, salariul de bază şi celelalte elemente constitutive ale veniturilor salariale se pot determina avându-se în vedere prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil, precum şi veniturile salariale ale unui salariat comparabil.
2.2. Clauzele specifice. Potrivit art. 20 din codul muncii, pot fi negociate între părţi şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate. Aceste clauze specifice pot fi cuprinse în contractul individual de muncă şi după încheierea acestuia, prin modificarea contractului în baza acordului părţilor, printr-un act adiţional.
a) Clauza cu privire la formarea profesională poate fi negociată de părţi şi este valabilă cu respectarea prevederilor titlului VI “Formarea profesională”, capitolul I, din Codul muncii. Analiza acestor prevederi va face obiectul uneia dintre următoarele părţi ale prezentului studiu.
b) Clauza de neconcurenţă. Admisibilitatea clauzei de neconcurenţă în contractul individual de muncă sub imperiul vechiului Cod al muncii a constituit subiect controversat de analiză în literatura juridică şi în practica instanţelor judecătoreşti. în condiţiile în care legislaţia muncii nu reglementa clauzele de neconcurenţă, inadmisibilitatea acestor clauze a fost
argumentată prin îngrădirea libertăţii muncii, drept fundamental al salariaţilor, care nu putea fi cedat sau limitat sub sancţiunea nulităţii absolute, iar admisibilitatea lor a fost susţinută prin invocarea, în principal, a necesităţii realizării unui compromis rezonabil între principiul libertăţii muncii şi principiile economiei de piaţă şi concurenţei loiale. Literatura juridică a susţinut în unanimitate necesitatea reglementării clauzelor de neconcurenţă, formulând propuneri de lege ferenda. Aceste propuneri, care promovau o admisibilitate în anumite limite a clauzelor de neconcurenţă, au fost avute în vedere la elaborarea noului cod al muncii.
Astfel, clauza de neconcurenţă implică, potrivit art. 21 alin. 1 din Codul muncii, drepturi şi obligaţii reciproce în sarcina ambelor părţi contractante. Salariatul are atât obligaţia de a nu presta, în interesul propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, cât şi obligaţia de a nu presta o activitate în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul său. Angajatorul este obligat să îi asigure salariatului o contraprestaţie. Astfel, el este obligat să îi plătească acestuia o indemnizaţie lunară de cel puţin 25% din salariu.
Dacă se probează voinţa neechivocă a părţilor de a cuprinde în contractul de muncă încheiat clauza de neconcurenţă, însă nu se poate dovedi cuantumul indemnizaţiei datorate salariatului, devin aplicabile prevederile Codului muncii, iar angajatorul este obligat să îi plătească acestuia 25% din salariu.
Obligaţia de neconcurenţă şi cea de plată a indemnizaţiei sunt obligaţii reciproce şi interdependente. Astfel, în situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de plată a indemnizaţiei, salariatul nu este ţinut să-şi execute obligaţia de neconcurenţă, fiind în drept să invoce excepţia de neexecutare. Menţionăm că salariatul nu poate refuza să-şi îndeplinească atribuţiile pe motiv că, deşi angajatorul i-a plătit salariul, nu i-a plătit şi indemnizaţia aferentă obligaţiei de neconcurenţă, chiar dacă obligaţia de prestare a muncii îşi are temeiul în acelaşi contract.
în ceea ce priveşte salariul la care se raportează această indemnizaţie, având în vedere faptul că textul din cod nu face nici o precizare în legătură cu această noţiune, iar, potrivit art. 155, “salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri”, rezultă că indemnizaţia se calculează prin raportare la totalitatea veniturilor salariale obţinute de salariatul respectiv într-o lună.
Formularea textului este criticabilă având în vedere faptul că această indemnizaţie se stabileşte la momentul încheierii clauzei de neconcurenţă, moment în care nu pot fi luate în calcul veniturile eventuale, mai ales dacă părţile doresc să stabilească o indemnizaţie în cuantum fix (codul nu interzice această modalitate de stabilire a indemnizaţiei). Deşi textul este menit să îl protejeze excesiv pe salariat, această interpretare ad literam este în defavoarea salariatului, deoarece angajatorul va evita să îi mai acorde premii şi alte adaosuri, în orice caz, considerăm că este în interesul angajatorilor ca la momentul negocierii indemnizaţiei sau al acordării premiilor să aibă în vedere această interpretare.
Pe de altă parte, ţinând cont că indemnizaţia se stabileşte la momentul încheierii clauzei de neconcurenţă, considerăm că intenţia legiuitorului a fost ca indemnizaţia să se stabilească, dacă nu prin raportare la salariul de bază (pentru că nu a prevăzut expres), cel mult prin raportare la veniturile salariale lunare cu caracter permanent (certe).
