Contestaţie decizie de sancţionare. Decizia nr. 1021/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 1021/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 19-03-2015 în dosarul nr. 2142/3/2013
Dosar nr._ (7969/2014)
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE
Decizia civilă nr.1021
Ședința publică din data de 19 martie 2015
Curtea constituită din:
PREȘEDINTE – P. A.
JUDECĂTOR - L. H.
JUDECĂTOR - L. C. DOBRANIȘTE
GREFIER - F. V.
Pe rol soluționarea cererii de recurs formulată de recurenta-pârâtă . împotriva sentinței civile nr. 7214 din data de 19 iunie 2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-reclamanta M. A., în cauza având ca obiect - contestație decizie sancționare.
La apelul nominal făcut în ședința publică au răspuns recurenta-pârâtă ., prin avocat S. O., cu împuternicire avocațială emisă în baza contractului de asistență juridică nr._/04.02.2014, atașată la fila 10 dosar, intimata-reclamanta M. A., prin avocat M. D., cu împuternicire avocațială emisă în baza contractului de asistență juridică nr._/18.03.2015, atașată la fila 29 dosar.
Procedura de citare este legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, care învederează instanței că intimata-reclamanta M. A. a depus la dosar concluzii scrise, prin serviciul registratură al acestei secții la data de 18.03.2015.
Avocatul recurente-pârâte . solicită încuviințarea probei cu acte, în sensul depunerii la dosar alături de înscrisurile atașate cererii de recurs, un înscris nou privind dovada faptului să gestiunea nu era comună așa cum s-a menționat în motivarea instanței de fond.
Avocatul intimatei-reclamante M. A. arată că se opune la proba cu acte solicitată, întrucât toate înscrisurile trebuiau depuse la instanța de fond sau până la prima zi de înfățișare; mai arată că înscrisul nou de care face vorbire recurenta nu afectează pronunțarea soluției.
După deliberare, Curtea, văzând dispoz. art.272 din Codul Muncii, respinge proba cu înscrisuri propusă de recurenta ., față de împrejurarea că aceasta, în calitate de angajator, avea obligația de a depune toate dovezile în apărarea sa încă de la prima zi de înfățișare în faza judecății în fond. Or, ea nu și-a îndeplinit această îndatorire legală în termenul prevăzut de lege, iar în recurs nu mai are această posibilitate pentru că ar însemna să fie eludate dispozițiile imperative ale art. 272 Codul Muncii.
Nemaifiind cereri prealabile de formulat, nici excepții de invocat, Curtea constată cauza în stare de judecată și acordă cuvântul pe cererea de recurs.
Avocatul recurentei-pârâte . susține verbal motivele de recurs inserate pe larg în cererea scrisă și solicită admiterea acestuia astfel cum a fost formulat, fără cheltuieli de judecată.
Avocatul intimatei-reclamante M. A. solicită respingerea recursului ca nefondat, menținerea sentinței atacate ca legală și temeinică, fără cheltuieli de judecată.
Curtea reține pricina în pronunțare.
CURTEA,
Deliberând asupra recursului, constată următoarele:
Prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul instanței la data de 21.01.2013 reclamanta a solicitat anularea deciziei de sancționare disciplinară nr.145/18.12.2012, obligarea pârâtei la restituirea sumelor de bani în cuantum de 10% lunar din salariul de bază brut pentru o perioadă de 3 luni, obligarea pârâtei la plata daunelor morale în cuantum de 10.000 lei pentru traumă psihică, cheltuieli de judecată.
Prin sentința civilă nr.7214 din data de 19 iunie 2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, a fost admisă, în parte, contestația promovată de reclamanta M. A., în contradictoriu cu pârâta ., a fost anulată decizia de sancționare disciplinară nr.145/18.12.2012, a fost obligată intimata la restituirea către contestatoare a sumelor reținute în baza acesteia, în cuantum de 10% pe o perioadă de 3 luni, sume ce vor fi actualizate cu indicele de inflație și s-a respins, în rest, contestația.
Prin aceeași sentință a fost obligată intimata la plata către contestatoare a sumei de 2480 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunța această sentință, prima instanță a reținut că reclamanta a fost angajată pârâtei în baza contractului individual de muncă nr.5328/I/S/05.05.2010, în funcția de farmacist manager/diriginte începând cu data de 26.04.2010. Conform ambelor părți, această activitate a fost desfășurată la punctul de lucru P. Grivița.
