Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 998/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 998/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 27-03-2015 în dosarul nr. 12835/3/2013
ROMÂNIA
DOSAR NR._ (7417/2014)
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A
CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
DECIZIA CIVILĂ NR.998
Ședința publică de la 27.03.2015
Curtea constituită din:
PREȘEDINTE- N. R. I.
JUDECĂTOR - M. V. D.
GREFIER - E. D. C.
Pe rol soluționarea apelului declarat de apelanta . împotriva sentinței civile nr.7769/17.07.2014, pronunțate de Tribunalul București-Secția a VIII-a Conflicte de muncă și Asigurări sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimatul P. D. C..
La apelul nominal făcut în ședința publică au răspuns apelanta prin mandatar Ș. C., care depune la dosar procură generală și intimatul personal.
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, după care,
Președintele completului procedează la verificarea identității intimatului, care prezintă CI, datele fiind consemnate în caietul de ședință.
Părțile declară că nu au alte cereri de formulat, care să conducă la amânarea dezbaterilor.
Curtea constată închisă etapa cercetării judecătorești, declară deschise dezbaterile și acordă cuvântul pe cererea de apel.
Apelanta, prin mandatar, solicită admiterea apelului. În susținerea motivelor de apel, reprezentantul mandatar al apelantului susține că decizia emisă cu privire la intimat este justificată și s-a apreciat că cererea intimatului are forma demisiei pentru că în momentul angajării, acestuia i s-a adus la cunoștință locul desfășurării activității.
Or, în momentul în are a adus la cunoștință societății că nu vrea să-și desfășoare activitatea în respectiva locație, s-a interpretat ca o cerere de demisie pentru că apelanta nu avea posibilitatea să-i ofere un alt loc de muncă.
Mai arată, referitor la obligația de reintegrare, că intimatul nu a înțeles să se prezinte și să-și desfășoare activitatea în cadrul societății.
Intimatul solicită respingerea apelului. În combaterea motivelor de apel arată că cererea de a nu mai lucra în acea locație a avut semnificația schimbării locului de muncă datorită condițiilor impuse ori să fie mutat în țară. Declară că nu a intenționat să încheie raporturile juridice de muncă. Mai arată că știa că urma să-și desfășoare activitatea în acea locație și că a lucrat în condițiile impuse, 6 luni.
Față de susținerile reprezentantului apelantei referitoare la reintegrare, intimatul arată că s-a prezentat la sediul societății, însă a fost ignorat.
Curtea reține cauza în pronunțare.
CURTEA,
Deliberând asupra apelului, constată următoarele:
Prin sentința civilă nr.7769/17.07.2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, s-a admis acțiunea principală formulată de contestatorul P. D. C. în contradictoriu cu intimata . SRL.
A anulat decizia nr. 100/06.03.2013.
A obligat intimata să îl reintegreze pe contestator în funcția deținută anterior încetării contractului individual de muncă.
De asemenea, a obligat intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, începând cu data încetării contractului individual de muncă și până la data reintegrării efective.
S-a respins ca neîntemeiată cererea reconvențională formulată de intimata ., în contradictoriu cu contestatorul P. D. C..
Pentru a pronunța această sentință, instanța a reținut că prin contractul individual de muncă nr. 92/04.09.2012 – f 16 încheiat pe durată nedeterminată începând cu data de 05.09.2012, contestatorul în cauză a fost angajat la . SRL, în funcția de lăcătuș mecanic.
În acest contract nu se stabilește în mod expres că activitatea salariatului urmează să se desfășoare exclusiv în străinătate, ci doar ca posibilitate.
Contestatorul a fost angajatul intimatei în funcția de lăcătuș mecanic, cu contractul individual de muncă nr. 134/28.12.2012 – f 14 încheiat pe durată nedeterminată, începând cu data de 01.01.2013.
În acest contract nu se stabilește în mod expres că activitatea salariatului urmează să se desfășoare exclusiv în străinătate, ci doar ca posibilitate.
