Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 597/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 597/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 26-02-2015 în dosarul nr. 25439/3/2013
Dosar nr._ (8090/2014)
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE
Decizia civilă nr.597
Ședința publică din data de 26 februarie 2015
Curtea constituită din:
PREȘEDINTE – P. A.
JUDECĂTOR - L. H.
GREFIER - F. V.
Pe rol soluționarea cererii de apel formulată de apelantul-reclamant C. K. A. N. împotriva sentinței civile nr. 7442 din data de 24 iulie 2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-pârâtă . având ca obiect – contestație decizie concediere.
Dezbaterile în cauză au avut loc în ședința publică din data de 19 februarie 2015, fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, ce face parte integrantă din prezenta, când instanța, având nevoie de timp pentru a delibera, a dispus amânarea pronunțării soluției la data de 26 februarie 2015, când a decis următoarele:
CURTEA,
Constată că prin sentința civilă nr. 7442 din 24 iunie 2014 pronunțată în Dosarul nr._ de către Tribunalul București – secția a VIII a conflicte de muncă și asigurări sociale s-a dispus respingerea cererii reclamantului C. K. A.-N. în contradictoriu cu pârâta . neîntemeiată.
Pentru a pronunța această sentință, Tribunalul a reținut în esență următoarele:
Prin decizia contestată nr.2512/25.06.2013 emisă de intimata s-a decis desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al reclamantului începând cu data de 26.06.2013 în temeiul art.61 lit. a din Codul Muncii, reținându-se că salariatul a încălcat dispozițiile regulamentului intern, respectiv prevederile art.45 alin 2 pct. b si art.70, precum si pe cele ale contractului individual de munca, respectiv anexa de confidențialitate.
Faptele menționate în decizie constau în aceea că, în data de 13 iunie 2013, reclamantul a transmis de pe adresa de email a companiei, către adresa sa personala, e-mailuri cu caracter confidențial.
În cuprinsul deciziei se arata ca administratorul societății a luat la cunoștința de aceasta fapta la data de 13.06.2013 iar in data de 17.06.2013 reclamantul a fost convocat la cercetarea disciplinara.
Verificând decizia din punct de vedere al formei, se reține că aceasta conține mențiunile obligatorii prevăzute de art. art. 252 alin 2 Codul muncii sub sancțiunea nulității .
Instanța a înlăturat critica reclamantului referitoare la lipsa mențiunilor privind înlăturarea apărărilor formulate in cadrul cercetării disciplinare, din cuprinsul deciziei. Pârâta, cu respectarea prevederilor art. 252 alin. 2 lit. c teza a II-a, a arătat în cuprinsul deciziei de sancționare, suficient motivata, si motivele pentru care, avându-se în vedere criteriile de individualizare a sancțiunii disciplinare, au fost înlăturate aparerile reclamantului. (f.10). Astfel, se arata in cuprinsul deciziei ca reclamantul nu a avut explicații obiective ale faptei si nu s-a putut dovedi ca informațiile nu au fost înstrăinate.
Criticile reclamantului referitoare la faptul că angajatorul i-ar fi solicitat să facă dovada unui fapt negativ, respectiv referitoare la sarcina probei, nu au relevanță din punctul de vedere al îndeplinirii de către pârâtă a obligației impusă de prevederile art. 252 alin. 2 lit. c teza a II-a, pârâta indicând motivele pentru care aceasta a apreciat că sunt de înlăturat apărările făcute de către reclamant. Celelalte aspecte, invocate de către reclamant., nu sunt apte a duce la constatarea nelegalității deciziei de concediere, pentru nerespectarea dispozițiilor legale sus-menționate, cât timp pârâta a indicat clar motivele pentru care a înlăturat apărările reclamantului, respectiv faptul că ” nu au existat motivații obiective ale faptei și nici nu s-a putut dovedi că informațiile nu au fost înstrăinate”.
Chiar dacă s-a menționat in cuprinsul deciziei termenul de 30 de zile si instanța competentă - cea din circumscripția in care angajatorul își are sediul, în condițiile în care contestația a fost corect introdusă și în termen, s-a reținut că salariatului nu i-a fost produsă vreo vătămare care să justifice sancțiunea nulității deciziei.
O altfel de interpretare ar reprezenta un formalism rigid care excede intenției legiuitorului, îndepărtându-se de la scopul reglementării: protecția salariatului, căci în condițiile în care contestatorul a formulat contestația în termenul prevăzut de lege nu i-a fost încălcat accesul la justiție.
A mai reținut tribunalul că intimata a procedat la efectuarea cercetării disciplinare prealabile cu respectarea prevederilor art.251 din Codul muncii.
În acest sens, comisia disciplinară, l-a convocat pe reclamant f.15, acesta și-a exprimat punctul de vedere cu privire la cele constatate, f.16, punct de vedere pe care comisia la consemnat în procesul verbal de cercetare disciplinară, f.11-13.
În ceea ce privește temeinicia măsurii dispuse, abaterea disciplinară imputată reclamantului trebuie circumscrise atribuțiilor de serviciu, sferei competențelor și limitelor impuse de conducerea unității, toate acestea regăsite în obligațiile asumate prin consimțământul exprimat în mod valabil la încheierea contractului individual de muncă și în Regulamentul de ordine interioară.
