Concediere disciplinară a salariatului. Abatere gravă. Criterii de individualizare a sancţiunii disciplinare
| Comentarii |
|
În conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din C.muncii, concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Prin urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârşirii cu vinovăţie a unei singure fapte grave - sub acest aspect statuându-se în teoria şi practica judiciară că trebuie să fie vorba de o faptă care perturbă substanţial activitatea unităţii, în sensul în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil, menţinerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum şi în cazul încălcării repetate a obligaţiilor de serviciu - situaţie care presupune săvârşirea a cel puţin două abateri disciplinare, însă, dacă este întrunită această condiţie, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este hotărâtor, ci componenţa lor calitativă. Întrucât din probele administrate în cauză rezultă gravitatea redusă a faptei reţinute în sarcina reclamantului, nu este întrunită cerinţa impusă de art. 61 lit. a) din C.muncii, respectiv aceea ca fapta să reprezinte „o abatere gravă”, de natură a conduce la aplicarea celei mai aspre sancţiuni disciplinare dintre cele prevăzute de art. 264 alin. (1) din C.muncii - desfacerea contractului individual de muncă. Aceasta, deoarece potrivit dispoziţiilor art. 266 alin. (1) din C.muncii, alegerea sancţiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată salariatului se face în funcţie de gravitatea faptei, avându-se în vedere, printre altele, şi consecinţele abaterii disciplinare (lit. c) a normei legale evocate. De asemenea, textul de lege menţionat pretinde aplicarea în plus şi a altor criterii de apreciere a gravităţii faptei comise de salariat, respectiv comportarea generală a acestuia la locul de muncă şi eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior (art. 266 alin. (1) lit. d) şi e) din C.muncii).
Secţia civilă, pentru cauze privind conflicte de muncă şi asigurări sociale şi pentru cauze cu minori şi de familie, Decizia nr. 408 din 12 mai 2011
Prin sentința civilă nr. 2020/13 decembrie 2010, Tribunalul Mureș admis în parte acțiunea civilă formulată de reclamantul M.J., în contradictoriu cu pârâta SC P.G. SRL și, drept consecință:
- a anulat în parte decizia nr. 2344/30.06.2010, emisă de pârâtă, numai sub aspectul individualizării sancțiunii disciplinare, în sensul înlocuirii sancțiunii desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, cu sancțiunea avertismentului;
- a dispus reintegrarea reclamantului în funcția deținută anterior, acea de agent de vânzări în cadrul societății pârâte;
- a obligat pârâta la plata în favoarea reclamantului a unei despăgubiri egale cu toate drepturile salariale de care a fost lipsit acesta, începând cu data de 30.06.2010 și până la data efectivei reintegrări a reclamantului în funcția deținută anterior.
- a respins restul pretențiilor reclamantului.
Pentru a pronunța această hotărâre, tribunalul a reținut, în esență, că deși decizia contestată - prin care pârâta a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantului, a fost emisă cu respectarea prevederilor art. 268 alin. (2) din C.muncii, s-a procedat la o greșită individualizare a sancțiunii, în raport de criteriile prevăzute de art. 266 din același act normativ, întrucât reclamantul se afla la începutul activității și nu a mai fost sancționat.
împotriva acestei hotărâri a declarat recurs pârâta, fără a indica în mod expres vreunul dintre motivele de modificare sau de casare reglementate de art. 304 pct. 1 - 9 C.proc.civ., însă din cuprinsul memoriului de recurs rezultă implicit argumentarea motivului de nelegalitate prevăzut de art. 304 pct. 9 C.proc.civ.
Astfel, s-a susținut că hotărârea primei instanțe este nelegală deoarece aceasta nu putea să dispună în privința sancțiunii disciplinare aplicate, în condițiile în care angajatorul a respectat legislația muncii și nu a fost identificat niciun motiv de nulitate a dispoziției atacate. Pe de altă parte, chiar dacă s-ar accepta posibilitatea instanței de a reindividualiza sancțiunea aplicată, în speță înlocuirea acesteia este greșită, prin prisma gravității faptei săvârșite de reclamant, care a determinat emiterea de către Primăria municipiului Târgu Mureș a unei adrese de atenționare a angajatorului, în sensul de a lua măsuri pentru evitarea în viitor a unor evenimente similare, sub sancțiunea retragerii avizului de funcționare.
De asemenea, pârâta a susținut că soluția primei instanțe este și profund inechitabilă, întrucât, deși nu constată motive de nulitate, apreciind doar că măsura luată ar fi disproporționată în raport cu fapta, obligă societatea la plata tuturor drepturilor de care ar fi beneficiat reclamantul. Or, fiind reținută existența faptei și vinovăția, acesta nu poate beneficia retroactiv de drepturile salariale, operând o suspendare a acestora.
Pentru motivele arătate, pârâta a solicitat admiterea recursului și respingerea integrală a acțiunii.