În baza referatului întocmit la data de 23.11.2012 de managerul pârâtei, reclamanta a fost sancționată disciplinar de către conducerea societății cu reducerea salariului de bază lunar brut cu 10%, pe 3 luni. S-a reținut în sarcina să faptul că în urma controlului efectuat în data de 21.11.2012 reclamanta a avut diferențe de stoc la 15 produse din cele 19 verificate.
Analizând legalitatea deciziei de sancționare disciplinară, Tribunalul a constatat că angajatorul nu a menționat în cuprinsul acesteia prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual/colectiv de muncă apreciate ca fiind încălcate de salariată, textul art.252 alin.2 lit.b Codul muncii. Stabilind pentru această omisiune sancțiunea nulității absolute. Gravitatea sancțiunii vine din lezarea dreptului la apărare garantat salariatului, evidentă în cazul reclamantei care, prin apărările formulate arată că exista o controversă între salariat și angajator privind atribuțiile sale în privința gestionării stocurilor. Conform apărărilor reclamantei, activitatea sa de gestiune avea ca scop doar îndeplinirea atribuției de a face sugestii de achiziție (pct.6 din fișa postului). Cum pârâta nu a precizat care anume prevedere din contractul de muncă/fișa postului a avut în vedere la sancționarea reclamantei, nici aceasta din urmă și nici instanța nu poate face o verificare corectă.
De asemenea, decizia de sancționare disciplinară nu cuprinde motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat. Este adevărat că în mod formal angajatorul a precizat că apărările formulate „nu sunt de natură a atrage exonerarea acesteia (salariatei) de a răspunde, ori atenuarea formei de răspundere. Cu toate acestea, Tribunalul a constatat că reclamanta a invocat, pertinent, că „procedura de verificare a stocurilor nu a fost corectă, controlul efectuându-se cu casă deschisă și cu vânzare”, că „au fost descoperite diferențe de stocuri și cu alte ocazii”, că „gestiunea unei farmacii este comună”, aspecte apte a conduce la înlăturarea/diminuarea răspunderii disciplinare. Or, pârâta nu a oferit niciun fel de motivare pentru a susține corectitudinea controlului efectuat, (inclusiv din perspectiva existenței, la data verificării, a unui stoc evidențiat complet) sau caracterul exclusiv al răspunderii disciplinare ce revenea reclamantei.
Faptul că legiuitorul a impus sancțiunea nulității absolute în cazul acestei omisiuni, demonstrează importanța includerii în conținutul deciziei de sancționare disciplinară a motivelor de înlăturare, menționarea de către angajator a unor argumente formale neavând aptitudinea de a răspunde cerinței legale.
Din punctul de vedere al temeiniciei sancționării disciplinare a reclamantei, Tribunalul a constatat că angajatorul nu a dovedit procedurile interne de efectuare a inventarierii stocurilor de marfă, martorul audiat relevând o practică diferită a pârâtei de cea aplicată în cazul analizat, respectiv faptul că astfel de verificări se anunțau și se efectuau cu casa închisă sau cu casă deschisă, dar cu verificări și corecții ulterioare. Oricum, prin raportare la dreptul comun în materie, verificarea stocurilor de marfă concomitent cu oferirea acesteia spre vânzare nu poate conduce la o evidență reală. Apoi, angajatorul nu a dovedit faptul că gestiunea stocurilor nu ar fi comună, astfel cum a invocat reclamanta în cercetarea disciplinară și în cererea de chemare în judecată, având în vedere și programul de lucru parțial al reclamantei, față de orarul farmaciei. Prin urmare, din dovezile prezentate de angajator nu rezultă cu certitudine că reclamanta este cea care „a avut diferențe de stoc”, după cum nu rezultă cu certitudine că, în final, după reverificarea produselor vândute în timpul controlului, au existat „diferențe de stoc la 15 produse din cele 19 verificate”. Astfel că, raportat la abaterea disciplinară astfel cum a fost descrisă de angajator și citată anterior, angajarea răspunderii disciplinare a reclamantei este netemeinică.