Pentru existența unei abateri disciplinare este necesar ca fapta săvârșită de către salariat să se răsfrângă negativ asupra procesului muncii, prin nesocotirea obligației instituită de art. 39 al. 2 lit. b din codul muncii, respectiv încălcarea obligației de a respecta disciplina muncii. În planul raportului juridic de muncă, acest fapt se transpune în obligațiile de serviciu asumate prin contractul individual de muncă, fișa postului, CCM la nivel de unitate, regulament de ordine interioară, statut de personal, cod deontologic, note/directive interne sau orice alt document prin care se instituie disciplina muncii în funcție de specificul activității prestate.
Cu referire la cauză, se reține că prin contractul individual de muncă reclamantul și-a asumat obligația de fidelitate față de angajator, iar prin anexa la contractul individual de muncă nr.526/04.01.2013 și-a asumat obligația ca pe toată durata CIM și după încetarea acestuia să nu transmită niciunei alte persoane fizice sau juridice date și informații de care a luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite prin CIM și prin regulamentul intern, decât dacă dezvăluirea datelor și informațiilor a fost făcută în virtutea îndeplinirii obligațiilor de serviciu.
Potrivit aceluiași act adițional, datele și informațiile ce fac obiectul obligației de confidențialitate asumată de reclamant se referă la informații despre care acesta a luat cunoștință pe perioada executării CIM sau care i se transmit în virtutea aducerii la îndeplinire a obligațiilor de serviciu, stipulându-se că dezvăluirea acestora poate aduce daune grave angajatorului sau poate constitui un avantaj important pentru concurență, informațiile confidențiale referindu-se la date sau documente scrise, transmise oral sau în orice alt mod, inclusiv în format electronic.
Actul adițional prezintă exemplificativ datele și informațiile confidențiale și nu limitativ, enumerând cu titlu de exemplu planurile companiei, studii și statistici economice, planuri sau informații despre vânzări sau achiziții, date înregistrate în baza de date a angajatorului (respectiv adrese, date de contact, numere de telefon, conturi bancare, situații contabile, financiare, inclusiv ale clienților sau partenerilor angajatorului s.a ), informații despre activitatea angajatorului, partenerii și clienții acestuia, adrese, faxuri, numere de telefon și orice altă informație pertinentă despre angajator, secrete profesionale, informații contractuale (costuri de achiziție, marje, comisioane, discount-uri, prețuri de vânzare, termene de plată), informații despre personal, dosarele angajaților, organigrame, state de plată, practici și instrucțiuni, programe de computer, parole de acces, informații pe care legea le stabilește ca fiind confidențiale, orice documentații ce conțin astfel de informații, indiferent de natura lor.
Potrivit regulamentului intern – art.45, reținut a fi încălcate de către reclamant, s-a prevăzut că reprezintă o conduită inacceptabilă în companie ”orice alt act neonest, incluzând furtul sau însușirea nepermisă de bani, produse, informații sau echipament”. Aceste prevederi nu pot fi disociate de cele ale alineatului anterior, care stipulau ca ”activitatea profesională a angajatului sa fie departe de orice comportament care ar putea sa dăuneze … companiei”, angajații trebuind să știe că ”orice atitudine care este lipsită de profesionalism sau posibil jenantă și afectează în mod negativ sau este în detrimentul intereselor Companiei … poate duce la măsuri disciplinare, inclusiv încetarea contractului individual de muncă”.
Pe de altă parte, potrivit prevederilor art.70 din același Regulament intern, de asemenea reținut a fi încălcate de către reclamant, ”Informațiile companiei clasate drept confidențiale nu trebuie transmise prin mijloace nesigure precum e-mail-uri externe, Ieșirile din cadrul unui sistem computerizat, fir că sunt electronice, pe hârtie sau pe film, sunt proprietatea companiei și nu pot fi transmise sau dezvăluite nimănui din afara companiei, fără autorizarea conducerii companiei”.
Fapta imputată reclamantului de către pârâtă, ce a stat la baza cercetării disciplinare și la aplicarea sancțiunii desfacerii contractului individual de muncă, a constat în aceea că în data de 13 iunie 2014 a transmis informații ce interesau activitatea pârâtei din contul de e-mail al companiei pe cel personal, respectiv oferte comerciale, liste de preturi de vânzare, fise tehnice ale produselor, date de contact ale unor clienți, specificații-certificate de calitate, samd (referatul departamentului IT - f. 50), aspecte necontestate de către reclamant.
