Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 3318/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI

Curtea de Apel BUCUREŞTI - Sentințe și decizii de dreptul muncii / 2015

Decizia nr. 3318/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 28-09-2015 în dosarul nr. 3318/2015

ROMÂNIA

CURTEA DE APEL BUCUREȘTI

SECȚIA A VII-A PENTRU CAUZE PRIVIND

CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE

Dosar nr._ (Număr în format vechi_ )

DECIZIE Nr. 3318

Ședința publică de la 28 septembrie 2015

Completul constituit din:

PREȘEDINTE E. D. B.

Judecător M. P.

Grefier R. N. C.

Pe rol se află soluționarea cererii de revizuire formulat de revizuenta apelantă-contestatoare N. G., împotriva deciziei civile nr. 1259 din data de 25.09.2014, pronunțate de Curtea de Apel București – - Secția a VIII-a pentru cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._/3/2013, în contradictoriu cu intimata-pârâtă S. C. DE PRODUCERE A ENERGIEI ELECTRICE ÎN HIDROCENTRALE HIDROELECTRICA – S.A. - prin ADMINISTRATOR JUDICIAR EURO INSOL SPRL, cauza având ca obiect contestație decizie de concediere - revizuire.

La apelul nominal făcut în ședința publică au răspuns revizuenta-apelantă-contestatoare N. G., prin avocat C. C. ce depune la dosar împuternicire avocațială și intimata-pârâtă S. C. DE PRODUCERE A ENERGIEI ELECTRICE ÎN HIDROCENTRALE HIDROELECTRICA – S.A., prin avocat, cu împuternicire avocațială ._/2015, aflată la fila 15 dosar.

Procedura de citare este legal îndeplinită.

S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, care învederează Curții că, în data de 23.09.2015, a fost înregistrată la dosar întâmpinarea formulată de Hidroelectrica, precum și înscrisuri atașate acesteia, în dublu exemplar, după care:

Curtea procedează la comunicarea unui exemplar al întâmpinării formulate de partea intimată către reprezentantul revizuentei.

Nemaifiind alte cereri de formulat, incidente de soluționat sau probe de administrat, Curtea deschide dezbaterile, în temeiul art.392 Cod de procedură civilă și acordă cuvântul pe admisibilitatea cereri de revizuire.

Revizuenta apelantă-contestatoare N. G., prin avocat, solicită a se constata că sunt îndeplinite condițiile speciale prevăzute de codul de procedură civilă cu privire la motivul de revizuire determinat de pronunțat de Curtea Constituțională într-o excepție invocată în fața Curți de Apel București în prezenta cauză. Pe fondul cauzei în rejudecare solicită admiterea apelului și în consecință admiterea acțiunii astfel cum a fost formulată în sensul de a se constata nulitatea deciziei de concediere, motivul principal fiind încălcarea dreptului fundamental la informare și consultare, depune note scrise cu privire la înscrisurile depuse la dosar de partea adversă, solicitând admiterea cererii de revizuire astfel cum a fost formulată.

Intimata-pârâtă S. C. DE PRODUCERE A ENERGIEI ELECTRICE ÎN HIDROCENTRALE HIDROELECTRICA – S.A., prin avocat, cu privire la admisibilitate cererii de revizuire, prin întâmpinarea formulată a invocat inadmisibilitatea cererii de revizuire raportată la dispozițiile art.509, alin.1 din Codul de procedură civilă.

Cu privire la cererea de revizuire, solicită respingerea acesteia, în considerarea materialului probator administrat în cauză, cu care demonstrează faptul că, în cauză dreptul la informare și consultare al salariatului a fost respectat, decizia Curții Constituționale nr.64, prin care a fost declarată ca fiind neconstituțională teza I al art.87, alin 6 din Legea insolvenței nr.85, nu impune retroactiv respectarea unei proceduri care era în vigoare acum 3 ani la momentul care s-a procedat la concedierea revizuentei din prezenta cauză. Prin înscrisurile depuse demonstrează că a respectat dreptul la informare și consultare.

Arată că revizuirea formulată este neîntemeiată, solicită respingerea acestuia, cu cheltuieli de judecată pe cale separată.

Curtea arată că revizuenta a depus la dosar chitanță cu titlu de cheltuieli de judecată în cuantum de 1.400 lei.

Avocatul intimatei-pârâte S. C. DE PRODUCERE A ENERGIEI ELECTRICE ÎN HIDROCENTRALE HIDROELECTRICA – S.A. - prin ADMINISTRATOR JUDICIAR EURO INSOL SPRL, cu privire la cheltuielile de judecată, arată că solicitarea este oneroasă pentru un singur termen al revizuirii, precizând că, în conformitate cu prevederile Codului de procedură civilă, există posibilitatea cenzurării acestora.

Revizuenta apelantă-contestatoare N. G., prin avocat, referitor la acest aspect, arată că suma indicată cu titlu de cheltuieli de judecată în revizuire este corectă, atât pentru avocat, cât și pentru client.

În temeiul dispozițiilor art.394 din Codul de procedură civilă, Curtea închide dezbaterile și reține cauza în pronunțare.

CURTEA ,

Deliberând asupra cererii de revizuire, reține următoarele:

Prin sentința civilă nr._ din data de 18.12.2013, pronunțată de Tribunalul București, a fost respinsă contestația formulată de contestatoarea N. G., în contradictoriu cu intimata S. C. a Energiei Electrice în Hidrocentrale Hidroelectrica – S.A., ca neîntemeiată.

Pentru a se pronunța astfel, instanța de fond a reținut următoarele, în fapt și în drept:

Reclamanta a fost angajată în cadrul societății intimate începând cu data de 16.06.2008, pe postul de traducător, în cadrul Serviciului Relații Publice și Comunicare, SH Curtea de Argeș. La data de 15.09.2010, prin act adițional la contractul individual de muncă, felul muncii contestatoarei a fost modificat in funcția de referent de specialitate in cadrul aceluiași serviciu.

Prin sentința civilă nr. 7222/20.06.2012 pronunțată de Tribunalul București – Secția a VII-a în dosarul_/3/2012, irevocabilă prin decizia civilă nr. 1774/18.10.2012 pronunțată de Curtea de Apel București – Secția a V-a Civilă, s-a dispus cu privire la debitorul S. C. a Energiei Electrice în Hidrocentrale Hidroelectrica deschiderea procedurii generale a insolvenței, în baza art. 27 alin. 1 din Legea 85/2006,

A fost desemnat provizoriu ca administrator judiciar al intimatei din cauza de față,societatea EURO INSOL SPRL, în sarcina sa fiind stabilită obligația ca, pe perioada de observație, să se îngrijească de redimensionarea organigramei, astfel încât să corespundă acestei etape și să asigure continuarea activității în scopul obținerii unui rezultat financiar cât mai bun posibil.

În aplicarea dispozițiilor sentinței nr.7222/20.06.2012, societatea pârâtă prin administratorul judiciar a emis decizia nr. 46/16.01.2013 prin care a aprobat noua structură organizatorică a societății și a sucursalelor sale.

Din examinarea conținutului acestei decizii și a notei de fundamentare în temeiul căreia a fost emisă, rezultă că anterior reorganizării, la nivelul societății pârâte și a sucursalelor sale, existau 5295 posturi iar ulterior, în urma reducerii posturilor vacante (190 posturi) și a disponibilizărilor operate (150 posturi) au rămas în structura organizatorică 4954 posturi.

Totodată, în temeiul Deciziei nr. 47/16.01.2013 a fost aprobată noua structură organizatorică și statul de funcții pentru SH Curtea de Arges, având 642 de posturi, față de 672 posturi existente anterior reorganizării.

Potrivit Notei de fundamentare care a condus la emiterea deciziilor nr. 46/16.01.2013 și nr. 47/16.01.2013 – invocate ca temei al deciziilor de concediere,rezultă că, potrivit raportului cu privire la cauzele si împrejurările care au dus la apariția stării de insolvență întocmit de administratorul judiciar în executarea dispozițiilor judecătorului sindic date prin hotărârea de deschidere a procedurii insolvenței, s-a reținut că una din cauzele care au condus la starea de insolvență a societății intimate a fost aceea a supradimensionării personalului in general, si cea a celui T. in special, una dintre măsurile necesare surmontării acestei stări fiind aceea a redimensionării structurii de personal, în scopul eficientizării activității și a reducerii cheltuielilor cu personalul angajat.

În acest context a fost emisă decizia de concediere contestată în cauză, cu nr.875/6.02.2013 prin care intimata a dispus concedierea reclamantei în baza dispozițiilor art.65 Codul muncii coroborate cu dispozițiile art. 86 alin 6 din Legea nr 85/2006.

Nu au fost reținute apărările reclamantei referitoare la nerespectarea termenului de preaviz.

Instanța de fond a reținut ca intimata a acordat reclamantei un termen de preaviz de 15 zile lucrătoare, conform art. 86 alin. 6 din Legea 85/2006 conform Notificării de preaviz de concediere depusa la dosarul de fond.

În ceea ce privește modalitatea de calcul a acestui termen, au fost respectate dispozițiile art. 2553 Noul Cod Civil, deoarece intimata nu a luat în calcul nici prima nici ultima zi a termenului.

În concret, pentru reclamanta a fost emisă notificarea de preaviz nr.6882/16.01.2013, comunicată la data de 17.01.2013, așa cum rezulta din data menționată olograf în dreptul semnăturii reclamantei de luare la cunoștință.

Prin urmare, neluând în calcul prima zi a termenului, și anume 17.01.2013, si nici ultima zi a termenului 7.02.2013, acesta s-a împlinit la data de 8.02.2013.

Or, instanța de fond a reținut că încetarea raporturilor de muncă a intervenit la data de 8.02.2013, așa cum se arată în decizia de concediere.

În ceea ce privește împrejurarea că termenul de preaviz legal cuvenit ar fi fost cel de 20 zile lucrătoare, conform art. 75 C.muncii, instanța de fond a apreciat că aceste susțineri sunt nefondate, dispozițiile speciale si derogatorii ale art.86 alin.6 din Legea 85/2006,ce prevad ca administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare fiind foarte clare sub acest aspect, în sensul consacrării termenului de preaviz derogator de 15 zile lucrătoare.

Rațiunea reglementarii unui termen de preaviz scurt de 15 zile rezulta din însuși cuprinsul dispozițiilor art. 86 alin 6 ce prevăd ca desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență de către administratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă.

Nu au fost reținute nici argumentele privind nulitatea deciziei de concediere, fundamentate pe încălcarea dispozițiilor art. 86 din Legea nr. 85/2006.

Dispozițiile art. 86 alin alin. 1 din Legea falimentului invocate de reclamant prevăd ca: ,,Contractele în derulare se consideră menținute la data deschiderii procedurii. Orice clauze contractuale de desființare a contractelor în derulare pentru motivul deschiderii procedurii sunt nule. În vederea creșterii la maximum a valorii averii debitorului, administratorul judiciar/lichidatorul poate să denunțe orice contract, închirierile neexpirate sau alte contracte pe termen lung, atât timp cât aceste contracte nu vor fi fost executate în totalitate ori substanțial de către toate părțile implicate(…)”.

Reclamantul a afirmat că prin concedierea colectiva nu s-a atins scopul de maximizare a averii debitorului câtă vreme intimata a plătit salariaților concediați plăți compensatorii prevăzute în Contractul colectiv de muncă.

Cu privire la plățile compensatorii prevăzute de art. 4.110 din contractul colectiv de munca la nivel de unitate, instanța de fond a considerat ca trebuie avut in vedere faptul ca acestea au fost negociate de părți, pentru situațiile de concediere colectiva desfășurate in condițiile obișnuite, reglementate de Codul muncii si nu pentru situația speciala a concedierii intervenite in situația in care angajatorul s-ar afla in starea de insolvență.

D. fiind scopul reducerii de urgenta a costurilor si a luării tuturor masurilor necesare redresării situației economico financiare a societății aflate in stare de insolvență, pentru a evita . de fond a apreciat ca dispozițiile prevăzute de CCM la nivel de unitate privind acordarea plaților compensatorii deveneau inoperante pentru o astfel de situație, intimata putându-se prevala de imposibilitatea fortuita de executare reglementata de art. 1634 cod civil

Instanța de fond a reținut că, inițial, intimata a apreciat că obligația asumata prin CCM, de plata a salariilor compensatorii in caz de concediere nu mai era susceptibilă de executare, întrucât împrejurările în care trebuia executată erau radical diferite fata de cele in care a fost asumata la data semnării contractului colectiv de munca, când circumstanțele economico-financiare erau diferite, astfel încât nu a plătit salariaților disponibilizați salarii compensatorii.

In timpul judecării cauzei, intimata a plătit salariaților concediați salarii compensatorii, dar nu de bună voie, ci ca urmare a faptului că a fost obligată prin sentința judecătorească dată de judecătorul sindic.