În consecința celor de mai sus, a fost anulată decizia de sancționare disciplinară nr.145/18.12.2012 și, pentru repunerea părților în situația anterioară, obligată pârâta la restituirea către reclamantă a sumelor reținute în baza acestei decizii, în cuantum de 10% pe o perioadă de 3 luni, sume ce vor fi actualizate cu indicele de inflație.
În privința daunelor morale solicitate, Tribunalul a constatat că acestea au fost solicitate în legătură cauzală cu a atitudine abuzivă, șicanatorie a angajatorului față de reclamantă, ce nu a fost dovedită în cauză. Pe de altă parte, o sancționare disciplinară nelegală a salariatului cu reducerea salariului pe o perioadă de 3 luni cu 10% poate genera frustrări, însă nu într-o măsură atât de negativă pentru a reclamă un prejudiciu apt a fi compensat cu suma de 10.000 lei. Restabilirea legalității și repunerea salariatei în situația anterioară sancționării sale, luându-se în considerare și intervalul necesar pentru aceasta, reprezintă o satisfacție echitabilă a frustrării astfel resimțite.
În temeiul art.274 C.proc. Civ., a fost obligată pârâta la plata cheltuielilor de judecată efectuate de reclamantă, în sumă de 2480 lei, reprezentând onorariu avocat.
Împotriva acestei sentințe a declarat recurs în termen legal și motivat pârâta ..
În motivarea recursului, întemeiată în drept pe dispozițiile art.304 pct.8 și 9 și art.3041 C.pr.civ., recurenta a arătat că la data de 18.12.2012 a emis Decizia nr.145 prin care contestatoarea M. A. a fost sancționată cu "reducerea salariului de bază lunar brut cu 10%, pe 3 luni, în perioada decembrie 2012-februarie 2013 în conformitate cu prevederile art.248 alin.1 lit.c din Legea 53/2003-Codul muncii, pentru abaterile menționate în referatul cu nr.137/23.11.2012 prin care s-a constatat că doamna M. A., în urma controlului efectuat în data de 21.11.2012, a avut diferențe de stoc la 15 produse din cele 19 verificate".
Această măsura a fost aplicată ținând cont de faptul că argumentele în apărarea sa de contestatoarea M. A. cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile consemnate în procesul-verbal nr.141/06.12.2012, nu au fost de natură a atrage exonerarea acesteia de a răspunde, ori atenua forma de răspundere.
Cu privire la art.304 punctul 8, "când instanța, interpretând greșit actul juridic dedus judecații, a schimbat natura ori înțelesul lămurit și vădit neîndoielnic al acestuia", menționează că instanța s-a pronunțat în felul următor; "Analizând legalitatea deciziei de sancționare disciplinară, Tribunalul constată că angajatorul nu a menționat în cuprinsul acesteia prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual/colectiv de munca apreciate ca fiind încălcate de salariata, textul art.252 alin.2, lit.b Codul muncii, stabilind pentru aceasta omisiunea sancțiunea nulității absolute". Extras din Sentința Civilă nr.7214/19.06.2014 pag.7.
Aduce în discuție faptul că interzicerea amenzilor în general a unor măsuri preponderant material bănești ca măsura sancționatorie împotriva salariaților reprezintă o soluție impusă prin norme europene. Cu toate, acestea, pe considerentul tradiției în acest domeniu și a faptului că sunt sancțiuni ușor de aplicat, legiuitorul roman a preferat să păstreze asemenea reglementari și în cuprinsul actualului cod, chiar dacă sunt contrare atât reglementarilor interne de principiu, cât și a celor internaționale. Rămâne la alegerea angajatorului, să dispună care dintre sancțiunile disciplinare o va aplica, în funcție de gravitatea abaterii disciplinare.
Menționează că pe parcursul contractului de muncă, doamna M. nu s-a bucurat de aprecierea conducerii așa cum fals susține, aceasta săvârșind numeroase greșeli, unele soldate chiar cu rezultate grave. Menționează, de asemenea, că nu i s-a cerut niciodată să îndeplinească și alte sarcini de serviciu ce excedau fisei postului. Sarcinile de managementul societății țineau de însăși funcția pe care aceasta o deținea, și anume Farmacist Manager. Susținerile contestatoarei privind comportamentul și acțiunile de marginalizare și hărțuire întreprinse de către doamna B. D. sunt în totalitate fictive și aberante.