Tribunalul a constatat că fapta reclamantului întrunește elementele obiective și subiective ale abaterii disciplinare reținute de către angajator în sarcina sa, prin raportare la prevederile regulamentului intern reținute în cuprinsul deciziei de concediere și la obligațiile asumate de către reclamant prin semnare contractului individual de muncă și a actului adițional, astfel cum mai sus au fost expuse. Informațiile comunicate pe mail-ul personal au constat, astfel cum și mai sus s-a arătat, în oferte comerciale, liste de preturi de vânzare, fise tehnice ale produselor, date de contact ale unor clienți etc. Or, aceste informații sunt fără dubiu catalogate drept informații confidențiale, prin prisma prevederilor actului adițional, care enumeră cu titlu exemplificativ ca reprezentând astfel de informații și datele înregistrate în baza de date a angajatorului (respectiv adrese, date de contact, numere de telefon, conturi bancare, situații contabile, financiare, inclusiv ale clienților sau partenerilor angajatorului, costuri de achiziție, prețuri de vânzare).
Reclamantul a recunoscut că a transmis emailuri de pe contul de serviciu in contul personal însă a susținut că acestea nu au fost accesate sau retransmise, iar apoi au fost șterse inclusiv din folderul trash, nefiind comunicate către terți. Totodată, a susținut că a dat dovadă de bună credință, în data de 17 iunie respectivele mail-uri fiind șterse.
Așa fiind, apărările reclamantului în sensul ca baza de date si clienții societății nu intra in sfera informațiilor confidențiale, nu pot fi reținute de Tribunal, în condițiile în care din actele dosarului rezultă cu claritate contrariul.
Așa cum și anterior s-a arătat, prin semnarea contractului individual de muncă reclamantul și-a asumat obligațiile reglementate de acesta, în sensul de a respecta regulile disciplinare și de comportament stabilite prin Regulamentului Intern, iar prin angajamentul de confidențialitate și-a asumat obligația de a nu transmite informații confidențiale. „A transmite” presupune corespondenta cu orice adresa străina societății pe care aceasta nu o poate accesa sau controla. Or, momentul in care a fost săvârșită fapta (ce este contemporana cu data in care reclamantul adusese la cunoștința angajatorului intenția de încetare a raporturilor de munca prin acordul parților – f.105), naște prezumția că reclamantul urmărea folosirea fără drept a datelor comunicate către adresa personală. Oricum, indiferent de stabilirea ulterioară a faptului că reclamantul a intenționat să folosească sau nu datele sau a faptului că a comunicat sau nu mai departe aceste date, simpla transmitere a datelor către un mail terț celui al societății angajatoare naște în sarcina reclamantului săvârșirea abaterii disciplinare reținută de către pârâtă.
Tribunalul a constatat că singurul fapt al comunicării datelor către e-mail-ul personal naște premisa că reclamantul avea posibilitatea ca ulterior să folosească respectivele date (a căror catalogare ca drept confidențiale nu mai este pusă în discuție, față de cele mai sus reținute) în detrimentul societății pârâte, în condițiile concurenței ce caracterizează mediul afacerilor, cu încălcarea obligației de fidelitate și de confidențialitate asumate.
Reclamantul interpretează excesiv prevederile regulamentului intern și pe cele ale actului ce a stabilit raporturile de muncă cu pârâta. Astfel cum anterior s-a arătat, pârâta a dovedit săvârșirea abaterii disciplinare, iar faptul că reclamantul a comunicat sau nu deja terților, până la momentul ștergerii mail-urilor, datele însușite nu are prea mare relevanță, față de obligațiile pe care le avea față de pârâtă, în funcția de director de vânzări. Comportamentul reclamantului a fost unul cu totul neloial, iar copierea bazei de date pe care reclamantul dorea a și-o însuși fără drept putea afecta interesele de afaceri ale pârâtei, dacă nu le-a și afectat, între momentul transmiterii mail-ului și cel al ștergerii reclamantul având posibilitatea de a transmite datele respective și pe un alt mijloc extern de stocare sau de a le transmite altor persoane.
Astfel, Tribunalul a mai reținut că angajatorul a interes sa se protejeze de practicile neloiale ale salariaților si sa reglementeze in cuprinsul Regulamentului intern faptele ce constituie abatere, modul in care sunt folosite resursele companiei si securitatea informațiilor.
Nerespectarea Regulamentului Intern și a angajamentul de confidențialitate, reprezintă abateri disciplinare care pot justifica măsura dispusă de angajator fiind încălcate obligațiile decurgând din raportul de muncă, Regulamentului Intern și a angajamentul de confidențialitate.
Rezultatul dăunător al nerespectării Regulamentului Intern și al angajamentului de confidențialitate și legătura de cauzalitate se prezumă, nefiind necesar ca intimata să facă dovada existenței un prejudiciu. Mai mult, nu sunt necesare cunoștințe informatice vaste pentru a ști ca un mail poate fi marcat ca necitit chiar si după accesarea/salvarea acestuia.
În plus, raportat la susținerile reclamantului, se mai reține că constatarea abaterii disciplinare nu este condiționată de suferirea de către angajator a unui prejudiciu material, astfel cum încearcă a acredita reclamantul.
Faptele săvârșite de salariat se pot răsfrânge negativ asupra activității economice a paratei,care și-a văzut pus în pericol sistemul de protecție a datelor personale ale clienților și a datelor financiare( oferte, preturi) și asupra relațiilor în procesul muncii care trebuie să se desfășoare într-o anumită ordine și disciplină prin respectarea de către toți participanții la acest proces a unor norme de conduită obligatorie.