Acest fapt nu este stabilit nici prin fișa postului – f 30.
La condițiile de salarizare, părțile au convenit un salariu de 804 lei/lună, pentru un program normal de 8 ore/zi, fără alte elemente constitutive.
La data de 28.12.2012, contestatorul a semnat actul adițional nr. 1/28.12.2012 - f 33 la contractul individual de muncă prin care intimata detaliază cheltuielile cu transportul, cazarea și diurna asumate pentru activitatea pe care contestatorul o va presta în Portugalia, precum și informațiile specifice prevăzute de art. 17 din Codul muncii pentru plecarea în străinătate, respectiv:
- durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate – conform perioadei contractuale încheiate cu beneficiarul din Portugalia care nu este individualizat;
- moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată – în lei;
- prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate – salariul de 804 lei/lună convenit, plus diurna în euro stabilită la valoarea totală de 900 Euro;
- condițiile de climă – climă temperată;
- reglementările principale din legislația muncii din acea țară care vor fi aduse în scris la cunoștința salariatului la ajungerea la fabrica din Portugalia;
- lipsă obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;
- condițiile de repatriere a lucrătorului.
Probabil în baza acestui act adițional, la data de 28.12.2012, intimata a emis decizia nr. 141/28.12.2012 – f 32 prin care, începând cu data de 01.01.2013, contestatorul a fost delegat pentru o perioadă de 60 de zile la MARTIFER CONSTRUCTOES METALOMECANICAS SA.
La data de 25.02.2013, contestatorul și-a dat acordul în vederea prelungirii delegării pentru perioada 01.03._13 la același beneficiar al intimatei, fiind semnat astfel acordul de delegare nr. 139/25.02.2013 – f 35.
Probabil la data de 28.02.2013 (se presupune această dată care nu se regăsește în cuprinsul cererii din conduita anterioară a contestatorului), pentru motive de ordin familial, contestatorul a formulat o cerere – f 12 de încetare a activității de la punctul de lucru Martifer G. secția Energia din orașul Oliveira de Frades Portugalia începând cu data de 28.02.2013.
La data de 06.03.2013, intimata a emis decizia nr. 100/06.03.2013 - f 8 prin care, în temeiul prev. art. 55 lit. b din Codul muncii, a dispus încetarea la data de 06.03.2013 a contractul individual de muncă al contestatorului.
La data de 26.03.2013, prin mandat poștal, intimata a achitat contestatorului suma de 600 lei – f 38.
La data de 12.03.2013, prin dispoziția de plată nr. 1/2013, intimata a plătit numitului B. F. suma de 1440 Euro cu titlu de diurnă.
Raportând situația de fapt reținută mai sus la prevederile legale în materie, tribunalul a apreciat că acțiunea principală este întemeiată, iar cererea reconvențională este neîntemeiată pentru următoarele considerente:
Cu privire la acțiunea principală:
La dosarul cauzei sunt depuse două contracte individuale de muncă încheiate cu două societăți diferite, între care nu s-a stabilit nicio legătură juridică, ambele contestate formal de contestator.
Astfel, deși acesta invocă nulitatea contractelor pentru lipsa semnăturii sale, acesta nu probează aspectele învederate.
Tribunalul a reținut astfel că aceste contracte individuale de muncă sunt valabile.
Chiar dacă la dosar nu se află depusă nicio decizie de încetare a contractului individual de muncă încheiat cu . SRL, pentru faptul că cel de-al doilea contract individual de muncă este încheiat cu intimata în cauză la o dată ulterioară și a presupus munca în străinătate, tribunalul a prezumat relativ că primul contract individual de muncă a încetat, indiferent de motiv, deoarece în mod obiectiv contestatorul nu mai putea presta muncă și în folosul acestui angajator.
