Art. 12 Codul muncii Încheierea contractului individual de muncă

Durata contractului. Contractul de muncă pe durată determinată

1. Durata contractului individual de muncă. Noul cod al muncii a preluat regula, statornicită în vechea reglementare, potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată (art. 12 alin. 1).

încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată este reglementată în noul cod al muncii cu caracter de excepţie. Astfel, potrivit art. 12 alin. 2, prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.

Facem precizarea că, în

Citește mai mult

opinia noastră, contractul individual de muncă şi contractul individual de muncă pe durată determinată nu sunt două tipuri de contracte distincte. Contractul individual de muncă pe durată determinată este un contract de muncă ce cuprinde o clauză potrivit căreia durata contractului de muncă este determinată.

în aceste condiţii, încheierea contractului individual de muncă pe durată determinată în alte situaţii decât cele prevăzute imperativ de lege reprezintă o încălcare a normelor respective, dar nu determină nulitatea totală a contractului de muncă astfel încheiat, ci se sancţionează cu nulitatea clauzei privind durata determinată a contractului. Din momentul constatării nulităţii, această clauză se înlocuieşte cu prevederea legală potrivit căreia contractul se încheie pe durată nedeterminată.

Textele din Codul muncii care reglementează durata contractului de muncă confirmă principiul stabilităţii în muncă, principiu care, deşi nu mai este expres consacrat în noul cod al muncii, se dovedeşte a fi o constantă a tuturor reglementărilor din noul cod.

La elaborarea normelor referitoare la încheierea contractului de muncă pe durată determinată au fost avute în vedere prevederile Directivei Consiliului Europei 91/383/CEE privind completarea măsurilor ce vizează promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii muncii lucrătorilor ce au un raport de muncă pe durată determinată sau un raport de muncă

temporară, precum şi prevederile Directivei Consiliului Europei 99/70/CE privind acordul-cadru asupra muncii pe durată determinată.

2. Cazuri în care se poate încheia contractul individual de muncă pe durată determinată. Prin derogare de la regula încheierii contractului de muncă pe durată nedeterminată, angajatorii pot încadra salariaţi cu contract de muncă pe durată determinată numai în cazurile expres şi limitativ prevăzute la art. 81, şi anume:

- în cazul înlocuirii unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

- în cazul creşterii temporare a activităţii angajatorului;

- în cazul desfăşurării unor activităţi cu caracter sezonier;

- în situaţia în care contractul de muncă este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

- în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.

Ne alăturăm opiniei exprimate în literatura juridică recentă care consideră regretabil faptul că nu a fost reglementată posibilitatea încheierii contractelor de muncă pe durată determinată în anumite domenii cum sunt cel cultural, artistic, al audiovizualului etc., domenii în care, în anumite situaţii, încheierea contractului de muncă pe durată determinată corespunde nevoilor impuse de specificul activităţii.

Potrivit normelor europene, lucrător pe durată determinată este o persoană ce are un contract sau un raport de muncă pe durată determinată încheiat direct între angajator şi lucrător, a cărui încetare este determinată de condiţii obiective, cum sunt împlinirea unui anumit termen, realizarea unei sarcini determinate sau a unui eveniment determinat. Directivele nu limitează în nici un fel situaţiile în care se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată, dar nici nu interzic statelor membre reglementarea unor astfel de situaţii.

3. Forma contractului. Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie (art. 80 alin. 2). Acest text trebuie să fie coroborat cu prevederile art. 16 alin. 2 din acelaşi cod al muncii, potrivit cărora în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă. în

consecinţă, forma scrisă a contractului de muncă pe durată determinată nu poate fi decât cel mult o condiţie de valabilitate a clauzei care reglementează durata contractului.

în ceea ce priveşte reglementarea directivelor europene la care ne referim, menţionăm că acestea nu impun contractului de muncă pe durată determinată o anumită formă, însă Directiva 99/70/CE prevede că statele membre pot să stabilească în ce condiţii contractele sau raporturile de muncă pe durată determinată sunt considerate încheiate pe o durată nedeterminată.

4. Limite privind folosirea personalului încadrat pe durată determinată. Codul muncii limitează perioada pentru care se poate încheia sau, eventual, prelungi contractul de muncă pe durată determinată. Astfel, contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 18 luni (art. 82 alin. 1), iar dacă a fost încheiat pe o perioadă mai scurtă, poate fi prelungit şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, dar numai înăuntrul termenului de 18 luni şi de cel mult două ori consecutiv (art. 80 alin. 3). Ca excepţie, în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular (art. 82 alin. 2), indiferent dacă durata contractului astfel încheiat depăşeşte sau nu 18 luni. în această situaţie este evident că un astfel de contract nu poate fi reînnoit, deoarece expiră în momentul în care încetează suspendarea şi titularul îşi reia activitatea.

Aceste reglementări sunt în concordanţă cu normele europene menţionate. Potrivit Directivei 99/70/CE, în scopul prevenirii abuzurilor constând în încheierea succesivă a unor contracte de muncă pe durată determinată statele membre vor reglementa una sau mai multe dintre următoarele măsuri:

- stabilirea unor motive obiective care să justifice reînnoirea unor astfel de contracte;

- stabilirea duratei maxime totale a contractelor individuale de muncă pe durată determinată încheiate succesiv;

- limitarea numărului de reînnoiri ale unor astfel de contracte.