Așa fiind, în raport cu abaterea gravă săvârșită de reclamant, cu urmările faptelor acestuia, respectiv pericolul creat pentru sistemul de protecție a datelor economice ale societății, (date care își pot pierd din relevanta luate in mod individual, însa in momentul in care sunt compilate reprezintă un sistem, o baza de date si fac parte din secretul comercial al paratei), Tribunalul a apreciat că în mod corect pârâta a procedat la emiterea deciziei contestate.
Împotriva acestei sentințe a formulat apel reclamantul prin care a solicitat admiterea apelului, schimbarea în tot a sentinței atacate în sensul admiterii acțiunii (contestației) așa cum a fost formulată, invocând următoarele motive de apel:
Instanța de fond a apreciat neîntemeiat acest motiv, considerând că suficienta motivarea angajatorului, deși in opinia apelantului raționamentul instanței anulează practic rațiunea pentru care legiuitorul a impus acesta obligație.
Conform art. 252 alin. 2 lit.. c) Codul muncii, una dintre mențiunile obligatorii ale deciziei de concediere, este arătarea motivelor pentru care s-au înlăturat apărările salariatului Or, in cauza, după cum reiese din cuprinsul deciziei, angajatorul nu a arătat in niciun mod care sunt cauzele pentru care înlătura apărările punctuale pe care contestatorul le-a făcut in cadrul cercetării disciplinare, ci se rezuma la a preciza, pentru a îndeplini formal acesta condiție, ca au fost înlăturate apărările deoarece nu au existat motivații obiective.
Mai mult de atât, angajatorul a intenționta faptul ca salariatul nu a făcut dovada ca nu a transmis aceste informații către terțe persoane. Se solicita practic sa se facă dovada faptului negativ, chestiune care incalca un principiu de drept. Salariatul a deschis adresa respectiva de e-mail si a demonstrat faptul ca acele e-mailuri nu fuseseră deschise si nici trimise către alt cont de e-mail - nota de constatare întocmita de contestator împreuna cu șeful departamentului IT in data de 17.06.2013.
Prin urmare, revenea angajatorului obligația de a face dovada faptului pozitiv si anume ca aceste e-mailuri au fost transmise către o alta persoana.
Din aceeași nota de constatare întocmita de contestator împreuna cu șeful departamentului IT in data de 17.06.2013, rezulta faptul ca la momentul in care contestatorul a deschis șefului departamentului IT e-mailul sau personal, acesta a șters, inclusiv din folderul cos de gunoi, toate e-mailurile primite de pe adresa de serviciu.
In sprijinul opiniei sale, invocă decizia nr. 2660/R/03.05.2011 a Curții de Apel București: motivele concrete pentru care a fost înlăturată o aparate a salariatului trebuie sa se regăsească in cuprinsul deciziei de sancționare, lipsa mențiunii respective atrăgând nulitatea deciziei. Viciul de forma al deciziei de sancționare nu poate fi acoperit prin acte exterioare actului de aplicare a sancțiunii, nici măcar prin constatarea sau afirmarea săvârșirii abaterii reținute in sarcina salariatului.
Cu privire la neîndeplinirea cerințelor lit. e) si f) ale alin. 1 art. 252, instanța de fond a considerat ca chiar daca s-a făcut o greșita indicare atât a instanței cât si a termenului de contestație, totuși contestatorul nu a suferit nicio vătămare atât timp cat a introdus contestația în termen.
Instanța a făcut aplicarea elementelor necesare existentei nulității relative, fără a tine însă seama ca respectivele masuri au fost prevăzute de legiuitor sub sancțiunea nulității absolute, vătămarea fiind prezumata.
Rațiunea pentru care legiuitorul a instituit aceasta obligație a fost aceea de a garanta salariatului un drept la apărare efectiv in sensul in care aceste informații sunt de natura a-l încunoștința pe acesta asupra termenului de contestație si instanței competente.
Or, raportat Ia aceste argumente, consideram ca raționamentul instanței este in totala contradicție cu rațiunea pentru care a fost emisa norma juridica in acesta forma, instanța interpretând in mod absolut greșit legea in momentul in care a aplicat regulile nulității relative unei situații sancționate de lege cu nulitatea absoluta.
Cu privire la fondul cauzei deduse judecații, apreciem ca instanța de fond a avut un raționament radical, analizând superficial apărările sale si probele din dosar, nereușind astfel să surprindă esența problemei.
În esență, in opinia instanței, simpla transmitere a oricărei informații legate de societate, către orice cont de e-mail constituie in sine abaterea disciplinara pentru care a fost sancționat apelantul contestate.
Consideră ca o asemenea opinie, pe lângă faptul ca este absolut radicala, înlătură orice alte aspecte care circumstanțiază cauza, aspecte care au fost relevate de noi cu claritate si care sunt de natura a înlătura vinovata apelantului.