Cu privire la raportul de muncă cu intimata, tribunalul a reținut confuzia părților cu privire la condițiile de muncă, respectiv locul de muncă al salariatului.
Astfel, deși prin întâmpinare susține că scopul angajării contestatorului a fost tocmai prestarea muncii în străinătate, intimata nu a încheiat un contractul individual de muncă cu mențiunile specifice, conform art. 17 din Codul muncii.
A fost nevoie de un act adițional la acest contract pentru lămurirea, chiar și așa insuficientă, a locului de muncă al contestatorului (se prevede doar țara, nu și beneficiarul).
În plus, intimata face confuzie între diferitele instituții de dreptul muncii cu privire la locul de muncă.
Una este modificarea raportului de muncă de comun acord în ceea ce privește locul muncii în străinătate și alta este delegarea, respectiv exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă care este condiționată, în caz de prelungire, de un acord expres în acest sens al salariatului.
În cauză, intimata a făcut formalitățile specifice pentru delegare, emițând o decizie în acest sens și obținând și acordul salariatului pentru prelungire.
Confuzia intimatei s-a perpetuat și în cazul contestatorului salariat care, după acordul dat la data de 25.02.2013, a revenit asupra acestuia într-un termen rezonabil de 3 zile, respectiv la data de 28.02.2013, până la data începerii noii delegări (pentru perioada 01.03._13).
Contestatorul salariat era confuz inclusiv cu privire la angajator, în cererea de încetare a delegării fiind indicat angajatorul inițial, respectiv . SRL.
Urmare celor de mai sus, din conduita ambelor părți, tribunalul reține că impresia creată de societate angajatorului a fost aceea că acesta a fost delegat pe perioadă determinată pentru munca la beneficiarul din Portugalia, având dreptul recunoscut de art. 44 alin. 1 din Codul muncii de a nu-și da acordul pentru prelungire.
Având în vedere temeiul juridic indicat de intimată în decizia contestată, respectiv art. 55 lit. b Codul muncii, precum și efectul juridic important al încetării contractului individual de muncă, tribunalul a apreciat că acordul părților pentru această încetare trebuie să fie expres.
În cauză, cererea contestatorului salariat din data de 28.02.2013 face trimitere expresă la încetarea activității dintr-o anumită locație, respectiv cea în care a fost delegat, pentru motivele personale expres enumerate.
Astfel, tribunalul a reținut că prin aceasta salariatul contestatorul și-a exprimat clar dezacordul cu privire la prelungirea delegării, nu dorința de încetare a contractului individual de muncă.
D. fiind că manifestarea de voință a acestuia este echivocă în ceea ce privește încetarea contractului individual de muncă, tribunalul a apreciat că nu există niciun acord al părților cf. art. 55 lit. b Codul muncii.
S-a constatat astfel că decizia contestată este nelegală, sens în care instanța a admis contestația astfel formulată.
Urmare încetării nelegale a contractului individual de muncă nr. 134/28.12.2012, tribunalul a apreciat că reintegrarea este singura măsură de restabilire a situației anterioare și specifică unui raport de muncă în vigoare.
Astfel, instanța a obligat intimata să îl reintegreze pe contestator în funcția deținută anterior încetării contractului individual de muncă.
De asemenea, pentru repararea prejudiciului materiale generat de încetarea nelegală a contractului individual de muncă, dat fiind efectul identic cu al unei concedieri, instanța va obliga intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul, începând cu data încetării contractului individual de muncă și până la data reintegrării efective.
Cu privire la pretențiile bănești ale contestatorului, tribunalul a reținut că în cauză este chemat în judecată numai unul dintre angajatorii succesivi ai contestatorului, dar pretențiile sunt solicitate pe o perioadă în care contestatorul a fost angajat la două firme.
S-a reținut astfel că perioada septembrie – decembrie 2012 nu privește cauza de față care se întemeiază pe raportul juridic dintre contestator și intimata ..