Cu privire la susținerile în ceea ce privește lipsa caracterului real și serios al cauzelor invocate de intimata pentru a justifica concedierea mai multor salariați, instanța de fond le-a respins de asemenea, întrucât a apreciat că sentința civilă nr. 1774/2012 a Tribunalului București secția falimente, prin care s-a dispus deschiderea procedurii generale a insolventei cu privire la intimata din cauză, prin care s-a reținut situația economică precara in care se afla societatea intimata, respectiv ca aceasta are datorii curente de 2._.787 lei si datorii de 75._ către furnizori si ca nu are disponibil bănesc cu care sa le achite, fiind in stare de insolventa iminenta, se bucura de putere de lucru judecat in sens pozitiv, aspectele constatate de judecătorul sindic cu privire la starea financiara deficitara a intimatei nemaiputând fi puse în discuție în cauza de față.

În ceea ce privește nerespectarea dreptului la informare și consultare în caz de concediere colectivă, instanța de fond a apreciat de asemenea, faptul că apărările reclamantei sunt nefondate.

În acest sens, regimul juridic al directivei, ca act juridic al Uniunii Europene, este configurat de art. 288 TFUE (fostul art. 249 TCE), potrivit căruia directiva este obligatorie pentru fiecare stat membru destinatar cu privire la rezultatul care trebuie atins, lăsând autorităților naționale competența în ceea ce privește forma și mijloacele.

Din conținutul acestei reglementări, rezultă că directiva este un act cu forță juridică obligatorie care se adresează numai statelor membre iar nu și subiectelor de drept din interiorul acestora. Pe de altă parte, directiva nu beneficiază de atributul aplicabilității directe, fiind întotdeauna necesară transpunerea sa în ordinea juridică internă a fiecărui stat membru căruia îi este adresată, conținutul directivei pătrunzând în sistemul de drept național prin intermediul actului normativ intern de transpunere. Totodată, directiva este obligatorie în privința rezultatului ce trebuie atins de statele membre destinatare, instrumentele juridice folosite în vederea atingerii acestui rezultat fiind lăsate la latitudinea acestora.

Neavând efect direct, directiva nu creează în patrimoniul persoanelor fizice și juridice drepturi pe care acestea să le invoce direct în fața instanțelor naționale. Astfel, în condițiile în care statul destinatar al directivei procedează la transpunerea în termen și corect a acesteia, atunci subiectele de drept din interiorul său își pot valorifica drepturile numai în temeiul legii interne de transpunere a directivei iar nu prin invocarea directivei. În ipoteza în care statul nu transpune directiva în termenul impus sau o transpune incorect, atunci drepturile conferite de acea directivă pot fi invocate de particulari direct în fața instanțelor naționale, sub rezerva de a fi clare, precise și necondiționate, însă nu pot fi opuse decât unei entități statale nu și altor persoane particulare, soluție cristalizată în jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene.

În speță, Directiva 98/59/CE a fost transpusă în legislația internă, și anume în Codul muncii. Prin urmare, dreptul invocat de contestatoare, și anume dreptul la consultare și informare anterior demarării procedurii concedierii colective poate fi valorificat de aceasta în temeiul normelor interne relevante, care au transpus prevederile directivei iar nu prin invocarea în mod direct a directivei. Or, contestatoarea invocă împrejurarea că un drept fundamental garantat prin Directiva menționată nu poate fi limitat prin legislația națională. În cauza de față, legislația națională care restricționează dreptul la informare/consultare/notificare clamat de contestatoare este reprezentată de prevederea art. 86 alin. 6 din Legea 85/2006, deci o altă lege internă decât cea care a transpus directiva. În această situație, în cadrul procesual pendinte, intimatei nu îi poate fi opusă, în mod direct, directiva 98/59/CE, în condițiile în care nu sunt îndeplinite premisele unui astfel de demers, premise desprinse din caracterele juridice ale acestui act, în sensul că, pe de o parte, directiva a fost introdusă în ordinea juridică internă iar, pe de altă parte, eventuala transpunere incorectă nu poate fi invocată decât în contra statului iar nu a unui particular.

Instanța de fond a considerat ca sunt neîntemeiate și susținerile conform cărora decizia de concediere ar fi lovita de nulitate pe considerentul că administratorul judiciar nu ar fi avut prerogativa de a semna astfel de decizii.

Este adevărat faptul că, prin deschiderea procedurii insolvenței, unității debitoare nu i-a fost ridicat dreptul de administrare, ci judecătorul sindic luând act de intenția de reorganizare manifestată de societate, a dispus menținerea organelor de conducere pentru continuarea activității, sub supravegherea administratorului judiciar, precum și desemnarea de către adunarea generată a acționarilor a unui administrator special, care să îndeplinească atribuțiile prevăzute de art. 18 alin. 2 din Legea 85/2006.

Chiar si in aceasta împrejurare, nu se poate susține ca administratorul judiciar nu ar fi avut, în perioada de observație, atribuția de a emite decizii de concediere.

Dimpotrivă, din interpretarea dispozițiilor art. 86 alin. 6 din Legea 85/2006, ce prevăd ca după data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență de către administratorul judiciar/lichidator, rezultă că, după data deschiderii procedurii insolvenței, prerogativa desfacerii contractelor individuale de muncă ale personalului salariat al debitoarei aparține exclusiv administratorului judiciar/lichidatorului.

În ceea ce privește apărarea privind nulitatea deciziei de concediere întrucât intimata ar fi dispus concedierea colectiva a peste 150 de salariați . care fusese declanșat un conflict colectiv de muncă la nivelul societății, instanța de fond a apreciat că si acesta este, de asemenea, nefondat întrucât nu putea fi primit argumentul în sensul că declanșarea conflictului colectiv a avut loc prin simpla manifestare de voință a sindicatului reprezentativ, deoarece dispozițiile art. 165 din Legea 62/2011 prevăd că:

,,Conflictul colectiv de muncă se declanșează numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, după cum urmează: a) la nivel de unitate, organizația sindicală reprezentativă sau reprezentanții angajaților, după caz, notifică angajatorului declanșarea conflictului colectiv de muncă și sesizează în scris inspectoratul teritorial de muncă din județul în care își desfășoară activitatea angajații unității care au declanșat conflictul, în vederea concilieri (…)”

Așadar legea prevede in mod expres faptul că declanșarea conflictului colectiv intervine numai după înregistrarea prealabilă a acestuia, ceea ce nu s-a întâmplat în speța dedusă judecății, întrucât ITM București a refuzat înregistrarea sesizării în vederea concilierii, considerând în mod întemeiat că nu poate fi declanșat un conflict colectiv de munca pe durata valabilității unui contract colectiv de muncș.

Potrivit dispozițiilor art. 164 din Legea nr.62/2011 „Pe durata valabilității unui contract sau acord colectiv de muncă angajații nu pot declanșa conflictul colectiv de muncă”.

Instanța de fond a reținut că la nivelul societății Hidroelectrica există încheiat un contract colectiv de muncă valabil până la 31.12.2013, așadar, acest contract se află în derulare la momentul la care Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind a încercat sa declanșeze conflictul colectiv in discuție.

În aceste condiții, instanța de fond a apreciat că decizia de concediere nu încalcă dispozițiile art. 5.27 din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unității intimate, potrivit cărora sunt interzise desfacerile contractelor individuale de muncă pe durata conflictelor de muncă, întrucât, în speță, deciziile de concediere nu au fost emise în contextul existenței unui conflict colectiv de muncă la nivelul unității.

Nu au fost reținute nici susținerile în sensul că decizia de concediere emisa de societatea intimată este lovita de nulitate din perspectiva dispozițiilor 76 litera c) Codul muncii, ce prevăd obligativitatea indicării în cuprinsul deciziei de concediere a criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, conform art. 69 alin. 2 lit. d) C. muncii, în ipoteza concedierii colective.

Este adevărat ca Legea nr.85/2006 privind procedura insolventei conține o reglementare specială cuprinsă la art. 86 alin. 6 din Legea 85/2006 potrivit căreia, prin derogare de la prevederile Codului muncii, cu modificările și completările ulterioare, după data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență de către administratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă

Procedura concedierilor colective este reglementata de art. 68-73 Codul muncii si privește informarea, consultarea salariaților in vederea stabilirii metodelor de evitare a concedierilor colective, sau de reducere a numărului salariaților concediați si de atenuare a consecințelor concedierii prin recurgerea la masuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesionala a salariaților concediați precum și notificarea autorităților publice abilitate.

Rațiunea edictării art. 86 alin 6 din Legea falimentului, text de lege, derogator de la dispozițiile Codului muncii, se explica prin faptul că după deschiderea procedurii, desfacerea contractelor individuale de munca ale salariaților se face, după cum dispun prevederile art. 86 alin 6, in regim de urgenta, or, urmarea procedurii concedierii colective reglementata de dispozițiile art. 68-73 Codul muncii presupune întârzierea momentului emiterii deciziilor de concediere, cată vreme, potrivit dispozițiilor art. 72 alin 1 Codul muncii notificarea inspectoratului teritorial de munca si a agenției de ocupare a forței de muncă se face cu cel puțin 30 de zile înainte de emiterea deciziilor de concediere, durata care poate fi si prelungita conform dispozițiilor art. 73 alin. 2 codul muncii.

Însă Legea falimentului scutește administratorul judiciar sau lichidatorul de parcurgerea procedurii concedierii colectiveiar nu și de respectarea celorlalte obligații impuse de Codul muncii, cum este obligația de a emite decizia de concediere care să cuprindă mențiuni obligatorii prevăzute de art. 76 codul muncii.

Nu a fost acceptată susținerea in sensul ca administratorul judiciar al intimatei era scutit sa respecte procedura selecției salariaților supuși concedierii si implicit sa menționeze in decizia de concediere criteriul concret avut in vedere la selecția salariatului concediat întrucât mergând pe acest raționament, s-ar fi ajuns la concluzia administratorul judiciar poate alege arbitrar salariații ce urmează a fi concediați, doar pe considerentul că unitatea angajatoare se află în insolvență. Or, legiuitorul a urmărit doar urgentarea operațiunilor de disponibilizare iar nu caracterul discreționar al încetării raporturilor de muncă.

Nu s-a pus însă problema aplicării unor criterii de selecție, și implicit a menționării acestui criteriu in decizia de concediere câtă vreme, intimata a decis sa desființeze unicul post de referent de specialitate de la compartimentul Resurse Umane

In cazul dedus judecății, reclamanta a fost trecuta începând cu data de 15.09.2010, pe funcția de referent de specialitate in Serviciului Relații Publice si Comunicare, SH Curtea de Argeș.

Ca o consecință a reorganizării ce a avut loc în cadrul intimatei în baza raportului tehnico-economic s-a hotărât reorganizarea Serviciului Resurse Umane din care făcea parte și contestatoarea, prin redimensionarea acestuia si sub titulatura Serviciul Resurse Umane si Comunicare, în componența căruia au fost prevăzute 2 posturi de referent de specialitate principal, 1 post fiind ocupat de dl G. N. (aceeași persoana care ocupa același post și înainte de reorganizare), respectiv celalalt post de referent de specialitate fiind ocupat de dna A. F..

În termen legal, împotriva acestei sentințe a formulat cerere de apel apelantul SINDICATUL HIDROELECTRICA HIDROSIND în numele și pentru membrul său N. G., solicitând admiterea apelului, schimbarea în parte a hotărârii apelate în sensul admiterii în totalitate a cererii de chemare în judecată,respectiv și sub aspectul celorlalte motive de nulitate invocate în acțiune; obligarea intimatei-pârâte la plata cheltuielilor de judecată, invocând următoarele motive de nelegalitate și netemeinicie.

În ceea ce privește primul motiv de nulitate al deciziei de concediere, constituit de nerespectarea dreptului de preaviz, instanța a dat o soluție greșita, luând în considerare o dată greșita a începerii curgerii termenului de preaviz, precum și a împlinirii acestuia.

Având în vedere termenul acordat de angajator de 15 zile lucrătoare, acesta trebuia calculat fără includerea primei zile, în care termenul a început să curgă și a ultimei zile când s-a împlinit, potrivit art. 2553 din NCC.

Solicită apelantul a se observa că anterior emiterii deciziilor de concediere, angajatorul a trimis tuturor salariaților o notificare de preaviz, pentru un termen de 15 zile lucrătoare, făcându-se trimitere la art. 86 al. 6 din legea insolventei.

În decizia de concediere a reclamantului recurent, se indica că termenul a început să curgă în data de 18.01.2013, nu în data de 17 ianuarie cum reține instanța.

Potrivit art. 2553 din Noul Cod Civil, angajatorul era obligat să nu ia în calcul nici prima zi și nici ultima zi a termenului de 15 zile, urmând ca încetarea efectivă a contractelor de munca să opereze după un preaviz efectiv de 17 zile lucrătoare.

Practic, în loc să fie acordate 15 zile lucrătoare de preaviz potrivit modului de calcul legal, au fost acordate doar 13 zile.

Având în vedere că prevederile codului muncii și ale legii 85/2006 nu dispun cu privire la calculul termenelor, se aplică norma generală, respectiv Noul Cod Civil. Prin art. 2551 din NCC se prevede ca "durata termenelor, fără deosebire de natură și izvorul lor, se calculează potrivit regulilor stabilite în prezentul titlu". În art. 2553 din norma generală, se instituie imperativ ca atunci când termenul se stabilește pe zile, nu se ia în calcul prima și ultima zi a termenului.