Prin contractul de munca, salariatul s-a obligat sa nu transmită informații confidențiale către terți, lucru pe care nu l-a făcut, iar pe de alta: parte informațiile nu erau confidențiale. Faptul ca instanța a apreciat ca prin transmiterea informațiilor, se naște o prezumție absoluta ca apelantul a avut intenția clara de a le folosi, apreciază ca este o depășire a limitelor judecații, atâta timp cat aceasta concluzie nu se sprijină pe absolut nicio proba, dovedind încă o data caracterul subiectiv al judecații.
Potrivit art. 247 alin. (2) C. muncii, abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca si care consta într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele si dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
In decizia de concediere, fapta reținuta in sarcina salariatului consta in: a transmis e-mailuri confidențiale de pe adresa de mail_ pe adresa_ (emailul sau personal), încălcând astfel anexa de confidențialitate.
Anexa de confidențialitate asumata de contestator prin încheierea contractului de munca, conține in esența interdicția salariatului de a transmite informații de confidențialitate către terți [pe toata durata contractului individual de munca si după încetarea acestuia, salariatul nu va transmite nici unei ale persoane fizice sau juridice date si informații de care a luat la cunoștința in timpul executării contractului, (...,)].
In același timp, Codul muncii instituia in sarcina salariatului, o obligație de fidelitate, care include si obligația de confidențialitate. In art. 26 din C. muncii este definita clauza de confidențialitate.
Analizând toate aceste prevederi legale si contractuale rezulta fără putere de tăgada faptul ca latura obiectiva a abaterii disciplinare consta in transmiterea de informații confidențiale către terți.
După cum se retine chiar in cuprinsul deciziei de concediere, fapt constatat in urma analizei serverului de mail al angajatorului prin comparație cu adresele de e-mail ale contestatorului, acesta a transmis câteva e-mailuri de pe contul sau de serviciu_, pe adresa_ (e-mailul sau personal).
Prin urmare, lipsește elementul material al faptei ilicite, in sensul in care salariatul nu a transmis către niciun terț, niciun fel de informație confidențiala, ci a transferat către sine o . materiale elaborate de el in activitatea sa in cadrul angajatorului.
Atașamentele e-mailurilor respective conțineau o . oferte comerciale, liste de preturi de vânzare, fise tehnice ale produselor transmise in mod curent clienților alături de listele de preturi, date publice de contact ale unor clienți care erau cuprinse in e-mailurile acestora dar si pe paginile de internet ale acestora.
Toate aceste date erau date publice deoarece erau utilizate de către toți salariații care lucrează in departamentul de vânzări ale angajatorului. Ofertele comerciale, listele de preturi si fisele tehnice ale produselor comercializate se transmiteau in mod curent, în piața de profil, către toți potențialii clienți ai angajatorului.
Prin urmare nu erau in niciun caz date sau informații supuse confidențialității, deoarece orice terț care ar fi fost interesat de aceste date le-ar fi putut obține de la oricare din salariații care lucrau in cadrul departamentului de vânzări al angajatorului sau de la o multitudine de societăți cărora aceste materiale le-au fost trimise cu titlu de oferta comerciala.
De altfel, in conținutul art. 70 din ROL se face vorbire despre informații clasate drept confidențiale, prin urmare revenind conducerii companiei sa stabilească in mod expres ce informații sunt confidențiale, toate celelalte informații prezumându-se ca având un caracter neconfidențial.
Or, in cauza, toate presupusele informații confidențiale, după cum a arătat, erau elemente obișnuite de lucru ale salariaților din departamentul de vânzări, elemente care erau făcute public zilnic, in repetate rânduri fiind elementele care compuneau ofertele comerciale transmise clienților existenți sau potențiali ai angajatorului. Deci, apelantul apreciază că aceste informații nu aveau un caracter nepublic, fiind ușor accesibile oricărei persoane din piața relevantă.
În același timp, reiterează elementul esențial in cauza, acela ca informațiile nu au fost transmise către terți, însă fiind elaborate in mare parte de către contestator si nefiind nepublice, acesta a apreciat ca nu este nimic ilicit in a le copia.
Prin urmare, revenea angajatorului obligația de a face dovada faptului pozitiv si anume ca aceste e-mailuri au fost transmise către o alta persoana.
Intimata a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat.
În motivarea apărărilor, intimata a menționat următoarele:
Instanța de fond a cu ocazia cercetării judecătorești efectuate a reținut în mod corect că decizia de concediere nu cuprinde nici un viciu de formă raportat la dispozițiile art. 252 alin. (2) din Codul muncii, înlăturând susținerile contestatorului în acest sens.
De asemenea, intimata mai arată că nu pot fi primite criticile apelantului cu privire la nesocotirea dispozițiilor art. 252 alin. (2) lit. e) și f) din Codul muncii, întrucât vin în contradicție cu dispozițiile art. 478 C. pr. civ., având în vedere că aceste critici au fost formulate cu ocazia dezbaterilor asupra fondului cauzei.
Intimata-pârâtă a mai susținut că instanța de fond a reținut în mod corect existența unei abateri disciplinare săvârșite de către contestator prin raportare la dispozițiile Regulamentului Intern și al anexei la contractul individual de muncă al salariatului.
În apel nu au fost administrate probe noi.