Cu privire la pretențiile aferente perioadei ianuarie – februarie 2013, instanța a reținut că acestea sunt nefondate.
Cu privire la diferența de diurnă solicitată raportată la pretinsa diurnă lunară de 1450 Eur/lună, instanța a reținut că în cauză nu se face dovada dreptului contestatorului salariat la o diurnă lunară de 1450 Eur/lună.
Nu se află depus la dosar nici un înscris din care să rezulte convenția părților cu privire la o diurnă lunară de 1450 Eur/lună.
Diurna totală convenită conform actului adițional este de 900 Euro la care se adaugă diferite cheltuieli de transport, cazare, masă și echipament de protecție în cuantum de 780 Euro pentru 2 luni.
La data de 01.01.2013, cu dispoziția de plată nr. 1/01.01.2013 – f 40, contestatorul salariat a primit suma de 1440 Euro.
Contestatorul salariat își contestată doar formal semnătura de pe acest înscris, fără să producă probe contrare.
Existând semnături din partea ambelor părți pe acest înscris recunoscut de intimată, instanța apreciază că acesta este valabil indiferent de viciile de formă invocate de salariat, respectiv lipsa vizei de control financiar preventiv.
Pentru faptul că în această sumă se include suma de 900 Eur aferentă diurnei, iar contestatorul salariat nu invocă încălcarea altui drept, instanța apreciază că suma convenită de părți a fost plătită.
În ceea ce privește plata salariilor restante, tribunalul a reținut următoarele:
Conform prevederilor art. 40 alin.2 lit. c din Codul muncii, „angajatorului îi revine obligația de a acorda salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă”, iar potrivit prevederilor art. 159 alin. 2 din Codul muncii, „pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”.
Art. 166 alin. 1 și 2 Codul muncii prevede că: „salariul se plătește în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau în regulamentul intern, după caz. (2) Plata salariului se poate efectua prin virament într-un cont bancar”.
Conform prevederilor art. 168 alin. 1 din Codul muncii, plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată, precum și prin orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariatul îndreptățit.
S-a constatat astfel că, pentru demontarea faptului negativ invocat de contestator (că nu a primit salariile solicitate), intimata avea posibilitatea de a face dovada faptului pozitiv contrar (a faptului că a plătit). Intimata avea această obligația și în temeiul art. 272 din Codul muncii, care prevede că: „sarcina probei în conflictele de muncă revine angajatorului, acesta fiind obligat să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare”.
Legea reglementează expres natura probelor care fac proba plății salariilor solicitate.
Față de cele de mai sus, tribunalul a constatat că intimata nu face dovada plății integrale a salariilor aferente perioadei ianuarie-februarie 2014.
Astfel, statul de plată aferent lunii ianuarie 2013 – anexa 7 la care chiar intimata face referire este întocmit de o altă societate și nu cuprinde suma efectiv plătită. Nu rezultă astfel plata salariului aferent lunii ianuarie 2013.
Pentru luna februarie 2013, se află depus la dosar mandatul poștal pentru suma de 600 lei primită efectiv de salariat, aspect care rezultă din confirmarea de primire de la fila 39.
Cu privire la cererea reconvențională:
Tribunalul a reținut că intimata solicită obligarea contestatorului la plata unei sume de 1440 Eur reprezentând costurile de deplasare cazare și masă ale unui alt salariat delegat în locul acestuia.
Temeiul juridic al pretenției intimatei îl reprezintă răspunderea civilă contractuală prevăzute de art. 254 Codul muncii.
Existența răspunderii civile contractuale este condiționată de întrunirea cumulativă a mai multor condiții, printre care existența unei faptei ilicite a salariatului, în speță a contestatorului, în legătură cu munca sa.
În cauză însă această faptă ilicită a contestatorului salariat nu există.
Refuzul său de prelungire a delegării reprezintă exercitarea unui drept recunoscut de lege și se înscrie în limitele unui exercițiu normal, nu abuziv, fiind justificat cel puțin scriptic de motive familiale rezonabile care nu au fost demontate de partea adversă.