Arată apelantul că se află în situația nerespectării termenului de preaviz de 15 zile lucrătoare, pe care angajatorul a avut în intenție a-I acorda salariaților.

Astfel pentru reclamant, termenul a început ca curgă vineri, 18.01.2013, zi care nu intra în calculul celor 15 zile efective, fiind ziua în care începe să curgă termenul, iar termenul în care se împlinea în cadrul celor 17 zile, era 11 februarie 2013.

Ca atare, încetarea contractului de muncă, trebuia să își producă efectele în a 18 a zi lucrătoare, respectiv în data de 12.02.2013, nu în data de 08.02.2013, cum susține instanța.

În mod eronat, instanța a calculat termenul raportându-se la data comunicării preavizului - 17 ianuarie 2013 -, nu de la data indicată în cuprinsul deciziei de concediere ca fiind data de începere a acestuia -18 ianuarie 2013.

Angajatorul prin decizia de concediere, menționează clar că termenul a început să curgă în ziua următoarea datei comunicării, respectiv în 18 ianuarie 2013.

Pe de altă parte, consideră apelantul ca acest termen de preaviz de 15 zile lucrătoare este nelegal, salariații trebuind să beneficieze de un termen de 20 de zile lucrătoare, având în vedere art. 86 alin. 5 din legea 85/2006, coroborate cu cele ale art. 75 din codul muncii, în vigoare la emiterea deciziei.

Inclusiv CCM instituie un drept de preaviz de 20 de zile lucrătoare, respectarea convenției colective fiind imperativă, potrivit art. 41 al. 5 din Constituție.

Instanța de fond a ignorat dreptul la un preaviz de 20 de zile, prevăzut în CCM, neanalizând această dispoziție, deși contractul are putere de lege egală cu norma insolventei.

De asemenea, s-a considerat în mod greșit că modificările intervenite asupra dispozițiilor codului muncii în anul 2011, nu au legătura cu cele din legea 85/2006.

Art. 86 al. 5 din legea insolventei, prevede clar că "un contract de muncă... poate fi denunțat numai cu respectarea termenelor legale de preaviz".

Ca atare, angajatorul are obligația respectării termenului legal de preaviz, care în legislația actuală este de 20 de zile lucrătoare, potrivit art. 75 din codul muncii.

Menționarea în cadrul art. 86 din legea 85/2006, a termenului de 15 zile de preaviz este caduca, întrucât acest termen a fost implicit înlocuit/abrogat prin modificarea adusă codului muncii în 2011, prin care s-a instituit un termen de 20 de zile.

Expresia folosită "doar preavizul de 15 zile "denota clar intenția legiuitorului de a păstra dreptul salariatului la preaviz, așa cum este reglementat de codul muncii.

Termenul de 15 zile la care face referire articolul 86 din legea 65/2006, în vigoare din anul 2009, făcea trimitere la termenul de 15 zile impus Ia acea dată de codul muncii. Dar în anul 2011 codul muncii a fost modificat, termenul legal de preaviz fiind în prezent de 20 de zile lucrătoare.

2. Decizia de concediere este lovită de nulitate, întrucât angajatorul, reprezentat de administratorul judiciar, a încălcat dreptul la informare și consultare în caz de concediere colectivă, instituit ca drept fundamental de art.27 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene și în Directiva 98/59/CE.

Instanța de fond nu a analizat toate aspectele arătate de noi pe acest motiv, analizând strict inadmisibilitatea aplicării directe a Directivei.

Apelantul a arătat că Directiva a fost transpusa în legislația internă, respectiv în Codul muncii, motiv pentru care, apreciază că forța sa obligatorie înfrânge principiul nostru referitor la prioritatea legii speciale fata de legea generală. A arătat apelantul pe acest aspect că se aplică cu prioritate dispozițiile Codului muncii, fata de cele ale legii insolventei, pentru că acest cod reprezintă transpunerea normelor comunitare obligatorii.

Este vădit eronată susținerea instanței că nu poate aplica direct Directiva, întrucât apelantul a arătat că aceasta a fost transpusa, și ca atare este aplicabilă direct între particulari. S-a ajuns astfel în situația în care, deși există o Directivă care este transpusa, se da eficienta unei legi interne, care deroga de la normă europeană ce prevalează atât Constituției României, cat și Codului civil.

Mai mult, obligativitatea informării este instituita ca drept fundamental de art. 27 din Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii, (ca de altfel și prin art. 21 din Carta socială europeană revizuita și prin art. 17 și 18 din Carta Comunitara a drepturilor lucrătorilor), pe care România a ratificat-o.

În cadrul Uniunii Europene este garantat dreptul minim al lucrătorilor - salariaților -la informare și consultare în caz de concediere colectivă.

Carta europeană prevede imperativ ca "Lucrătorilor sau reprezentanților acestora li se garantează, la nivelurile corespunzătoare, informarea și consultarea în timp util, în cazurile și în condițiile prevăzute de dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile naționale.

Așadar, chiar dacă nu ar fi luat în calcul Directiva, trebuia aplicată direct norma imperativa prevăzuta de Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii, ce are prioritate față de legislația naționala, potrivit Constituției.

Carta europeană este un act normativ de sine stătător, care își produce efectele independent de Directiva 98/59/CE.

Ca atare, în baza dispozițiilor Constituției României, ale art. 4 și 5 din Noul cod civil și ale Directivei 98/59/CE, angajatorul avea obligația imperativă de a iniția procedura de informare și consultare cu reprezentanții salariaților și cu autoritatea publica competenta - AGENȚIA PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCA -, anterior emiterii deciziilor.

Această obligație imperativă nu a fost respectată de către angajator, la nivelul societății neexistând nicio informare și consultare prealabilă concedierii, atât cu organizațiile sindicale cât și cu autoritatea statului abilitata.

În cazul concedierilor ce au avut Ioc în luna februarie 2013 Ia nivelul HIDROELECTRICA, trebuia inițiata o procedură de informare și consultare cu reprezentanții salariaților, în speța cu SINDICATUL HIDROELECTRICA HIDROSIND. De asemenea, trebuia asigurată procedura de informare și consultare a autorității competente, în speța a AGENȚIEI PENTRU OCUPAREA FORȚEI DE MUNCA BUCUREȘTI.

Trebuie avut în vedere că inclusiv CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCA prevede obligativitatea informării, fără a exclude perioada insolventei.

Înalta Curte de Casație și Justiție, în Decizia civilă nr. 2119 din 31 martie 2008 a Secției Civile și de Proprietate intelectuală, a statuat, într-o cauză care privea tocmai aplicarea unei Directive ca „Judecătorul național devenit, după data de 1 ianuarie 2007 judecător comunitar, este obligat să aplice direct dreptul comunitar, dacă se constată incompatibilitatea dreptului național cu acesta, în virtutea principiilor efectului direct al dreptului comunitar și al supremației acestuia.

Un alt principiu de care instanța națională trebuie să țină seama este obligația de a nu aplica dreptul național contrar dreptului comunitar. Astfel, orice instanță națională trebuie că, într-o cauză ce intră în jurisdicția sa, să aplice dreptul comunitar în totalitatea sa și să protejeze drepturile pe care acesta le conferă cetățenilor și este obligată, ca atare, să nu aplice orice prevedere din dreptul național care ar putea veni în conflict cu dreptul comunitar, fie anterioară sau ulterioară intrării în vigoare a regulii comunitare (Hotărârea Curții din 9 martie 1978, Amministrazione delle Finanzedello Stato c. Simmenthaiy.

Ca atare, în contradicție cu ce susține instanța, norma comunitara trebuie aplicată direct în toate cazurile, atât în situația în care implementarea s-a făcut defectuos, dar și în situația în care exista conflict între norma internă și norma comunitara.

Mai mult, Directiva poate fi aplicată direct în raporturile dintre o persoană fizică și un stat, acest aspect incluzând chiar și instituții controlate de stat, cum este cazul angajatorului HIDROELECTRICA la care acționat majoritar e STATUL R..

3. Un alt motiv de nulitate al deciziei de concediere, respins de instanța de fond, îl reprezintă încălcarea prevederilor art. 76 lit. a din codul muncii - neindicarea motivelor efective care determină concedierea. Decizia de concediere nu este motivată, nici din perspectiva impusă de codul muncii, prin raportare la art. 65 și nici prin raportare la art. 86 al. 1 și al. 5 din legea insolventei.

Menționează apelantul că toate deciziile au un conținut identic, fără a fi făcuta vreo mențiune cu privire la cauzele concrete care au determinat desfacerea fiecărui contract în parte.

Din cuprinsul deciziilor se reține doar că aceasta măsura excepționala a fost luată ca urmare a intrării în insolventa a societarii, în baza art. 86 al. 6 din legea 85/2006 și având în vedere dificultățile financiare. Menționarea unui articol din legea insolventei și invocarea unei cauze generale - greutatea economică - nu acoperă exigenta art. 76 din codul muncii, care instituie obligativitatea motivării măsurii concedierii, pentru a se putea cenzura temeinicia și legalitatea sa.

Practic a reținut că „încetarea contractelor individuale de muncă ale salariaților unităților cu privire la care s-a dispus deschiderea procedurii falimentului este reglementată de dispozițiile Codului muncii.

Nu sunt înlăturate de normă specială celelalte dispoziții ale dreptului comun care reglementează, printre altele, forma și conținutul deciziei de concediere. [...]

Importanța acestor mențiuni poate fi reținută și din perspectiva principiului protecției salariaților împotriva concedierilor nelegale și al principiului bunei-credințe în executarea raporturilor de muncă.

Lipsa motivării concedierii împiedică și determinarea tipului de concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului, colectivă sau individuală."

Singura derogare în materie este cea prevăzută de art. 86 alin.6 din Legea nr.85/2006 privind procedura insolvenței (derogare care, din punctul nostru de vedere, nu se aplică, având în vedere norma europeană). Aceasta derogare vizează numai procedura, înlăturând obligația administratorului judiciar, de a urma toate etapele procedurii de concediere colectivă, care așa cum am arătat mai sus, este contrara normele europene.

Concedierea pentru motivul prevăzut la art. 86 din legea insolvenței trebuie totuși să fie determinată de situații bine justificate, întemeiate pe studii privind necesitatea desființării posturilor.

4. Al motiv de apel este cel referitor încălcarea dispozițiilor art. 86 alin 1 din Legea 85/2006, respins nefondat de către instanța de fond.

Una din justificările măsurii concedierii, potrivit deciziilor, se referă la starea de insolventa în care se afla HIDROELECTRICA, invocându-se prevederile legii speciale 85/2006 și cu precădere art. 86 din aceasta.

Articolul 86 din Legea 85/2006 instituie cu caracter de principiu ca toate „contractele în derulare se considera menținute la data deschiderii procedurii". Totodată alin 1 al art. 86 stipulează și excepția de la acest principiu, stabilind ca "în vederea creșterii la maximum a valorii averii debitorului, administratorul judiciar/lichidatorul poate să denunțe orice contract" arătând în alineatele ce urmează, ale aceluiași articol, care sunt condițiile în detaliu prin care se poate denunța un contract, la alin. 5 și alin. 6 făcându-se referiri la contractele individuale de muncă.

Din interpretarea sumară a dispozițiilor art. 86 se poate vedea că orice denunțare a unui contract trebuie subsumata condiției generale exprimate la alin 1 și anume aceea că denunțarea să fie făcuta „în vederea creșterii la maximum a valorii averii debitorului".

Ca atare, legea nu lasă la libera interpretare a administratorului judiciar această posibilitate, ci îl limitează prin instituirea unei condiții sine qua non, în raport de care va fi cenzurată din punct de vedere legal măsura luată.

În aceste condiții, și denunțarea contractelor individuale de muncă trebuie apreciată din prisma prevederilor art. 86 al. 1 din legea 85/2006, cu atât mai mult cu cât s-a invocat starea de insolventa în justificarea concedierilor.

Administratorul judiciar a dispus măsura denunțării unilaterale a unui număr de 150 de contracte individuale de muncă, încălcând flagrant condiția impusă de art. 86 din legea 85/2006, de creștere la maximum a averii debitorului.

Menționează apelantul că potrivit art 4.110 din Contractul colectiv de muncă „La desfacerea contractului individual de muncă în condițiile art.4.103 alin. (l) lit. c) și art.4.111 în cazul în care angajatorul nu-i poate oferi un alt loc de muncă, precum și art.4.104, unitatea va plăti salariatului un ajutor de concediere în raport cu vechimea în "Hidroelectrica" SĂ astfel:

De la 6 luni - 5 ani,12 salarii de bază brute;5ani-10ani,18 salarii de baza brute; 10 ani - 20 ani, 24 salarii de bază brute;20 ani - 25 ani,36 salarii de bază brute;peste 25 ani,48 salarii de bază brute.

Instanța de fond, deși reține temeiul juridic menționat, considera în mod nelegal că angajatorul nu ar datora salariile compensatorii prevăzute în CCM, întrucât executarea CCM nu ar fi obligatorie în cadrul procedurii insolventei.