Examinând calea de atac dedusă judecății, prin raportare la motivele invocate, precum și din oficiu, în limitele prevăzute de art. 3041 și 306 alin. (2) C.proc.civ., Curtea a constat că aceasta este nefondată, astfel că va fi respinsă ca atare, pentru următoarele considerente:
în conformitate cu prevederile art. 61 lit. a) din C.muncii, concedierea disciplinară poate să intervină în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern. Prin urmare, angajatorul poate dispune concedierea disciplinară în cazul săvârșirii cu vinovăție a unei singure fapte grave - sub acest aspect statuându-se în teoria și practica judiciară că trebuie să fie vorba de o faptă care perturbă substanțial activitatea unității, în sensul în care, din analiza tuturor elementelor de fapt, rezultă că, în mod rezonabil, menținerea în unitate a celui vinovat nu este posibilă, precum și în cazul încălcării repetate a obligațiilor de serviciu - situație care presupune săvârșirea a cel puțin două abateri disciplinare, însă, dacă este întrunită această condiție, nu criteriul cantitativ, respectiv numărul de abateri, este hotărâtor, ci componența lor calitativă (Tratat teoretic și practic de drept al muncii - Ion Traian Ștefănescu, Editura Universul juridic 2010, pag. 398-399).
Prin decizia de concediere contestată în prezenta cauză, s-a reținut în sarcina reclamantului săvârșirea unei singure abateri disciplinare, constând în aceea că în data de 11 iunie 2010 a părăsit pentru scurt timp locul de muncă și a lăsat nesupravegheat punctul de vânzare a cartoanelor „Super Bingo Metropolis”, situat în zona centrală a municipiului Târgu Mureș, timp în care umbrela și suportul aferent au fost răsturnate de vânt, creându-se o stare de pericol pentru integritatea corporală a trecătorilor.
Reclamantul nu a contestat starea de fapt menționată, argumentând-o prin aceea că a avut nevoie să meargă la toaletă. Chiar dacă acest ultim aspect nu a fost dovedit în cauză, Curtea a constat că prima instanță a apreciat în mod corect asupra gravității reduse a abaterii disciplinare săvârșite, prin raportare la consecințele minore produse - răsturnarea umbrelei și a suportului acesteia.
împrejurarea că în urma acestui eveniment, societatea angajatoare a fost atenționată de către Primăria municipiului Târgu Mureș, în sensul de a lua măsuri pentru evitarea în viitor a unor astfel de incidente, sub sancțiunea retragerii avizului de funcționare eliberat, nu este de natură a conduce la concluzia că fapta reclamantului ar întruni cerința impusă de art. 61 lit. a) din C.muncii, respectiv aceea de a reprezenta „o abatere gravă”, de natură a conduce la aplicarea celei mai aspre sancțiuni disciplinare dintre cele prevăzute de art. 264 alin. (1) din C.muncii - desfacerea contractului individual de muncă.
Aceasta, deoarece potrivit dispozițiilor art. 266 alin. (1) din C.muncii, alegerea sancțiunii disciplinare ce urmează a fi aplicată salariatului se face în funcție de gravitatea faptei, avându-se în vedere, printre altele, și consecințele abaterii disciplinare (lit. c) a normei legale evocate). De asemenea, textul de lege menționat pretinde aplicarea în plus și a altor criterii de apreciere a gravității faptei comise de salariat, respectiv comportarea generală a acestuia la locul de muncă și eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior (art. 266 alin. (1) lit. d) și e) din C.muncii). în speță, însă, pârâta - societate angajatoare nu a pretins și nici nu a dovedit că reclamantul ar fi fost anterior sancționat disciplinar sau că ar fi avut o comportare necorespunzătoare la serviciu, înainte de evenimentul care a generat prezentul litigiu.
Prin urmare, Curtea a constat că, raportat la criteriile de individualizare prevăzute de norma legală anterior evocată, prima instanță a apreciat în mod corect asupra gravității reduse a abaterii disciplinare reținute în sarcina reclamantului, neavând relevanță faptul că nu a fost identificat în cauză niciun motiv de nulitate a deciziei de concediere contestate.
în ceea ce privește critica vizând posibilitatea instanței de judecată de a proceda la înlocuirea sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator, Curtea constată că nici aceasta nu este întemeiată, făcând trimitere sub aspectul menționat la propria-i jurisprudență și a altor instanțe, precum și la teoria judiciară în materie, care a statuat în repetate rânduri că, „în cazul admiterii plângerii salariatului, instanța judecătorească poate stabili ea însăși aplicarea altei sancțiuni disciplinare (mai ușoare)” - Ion Traian Ștefănescu, op.cit., pag. 733.
De asemenea, nu poate fi primită susținerea conform căreia pârâta a fost obligată în mod greșit la plata drepturilor salariale de care a fost lipsit reclamantul, începând cu data desfacerii contractului individual de muncă, deoarece prima instanță nu a făcut în acest sens decât aplicarea corectă a prevederilor art. 78 alin. (1) din C.muncii, care dispun că, „în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța a dispus anularea ei și a obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul”.
Prin urmare, în mod greșit se susține de către pârâta-recurentă că, dată fiind reținerea existenței faptei care constituie abatere disciplinară, precum și a vinovăției reclamantului, ar fi trebuit să opereze o suspendare a plății drepturilor salariale datorate.
Având în vedere considerentele anterior expuse, Curtea a constat că în cauză nu se regăsește motivul de nelegalitate reglementat de art. 304 pct. 9 C.proc.civ., astfel că a dispus respingerea recursului examinat ca nefondat, corelativ cu obligarea pârâtei la suportarea cheltuielilor de judecată ocazionate reclamantului, conform prevederilor art. 274 C.proc.civ.
| ← Răspunderea patrimonială a salariaţilor. Condiţii pentru... | Partaj între soţi. Datorii comune ale soţilor. Împrumut... → |
|---|