Decizia nr.145/18.12.2012 a intervenit în urma unui control pe stocuri neanunțat, făcut de către departamentul de cost control, în urma descoperii unei grave erori săvârșite de către doamna M.. Aceasta a plimbat un produs - fictiv (Tarceva 150 mg) în gestiune, în valoare de peste 8000 Ron, ceea ce semnifică un prejudiciu mare adus societății.
Mai exact, contestatoarea a comandat un produs, l-a introdus în gestiune, ulterior susținând ca l-a dat unei doamne dr. căreia nu i-a cerut bani pe el, după care nu l-a scăzut din gestiune, cu toate că fizic produsul nu mai exista, acesta apărând totuși scriptic. În urma verificării suprastocului de către doamna B. D., s-a descoperit lipsa produsului, iar contestatoarea a recunoscut că a plimbat ilegal în gestiune acel produs și că l-a scăzut din gestiune ulterior printr-un proces verbal (atașeaază fișa produsului și inventarul din data de 06.11.2012). În inventarul din data de 06.11.2012 doamna M. a scăzut acel produs din gestiune, inventarul fiind închis cu un minus în gestiune de 6863,52 Ron. Menționează că doamna M. A. nu a fost sancționată în niciun fel în urma săvârșirii acestei grave abateri.
În realitate, contrar celor susținute în contestație, atât la data controlului, ulterior descoperii lipsei produselor în gestiune cât și cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile, doamna M. A. nu și-a formulat niciun argument în favoarea sa. Contestatoarea doar a semnat că a luat la cunoștință de plusurile și minusurile din gestiune fără să încerce să-și demonstreze nevinovăția.
În virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie să respecte nu numai obligațiile generale de munca prevăzute în actele normative, în contractul colectiv și contractul individual de muncă, în Regulamentul Intern, dar și dispozițiile date de angajator prin decizii, ordine scrise sau verbale în exercitarea atribuțiilor sale de coordonare, îndrumare și control.
De fapt, aceasta este o îndatorire de a respecta disciplina muncii, în caz contrar, intervenind răspunderea disciplinară. Pentru antrenarea acestei răspunderi trebuie ca salariatul să comită o faptă socialmente periculoasă care să se răsfrângă negativ asupra relațiilor sale de muncă.
Referitor la motivul de nulitate absolută al deciziei, prevăzut de art.252 alin.2, lit.b din Codul muncii, invocate de către instanță, apreciază că descrierea faptei în decizia nr.145/18.12.2012 este una corectă, fiind indicate elementele esențiale ale faptei. Doctrina este în concordanță cu opinia societății:
"Aceasta judecare a obiectivității aprecierii ca abatere disciplinară a faptei salariatului, trebuie să fie în raport cu filozofia disciplinei muncii în unitate reflectată în regulamentul intern al angajatorului, și nu în raport cu standarde generale ale judecătorului, cu precizarea ca judecătorul trebuie să vegheze ca aceste standarde ale angajatorului să se încadreze în limitele rezonabilului și ale bunei credințe.
Orice altă interpretare o apreciem pe de o parte extreme de excesivă, ceea ce duce cu gândul la procedura formalistă a dreptului roman, iar pe de altă parte îl transforma pe judecător într-un simplu funcționar, care nu face altceva decât să verifice dacă toate rândurile deciziei sunt îndeplinite, anihilând pur și simplu principiul rolului activ al judecătorului în aflarea adevărului
Anularea unei decizii de sancționare disciplinară, pe motive deformă, chiar dacă salariatul a comis abaterea disciplinară, deturnează scopul justiției, se trece de la o extremă la alta; de la o protecție a salariatului, la o condamnare a angajatorului".
Art.252 alin.2 lit.b cuprinde elementele obligatorii pe care decizia de sancționare disciplinară trebuie să le cuprindă. Conform textului de lege lipsa oricăreia dintre aceste elemente obligatorii atrage nulitatea absolută a deciziei de sancționare.
Însă, o primă critică vizează formalismul excesiv impus în primul rând de instanțele judecătorești, o a doua critică vizează lipsa de precizie a legiuitorului cu privire la definirea noțiunilor și inconstanta instanțelor de judecată cu privire la interpretarea acestor noțiuni.