Potrivit Codului muncii, clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt
interzise salariatului pe durata contractului. Cu alte cuvinte, pentru ca o astfel de clauză să fie valabilă, este necesar ca părţile să-şi exprime acordul în privinţa activităţilor care îi sunt interzise salariatului. Textul din cod face referire la cuprinsul (conţinutul) contractului şi nu la înscrisul constatator. Astfel, clauza de neconcurenţă nu va fi lovită de nulitate dacă părţile şi-au exprimat acordul în privinţa activităţilor care îi sunt interzise salariatului, dar nu au redactat înscrisul constatator sau nu au prevăzut în conţinutul acestui înscris activităţile respective, însă acordul lor în acest sens poate fi dovedit prin orice alt mijloc de probă permis de lege.
Clauza de neconcurenţă nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă şi nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. Prevederile din cuprinsul clauzei de neconcurenţă care încalcă aceste dispoziţii legale vor fi lovite de nulitate.
Efectele clauzei de neconcurenţă se produc, de regulă, pe perioada în care este în vigoare contractul individual de muncă. Prin excepţie, clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele şi după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maximum 6 luni, în cazul funcţiilor de execuţie, şi de maximum 2 ani pentru cei care au ocupat funcţii de conducere, dacă sunt întrunite următoarele condiţii:
i) o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă (părţile şi-au exprimat acordul asupra acestei perioade, iar acest acord poate fi dovedit prin orice mijloc de probă permis de lege)
ii) încetarea contractului nu s-a produs de drept sau din iniţiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului.
Este interesant că, deşi în literatura juridică au existat propuneri în acest sens, nu a fost prevăzută o limitare în spaţiu a clauzei de neconcurenţă. Considerăm că o astfel de limitare poate opera prin aplicarea art. 23 alin. 2 potrivit căruia la sesizarea salariatului sau a Inspectoratului teritorial de muncă, instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă. Sigur că, în temeiul acestui text, efectele clauzei de neconcurenţă pot fi diminuate de instanţă şi în privinţa altor aspecte negociate de părţi.
în opinia noastră competenţa materială de soluţionare a unei astfel de cereri aparţine instanţei competente să soluţioneze conflictele de muncă, indiferent dacă instanţa este sesizată înainte sau după încetarea contractului şi indiferent dacă instanţa este sesizată de salariat (fostul salariat) sau de Inspectoratul teritorial de muncă. Potrivit art. 281 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art. 67 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, sunt conflicte de muncă conflictele în legătură cu executarea contractului individual de muncă şi pot fi părţi în conflictele de muncă salariaţii, precum şi orice persoană titulară a unui drept sau a unei obligaţii în temeiul Codului muncii. Competenţa teritorială de soluţionare a cererii aparţine, potrivit art. 284 alin. 2 din Codul muncii, instanţei în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul.
în cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Potrivit art. 68 lit. a din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, sunt conflicte de drepturi conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă. Clauza de neconcurenţă face parte din contractul individual de muncă şi, în consecinţă, competenţa de soluţionare a unei astfel de cereri aparţine, de asemenea, instanţei competente să soluţioneze conflictele de muncă, în a cărei circumscripţie reclamantul (angajatorul/fostul angajator) îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul, indiferent dacă instanţa este sesizată înainte sau după încetarea contractului de muncă.
Facem precizarea că prevederile Codului muncii fac distincţie între obligaţia de neconcurenţă, care incumbă salariatului numai dacă părţile şi-au manifestat expres acordul în acest sens, cu respectarea prevederilor legale, şi obligaţia de fidelitate, care incumbă salariatului în temeiul legii, în considerarea subordonării ca trăsătură esenţială a contractului de muncă.
c) Clauza de mobilitate este clauza prin care părţile stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă, iar salariatul, corelativ, beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. Aceste prestaţii pot consta în folosirea unui autoturism, a unui telefon mobil etc.
Menţionăm că această clauză nu trebuie să fie confundată cu delegarea care constituie o modificare temporară a contractului de muncă, dispusă unilateral de angajator, în condiţiile prevăzute de Codul muncii.
d) Clauza de confidenţialitate este clauza prin care părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. Codul muncii nu stabileşte dreptul salariatului la o indemnizaţie suplimentară, deoarece însuşi conţinutul clauzei de confidenţialitate presupune drepturi şi obligaţii reciproce între părţile contractante.
Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. Pentru aceleaşi argumente prezentate mai sus, competenţa de soluţionare a unei astfel de cereri aparţine instanţei competente să soluţioneze conflictele de muncă în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa ori, după caz, sediul, indiferent dacă instanţa este sesizată înainte sau după încetarea contractului de muncă.
Dacă poate avea calitatea de salariat numai persoana fizică, angajator este, de regulă, o persoană juridică.
Obiectul contractului menţionat constă în prestarea muncii (de către salariat) şi plata salariului (de către angajator).
Intre cele două părţi contractante există o relaţie de subordonare în sensul că munca este prestată sub autoritatea angajatorului.