Examinând sentința atacată prin prisma criticilor formulate cât și din perspectiva dispozițiilor art. 479 alin. (1) teza I și art. 477 alin. (1) C. pr. civ., potrivit cărora instanța de apel va verifica în limita cererii de apel stabilirea situației de fapt și aplicarea legii de către prima instanță, Curtea pentru considerentele ce se vor arăta, în temeiul art. 480 alin. (2) C. pr. civ., va admite apelul, va schimba în tot sentința atacată, urmând să admită cererea de chemare în judecată și să dispună anularea deciziei de concediere nr.251 din 25.06.2013 emisă de pârâtă; va dispune reintegrarea reclamantului în postul deținut anterior concedierii și va obliga pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta începând cu data concedierii și până la reintegrarea efectivă.
În cauză, pentru motivele ce se vor arăta, Curtea consideră că soluția Tribunalului se bazează pe o greșită interpretare și aplicare a dispozițiilor legale prevăzute de art. 252 alin. (2) din Codul muncii sub sancțiunea nulității absolute.
Astfel, instanța de fond a reținut că decizia de concediere disciplinară îndeplinește condițiile de legalitate prevăzute de art. 252 alin. (2) din Codul muncii, iar abaterea disciplinară reținută în sarcina apelantului-reclamant există, iar sancțiunea aplicată a fost corect individualizată.
Curtea reține că apelantul-reclamant a fost concediat disciplinar prin decizia nr. 251 din 25.06.2013 aflată la fila 10 din dosarul de fond, cu următorul conținut:
”Luând în considerare că la data de 13.06.2013 dna/dl C.-CREUTZ A.-N. a săvârșit abaterea disciplinară constând în transmiterea de e-mailuri cu caracter confidențial de pe contul de e-mail aparținând A. SA către contul de e-mail personal al acestuia, respectiv din contul_ pe contul_. Administratorul societății a luat la cunoștință de aceasta la data de 13.06.2013 iar în data de 17.06.2013 dna/dl C.-CREUTZ A.-N..
Având în vedere că prin fapta săvârșită s-au încălcat prevederile regulamentului intern: art. 45 alin. (2) pct. b și art. 70 ale contractului individual de muncă nr.526/04.01.2013, respectiv anexa de confidențialitate.
Având în vedere că cercetarea disciplinară prealabilă a fost efectuată în data de 25.06.2013, rezultă culpa salariatului în săvârșirea abaterii disciplinare, apărările formulate fiind înlăturate întrucât nu există motivații obiective ale faptei și nu s-a putut dovedi că informațiile nu au fost înstrăinate.
(…)
Art. 5 Cu drept de contestație în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării la instanța de judecată în circumscripția căreia își are sediul angajatorul.”
Potrivit art. 252 alin. (2) din Codul muncii, decizia de concediere disciplinară trebuie să cuprindă următoarele:
”Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;
motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
temeiul de drept în baza căruia sancțiunea poate fi contestată;
instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.”
Curtea reține că sub aspectul legalității deciziei de concediere este obligată în virtutea dispozițiilor art. 6 alin. (2) din Codul muncii să examineze cauza din această perspectivă, întrucât acest text de lege instituie dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale.
Astfel, art. 6 din Codul Muncii face parte din capitolul intitulat „Principii fundamentale” ale Codului muncii, iar dispozițiile art. 76 nu sunt altceva decât transpunerea în concret a principiului legalității deciziei de concediere, în procedura concedierii, indiferent de motivul pentru care are loc concedierea.
În plus, în ședința publică de la data la care au avut loc dezbaterile, Curtea în temeiul art. 479 alin. (1) teza a II a C. pr. civ. a pus în discuția părților lipsa din decizia de concediere a temeiurilor prevăzute de art. 251 alin. (2) lit. f) din Codul muncii.
În privința apărărilor formulate de către intimată prin întâmpinare în care se susține că apelantul-reclamant a invocat lipsa din decizia de concediere a temeiurilor de la art. 252 alin. ( 2) lit. e) și f) din Codul muncii doar în faza dezbaterilor care au avut loc în fața instanței de fond, Curtea reține că acest lucru nu are relevanță, întrucât legalitatea deciziei va fi analizată din perspectiva dispozițiilor art. 252 alin. (2) lit. a), adică existența faptei care constituie abatere disciplinară, lit. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările salariatului și lit. f) instanța competentă, chestiune ce a fost pusă de instanță din oficiu în discuția părților ca motiv de ordine publică în temeiul art. 479 alin.(1) teza a II a C. pr. civ.
Curtea constată și reține că instanța de fond a stabilit că fapta ce constituie abatere disciplinară a fost menționată în decizia de concediere și astfel întrunește cerințele unei abateri disciplinare.
În acest sens, instanța de fond a reținut că prin contractul individual de muncă reclamantul și-a asumat obligația de fidelitate față de angajator, iar prin anexa la contractul individual de muncă nr.526/04.01.2013 și-a asumat obligația ca pe toată durata CIM și după încetarea acestuia să nu transmită niciunei alte persoane fizice sau juridice date și informații de care a luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite prin CIM și prin regulamentul intern, decât dacă dezvăluirea datelor și informațiilor a fost făcută în virtutea îndeplinirii obligațiilor de serviciu.