Aceasta motivare a instanței este total nelegala, dar și în neconcordanță cu principiile codului muncii pe care judecătorul trebuie să le respecte:art. 148 din Codul Dialogului Social prevede ca „executarea contractului colectiv de munca este obligatorie pentru părți", iar art. 152 din CDS dispune imperativ ca un „contract colectiv de munca nu poate fi denunțat unilateral";art. 41 al. 5 din Constituția României garantează respectarea convenției colective de la nivelul HIDROELECTRICA.

În atare condiții, judecătorul nu poate considera, în lipsa unei prevederi exprese, ca în procedura insolventei, contractul colectiv de munca își încetează aplicarea.

De altfel, angajatorul a respectat pe întreaga perioadă a insolventei prevederile din CCM, mai puțin cea de plată voluntară a salariilor compensatorii.

O interpretare contrara ar încălca direct norma legală și ar fi un abuz de putere din partea unui magistrat, care trecând peste litera lege, înlătura un beneficiul legal recunoscut cu valoare de principiu - obligativitatea respectării prevederilor CCM-ului. Sub acest aspect nu prezintă relevanta nici poziția adoptată de angajator, care a refuzat plata acestor salarii, întrucât obligația respectivă îi incumba în baza unui contract cu putere de lege și care nu își încetase aplicabilitatea în perioada insolventei.

Angajatorul are obligația achitării salariilor compensatorii, aspect recunoscut și prin hotărârea Tribunalului București, astfel încât cheltuielile generate de aceste despăgubiri trebuie raportare la îndeplinirea condițiilor art. 86 al. 1 din legea insolventei.

Concedierea colectivă atrage obligarea angajatorului la plata unor drepturi compensatorii de până la 48 de salarii de bază brute. Ca atare, măsura este departe de „a maximiza averea debitorului", ci încarca și mai mult masa credală. Mai mult decât atât, în conformitate cu art. 123 din Legea 85/2006 creanțele izvorâte din raporturile de muncă sunt creanțe prioritare.

Mai mult decât atât, dincolo de susținerile instanței, bazate pe simple speculații, apelantul a demonstrat o realitate juridică incontestabila: existența unei hotărâri judecătorești executorii cu privire la aspectul obligației angajatorului de a plați sumele cuvenite conform CCM.

Dosarul în cadrul căruia s-au solicitat plățile compensatorii pentru reclamantă a fost soluționat de Tribunalului București, care prin Sentința Civilă nr. 5993/12.06.2013, pronunțata în dosarul nr._/3/2013 a obligat parata la plata drepturilor salariale compensatorii, reactualizate cu indicele de inflație, împreuna cu dobânzile aferente, calculate de la data concedierii și până la data plații efective. Totodată prin Sentința 5555/05.06.2013, pronunțata în dosarul nr._/3/2013, Tribunalul București a obligat Hidroelectrica la plata acestor drepturi pentru colegii reclamantei din Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind.

Susținerea potrivit căreia, salariile compensatorii erau prevăzute doar pentru activitatea de dinaintea insolventei, nefiind obligat angajatorul să le acorde și în prezent, este nelegală.

Nu se poate vorbi de maximizarea profitului câtă vreme, conform Notei de fundamentare care stă la baza Deciziei 46/2013, reducerea cheltuielilor preconizata de administratorul judiciar obținută din disponibilizarea a 150 de persoane este de 8.050.000 lei, inclusiv contribuțiile la bugetul statului, iar sumele pe care trebuie să le plătească conform celor două hotărâri judecătorești executorii privind plata salariilor compensatorii pentru numai 101 persoane din cele 150 disponibilizate (celelalte persoane au dosare separate), cumulează o cifră de aproximativ 7.400.000 lei exclusiv contribuțiile la bugetul statului.

Fără calcule elaborate se poate vedea că, în realitate, disponibilizările constituie o cheltuială excesivă, nu o economie pentru Hidroelectrica, cu atât mai mult cu cât aceasta este pusă să plătească fără însă a se mai bucura de productivitatea salariaților pentru care plătește despăgubirile.

La aceste cheltuieli cu despăgubirile se adaugă și costurile externalizărilor diferitelor servicii, angajate în locul salariaților (servicii juridice, medicale de psihologie, etc.), dintre care numai serviciile medicale presupun o cheltuială anuală de 451.890 lei, conform Raportului administratorului judiciar din luna decembrie 2012.

5. Un alt motiv de nulitate, respins în mod greșit de instanța de fond, îl constituie acela că decizia de concediere este nulă, întrucât a fost semnată de o altă persoană decât cea prevăzuta de dispozițiile art. 49 din Legea 85/2006.

Este adevărat că textul art. 86 din legea insolventei, menționează că desfacerea contractelor de muncă se va face de administratorul judiciar, de urgență și fără respectarea procedurii negocierii.

Însă acest text de lege, nu trebuie interpretat în mod absolut, făcându-se referire la insolventa în general.

Nu pot fi ignorate celelalte prevederi ale aceleiași legi, care fac distincție intre dreptul societății de a-și continua activitatea cu organele sale proprii și ridicarea acestui drept.

S. Hidroelectrica se afla la momentul emiterii deciziilor în perioada de observație. Potrivit art. 49 din Legea 85/2006, „Pe perioada de observație, debitorul va putea să continue desfășurarea activităților curente și poate efectua plăți către creditorii cunoscuți, care se încadrează în condițiile obișnuite de exercitare a activității curente, după cum urmează:

sub supravegherea administratorului judiciar, dacă debitorul a făcut o cerere de reorganizare, în sensul art. 28 alin. (1) lit. H), și nu i-a fost ridicat dreptul de administrare;sub conducerea administratorului judiciar, dacă debitorului i s-a ridicat dreptul de administrare".

În conformitate cu art. 18 din Legea 85/2006 „După deschiderea procedurii, adunarea generală a acționarilor/asociaților debitorului, persoană juridică, va desemna, pe cheltuiala acestora, un reprezentant, persoană fizică sau juridică, administrator special, care să reprezinte interesele societății și ale acestora și să participe la procedură, pe seama debitorului. După ridicarea dreptului de administrare, debitorul este reprezentat de administratorul judiciar/lichidator care îi conduce și activitatea comercială, iar mandatul administratorului special va fi redus la a reprezenta interesele acționarilor/asociaților".

Potrivit art. 47 din Legea insolventei, „Deschiderea procedurii ridică debitorului dreptul de administrare - constând în dreptul de a-și conduce activitatea, de a-și administra bunurile din avere și de a dispune de acestea - dacă acesta nu și-a declarat, în condițiile art. 28 alin. (1) lit. H) sau, după caz, art. 33 alin. (6), intenția de reorganizare".

Prin cererea de deschiderea a procedurii de intrare în insolvență, .-a exprimat dorința de a-și reorganiza activitatea. În acest sens, prin Sentința 7222/20.06.2012, de deschidere a procedurii, judecătorul sindic a dispus: „în temeiul art. 18 art. 3 pct. 26 din Lege, în termen de 10 zile de la deschiderea procedurii, dispune ca adunarea generală a acționarilor/asociaților debitoarei să desemneze un administrator special, persoana fizică sau juridică, și care va îndeplini atribuțiile prevăzute de art. 18 al. 2 din Lege".

Menționează apelantul că societății nu i-a fost ridicat dreptul de administrare proprie, administratorul judiciar având doar dreptul de a supraveghea activitatea.

În data de 26.06.2012, prin Hotărârea A. nr. 24, .-a desemnat ca administrator special, în perioada involventei, pe dl. R. V..

Ca atare, având în vedere intenția exprimată de Hidroelectrica de a-și reorganiza activitatea, având în vedere că Adunarea Generală a desemnat un administrator special, iar dreptul de administrare al Hidroelectrica nu a fost ridicat, în conformitate cu art 18 alin 1 teza a Il-a din Legea insolventei, administratorul judiciar nu putea să dispună reorganizarea societății în perioada de observație, aceasta atribuție aparținând administratorului special, care, conform legii, trebuia să ia măsura efectiv, sub supravegherea administratorului judiciar.

Ca atare, administratorul judiciar nu putea semna valabil deciziile de concediere, neavând acest drept. Mențiunea din Sentința 7222/20.06.2012, respectiva aceea că „Pe durata perioadei de observație administratorul judiciar se va îngriji de redimensionarea organigramei, astfel încât să corespundă acestei etape și va asigura continuarea activității în scopul obținerii unui rezultat financiar cât mai bun posibil", nu înlătură dispozițiile legale enunțate mai sus, judecătorul sindic nedispunând ca administratorul judiciar să efectueze în fapt concedierile, expresia „se va îngriji" corespunzând întrutotul obligației sale de supraveghere instituite de art 49 alin 1 lit. a din Legea insolventei.

6. Decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, întrucât nu are la bază o cauză reală și serioasă, în conformitate cu art. 65 alin 2 din Codul muncii.

În ceea ce privește acest motiv de nulitate, instanța de fond a reținut ca . prin hotărârea de declansare a procedurii de către Tribunalul București, are autoritate de lucru judecat pozitiv, sub aspectul stării economice precare a societății. O asemenea argumentare nu poate fi primită și denotă o lipsă a unei anchete obiective a actelor din dosar.

Pe de o parte, simpla intrare în insolventa nu reprezintă în sine o cauză de concediere, așadar hotărârea de intrare în insolventa nu putea atesta o cauză reală și serioasă în sensul art. 65 din codul muncii.

Pe de altă parte, concedierea salariaților vine pe fondul creșterii profitului societății și anunțului administratorului judiciar cu privire la ieșirea societății din insolventa, difuzat în întreaga medie.

Ca atare, motivul enunțat de administrator, respectiv „dificultatea economică" nu mai există la momentul emiterii deciziilor. În realitate, prin concedierea salariaților nu s-a urmărit creșterea profitului Hidroelectrica sau redresarea societății, ci creșterea veniturilor administratorului judiciar, care obține un procent de 0,22 % din fiecare măsura de diminuare a cheltuielilor, indiferent de natura acestora sau de necesitatea diminuării.

Simplă înșiruire a unor motive generale, nedovedite și nedetaliate în concret în cuprinsul deciziei, ca temei care desființarea posturilor, nu reprezintă acoperirea cerinței cauze reale și serioase.

Este adevărat că măsura reorganizării este atributul angajatorului, însă acest aspect nu conferă dreptul său de a nu-și justifica motivele ce au determinat concedierea.

Simpla susținere a unor dificultăți economice, făcuta de angajator, nu este de natură a atrage motivarea legală a concedierii, în caz contrar ajungându-se în situația eludării protecției garantate de codul muncii prin simpla invocare a unor dificultăți, care nu au legătura directă cu postul salariatului concediat.

Învederează instanței că urmare a noii organigrame s-au înființat posturi noi.

Pe aceste posturi noi, fără a cunoaște pe baza cărui temei, au fost angajați o parte dintre salariații cărora le-au fost desființate serviciile în cadrul cărora lucrau, alții fiind direct concediați.

Apelantul se găsește practic în prezența unei " relocări " a majorității salariaților, în cadrul unor noi departamente sau chiar în cadrul vechilor departamente.

În timp ce salariații erau concediați, administratorul dispunea ca avocații din propria sa casa de avocatură sau de la cabinete cu care lucrează acesta să fie plătite cu sute de mii de euro, chiar dacă acest lucru se făcea cu încălcarea OUG 26/2012, care interzicea în mod expres acest lucru.

Așadar, este evident că desființarea posturilor salariaților nu a fost determinată de o cauză reală și serioasă, fiind o măsura luată de administrator numai în virtutea faptului că legea insolventei permite acest lucru, în condiții mai puțin restrictive decât Codul muncii, prin aceea că înlătura procedura consultării organizațiilor sindicale.

7. Decizia de concediere este lovită de nulitate pentru nerespectarea obligației imperative prevăzute în art. 76 alin 1 lit. c din Codul muncii, coroborat cu art. 4.112 din Contractul Colectiv de Muncă la nivelul .>

Potrivit art. 76 alin lit. c din Codul muncii, „decizia de concediere [...] trebuie să conțină în mod obligatoriu: [...] c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin 2 lit. d". Art. 69 alin 2 lit. d din Codul muncii stabilește obligativitatea criteriilor „avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere".

Nelegalitatea hotărârii este dată de faptul că instanța limitează această obligație a angajatorului și considera că în cazul reclamantului nu este incidența, întrucât postul său ar fi fost desființat, făcând referire la compartimentul în care lucra reclamantă.

Se menționează ca organigrama este formată din mai multe structuri, însă ele nu sunt independente juridic, făcând parte integrantă din sucursala Argeș a HIDROELECTRICA.

Birourile/compartimentele nu sunt unități distincte, separate de Sucursala Argeș, ci funcționează integrat în cadrul acestei sucursale.

De altfel, se observa că și angajatorul a întocmit o singură organigrama la nivelul Sucursalei Argeș, atât înainte de concedieri cât și ulterior restructurării, astfel încât analizarea criteriilor și a posturilor trebuie raportată la întreg statul de funcții.

Ca atare, analizarea limitativă doar a compartimentului din care făcea partea reclamantă, fără a se ține cont de întreaga organigrama, încalcă principiul avut în vedere de codul muncii atunci când a instituit obligativitatea criteriilor de selecție.