Descrierea faptei care constituie abatere disciplinară referitoare Ia alin. nr.4 din Decizia nr.145/18.12.2012, pagina 7.
Legiuitorul a impus angajatorului să descrie fapta care constituie abatere disciplinară dintr-o dublă perspectivă:
- pe de o parte pentru că salariatul să poată să își formuleze apărarea în raport de elementele concrete care i se impută;
- pe de altă parte decizia angajatorului să poată fi supusă controlului de obiectivitate realizat de către judecător.
Deși aparent clară această obligație care incumba angajatorului și anume să descrie fapta care constituție abatere disciplinară, în realitate ea constituie cea mai delicată parte a deciziei de sancționare, practica judiciara fiind extrem de diversă în acest sens.
Apreciază că descrierea faptei trebuie să fie corectă, adică să indice elementele esențiale ale faptei, care să permită salariatului să își formuleze apărările, iar judecătorul să identifice fapta pentru a o putea supune cenzurii judecații de obiectivitate.
O altă problemă importantă apăruta în practică vizează faptul că descrierea faptei ar trebui să se realizeze în cuprinsul deciziei de sancționare. Apreciază că această situație trebuie nuanțată în funcție de un anumit element și anume: aducerea la cunoștința salariatului a faptei pentru care a fost sancționat disciplinar.
Altfel spus, în situația în care fapta este descrisă pe larg de un alt document de care salariatul a luat la cunoștința, odată sau înainte de primirea deciziei de sancționare, iar în decizie fapta este descrisă sumar, sau se face trimitere la documentul de care salariatul a luat la cunoștința, apreciem că obligația legală este îndeplinita deoarece sunt atinse cele 2 elemente ale finalității legii.
Finalitatea actului de justiție, nu este acela de a judeca pentru adevărul juridic, ci pentru a restabili un adevăr faptic și a pronunța o hotărâre justă în raport de această situație de fapt. Anularea unei decizii de sancționare disciplinară, pe motive de formă, chiar dacă salariatul a comis abaterea disciplinară, deturnează scopul justiției și se trece de la o extreme la alta: de la o protecție a salariatului, la o condamnare a angajatorului.
În cazul de față, cronologic, au fost întocmite următoarele documente, conform Codului muncii:
- Referatul nr.137/23.11.2012 întocmit de Manager P. M. SRL, dna B. D., prin care aduce la cunoștința administratorului societății P. M. SRL, faptul că în data de 21.11.2012 în urma unui control pe stocurile farmaciei din C.. Griviței - având ca farmacist diriginte pe dna M. A., s-a constatat că au fost verificate 19 produse din stoc și s-au constatat diferențe (plusuri sau minusuri) la 15 produse, urmând să se sancționeze contestatoarea M. A., conform legii;
- Decizia nr.138/26.11.2012 prin care se constituie comisia de cercetare disciplinară prealabilă, cu privire la abaterile disciplinare săvârșite de dna M. A.;
- Adresa nr.139/27.11.2012 emisă de societatea P. M. SRL către contestatoarea M. A., prin care i se comunica convocarea la sediul societății în data de 06.12.2012, ora 12.00, în vederea efectuării cercetării prealabile, conform art.251, alin.1 din legea 53/2003-Codul muncii. De asemenea, i s-a adus la cunoștința, din nou, ca în data de 2.11.2012 în urma controlului efectuat, au fost descoperite diferențe în gestiune, cu precizarea ca neprezentarea la oră, data și locul convocării dă dreptul angajatorului de a dispune sancționarea abaterilor fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
- Ulterior acestei adrese, în ziua cercetării disciplinare efectuată la sediul subscrisei, respectiv data de 06.12.2012, a fost încheiat procesul-verbal prin care comisia de cercetare disciplinară a analizat abaterile menționate în referatul cu nr.137/23.11.2012 prin care se constată că contestatoarea M. A. nu și-a respectat sarcinile de serviciu, acest lucru rezultând în urma controlului efectuat în cadrul farmaciei din Grivița, în data de 21.11.2012, în care s-au constatat diferențe la 15 produse din 19 verificate.