Or, din enunțarea faptei în decizia de concediere nu rezultă către cine au fost transmise informațiile confidențiale și care este conținutul acestora, mai precis care informații confidențiale din activitatea profesională a apelantului-reclamant au fost transmise de acesta prin intermediul e-mailului.
Curtea reține că prin actul adițional la contractul individual de muncă aflat la fila 21 din dosarul fond sunt definite informațiile confidențiale sub titlul ”Exemple de date și informații confidențiale”, unde acest tip de informații sunt enunțate și acceptate de părți ca informații cu caracter confidențial.
Or, instanța de fond a reținut că dat fiind caracterul exemplificativ al acestor informații prin actul adițional, intimata-pârâtă nu ar mai fost obligată să arate în descrierea faptei nici un fel de informație cu un caracter confidențial, fiind suficient doar mențiunea că au fost transmise de către salariat astfel de informații.
Procedând de această manieră, intimata-pârâtă a încălcat atât dispozițiile art. 252 alin. (1) lit. a) din Codul muncii, cât și dispozițiile art. 247 alin. (2) din Codul muncii, text de lege ce definește sub toate aspectele noțiunea de abatere disciplinară.
Prin urmare, dacă fapta săvârșită de salariat nu a fost descrisă în concret în decizia de concediere, nici abaterea disciplinară nu poate fi stabilită, pentru că doar pe baza abaterii disciplinare are loc atragerea răspunderii disciplinare.
De asemenea, Curtea reține din conținutul aceleiași decizii că nu este indicată nici persoana către care a avut loc o asemenea transmitere de informații confidențiale, întrucât din aceeași descriere rezultă că cele două adrese de e-mail aparțin apelantului-reclamant.
Or, în aceste condiții, în decizia de concediere nu se arată elementul material al faptei de transmitere de informații confidențiale în concret și persoana către care a fost efectuată această transmitere, elemente absolut obligatorii și de natură să stabilească vinovăția apelantului-reclamant în raport cu dispozițiile art. 247 alin. (2) din Codul muncii.
Potrivit alineatului (2) al art. 247 din Codul muncii, „Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.”
Prin urmare, atragerea răspunderii disciplinare trebuie să îndeplinească condițiile acestui text de lege pentru ca apelantul-reclamant să suporte consecințele negative ale faptelor sale.
Cel de-al doilea element incomplet al deciziei de concediere constă în lipsa motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile.
Sub acest aspect decizia de concediere cuprinde următoarele: ”Având în vedere că (…) rezultă culpa salariatului în săvârșirea abaterii disciplinare, apărările formulate fiind înlăturate întrucât nu există motivații obiective ale faptei și nu s-a putut dovedi că informațiile nu au fost înstrăinate.”
Or, această aserțiune menționată în decizia de concediere nu are sub nicio formă vreo legătură cu apărările apelantului-reclamant, adică cu explicațiile pe care acesta le-a dat în faza cercetării disciplinare prealabile.
Instanța de fond înlăturând această critică a reținut că: ”criticile referitoare la sarcina probei nu au relevanță din punct de vedere al îndeplinirii de către pârâtă a obligației impusă de prevederile art. 252 alin. (2) lit. c) din Codul muncii”, însă este cât se poate de limpede că în decizie nu este redată nicio apărare, ci doar concluzia intimatei-pârâte, pe de o parte că nu au existat motivații obiective, iar pe de alta că nu se poate verifica că informațiile (tot necunoscute și în stadiul cercetării disciplinare) nu ar fi fost înstrăinate.
De asemenea, Tribunalul a mai reținut că cercetarea disciplinară a foste efectuată cu respectarea procedurii prevăzută de lege, iar salariatul (apelantul-reclamant) și-a exprimat punctul de vedere, iar comisia de cercetare l-ar fi menționat în procesul-verbal.
Or, Curtea reține din examinarea acestui proces-verbal (aflat la fila 14 din dosarul de fond) că la pct. 6 că nu se menționează apărarea acestuia, ci doar următoarele: ”Punctul de vedere al salariatului este cel consemnat în declarația scrisă.”
Prin urmare, nici în procesul-verbal al cercetării disciplinare,( deși acesta nu este prevăzut de lege ca o anexă la decizia de concediere) nu au fost menționate în concret apărările salariatului și respingerea acestora.
Însă, și sub acest aspect, Curtea reține că această motivare a instanței de fond este contrară legii, întrucât toată procedura din faza cercetării disciplinare prealabile trebuie să se regăsească în decizia de concediere, deoarece în caz contrar decizia în cauză este lovită de nulitate absolută, o nulitate de drept material ce nu este condiționată de nicio vătămare.
În ceea ce privește lipsa cerinței de la lit. f) art. 252 alin. (2) din Codul muncii, ce vizează ”instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată”, Tribunalul, a considerat că „chiar dacă nu s-a menționat în cuprinsul deciziei (…) și instanța competentă, în condițiile în care contestația a fost introdusă corect (…) se reține că salariatului nu i-a fost produsă vreo vătămare care să justifice sancțiunea nulității cererii.”