Criteriile de selecție trebuie raportate la întreg personalul din Sucursala Argeș, întrucât este vorba de o restructurare totală a organigramei.

Mai mult, au avut loc redistribuiri/relocări de personal, salariații fiind mutați dintr-un compartiment în altul, dintr-o uzină în alta sau aduși la sediu sucursalei.

Criteriile se selecție sunt menționate în CCM, a cărui aplicare este garantată inclusiv de Constituția României, prin art. 41 al. 5.

Prin acest criteriu este individualizat motivul pentru care un salariat a fost concediat și nu au fost alese alte persoane, având în vedere că suntem în prezența unor restructurări.

Reclamanta N. G. a avut funcția de referent de specialitate la Serviciul Resurse Umane - poziția 1.2/8 din DECIZIA 245, pag. 1.

Concedierea doamnei N. este vădit nelegala, întrucât postul domniei sale nici nu a fost desființat, în urma reorganizării în locul său fiind adusă însă o altă persoană.

Acest aspect nu a fost avut în vedere de către instanța, care a considerat ca înființarea unui nou post de referent de specialitate principal, nu reprezintă un abuz.

Ca atare, parata invoca necesitatea desființării unui post de referent, dar în compartimentul rezultat prin reorganizare, înființează un nou post de referent, numindu-l de specialitate, modalitate total nelegala.

Se asistă efectiv la o concediere pe motive personale, prin care sunt alese discreționar unele persoane pentru a fi disponibilizate, fără respectarea vreunor criterii.

În cadrul acestui serviciu, anterior concedierii, erau 2 posturi de referent de specialitate - pozițiile 6 și 8 din DECIZIA 245 sus amintita.

Potrivit noului stat de funcții, la serviciul resurse umane și comunicare regăsim tot 2 posturi de referenți de specialitate - pozițiile 14-15.

Așadar, în locul doamnei N. a fost efectiv adusă o altă persoană.

Nelegalitatea este cu atât mai mare cu cât, pe acest post este redistribuita o altă salariata, respectiv psihologul pe care îl găsim în vechiul stat populat la poziția I.10. /1 din DECIZIA 245 pag. 2.

Practic, instanța ignora că un alt salariat, care înainte fusese psiholog și al cărui post a fost de asemenea desființat, este numit în locul reclamantei.

Pe de altă parte, conform art. 74 din Codul muncii, „În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioada de probă.

(2) În situația în care în perioada prevăzuta la alin. (1) se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competenta profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.

Așadar, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii, posturile similare nou înființate concomitent cu concedierea colectivă, trebuiau cu atât mai mult puse la dispoziția personalului disponibilizat pentru a opta pentru o eventuală reangajare.

Parata recunoaște prin completarea la întâmpinare ca pe postul său a redistribuit o altă persoană, invocând însă criteriul experienței.

Argumentul experienței invocat pentru prima dată prin aceste apărări aduse în fața instanței, nu poate fi avut în vedere, întrucât codul muncii interzice orice criterii ulterioare celor menționate în decizie. Or, în decizia de concediere nu se face vorbire despre vreun astfel de criteriu, fiind evident unul pro causa la acest moment.

Invocarea de către pârâta prin completarea la întâmpinare a unor criterii de selecție, nu poate fi luată în considerare.

Un alt aspect pe care instanța a refuzat să-l analizeze, este acela ca în cadrul Departamentului Administrativ Transporturi ce a fost nou înființat, pe lângă posturile rezultate din comasarea unor vechi entități, este creat un post efectiv nou de referent de specialitate - poziția 51 din noul stat populat Pe acest nou post este relocat salariatul care anterior ocupase funcția de asistent medical - poziția I.6. /4. Din vechiul stat populat DECIZIA 245 (pag. 2)

În atare condiții, motivul invocat în decizia de concediere - reducerea postului - este nereal, urmărindu-se doar concedierea personală a reclamantei.

De altfel, în acest Departament nou înființat, se regăsesc și alte posturi de referenți de specialitate, rezultate din comasarea unor activități, numirea pe noile funcții fiind necesar a fi făcuta prin examen sau concurs, sau cel puțin prin criterii de departajare (pozițiile 49.50.52 din noul stat).

Prin noua organigramă este înființat un nou compartiment BIROU REGISTRATURA ȘI ARHIVARE potrivit punctului 4.17.3 din decizia 47/2013. Întrucât era un compartiment nou înființat, postul de secretar din cadrul acestuia era un post nou, ce trebuia ocupat prin concurs sau examen, sau alt criteriu de diferențiere a personalului.

Angajatorul redistribuie, fără vreun criteriu pe acest post, un alt salariat, fără ca reclamanta să aibă beneficiul participării la relocare.

În cadrul noului Serviciu Managementul Utilităților ce a fost înființat, au fost create noi posturi, cum ar fi de exemplu cel de tehnician - poziția 51 din noul stat de funcții, care avea ca cerințe tot studii medii. Pe acest nou post creat, a fost adusă însă o altă persoană, fata ca reclamanta să aibă același beneficiu de a participa la redistribuirea personalului.

Menționează apelantul că trebuie menționat ca aceasta concediere nu a avut o cauză reală și serioasă, fiind evident că Hidroelectrica nu numai că nu era în situația de a concedia referenții, dar, dimpotrivă, avea nevoie de personal, câtă vreme în data de 15.02.2013, la numai câteva zile după concedierea Iui N., a organizat un concurs de recrutare internă pentru diverse posturi, printre care și referent de specialitate pentru care ar fi putut concura și reclamanta (la dosar se găsesc dovezi constând în anunțul afișat la sediul Hidroelectrica în data de 15.02.2013).

Includerea pe lista de concedieri a reclamantei s-a făcut anterior modificării organigramei, într-un mod total abuziv.

Din actele depuse de către HIDROELECTRICA, rezulta că lista cu persoanele care urmau a fi concediate s-a întocmit cu 2 zile zi înaintea datei în care administratorul judiciar a decis reorganizarea organigramelor, inclusiv a celei de la Argeș (a se vedea în acest lista cu persoanele care urmau a fi concediate, inclusiv a reclamantei care poartă număr de înregistrare 5296/14 ianuarie 2013, decizia de reorganizare a organigramei Argeș fiind nr.47/16 ianuarie 2013).

Așadar, lista persoanelor concediate nu are nicio legătura cu reorganizarea structurii personalului, potrivit organigramei aprobate prin decizia 47/2013 a Hidroelectrica, așa cum rezultă și din actele dosarului.

Pentru aceste considerente, solicită apelantul admiterea apelului.

La data de 27.05.2014, prin Serviciul Registratură al Curții, a depus întâmpinare intimata . Energiei Electrice în Hidrocentrale HIDROELECTRICA SA, societate aflată în procedura insolvenței, reprezentată prin administrator judiciar EURO INSOL SPRL, solicitând respingerea apelului ca neîntemeiat și pe cale de consecință menținerea ca legală și temeinică a sentinței civile apelate.

La data de 17.06.2014, apelantul Sindicatul HIDROELECTRICA HIDROSIND a depus răspuns la întâmpinare, solicitând totodată admiterea apelului, schimbarea în totalitate a hotărârii apelate în sensul admiterii cererii de chemare în judecată și obligarea pârâtei intimate la plata cheltuielilor de judecată.

Examinând sentința atacată, prin prisma criticilor formulate cât și din perspectiva dispozițiilor art. 479 alin. (1) teza I C. pr. civ., potrivit cărora instanța de apel va verifica, în limita cererii de apel, stabilirea situației de fapt și aplicarea legii de către prima instanță, Curtea prin decizia civilă nr. 1259 din data de 25 septembrie 2014 a respins apelul ca nefondat.

Pentru a pronunța această decizie civilă, cu privire la critica referitoare la nerespectarea termenului de preaviz, Curtea a reținut că această critică este nefondată, deoarece societatea angajatoare intimată a interpretat și aplicat în mod legal dispozițiile Codului civil privind calculul termenului de preaviz, așa cum rezultă din înscrisurile aflate la dosar.

Astfel, termenul de preaviz a început să curgă la data de 18.01.2013 și nu la data de 17.01.2013 cum susține apelanta, conform dovezilor aflate la filele 84-85 din dosarul de fond, acesta împlinindu-se la data 07.02.2013, iar decizia de concediere a fost emisă la data de 08.02.2013, deci după împlinirea termenului de preaviz de 15 zile lucrătoare.

Cu privire la termenul de preaviz menționat de art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006, durata acestuia este precizată în mod clar, și prin urmare nu se poate lăsă neaplicat acest text, pentru a se aplica un altul, cel din Codul muncii, așa cum susține apelanta-reclamantă, chiar dacă acesta din urmă are caracter de normă generală.

Deși la un anumit moment exista o corelație între dispoziția din Codul muncii care instituia dreptul la preaviz al salariaților și cea din Legea nr. 85/2006, această corelație a încetat prin modificările aduse Codului muncii, fără a influența textul din Legea nr. 85/2006, întrucât legiuitorul nu s-a limitat la o trimitere generică la Codul muncii, ci a menționat expres durata termenului de preaviz.

Cât privește respectarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare prevăzut de contractul colectiv de muncă, de asemenea susținerile apelantei apar ca nefondate, în condițiile în care legea este cea care a reglementat în mod expres și derogatoriu durata acestui termen, situația obiectivă specifică a angajatorului aflat în insolvență impunând măsuri specifice.

Cu privire la aplicarea directă a Directivei 98/59/CE rezultă dintr-o jurisprudență constantă a Curții de Justiție a Uniunii Europene că o directivă nu poate să creeze obligații în sarcina unui particular și, prin urmare, nu poate fi invocată ca atare împotriva acestuia (Hotărârea Marshall, C-152/84, EU:C:1986:84, punctul 48; Hotărârea Paola Faccini Dori împotriva Recreb Srl, C-91/92, EU:C:1994:292, punctul 20).

Totodată, rezultă din jurisprudența Curții că în toate situațiile în care dispoziții ale unei directive apar, din punctul de vedere al conținutului lor, necondiționate și suficient de precise, particularii sunt îndreptățiți să le invoce împotriva statului, inclusiv în calitatea sa de angajator (Hotărârea Marshall, C-152/84, EU:C:1986:84, punctele 46 și 49; Hotărârea Kutz‑Bauer, C‑187/00, EU:C:2003:168, punctele 69 și 71; Hotărârea Kiriaki Angelidaki și alții, C‑378/07-C‑380/07, EU:C:2009:250, punctul 193; Hotărârea Impact împotriva Minister for Agriculture and Food și alții, C‑268/06, EU:C:2008:223, punctul 57).

Această obligație există atât în cazul în care statul s-a abtinut să transpună directiva în termen, fie când a făcut o transpunere incorectă (Hotărârea Francovich și alții C-6/90 și C-9/90, EU:C:1991:428, punctul 11, Hotărârea Marks & Spencer, C-62/00, EU:C:2002:435, punctul 25). Curtea a mai decis că și în cazul unei dispoziții suficient de precise și necondiționate, o directivă nu poate să confere drepturi ori să impună obligații particularilor și nu își poate găsi aplicare ca atare în cadrul unui litigiu opunând exclusiv particulari (Hotărârea Pfeiffer și alții, C-397/01 la C-403/01, EU:C:2004:584, punctul 109; Hotărârea Adeneler și alții, C-212/04, EU:C:2006:443, punctul 113). S-a mai decis că extinderea jurisprudenței privind aplicarea directă a unei directive la domeniul raporturilor dintre particulari ar însemna să se recunoască Comunității competența de a edicta obligații în sarcina particularilor cu efect imediat, deși Comunitatea are această posibilitate numai în cazurile în care i s‑a atribuit competența de a adopta regulamente (Hotărârea Paola Faccini Dori împotriva Recreb Srl, C-91/92, EU:C:1994:292, punctul 24).

Din statuările Curții de Justiție înseși rezultă, cu evidență, că Directiva 98/59/CE nu poate avea efect direct în cauză, deoarece ne aflăm în prezența unui litigiu între particulari.

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene nu poate fi aplicată direct dacă dreptul comunitar, mai exact, directiva, nu are efect direct, iar Carta socială europeană revizuită nu este de aplicare directă.

S-a mai arătat de Curtea de Justiție că instanțele naționale sunt obligate, atunci când aplică dreptul intern și în special dispozițiile unei reglementări adoptate anume în scopul punerii în aplicare a cerințelor unei directive, să interpreteze aceste dispoziții de drept, în cea mai mare măsură posibilă, în lumina textului și a finalității acestei directive pentru a atinge rezultatul urmărit de aceasta și pentru a se conforma astfel articolului 249 al treilea paragraf CE.

Prin urmare, prevederile directivei nu pot constitui motiv pentru a interpreta art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006 împotriva a ceea ce legiuitorul a prevăzut expres, și anume că este obligatorie procedura de informare și consultare, din moment ce legea derogă de la procedura concedierii colective reglementată de Codul muncii. De asemenea, nu se poate aplica Codul muncii, deoarece există reguli speciale în materie de insolvență.