Așadar, contestatoarea M. A. a putut lua la cunoștință de abaterea disciplinară săvârșită, de nenumărate ori, prin intermediul acestor documente care i-au fost aduse la cunoștință.
Precizarea făcută de instanța cu privire la faptul că societatea nu a menționat în cuprinsul deciziei de sancționare prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă și contractul colectiv, care au fost încălcate de salariata, apreciază că legea impune ca în decizia de sancționare disciplinară să fie indicat textul de lege pe care salariatul l-a încălcat. Filozofia adoptării textului de lege este corectă și anume posibilitatea atât a salariatului de a formula apărări în raport cu această faptă, mergându-se pe principiul nulla poena sine lege (expr. lat., "nici o pedeapsă nu exista în afară de lege ") - expresie care denumește principiul legalității pedepsei, potrivit căruia numai legea prevede pedepsele ce se pot aplica celor care săvârșesc abateri, infracțiuni și măsurile ce pot fi luate în cazul săvârșirii de infracțiuni, iar pe de altă parte de a permite judecătorului controlul de obiectivitate a deciziei angajatorului în raport de norme aduse la cunoștința salariatului anterior aplicării sancțiunii disciplinare, ceea ce ar avea ca scop eliminarea arbitrariului voinței angajatorului.
Problema apare însă în situația în care fapta săvârșita de salariat nu se încadrează în mod concret pe niciun text de lege, sau altfel spus, câtă suprapunere trebuie să existe între fapta salariatului și prevederea încălcată.
Ca principiu, angajatorul trebuie să fie suficient de diligent astfel încât să prevadă cu exactitate orice situație care poate constitui abatere disciplinară. Cu toate acestea, este unanim admis că activitatea umană este una dinamica astfel încât este extrem de dificil, chiar imposibil să prevezi toate faptele umane și să le enumeri ca fiind abateri disciplinare. De altfel, în această situație lista abaterilor disciplinare ar fi extrem de lungă, chiar imposibil de realizat.
Astfel, în fișa postului denumit Farmacist Manger - scopul trecut este: postul de farmacist manager are scopul de a organiza, coordona, controla activitatea personalului din farmacie; Sarcini și responsabilități: 3. Recepționează, verifica și asigură depozitarea corespunzătoare a produselor farmaceutice/6. Monitorizează și gestionează stocurile, face sugestii de achiziții/13. Gestionează stocurile de produse/Are obligația de a-și informa în timp util superiorul direct de orice situație, eveniment deosebit petrecut în farmacia pe care o coordonează. Într-adevăr nu este stipulat în mod concret, că va răspunde pentru diferențele de produse (minusuri și/sau plusuri) găsite în stoc, însă este de datoria angajatului să aibă un șold scriptic exact cu cel faptic, prin urmare, răspunderea pentru diferența dintre soldul scriptic și cel faptic a fost reținuta exclusiv în sarcina contestatoarei pentru că întreaga responsabilitate privind gestiunea finală îi revenea acesteia.
În aceste condiții, fără a limita obligația angajatorului de a fi diligent cu privire la prevederea în actele sale interne a abaterilor disciplinare, apreciem că atâta vreme cât angajatorul identifica fapta salariatului ca fiind abatere disciplinai-a în raport cu norme generale, dar elocvente, cerința legală este îndeplinita.
Cu privire Ia art.304, alin.9 C.p. c: "când hotărârea pronunțata este lipsită de teniei legal ori a fost dată cu încălcarea sau aplicarea greșita a legii", menționează că în mod greșit instanța de fond a reținut faptul că, decizia nr.145 trebuie anulată întrucât aceasta reprezintă o sancțiune aplicată contestatoarei, a neregulilor depistate de societate.
Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege în scopul apărării ordinii disciplinare, dezvoltării spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conștiincioasa a îndatoririlor de serviciu, respectării normelor de comportare și prevenirii producerii unor acte de indisciplină.
În materie disciplinară este incident principiul legalității sancțiunii, potrivit căruia angajatorul nu poate aplica o altă sancțiune disciplinară decât cele expres și limitativ prevăzute de lege, fiind obligat să respecte atât durată, cât și cuantumul sancțiunii, astfel cum ele sunt reglementate de lege. Curtea de Apel Timișoara, Secția litigii de muncă și asigurări sociale, Decizia civilă nr.2498 din 23 noiembrie 2011).