Or, din conținutul deciziei menționată mai sus rezultă următoarele:
„Art. 5 Cu drept de contestație în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării la instanța de judecată în circumscripția căreia își are sediul angajatorul.”
Curtea reține că decizia de concediere trebuia să îndeplinească cerințele prevăzute sub sancțiunea nulității absolute de dispozițiile art.252 din Codul muncii, astfel:
(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.”
În raport de aceste dispoziții legale, Curtea constată că mențiunea de la art. 252 alin. (2) lit. f) din Codul muncii nu se regăsește în decizia contestată prin indicarea în concret a instanței competente, care este în toate împrejurările instanța de la domiciliul sau sediul reclamantului (în cauza de față reclamantul fiind salariatul concediat.
Or, sancțiunea nulității absolute nu este condiționată de producerea vreunui prejudiciu, aceasta operând expres fără a mai necesară îndeplinirea vreunei condiții suplimentare și nu are nicio legătură cu apărarea potrivit căreia ar exista un formalism excesiv pe care legiuitorul nu l-ar fi prevăzut, întrucât elementele deciziei de concediere așa au fost legiferate și ulterior în temeiul așa zisului exces de formalism au fost invocate ca fiind neconstituționale, pe care însă, Curtea Constituțională le-a respins ca neîntemeiate.
Prin urmare, având în vedere că decizia de concediere a fost emisă cu nerespectarea condițiilor de legalitate prevăzute de art. 252 alin. (2) lit. a), c) și f) din Codul muncii, condiții prevăzute sub sancțiunea nulității absolute, deoarece nulitatea este una de drept material și necondiționată de niciun act sau fapt ulterior al angajatorului, ori al salariatului sau de producerea vreunui prejudiciu acestuia, se impune pe cale de consecință anularea deciziei în cauză.
Având în vedere că nelegalitatea prevalează oricăror altor elemente de netemeinicie, Curtea constată că nu se impune analizarea sentinței apelate și sub alte aspecte.
Cu privire la reintegrarea apelantului-reclamant în funcția deținută anterior, Curtea reține că această măsură se impune în primul rând în temeiul art. 80 alin. (2) din Codul muncii, care statuează următoarele:
„La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere”.
Având în vedere că pentru considerentele menționate mai sus Curtea a reținut caracterul nelegal al concedierii, devin aplicabile dispozițiile acestui text de lege precitat.
În plus, în ceea ce privește reintegrarea în funcția deținută anterior s-a pronunțat și Curtea Europeană a Drepturilor Omului în mai multe cauze, iar în cauza Ș. împotriva României a reținut următoarele: „Curtea a examinat in mai multe rânduri cauze ce ridicau probleme similare cu cele ale cauzei de fata si a constatat încălcarea art. 6 alin. 1 din Convenție (T. împotriva României, nr. 746/02, 29 septembrie 2005, D. și alții împotriva României, nr. 78.047/01, 7 aprilie 2005, si O. împotriva României, nr. 1.486/02, 12 octombrie 2006).După ce a analizat toate elementele ce i-au fost supuse atenției, Curtea consideră ca Guvernul nu a expus niciun fapt sau argument care sa poate duce la o concluzie diferita in cazul de fata. Având in vedere jurisprudența sa în materie, Curtea apreciază că, în speța, statul, prin intermediul organelor sale specializate, nu a depus toate eforturile pentru a asigura executarea Deciziei din data de 1 februarie 1999.”
Prin urmare, având în vedere dispozițiile art. 20 alin. (1) și (2) din Constituția României, Convenția Europeană a Drepturilor Omului și hotărârile Curții Europene a Drepturilor Omului au caracter obligatoriu și trebuie aplicate ca atare, atât de către instanțele judecătorești române, cât și de celelalte instituții și autorități.
În ceea ce privește acordarea unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamantul, Curtea arată că se impune a da eficiență dispozițiilor art. 80 alin. (1) din Codul muncii cu același conținut, iar acordarea acestor drepturi în concret este o obligație care revine intimatei-pârâte cu ocazia punerii în executare a prezentei decizii.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Admite apelul formulat de apelantul-reclamant C. K. A. N. - CNP_, cu domiciliul în București, ., ., etaj 7, . împotriva sentinței civile nr. 7442 din data de 24 iulie 2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-pârâtă . RO_, cu sediul în București, .. 20A, sector 3.
Schimbă în tot sentința atacată.
Admite cererea.
Dispune anularea deciziei de concediere disciplinară nr.251 din 25.06.2013 emisă de pârâtă.
Dispune reintegrarea reclamantului în postul deținut anterior concedierii.
Obligă pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta începând cu data concedierii și până la reintegrarea efectivă.
Definitivă.
Pronunțată în ședință publică, azi 26.02.2015.
PREȘEDINTE, JUDECĂTOR,
P. A. L. H.
GREFIER,
F. V.
Red: P.A.
Dact: D.A.M.
4ex./12.03.2015
Jud.fond:T. D. A.
| ← Despăgubire. Decizia nr. 664/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI | Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr.... → |
|---|