Reglementarea ultimelor categorii de măsuri în legea română este evidentă şi nu necesită comentarii. în ceea ce priveşte prima categorie de măsuri, se observă că şi aceasta a fost luată în considerare din moment ce Codul muncii prevede expres situaţiile în care se pot încheia contracte individuale de muncă pe durată determinată. Prin analogie, aceste contracte nu se pot reînnoi decât dacă se menţin raţiunile pentru care au fost încheiate.

Astfel, abuzul utilizării unor astfel de contracte este limitat prin reglementarea situaţiilor în care contractul individual de muncă se poate încheia pe durată determinată, stabilirea perioadei maxime a muncii pe durată determinată şi a numărului maxim de reînnoiri, precum şi prin reglementarea potrivit căreia la expirarea contractului de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă respectiv va fi angajat un salariat cu contract de muncă pe durată nedeterminată, cu excepţia cazurilor expres şi limitativ prevăzute de cod (art. 84 alin. 2).

Referitor la aceste cazuri de excepţie, se observă că este vorba despre situaţii în care fie apar cauze care justifică încheierea contractului de muncă pe durată determinată, altele decât cele pentru care a fost încheiat contractul de muncă expirat, fie nu se aplică prevederile referitoare la prelungirea contractului încheiat pe durată determinată, fie (deşi se menţin

cauzele sau contractul poate fi prelungit) legea impune încheierea unui nou contract pe durată determinată. Aceste situaţii sunt următoarele:

a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului acestuia;

b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepţional. în aceste două situaţii apar alte temeiuri care justifică încheierea unui contract pe durată determinată, postul putând fi ocupat de acelaşi salariat, deoarece legea nu limitează accesul acestuia la ocuparea postului.

c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se impune pentru temeiurile prevăzute la art. 81 lit. e). Deşi se menţin cauzele pentru care a fost încheiat contractul de muncă expirat sau există posibilitatea prelungirii acestuia, poate fi necesară susţinerea unui nou concurs pentru ocuparea postului, cum este cazul suplinitorilor din învăţământ.

d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniţiativa salariatului sau din iniţiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale salariatului. în acest caz se menţin cauzele pentru care a fost încheiat contractul de muncă şi este necesară angajarea altui salariat, reglementările referitoare la munca pe durată determinată fiind aplicabile şi raportului de muncă al noului salariat.

5. Durata perioadei de probă. Noul cod al muncii reglementează cu caracter de excepţie şi durata perioadei de probă pentru salariaţii încadraţi cu contract de muncă pe durată determinată, care este mai mică decât cea reglementată pentru salariaţii încadraţi pe durată nedeterminată. Astfel, perioada de probă nu poate depăşi: a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni; c) 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; d) 45 zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. Aceste prevederi se completează cu cele ale art. 31 - 33 din Codul muncii referitoare la perioada de probă.

6. Informarea salariaţilor. Codul muncii obligă angajatorii să informeze salariaţii angajaţi cu contract de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, şi să le asigure accesul la aceste locuri de muncă în condiţii egale cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. Această informare se face printr-un anunţ afişat la sediul angajatorului (art. 85).

Textul din Codul muncii este în conformitate cu normele europene menţionate care garantează salariaţilor angajaţi cu contract de muncă pe durată determinată aceleaşi oportunităţi ca şi celorlalţi salariaţi de a fi încadraţi cu contract de muncă pe durată nedeterminată. Textele europene prevăd ca posibilitatea folosirii, ca mijloc de informare, a anunţului general afişat într-un loc corespunzător la sediul angajatorului.

7. Principiul nediscriminării. Codul muncii instituie regula potrivit căreia dispoziţiile legale, precum şi cele cuprinse în contractele colective de muncă ce sunt aplicabile salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată se aplică în egală măsură şi salariaţilor cu contract individual de muncă pe durată determinată. Sunt exceptate dispoziţiile contrare prevăzute de Codul muncii, (art. 86).

In reglementarea europeană, potrivit principiului nediscriminării, în ceea ce priveşte condiţiile de angajare, salariaţii cu contract de muncă pe durată determinată nu pot fi trataţi într-o manieră mai puţin favorabilă decât salariaţii cu contract de muncă pe durată nedeterminată comparabili pentru simplul motiv că lucrează pe durată determinată, cu excepţia cazurilor în care un tratament diferenţiat este justificat de motive obiective. Tot ca excepţie, atunci când este cazul, principiul “pro rata temporis” se aplică. Astfel, anumite drepturi se dobândesc în raport cu durata muncii prestate. Normele europene prevăd expres că salariaţii cu contract de muncă pe durată determinată sunt luaţi în considerare la constituirea organismelor reprezentative ale salariaţilor, li se aplică aceleaşi criterii pentru stabilirea vechimii şi beneficiază de aceeaşi protecţie în materia securităţii şi sănătăţii muncii ca şi salariaţii cu contract de muncă pe durată nedeterminată.