Cât privește termenul de contestare de 30 de zile, așa cum a fost menționat în decizia de sancționare nr.145 și cum în mod greșit reclamanta a arătat, învederam instanței faptul că termenul de 30 de zile prevăzut de Codul muncii, se va aplica în mod special pentru contestarea deciziilor de sancționare disciplinară.
Sancțiunile disciplinare stabilesc un principiu fundamental al răspunderii disciplinare și anume: niciun tip de sancțiune nu poate fi aplicată în afara celor stabilite de lege. Aceste sancțiuni pot avea caracter preponderant pecuniar sau preponderant moral. Dozarea sancțiunii (pentru că angajatorul are și această posibilitate conform Codului muncii) rămâne o problemă de apreciere lăsata la latitudinea angajatorului în funcție de gravitatea abaterii și scara sancțiunilor disciplinare, de rezultatele cercetării prealabile.
De asemenea, la stabilirea gravitații faptei se au în vedere dispozițiile art.250 din Codul muncii, respective "Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârșita; b) gradul de vinovăție a salariatului; c) consecințele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta".
Prin acest articol, legiuitorul îi fixează angajatorului repere în interiorul și pe baza cărora să individualizeze sancțiunea disciplinară. În raport de aceste elemente angajatorul va fi liber să aprecieze dacă salariatul va fi sau nu sancționat, iar în măsura în care se va decide ca salariatul trebuie sancționat tot în raport de aceste elemente, angajatorul va decide și sancțiunea aplicabilă.
Problema care apare vizează reperele în baza cărora angajatorul va stabili gravitatea faptei, deoarece fiecare angajator are propria lui politică de resurse umane, are un stil diferit de management, în raport de specificul activității, în raport de tipul de salariați, de studiile acestora și de alți parametrii.
Analizând recursul declarat prin prisma motivelor de recurs formulate, precum și în baza art.3041 Cod procedură civilă, în raport de actele și lucrările dosarului, Curtea reține următoarele:
In esenta, criticile formulate prin recurs sustin ideea ca in mod gresit tribunalul a retinut ca in decizia de angajatorul nu a menționat în cuprinsul acesteia prevederile din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual/colectiv de muncă apreciate ca fiind încălcate de salariata si nici motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat.
Prin decizia înregistrată sub nr.145/18.12.2012, recurenta a dispus sancționarea recurentei cu „reducerea salariului de bază lunar brut cu 10%, pe 3 luni’’, conform art. 248 alin 1 li c) din Codul muncii.
Așa cum rezultă din decizia de sancționare, faptele imputate intimatei-contestatoare au constat in aceea că că în urma controlului efectuat în data de 21.11.2012 reclamanta a avut diferențe de stoc la 15 produse din cele 19 verificate.
Prin contestația formulată, Curtea constată că recurenta a invocat atât nelegalitatea deciziei contestate, cât și netemeinicia acesteia.
Astfel, prin decizia contestată a fost aplicată salariatei o sancțiune disciplinară și potrivit art.263 Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi, ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
În temeiul art 268 Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;
f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Din dispozițiile legale menționate si din analiza materialului probator administrat in cauza, Curtea reține ca decizia contestata, concretizând o măsură disciplinară luată de angajator împotriva angajatului, trebuia sa fie deopotrivă legala si temeinica, iar analiza cerințelor de legalitate prevalează celor referitoare la temeinicia deciziei.
În baza probatoriului administrat în cauză, în special a deciziei de sancționare si a actelor care au stat la baza acesteia, in mod corect instanța de fond a constat că cererea contestatoarei este întemeiată, deoarece decizia de concediere nu îndeplinește condițiile de formă prevăzute de lege sub sancțiunea nulității absolute.
Reținând dispozițiile prevăzute de art.268 al.2 litera a Codul Muncii, Curtea constata ca descrierea faptei care constituie abatere disciplinară trebuia făcută în mod concret și precis, pentru a permite instanței să verifice temeinicia sancțiunii aplicate prin raportare la o faptă concretă și la obligațiile stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă și Regulamentul intern.