Urmare celor de mai sus, tribunalul a respins cererea reconvențională ca neîntemeiată.
Împotriva acestei hotărâri, a declarat apel motivat, apelanta-intimată ., criticând soluția pentru nelegalitate și netemeinicie, apel întemeiat pe dispozițiile art. 466 și urm. C. pr. civ.
Prin motivele de apel formulate a arătat că la data de 28.12.2012, societatea l-a angajat pe dl. P. D. C. în funcția/meseria de lăcătuș mecanic - Cod C._, potrivit contractului de munca înregistrat în Registrul general de evident al salariaților sub nr. 134/28.12.2012, urmând ca începerea activității să demareze cu data de 01.01.2013.
Condițiile de angajare și beneficiile angajatului au fost prevăzute în Contractul individual de munca semnat de ambele părți, angajatul beneficiind în principal de un salariu de bază lunar brut în valoare de 804 lei, precum și de echipament individual de protecție, echipament individual de lucru și materiale igienico-sanitare.
Din chiar acel moment angajatului i s-a adus la cunoștința că va fi detașat pentru o perioadă de 60 de zile, locul de munca unde își va desfășura activitatea urmând a fi MARTIFER CONSTRUCOES METALOMECANICAS SA - Portugalia, în acest sens emițându-se atât Decizia nr. 141/28.12.2012, precum și Actul adițional nr. 1/28.12.2012.
Întocmit conform art. 18 din C. muncii înscrisuri de asemenea însușite de către reclamant.
Avându-se în vedere faptul ca angajatul fusese delegat să presteze munca la MARTIFER CONSTRUCOES METALOMECANICAS SA - Portugalia, societatea s-a obligat să suporte și cheltuielile (transport, cazare, masa, diurna, etc) de care a beneficiat angajatul în respectiva locație în valoare totală de 1450 EURO.
Avându-se în vedere faptul că finalizarea lucrărilor nu s-a concretizat în cele 60 de zile, cu acordul salariatului perioada de delegare s-a prelungit cu alte 60 de zile, potrivit art. 44 C muncii.
Din motive personale, reclamantul a solicitat încetarea activității în locația respectivă, iar dat fiind faptul că fusese angajat tocmai pentru a-și desfășura activitatea în acea locație și neavând alt loc disponibil societatea i-a admis cererea și a dispus încetarea raporturilor de muncă, în acest sens fiind emisa Decizia nr. 100/06.03.2013.
Pentru a se încadra în termenul de execuție, au fost forțați să trimită o altă persoană pentru a-l înlocui, suportând suplimentar costurile de transport, diurna, etc., pentru acest angajat.
În atare condiții și potrivit documentelor depuse în probatoriu, a arătat apelanta faptul că reclamantul A AVUT CALITATEA DE ANGAJAT AL SĂU D. ÎN PERIOADA 28.12._13.
Apelanta consideră că instanța de fond interpretează în mod eronat probatoriul în sensul în care nu există un acord expres al angajatului cu privire la încetarea raporturilor de muncă în temeiul art. 55 lit. b C. muncii.
Așa cum rezultă din înscrisurile depuse la dosarul cauzei (vezi actul adițional nr. 1/28.12.2012 - semnat în aceeași zi cu contractul de muncă), angajatul avea la cunoștința de faptul că angajarea s-a făcut cu scopul exclusiv al desfășurării activității în Portugalia.
În momentul în care a formulat cererea de a înceta activitatea în Portugalia, implicit s-a solicitat și încetarea raporturilor contractuale de muncă, societatea neavând un alt loc de munca disponibil.
Or, cererea angajatului așa și trebuie interpretata, ca o cerere de încetare a raporturilor de muncă, cerere cu care apelanta a fost de acord, în temeiul căreia s-a și emis decizia de încetare.