A mai invocat apelanta lipsa motivării deciziei de concediere, critică care de asemenea este nefondată.

Decizia contestată cuprinde motivele de fapt și de drept care au stat la baza luării măsurii concedierii salariatului, astfel că sunt satisfăcute cerințele art. 76 alin. a) din Codul muncii. Caracterul concis nu înseamnă o nemotivare atât timp cât rezultă fără dubiu cauza desființării postului, legea neputând fi interpretată în sensul că impune angajatorului o anumită detaliere a motivelor, prezentarea pe larg a tuturor studiilor făcute și a actelor interne referitoare la împrejurările care l-au determinat să dispună concedieri.

Totodată, faptul că motivarea măsurii de concediere este similară, chiar identică nu reprezintă un motiv de nulitate. Angajatorul nu poate fi cenzurat sub aspectul motivelor pe care le reține ca temei de fapt al concedierii, el fiind singurul care trebuie să indice aceste motive. Cercetarea temeiniciei măsurii este o chestiune distinctă de aspectul formal.

Curtea va respinge și critica apelantei cu privire la faptul că averea debitorului nu a fost maximizată prin concedierea realizată.

Împrejurarea că legiuitorul a reglementat desfacerea contractului individual de muncă, în mod individual ori colectiv, în același cadru în care a reglementat și situația generală a altor contracte încheiate de angajator, nu presupune o corelație, o legătură obligatorie a dispozițiilor respective, de natură să impună o interpretare unitară.

Or, în speță, este cert că regulile stabilite prin alin.1 al art. 86 se referă la contracte de natură comercială, care au trăsături specifice diferite de cele ale unui contract individual de muncă. Justificarea concedierii salariaților se realizează în condițiile legislației specifice - Codul muncii, derogarea, așa cum a afirmat de altfel și apelantul-reclamant, vizând doar procedura concedierii colective, nu alte dispoziții reglementând concedierea. Maximizarea averii debitorului-angajator nu este un criteriu prevăzut de Codul muncii, putând fi apreciat chiar incompatibil cu protecția pe care Codul muncii o prevede pentru salariați.

Un alt motiv de nulitate a deciziei de concediere invocat de apelantă constă în faptul că aceasta a fost semnată de administratorul judiciar, iar nu de administratorul special, deși debitorului nu i-a fost ridicat dreptul de administrare.

Curtea a respins acest motiv întrucât persoana responsabilă și îndreptățită să ia măsura desfacerii contractelor de muncă ale salariaților este desemnată în mod expres în art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006 și aceasta este administratorul judiciar, fără a face vreo distincție între diferitele perioade în care un debitor în insolvență se poate afla. Orice interpretare a altor texte din lege este lipsită de pertinență.

Cât privește cauza reală și serioasă, s-a reținut că s-a dovedit că există o astfel de cauză, iar aprecierile și analiza instanței de fond sunt temeinice.

Temeiurile concedierii trebuie analizate din perspectiva a ceea ce prevede Codul muncii, mai exact art. 65, însă asupra existenței stării de insolvență s-a pronunțat deja instanța specializată în acest domeniu și constatările ei nu pot fi trecute cu vederea, ci au autoritate de lucru judecat sub aspectul său substanțial.

Constatările judecătorului sindic reprezintă un element în cercetarea de către instanța de dreptul muncii a cauzei reale și serioase, așa cum a arătat și instanța de fond. În speță, nu se poate afirma că măsura luată de angajator a fost una abuzivă, dată fiind starea precară a patrimoniului acestuia și necesitatea de a avea o structură organizatorică mai suplă și eficientă, eliminând posturile și activitățile inutile ori care se suprapun.

În ceea ce privește desființarea/reînființarea postului, Curtea reține că la instanța de fond nu s-a pus problema aplicării unor criterii de selecție, si implicit a menționării acestui criteriu in decizia de concediere, câtă vreme intimata a decis sa desființeze unicul post de referent de specialitate de la compartimentul Resurse Umane

In cazul dedus judecății, reclamanta a fost trecuta începând cu data de 15.09.2010, pe funcția de referent de specialitate în Serviciului Relații Publice si Comunicare, SH Curtea de Argeș.

Operațiunea de concediere nu poate fi privită independent de contextul în care s-a realizat, și anume reorganizarea și desființarea unor posturi urmată de concediere colectivă.

De altfel, apare ca impropriu să fie numite posturi noi, de vreme ce sunt identice ca natură cu cele existente la începutul procesului de reorganizare, numai locul în structura organizatorică fiind altul.

Cu privire la critica referitoare la nerespectarea cerințelor art. 76 alin. (1) lit. c) din Codul muncii, Curtea consideră și această critică nefondată.

Ținând seama de împrejurarea incontestabilă că intimata se găsea în derularea unei proceduri de insolvență, singurele cerințe pe care aceasta trebuia să le respecte în caz de concediere colectivă erau cele stabilite prin dispozițiile art. 86 alin. 6 din Legea nr. 85/2006.

Potrivit acestora „prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare, după data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență de către administratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă. Administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare.”

Acest text legal este, așa cum s-a arătat anterior, de strictă interpretare și aplicare, întrucât reglementează o ipoteză de excepție, iar excepțiile sunt de restrictivă interpretare.

În cuprinsul acestuia se arată că „desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitoarei se va face de urgență de către administratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă”, iar „administratorul judiciar/lichidatorul va acorda personalului concediat doar preavizul de 15 zile lucrătoare”.

Prin urmare, în caz de insolvență nu este necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă.

Această procedură este prevăzută de art. 69 și urm. din Codul Muncii și doar în cadrul ei se vorbește despre noțiunea de „criterii de stabilire a ordinii de priorități” în cazul concedierilor colective.

Or, dacă administratorul judiciar/lichidator nu este obligat să parcurgă procedura prevăzută de art. 69 și urm. din Codul Muncii, el nu poate fi îndatorat să stipuleze în decizia de concediere nici „criteriile de stabilire a ordinii de priorități”, noțiune ce se întâlnește doar în materia procedurii de concediere colectivă. O asemenea îndatorire trebuie respectată doar în situația concedierilor colective efectuate de societăți comerciale ce nu se află în insolvență.

Altfel spus, în cazul unei societăți comerciale în insolvență, în ipoteza concedierilor colective nu există obligația inserării în decizia de disponibilizare a mențiunii prevăzute de art. 76 alin. 1 lit. c din Codul Muncii, mențiune referitoare la „criteriile de stabilire a ordinii de priorități”.

Împotriva acestei decizii - pronunțată în soluționarea apelului, revizuenta N. G. a exercitat calea extraordinară de atac a revizuirii, în termenul legal, precum și cu indicarea temeiurilor de fapt și de drept.

În motivarea cererii de revizuire, în ceea ce privește admisibilitatea, în principiu, a acestei cereri, revizuenta invocă dispozițiile art. 509 alin. 1 pct. 11 din Codul de procedură civilă, care prevăd cazul de revizuire ivit în situația în care: "după ce hotărârea a devenit definitivă, Curtea Constituțională s-a pronunțat asupra excepției invocate în acea cauză, declarând neconstituționala prevederea care a făcut obiectul acelei excepții".

În cauza de față, instanța a dispus sesizarea Curții Constituționale cu neconstituționalitatea dispozițiilor art.86 alin.6 teza 1 și 2 din Legea 85/2006.

În data de 28 aprilie 2015 a fost publicată în Monitorul Oficial Decizia nr.64/2015 prin care Curtea Constituțională a admis excepția de neconstituționalitate a art.86 alin.6, teza 1 din Legea 85/2006, care prevedea ca "Prin derogare de la prevederile Legii nr.53/2003 - Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare, după data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgență de către administratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă".

Având în vedere această situație, apreciem că este pe deplin aplicabil pct.11 al alin.1 al art.509 Cod procedură civilă, cererea de revizuire fiind admisibilă în principiu.

Referitor la motivele de fond, pe care se întemeiază cererea de revizuire, unul din motivele principale de nulitate invocate în cadrul litigiului, a fost acela al nerespectării procedurii de concediere colectivă impuse de lege, fundamentată pe dreptul la informare și consultare recunoscut de Directiva 98/59 a CE transpusă în Codul muncii.

Decizia de concediere a reclamantului este întemeiată în totalitate pe dispozițiile art.86 alin.6 din Legea insolvenței, prevederi declarate neconstituționale.

Prin declararea ca neconstituțional a acestui text de lege, devine pe deplin aplicabil motivul de nulitate invocat în cererea de chemare în judecată, referitor la nerespectarea de către angajator a obligației de a consulta și de a informa reprezentanții salariaților cu privire la concedierea colectivă, ca procedura obligatorie, a cărei nerespectare atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere, în conformitate cu art.78 din Codul muncii.

Au fost încălcate în acest fel și dispozițiile art.4.106, 4.107 și 4.108 din CCM care sunt o transpunere a dispozițiilor imperative ale art.69 și următoarele din Codul muncii.

Consideră că trebuie avut în vedere că potrivit Directivei 98/59/CE și codului muncii, acest drept la informare și consultare în caz de concediere colectivă, are 2 componente:

- O componentă ce privește informarea și consultarea reprezentanților salariaților, în speța a sindicatelor, acestea fiind notificate asupra intenției de concediere, în vederea ajungerii la o înțelegere, cu privire cel puțin la: metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați concediați și la atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, între altele recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați

- O altă componentă privește notificarea autorităților competente în protecția muncii și combaterea șomajului - inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, pentru că acestea să poată identifica măsurile necesare pentru protecția socială a celor disponibilizări.

A susținut prin motivul de nulitate invocat, că angajatorul avea obligația imperativă de a respecta procedura prevăzuta de Codul muncii și termenele instituite prin Contractul Colectiv.

Încălcarea acestei proceduri este sancționată cu nulitatea deciziei de concediere.

Dreptul la informare și consultare este un drept cu caracter minimal și obligatoriu, ce asigura un echilibru între părțile contractului de muncă, în caz de concediere colectivă, pentru a fi astfel măturat orice abuz al societății.

Astfel, în conformitate cu art.69 alin.2 și 3 din Codul muncii, angajatorul era obligat să emită o notificare care să cuprindă:

"a) numărul total și categoriile de salariați;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de munca aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați".

Se observa că prin decizia de concediere, se recunoaște încălcarea dreptului la informare și consultare, la acest moment invocarea dispozițiile art.86 alin.6 din Legea 85/2006 fiind fără relevanță, întrucât Curtea Constituțională, prin admiterea excepției de neconstituționalitate a acestui text de lege, a dispus neaplicarea lui.

Informarea și consultarea este o procedură complexă, scrisă, cu caracter de protecție a salariaților, care trebuie respectată întocmai, întrucât aceasta trebuie să dea posibilitatea reprezentanților salariaților nu numai să își exprime punctul de vedere cu privire la concediere, dar să și încerce să evite concedierea sau să diminueze efectele acesteia.

În cadrul acestei proceduri este obligatorie implicarea autoritarilor Statului, respectiv a inspectoratelor teritoriale de muncă și a agențiilor de ocupare a forței de muncă, tocmai pentru a interveni și a exercita atribuțiile de protecție socială și diminuare a efectelor concedierilor colective, atribuții care le revin potrivit legii.

Așa cum a afirmat mai sus, o componentă a dreptului la informare și consultare este și acea a informării și consultării Inspectoratului Teritorial de Muncă și a Agenției Teritoriale de Ocupare a Forței De Muncă, în termenele stabilite de Codul muncii.

A invocat acest motiv prin prisma nerespectării Directivei 98/59/CE, ale cărei dispoziții sunt transpuse sub acest, în integralitate în Codul muncii și a arătat că aceasta transpunere trebuie să prevaleze dispozițiilor din legea insolvenței.

Decizia Curții Constituționale subliniază o dată în plus obligația angajatorului de a respecta aceste drepturi minimale ale salariaților, care fac parte din dreptul fundamental la protecție socială.

Adresa trimisă de angajator către Agenția de Ocupare a Forței de Munca nu face parte din cadrul procedurii de informare și consultare prevăzuta de codul muncii, ci este doar o înștiințare a Agenției referitoare la persoanele care vor intra în șomaj.

Așadar, în cauza de față atât Agenția cât și Inspectoratul de Muncă nu au fost informate și consultate anterior concedierii colective, și totodată, nu a fost respectată procedura de informare a sindicatului cu privire la aceste demersuri, în conformitate cu dispozițiile art.72 din Codul muncii.

Totodată, prin declararea ca neconstituțional a art.86 alin.6 teza.1, devine aplicabil motivul de nulitate invocat, prin care a arătat că nu au aplicate criteriile de concediere, în conformitate cu prevederile art.76 lit.c coroborat cu art.69 lit.d din Codul muncii, cu art.4.112 din Contractul Colectiv de Muncă la Nivelul .>

Astfel, potrivit dispozițiilor art.69 din Codul muncii, criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere trebuiau să facă parte din cele 2 proceduri anterioare concedierii colective, iar potrivit art.78, nerespectarea acestor proceduri atrage nulitatea deciziei de concediere:

a) Din procedura concedierii colective, de informare și consultare a sindicatului, trebuind a fi cuprinse în notificare către sindicat;

b) Din procedura de elaborare a deciziei de concediere propriu-zise, în conformitate cu art.76 lit.c din codul muncii, menționarea criteriului aplicabil fiind o mențiune obligatorie din conținutul acesteia.