In ciuda acestui fapt, în decizia contestată angajatorul se limitează la o descriere extrem de generică a faptelor imputate ca abatere disciplinară ("în urma controlului efectuat în data de 21.11.2012 reclamanta a avut diferențe de stoc la 15 produse din cele 19 verificate"), fără a preciza numele persoanei care a constatat aceste diferente, in baza carui mandat a actionat aceasta pentru verificarea stocului de medicamente, care sunt cele 19 repere verificate si care sunt valorile minusuri si de plusuri constatate, in ce a constat nerespectarea dispozitiilor invocate, data la care s-a produs fapta imputata si în ce a constat îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor, prin individualizarea acestora cu dată, număr sau alte elemente de identificare.
Abaterile imputate nu au fost individualizate în timp. Prin faptul că nu a fost specificată data săvârșirii abaterilor disciplinare, Curtea nu poate verifica respectarea dispozițiilor prevăzute la art.268 al.1Codul muncii, referitoare la prescripția aplicării sancțiunii disciplinare.
Curtea nu poate retine că descrierea faptei ar rezulta din actele care au stat la baza deciziei prin care s-a constatat săvârșirea abaterii disciplinare de către salariat(referatul comisiei de cercetare disciplinară, raportul de audit), deoarece condiția descrierii faptei in mod concret si detaliat este prevăzută de lege imperativ si trebuie sa rezulte din decizia de sancționare si nu din alte înscrisuri, unele din acestea depuse la dosar dupa aplicarea sanctiunii disciplinare, pe parcursul solutionarii contestatiei.
In acest sens, Curtea retine aplicabilitatea dispozitiilor art.77 din Codul muncii, potrivit caruia în caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Nici cerința prevăzută de art.268 al.2 litera b Codul Muncii nu a fost respectată, deoarece recurenta nu a precizat prevederile din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat, limitându-se să arate că recurenta nu a îndeplinit corespunzător atribuțiile din fișa postului și R..
Potrivit art.268 al.2 litera c Codul Muncii, în decizie trebuie prevăzute obligatoriu motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute de art.267 al.3, nu a fost efectuată cercetarea.
Tribunalul a reținut corect și nerespectarea prevederilor legale cu prilejul emiterii deciziei contestate, referitoare la motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat in timpul cercetării disciplinare prealabile, aceste mențiuni urmând a fi prevăzute in mod obligatoriu in cuprinsul deciziei de sancționare disciplinara sub sancțiunea nulității absolute a acesteia (art. 268 alin. 2 litera c din codul muncii).
Această condiție este necesară față de caracterul obligatoriu al procedurii cercetării disciplinare prealabile.
În fapt, deși angajatorul avea obligația de a le înlătura motivat, sigurul aspect referitor la apărările formulate, așa cum rezultă din conținutul deciziei, este în sensul că ,, argumentele formulate in apararea sa de salariata M. A. M. ...nu sunt de natura a atrage exonerarea acesteia de a raspunde, ori atenuarea formei de raspundere”.
În concluzie, aceasta reprezintă o încălcare a prevederilor imperative ale art. 268 lit. c din Codul Muncii, articol instituit tocmai ca o garanție a respectării dreptului la apărare al salariatului pe parcursul cercetării prealabile, întrucât, în condițiile în care angajatorul nu ține cont de aceste apărări și nu le îndepărtează motivat, dreptul la apărare al angajatului realizat doar prin luarea unei declarații de care nu se ține cont și care nu este analizată anterior aplicării sancțiunii cât și la momentul aplicării acesteia prin înlăturarea motivată a argumentelor salariatului apare ca fiind „pur formal” și golit de conținut.
Pentru considerentele arătate, în baza art.312 C.pr.civ., Curtea a respins ca nefondat recursul.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge, ca nefondat, recursul declarat de recurenta-pârâtă ., împotriva sentinței civile nr.7214 din data de 19 iunie 2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-reclamanta M. A.,.
Irevocabilă.
Pronunțată în ședință publică azi, 19.03.2015.
PREȘEDINTE JUDECĂTOR JUDECĂTOR
P. A. L. H. L. C.
Dobraniște
GREFIER
F. V.
Red.:L.H.
Dact.: A.C./4 ex.
26.03.2015
Jud. fond: A. V. G.
| ← Obligaţie de a face. Decizia nr. 427/2015. Curtea de Apel... | Despăgubire. Decizia nr. 1121/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI → |
|---|