Demersurile prezente ale angajatului nu reprezintă decât șicanari ale acestuia la adresa societății în încercarea de a obține foloase necuvenite.
Sensul real al cererii angajatului acesta și este, de încetare a raporturilor contractuale de muncă, respectiv așa și trebuie interpretat de către instanța de judecată.
În ceea ce privește cererea reconvențională:
Potrivit dispozițiilor art. 254 alin. 1 C.muncii arata că: "Salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătura cu munca lor".
Faptul că ulterior acceptării de către reclamant a continuării activității, acesta refuza și solicită încetarea desfășurării activității în Portugalia, a constituit temeiul pentru care a fost nevoită să trimită altă persoană în locul reclamantului pentru a finaliza lucrările la timp.
Astfel societatea a suferit un prejudiciu rezultat din cheltuielile pentru noul angajat în suma de 1440 de EURO.
Față de prejudiciul cauzat apelanta a solicitat obligarea reclamantului la plata sumei sus indicate.
Față de cele prezentate, a probatoriului depus în susținerea celor afirmate, apelanta a solicitat:
- admiterea apelului formulat;
- anularea în tot a sentinței apelate și rejudecând pe fond respingerea ca neîntemeiata a cererii de reintegrare în muncă și implicit a drepturilor ce i s-ar fi cuvenit de la data încetării și până la data reintegrării;
- reanalizarea și admiterea cererii reconvenționale și pe cale de consecința obligarea reclamantului P. D. C. la plata contravalorii în lei a sumei de 1440 EURO, reprezentând prejudiciile cauzate societății;
- obligarea reclamantului la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de prezența cerere.
Cercetând apelul declarat, Curtea constată că acesta este nefondat.
Într-adevăr, voința de încetare a raporturilor de muncă prin acord trebuie să fie neîndoielnică. Ea nu poate fi extrasă cu suficientă seriozitate din prezumții fundamentate pe analogii subiective, raționamente indirecte, echipolente, cum ar fi acela potribit căruia, dacă angajatul nu mai dorește continuarea activității într-o locație care, în opinia angajatorului este singurul loc posibil al desfășurării activității, potrivit contractului, aceasta înseamnă indubitabil manifestarea voinței de a înceta orice raport cu respectivul angajator.
Precum a arătat și prima instanță, cererea salariatului nu poate fi interpretată dincolo de înțelesul ei clar și precis determinat, atribuind acestuia o intenție pe care nimic nu o autorizează. Cel mult, dacă angajatorul era convins că revocarea acordului salariatului, de prelungire a delegării, se afla în afara dreptului sau contractului aplicabil, el era îndrituit să respingă cererea, iar în caz de opoziție culpabilă a angajatului față de decizia angajatorului, să extragă consecințele nefavorabile acestuia în planul raporturilor de muncă (eventuala sancționare), dar nu să dea cererii un sens care nu e automat presupus de termenii ei. Prin urmare, indiferent dacă salariatul era sau nu îndreptățit să revoce acordul dat cu câteva zile înainte, cererea formulată în niciun caz nu poate fi temei pentru a dispune încetarea contractului de muncă ca urmare a exprimării acordului salariatului în acest sens, uzând de o interpretare proprie cu privire la voința reală a părții, neautorizată de sensul solicitării și al termenilor folosiți.
Așadar, în mod legal și temeinic a anulat Tribunalul decizia de încetare a raporturilor de muncă bazată pe o pretinsă solicitare de încetare a raporturilor de muncă prin acord, cu toate consecințele ce decurg de aici cu privire la obligația de reintegrare și plată a despăgubirilor, în intervalul în care salariatul a fost pus în imposibilitate de a munci, adică între data deciziei care a operat o concediere informală și data reintegrării.
Față de soluția și motivarea acesteia, ce s-au dat definitiv acțiunii principale, apare vădit nefondată și cererea reconvențională.