A susținut în cererea de chemare în judecată că angajatorul a încălcat aceste obligații, neinformând și neconsultând sindicatul pe aspectul criteriilor avute în vedere la stabilirea ordinii de priorități.

Totodată, în conformitate cu alin.3 din art.69, așa cum a arătat, aplicarea criteriilor trebuia făcută numai după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

Practic, prin cererea de chemare în judecată a arătat că, în realitate, desființarea posturilor nu s-a făcut cu o analiză riguroasă a necesitații desființării lor, prin evaluarea impactului și a respectării condiției de a maximiza averea debitoarei.

Evaluarea realizării obiectivelor de performanță, ca procedura obligatorie în situația concedierilor colective și prealabila stabilirii ordinii de prioritari avea tocmai menirea de a lămuri aceste aspecte și de a da un caracter obiectiv concedierilor.

Conform CCM, în acord cu dispozițiile art.69 lit.d Codul muncii, criteriile de stabilire a ordinii de priorități erau cele stabilite la art.4.112 și acestea trebuiau aplicate în raport cu întreg personalul angajat.

Pe de altă parte, în cuprinsul deciziei de concediere nu se regăsesc indicarea criteriilor, respectiv a criteriului de concediere a reclamantei, fapt care atrage nulitatea deciziei de concediere.

Potrivit art.76 alin lit.c din Codul muncii, „decizia de concediere f... J trebuie să conțină în mod obligatoriu: [...] c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art.69 alin.2 lit.d".

Art.69 alin.2 lit.d din Codul muncii stabilește obligativitatea criteriilor „avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere".

Potrivit art.4.112 din Contractul Colectiv de Muncă la nivelul . efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacanțe, similare celor care se desființează, se va face prin desfacerea contractelor individuale de muncă, în următoarea ordine:

a) salariații care cumulează mai multe funcții în baza unor contracte individuale de muncă, respectiv pentru cea care nu este funcție de bază;

b) salariații care cumulează pensia pentru limită de vârstă cu salariul;

c) salariații care îndeplinesc condițiile de pensionare pentru limită de vârstă;

d) salariații care sunt patroni, asociați, administratori ai unor firme cu capital privat, în cazurile prevăzute de lege;

e) salariații care îndeplinesc condițiile de pensionare anticipată și anticipată parțială;

f) salariații cu aprecieri minimale privind competența, pe categorii profesionale.

2) Dacă, după aplicarea măsurii desfacerii contractelor individuale de muncă ale persoanelor care se încadrează în prevederile alineatului precedent, numărul de posturi ce urmează a fi desființate nu a fost acoperit, pentru restul vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale:

a) dacă această măsură ar putea afecta ambii soți care lucrează la aceeași unitate, se va putea desface contractul individual de muncă doar unuia dintre ei, conform opțiunii acestora;

b) măsura să nu afecteze mai întâi persoanele care au copii în întreținere;

c) salariatul care este unic întreținător de familie.

Analizând cererea de revizuire, prin prisma temeiurilor de fapt și de drept invocate, precum și în raport de toate actele și lucrările dosarului, Curtea reține următoarele:

Prin cererea de revizuire formulată, revizuenta invocă dispozițiile art.509 alin.1 pct.11 Cod procedură civilă potrivit cărora: revizuirea unei hotărâri pronunțate asupra fondului sau care evocă fondul poate fi cerută dacă: după ce hotărârea a devenit definitivă, Curtea Constituțională s-a pronunțat asupra excepției invocate în acea cauză, declarând neconstituțională prevederea care a făcut obiectul acelei excepții.

În speța de față se constată că, instanța a dispus sesizarea Curții Constituționale cu neconstituționalitatea dispozițiilor art.86 alin.6 teza 1 și 2 din Legea 85/2006.

La data de 28 aprilie 2015 a fost publicată în Monitorul Oficial Decizia nr.64/2015 prin care Curtea Constituțională a admis excepția de neconstituționalitate a art.86 alin.6, teza 1 din Legea 85/2006, care prevedea ca "Prin derogare de la prevederile Legii nr.53/2003 - Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare, după data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgență de către administratorul judiciar/lichidator, fără a fi necesară parcurgerea procedurii de concediere colectivă".

În raport de aceste aspecte, Curtea apreciază că cererea de revizuire este admisibilă în principiu temeiul de drept invocat, respectiv dispozițiile pct.11 al alin.1 al art.509 Cod procedură civilă, fiind incidente în cauză.

Astfel, se constată că, prin Decizia nr.64 din 24 februarie 2015, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr.286 din 28.04.2015, Curtea Constituțională a admis excepția de neconstituționalitate invocată de Sindicatul Hidroelectrica Hidrosind, în numele membrilor de sindicat, și a constatat că prevederile art.86 alin.(6) teza întâi din Legea nr.85/2006 privind procedura insolvenței sunt neconstituționale.

Curtea Constituțională a reținut că: ”art.41 alin.(2) din Constituție, consacrând dreptul salariaților la măsuri de protecție socială, enumeră elementele componente ale acestui drept, respectiv securitatea și sănătatea salariaților, regimul de muncă al femeilor si al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe țară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții deosebite sau speciale, formarea profesională, precum și alte situații specifice, stabilite prin lege. Intenția legiuitorului constituant, prin trimiterea la alte situații specifice, stabilite prin lege în vederea determinării sferei de cuprindere normativă a dreptului, a fost aceea de a permite configurarea și structurarea acestuia într-un mod dinamic, permițând adaptarea sa noilor realități economice sau sociale care intervin în evoluția societății, Curtea fiind însă unica autoritate publică care are competența de a da o interpretare obligatorie textului Constituției. De aceea, faptul că teza a doua a art.41 alin.(2) din Constituție identifică anumite elemente componente ale dreptului nu poate duce la concluzia că această enumerare este exhaustivă, întrucât în final folosește sintagma alte situații specifice, stabilite prin lege, ceea ce înseamnă că legiuitorul constituant, prin enumerarea realizată, a dorit ca în mod obligatoriu elementele esențiale, componente ale dreptului să se regăsească în corpul Constituției, impunând, așadar, acest minim în privința standardului de protecție al dreptului, fără să excludă posibilitatea adaptării conținutului dreptului la alte situații specifice.”

Curtea Constituțională a trebuit stabilească dacă informarea și consultarea angajaților reprezintă o măsură de protecție socială a muncii, întrucât, în cazul unui răspuns pozitiv, se pune întrebarea dacă este un drept pur legal sau, din contră, caracterizează însuși dreptul fundamental la măsuri de protecție socială a muncii. Cu privire la primul aspect, Curtea Constituțională a constatat ”că informarea și consultarea angajaților are drept premisă existența unor raporturi de muncă, plasate, la rândul lor, în sfera de protecție a dreptului la muncă, drept consacrat de art.41 alin.(1) din Constituție; în consecință, obligația legiuitorului de a institui măsuri concrete de informare și consultare a angajaților vizează, din punct de vedere temporal, perioada cuprinsă între începerea și încetarea raporturilor de muncă, astfel încât în tot acest interval de timp angajatorul trebuie să se manifeste activ în îndeplinirea cu bună-credință a acestora. Rezultă că atât informarea, cât și consultarea angajaților nu pot fi calificate decât ca fiind măsuri care protejează partea aflată pe o poziție de inferioritate din punct de vedere economic în relațiile sociale de muncă și, îndeosebi, în raporturile sale cu angajatorul; așadar, Curtea a constatat că informarea și consultarea angajaților reprezintă veritabile măsuri de protecție socială a muncii.”

De asemenea, pe lângă elementele esențiale componente ale dreptului la protecția socială a muncii menționate expres în cuprinsul tezei a doua a art.41 alin.(2) din Constituție, conținutul normativ al acestui drept-cadru este definit și prin posibilitatea constituționalizării pe calea jurisprudenței Curții Constituționale a măsurilor de protecție socială a muncii reglementate prin tratate internaționale, precum și a celor prevăzute prin lege ca urmare a unor obligații internaționale asumate de statul român sau a necesității reglementării unor măsuri cu un impact social-economic deosebit.

Curtea Constituțională a reținut că: ”dreptul la informare și consultare al angajaților, pe de o parte, este reglementat în Carta socială europeană revizuită, iar, pe de altă parte, în art. 69-73 din Codul muncii, texte legale care transpun obligații internaționale asumate de statul român, astfel încât, atât prin prisma tezei întâi, cât și a tezei a doua a dispozițiilor art.41 alin. (2) din Constituție — teze care cuprind condiții alternative pentru calificarea unor măsuri de protecție socială a muncii ca fiind părți componente ale dreptului fundamental pe care acestea îl consacră — dreptul la informare și consultare nu se plasează în coordonatele unei simple opțiuni legislative, ci, din contră, este inerent conținutului normativ al dreptului fundamental la măsuri de protecție socială a muncii.”

Așadar, informarea și consultarea angajaților sunt elemente componente ale dreptului la măsuri de protecție socială a muncii cu valențe constituționale (a se vedea cu privire la această sintagmă și Decizia nr.727 din 9 iulie 2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.477 din 12 iulie 2012), alăturându-se, pe cale interpretativă, celor expres menționate în cuprinsul art.41 alin.(2) teza a doua din Constituție. În aceste condiții, Curtea Constituțională a reținut că dreptul la informarea și consultarea angajaților în ipoteza concedierilor colective vizează orice procedură de concediere colectivă, indiferent de particularitățile domeniului în care aceasta intervine. Desigur, legiuitorul poate adecva modul de configurare a dreptului, cu respectarea principiului proporționalității, în funcție de particularitățile anterior menționate, însă, este evident că nu poate nega acest drept. În speță, Curtea reține că legiuitorul, prin modul în care a înțeles să reglementeze procedura concedierilor colective în ipoteza unei societăți aflate în procedura insolvenței a negat dreptul la informarea și consultarea angajaților, ceea ce echivalează cu nesocotirea dispozițiilor art.41 alin.(2) din Constituție, astfel încât, prin ipoteză, nici nu mai trebuie analizată proporționalitatea măsurii, textul legal criticat fiind neechivoc. În consecință, Curtea Constituțională a constatat că dispozițiile art.86 alin.(6) teza întâi din Legea nr.85/2006 sunt neconstituționale, fiind contrare art.41 alin.(2) din Constituție, astfel cum acesta este interpretat, în temeiul art.20 alin.(1) din Constituție, prin prisma părții I pct.21 și 29 din Carta socială europeană revizuită.

Mai mult, Curtea Constituțională a apreciat că ”art.27 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, având titlul marginal Dreptul lucrătorilor la informare și la consultare în cadrul întreprinderii prevede că „Lucrătorilor sau reprezentanților acestora li se garantează, la nivelurile corespunzătoare, informarea și consultarea în timp util, în cazurile și în condițiile prevăzute de dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile naționale”. De asemenea, art.153 alin.(1) lit.e) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene prevede că „În vederea realizării obiectivelor menționate la articolul 151 [promovarea ocupării forței de muncă, îmbunătățirea condițiilor de trai și de muncă, protecție socială adecvată, dialogul social, dezvoltarea resurselor umane și combaterea excluziunii], Uniunea susține și completează acțiunea statelor membre în domeniile următoare: [...] (e) informarea și consultarea lucrătorilor”. În vederea punerii în aplicare a generoaselor principii enunțate, art.2, având titlul marginal Informarea și consultarea, din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, publicată în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene, ., nr.225 din 12 august 1998, prevede că, în cazul în care un angajator are în vedere concedieri colective, va iniția în timp util consultări cu reprezentanții lucrătorilor pentru a ajunge la un acord, consultări care referă cel puțin la posibilitățile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectați, precum și la posibilitățile de a atenua consecințele prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați. În vederea îndeplinirii finalității urmărite, angajatorul este obligat să furnizeze toate informațiile necesare pentru a permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri constructive. În acest sens, Curtea Constituțională a reținut că prin Hotărârea din 3 martie 2011, pronunțată în cauza C-235/2010 D. Claes și alții împotriva Landsbanki Luxembourg SA, Curtea de Justiție a Uniunii Europene a statuat „consultările prevăzute la articolul 2 din Directiva 98/59 se referă nu numai la posibilitățile de a evita sau de a reduce numărul de concedieri colective, ci și la posibilitățile de a atenua consecințele acestora prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, printre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați” (paragraful 56). Prin aceeași hotărâre, Curtea de la Luxemburg a stabilit că, „până la încetarea definitivă a personalității juridice a unei instituții cu privire la care se dispune dizolvarea și lichidarea, trebuie îndeplinite obligațiile care decurg din articolele 2 și 3 din Directiva 98/59. Obligațiile care revin angajatorului în temeiul acestor articole trebuie executate de conducerea instituției în cauză, cât timp aceasta rămâne în funcție, chiar cu competențe limitate în ceea ce privește administrarea respectivei instituții, sau de lichidatorul acesteia, în măsura în care administrarea instituției menționate este preluată în totalitate de acest lichidator”. Așadar, obligațiile de informare și consultare prevăzute de directivă trebuie respectate indiferent că față de societate a fost deschisă procedura reorganizării judiciare sau cea a lichidării.”