Astfel, în condițiile emiterii unei decizii de încetare a raporturilor de muncă, dovedită în proces nulă și neavenită, încetarea muncii de către salariatul reclamant cu înlocuirea acestuia de altul, plătit la rândul său, apare ca o consecință direct imputabilă angajatorului și actului său (dat fiind, precum s-a mai spus, că fie salariatul putea să revină asupra acordului său și atunci nu există nicio faptă ilicită, fie revocarea era interzisă și atunci angajatorul nu avea nicio obligație să dea curs solicitării salariatului).
Pe de altă parte, astfel cum a apreciat și Tribunalul, chiar în situația în care s-ar fi manifestat în mod culpabil refuzul salariatului de a mai munci în locul dorit de angajator, condițiile art.254 din Codul muncii nu ar fi fost îndeplinite cât privește obligația acestuia de a dezdăuna angajatorul pentru sumele plătite altei persoane care a trebuit trimisă în locul său.
Se reține, în acest sens, că paguba materială la care face referire textul evocat trebuie să rezulte în mod direct, ca prejudiciu cauzat patrimoniului angajatorului, din omisiunea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu de către salariat. Or, între părăsirea unui loc de muncă și sumele plătite de angajator altei persoane care să îndeplinească respectivele sarcini, nu există o astfel de legătură de cauzalitate directă, căci în acest lanț cauzal se interpune manifestarea de voință concordantă a altor două părți: angajator și salariat nou angajat. Prin urmare, sursa plăților făcute acestuia nu se află numaidecât în fapta salariatului, ci în înțelegerea dintre angajator și acea altă persoană. Specificul relațiilor de muncă este de așa natură, încât refuzul de prezentare la serviciu este sancționabilă pentru că reprezintă o manifestare de încălcare flagrantă a unei obligații principale rezultate din contractul de muncă. În același timp, în contextul interzicerii muncii forțate, ea nu poate fi cerută persoanei silit, așa încât sancțiunile se răsfrâng cu precădere asupra raportului său de serviciu, în legătură cu sancțiunile ce se pot da. Nu excludem existența unor situații în care absența de la serviciu a unui salariat să fie direct producătoare de prejudicii materiale în patrimoniul angajatorului, însă o atare ipoteză nu se poate identifica, în niciun caz, cât privește salariul sau prețului contractului încheiat de angajator cu alte persoane pentru a presta munca salariatului lipsă, căci în acest caz, izvorul plății se află, precum s-a mai spus, în înțelegerea intervenită între cele două părți, iar cauza obligației de plată, în munca prestată de salariatul de substituire în folosul angajatorului. În caz contrar, ar însemna să admitem posibilitatea ca angajatul pe durată nedeterminată, care nu se mai prezintă la lucru, să fie obligat la plata celui angajat în locul lui, cu titlu civil ori prin contract de muncă, pentru totdeauna, ceea ce desigur, este doar o ipoteză absurdă.
În consecință, potrivit celor expuse, sentința atacată a fost pronunțată cu aplicarea corectă a legii, în mod temeiul, iar apelul declarat este nefondat în toate motivele sale și de respins ca atare, în conformitate cu prevederile art.480(1) din Noul Cod de procedură civilă.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge apelul formulat de apelanta ., cu sediul în București, ., ., sector 4, împotriva sentinței civile nr. 7769 din data de 17.07.2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a-VIII-a conflicte de muncă și asigurări sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu intimatul P. D. C., cu domiciliul în București, ., sector 5, CNP_, ca nefondat.
Definitivă.
Pronunțată în ședința publică de la 27.03.2015.
PREȘEDINTE, JUDECĂTOR
N. R. I. M. V. D.
GREFIER,
E. D. C.
Red.I.N.R/04.05.2015
Tehnored.C.C./4 ex./ 01.04.2015
Jud.fond: C. F. I.
| ← Despăgubire. Decizia nr. 525/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI | Cereri. Decizia nr. 2260/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI → |
|---|