Curtea Constituțională, în jurisprudența sa, a statuat în privința Cartei drepturilor fundamentale a Uniunii Europene, faptul că aceasta este un act distinct ca natură juridică de celelalte tratate internaționale la care face referire art.20 din Constituție, astfel încât textul constituțional care o vizează este art.148 din Constituție și că, de principiu, dispozițiile sale sunt aplicabile în controlul de constituționalitate în măsura în care asigură, garantează și dezvoltă prevederile constituționale în materia drepturilor fundamentale, cu alte cuvinte, în măsura în care nivelul lor de protecție este cel puțin la nivelul normelor constituționale în domeniul drepturilor omului (Decizia nr.871 din 25 iunie 2010, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.433 din 28 iunie 2010, și Decizia nr.206 din 6 martie 2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.254 din 17 aprilie 2012). Curtea apreciază că nu există nici motiv de a se îndepărta de la această jurisprudență și să o aplice mutatis mutandis și în privința exigențelor care rezultă atât din tratatele constitutive ale Uniunii Europene, cât și din actele secundare ale acesteia, în speță, directivele.

În privința aplicării actelor obligatorii ale Uniunii Europene în cadrul controlului de constituționalitate, Curtea Constituțională, în jurisprudența sa, a reținut că „folosirea unei norme de drept european în cadrul controlului de constituționalitate ca normă interpusă celei de referință implică, în temeiul art.148 alin.(2) și (4) din Constituția României, o condiționalitate cumulativă: pe de o parte, această normă să fie suficient de clară, precisă și neechivocă prin ea însăși sau înțelesul acesteia să fi fost stabilit în mod clar, precis și neechivoc de Curtea de Justiție a Uniunii Europene și, pe de altă parte, norma trebuie să se circumscrie unui anumit nivel de relevanță constituțională, astfel încât conținutul său normativ să susțină posibila încălcare de către legea națională a Constituției — unica normă directă de referință în cadrul controlului de constituționalitate” (Decizia nr.668 din 18 mai 2011, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.487 din 8 iulie 2011)

Raportat la cauza de față, Curtea Constituțională a constatat că ”prima condiționalitate este îndeplinită, art.153 alin.(1) lit.e) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene, art.27 din Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii Europene și art.2 și 3 din directiva menționată având un conținut suficient de clar, precis și neechivoc, mai ales prin prisma interpretării date de Curtea de Justiție a Uniunii Europene prin hotărârea anterior menționată. Cu privire la cea de-a doua condiționalitate, Curtea constată că, prin conținutul lor normativ, actele Uniunii Europene protejează dreptul la informarea și consultarea lucrătorilor, susținând și completând acțiunea statelor membre, așadar, vizând, în mod direct, dreptul fundamental la protecția socială a muncii prevăzut de art.41 alin.(2) din Constituție astfel cum a fost interpretat prin prezenta decizie, text constituțional care asigură un standard de protecție egal cu cel rezultat din actele Uniunii Europene. Rezultă, așadar, că actele Uniunii Europene anterior menționate au, în mod evident, o relevanță constituțională, ceea ce înseamnă, pe de o parte, că se circumscriu și se subsumează art.41 alin.(2) din Constituție, prin îndeplinirea dublei condiționalități anterior menționate, fără a încălca identitatea constituțională națională (Decizia nr.683 din 27 iunie 2012, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.479 din 12 iulie 2012), iar, pe de altă parte, că este de competența Curții Constituționale constatarea existenței acestei neconcordanțe normative între actele Uniunii Europene anterior menționate și cele naționale, respectiv art.86 alin.(6) teza întâi din Legea nr.85/2006. Cu privire la acest din urmă aspect, Curtea reține că neconcordanța normativă astfel constatată nu își poate avea rezolvarea doar prin recurgerea la principiul constituțional al priorității de aplicare a actelor Uniunii Europene, ci prin constatarea încălcării art.148 alin.(2) din Constituție, text care cuprinde, în mod implicit, o clauză de conformare a legilor interne cu actele Uniunii Europene (cu distincțiile menționate în Decizia nr.80 din 16 februarie 2014, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.246 din 7 aprilie 2014, paragraful 455), iar încălcarea acesteia, în ipoteza actelor Uniunii Europene cu relevanță constituțională, trebuie sancționată ca atare de către Curtea Constituțională. Desigur, în privința actelor Uniunii Europene care nu au relevanță constituțională competența de a remedia neconcordanța normativă aparține legiuitorului sau instanțelor judecătorești, după caz (a se vedea Decizia nr.668 din 18 mai 2011).”

Curtea Constituțională a constatat că, ”întrucât textul legal criticat este abrogat, fiind, așadar, eliminat din fondul activ al legislației, legiuitorul nu îl mai poate pune de acord cu actele Uniunii Europene incidente, astfel încât numai instanțele judecătorești ar fi competente să soluționeze conflictul dintre norma europeană și cea națională. Nepunerea de acord a dispozițiilor art.86 alin.(6) teza întâi din Legea nr.85/2006 cu actele obligatorii Uniunii Europene cu relevanță constituțională în perioada de activitate a Legii nr.85/2006 constituie eo ipso o încălcare a prevederilor art.148 alin.(4) din Constituție, întrucât legiuitorul a permis ca raporturile juridice de muncă să fie guvernate de aceste dispoziții naționale, derobându-se de obligația sa constituțională de a garanta, pe plan legislativ, cel puțin același nivel de protecție al dreptului la măsuri de protecție socială a muncii cu cel prevăzut în actele obligatorii ale Uniunii Europene, precum și de a pune de acord în mod permanent și continuu legislația națională infraconstituțională cu actele obligatorii ale Uniunii Europene. De altfel, legiuitorul ordinar a sesizat aceste deficiențe de reglementare și a schimbat soluția legislativă prin Legea nr. 85/2014 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.466 din 25 iunie 2014 (care a abrogat Legea nr.85/2006), și care prevede în art.123 alin.(8) că „După data deschiderii procedurii, desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului debitorului se va putea face de urgență de către administratorul judiciar/lichidatorul judiciar. Administratorul judiciar / lichidatorul judiciar va acorda personalului concediat doar termenul legal de preaviz. În cazul în care sunt incidente dispozițiile Legii nr.53/2003 — Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare, în ceea ce privește concedierea colectivă, termenele prevăzute de art.71 și art.72 alin.(1) din Legea nr.53/2003, republicată, cu modificările și completările ulterioare, se reduc la jumătate.” [a se vedea mutatis mutandis și art.123 alin.(8) din Ordonanța de urgență a Guvernului nr.91/2013 privind procedurile de prevenire a insolvenței și de insolvență, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.620 din 4 octombrie 2013].”

Reținând aceste principii dezvoltate de Curtea Constituțională și făcând aplicarea lor în prezenta cauză, Curtea constată că dreptul la informarea și consultare al angajatei apelante-contestatoare a fost nesocotit.

Acest drept presupune toate garanțiile oferite de art.27 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene („Lucrătorilor sau reprezentanților acestora li se garantează, la nivelurile corespunzătoare, informarea și consultarea în timp util, în cazurile și în condițiile prevăzute de dreptul Uniunii și de legislațiile și practicile naționale”), art.153 alin.(1) lit.e) din Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene („În vederea realizării obiectivelor menționate la art. 151, Uniunea susține și completează acțiunea statelor membre în domeniile următoare: (e) informarea și consultarea lucrătorilor”, respectiv, mai alesart.2 din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective (”în cazul în care un angajator are în vedere concedieri colective, va iniția în timp util consultări cu reprezentanții lucrătorilor pentru a ajunge la un acord, consultări care referă cel puțin la posibilitățile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectați, precum și la posibilitățile de a atenua consecințele prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați. În vederea îndeplinirii finalității urmărite, angajatorul este obligat să furnizeze toate informațiile necesare pentru a permite reprezentanților lucrătorilor să formuleze propuneri constructive”).

Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective a fost transpusă în România prin Legea nr.53/2003 pentru aprobarea Codului muncii, în cadrul articolelor 68-74. Atât directiva precitată, cât și legea internă reglementează o procedură a concedierii colective ce trebuie să respecte, in principiu, două etape, respectiv etapa de debut constând în inițierea de consultări cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, în cadrul cărora acestora din urmă trebuie a le fi furnizate toate informațiile utile necesare evaluării măsurii și, eventual, ajungerii la un acord, precum și etapa reprezentată de notificarea intenției concretizate de a efectua concedierile colective în cauză către autoritatea publică, în accepțiunea textului art.3 al directivei, sau către Inspectoratul Teritorial de Muncă sau Agenția Teritorială de Ocupare a Forței de Muncă, în baza art.72 din Codul muncii. Procedura în două etape a concedierilor colective este întotdeauna obligatorie, cu singura excepție lăsată la latitudinea statelor membre pentru situația acelor concedieri colective ce rezultă din încetarea activității unei societăți in urma unei hotărâri judecătorești, in cele două ipoteze strict circumstanțiate: 1) notificarea autorității publice cu privire la cea de-a doua fază a concedierii colective; 2) posibilitatea scurtării sau a majorării termenelor prevăzute a fi aplicabile tot pentru cea de-a doua etapă a procedurii concedierii colective.

Totodată, dreptul la informarea și consultarea angajaților nu poate face abstracție de interpretările oferite în jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene.

Prin Hotărârea din 3 martie 2011, pronunțată în cauza C-235/10, D. Claes și alții împotriva Landsbanki Luxembourg SA, CJUE a reținut că aceste consultări ”prevăzute la articolul 2 din Directiva 98/59 se referă nu numai la posibilitățile de a evita sau de a reduce numărul de concedieri colective, ci și la posibilitățile de a atenua consecințele acestora prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, printre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați” (par.56). Totodată, „până la încetarea definitivă a personalității juridice a unei instituții cu privire la care se dispune dizolvarea și lichidarea, trebuie îndeplinite obligațiile care decurg din articolele 2 și 3 din Directiva 98/59. Obligațiile care revin angajatorului în temeiul acestor articole trebuie executate de conducerea instituției în cauză, cât timp aceasta rămâne în funcție, chiar cu competențe limitate în ceea ce privește administrarea respectivei instituții, sau de lichidatorul acesteia, în măsura în care administrarea instituției menționate este preluată în totalitate de acest lichidator”.

Prin hotărârea din 10 septembrie 2009, cauza C-44/08, Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK și alții, la pct. 64, CJCE a arătat că, în privința consultărilor prevăzute la art. 2 din directivă, ele „se referă nu numai la posibilitățile de a evita sau de a reduce numărul de concedieri colective, ci și la posibilitățile de a atenua consecințele acestora prin recurgerea la măsuri sociale însoțitoare vizând, printre altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediați” (pct. 56).

De asemenea, prin hotărârea din 11 februarie 2010, pronunțată de CJUE în cauza Ingeniørforeningen i Danmark, C‑405/08, Curtea a reținut că ”Directiva 2002/14/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 11 martie 2002 de stabilire a unui cadru general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană trebuie să fie interpretată în sensul că nu se opune unei transpuneri a acestei directive pe cale convențională care are ca efect faptul că o categorie de lucrători intră în domeniul de aplicare al convenției colective în cauză, chiar dacă lucrătorii din această categorie nu sunt membri ai organizației sindicale semnatare a convenției menționate și chiar dacă sectorul lor de activitate nu este reprezentat de această organizație, în măsura în care convenția colectivă este de natură a garanta lucrătorilor care intră în domeniul său de aplicare o protecție efectivă a drepturilor conferite acestora de aceeași directivă.”

Înscrisurile depuse în cauză de apelanta pârâtă nu fac dovada respectării depline a dreptului la informarea și consultarea angajaților, în garanțiile anterior expuse, acoperite practic de textele art. 68-74 din Codul muncii (”în cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la: a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați; b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați. În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total și categoriile de salariați; b) motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați. Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților. Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării. În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei, precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii”).

Astfel, în prezenta cauză, nu s-a efectuat notificarea sindicatului cu privire la numărul și categoriile de personal ce urmează a fi concediate (simpla menționare a personalului T. sau faptul că vor opera modificări ale structurii organizatorice – adresa nr. 244/24.10.2012, procesul-verbal nr. 4 din 10.12.2012 și minuta din 12.12.2012, în fapt simpla intenție de a face restructurări de personal, chiar și exteriorizată, nu acoperă această garanție), motivele efective, criteriile care au stat la baza concedierii colective, perioada în care vor avea loc concedierile colective, precum și măsurile pe care angajatorul le-ar fi luat pentru limitarea numărului concedierilor și cu privire la compensații.

Procesul-verbal de negociere colectivă din 19-20.12.2013 privește doar clauzele contractului colectiv de muncă, la fel și invitația din 09.01.2013, minuta și procesul-verbal din 11.01.2013. E drept că, în aceste discuții, s-a avansat un număr de 192 de salariați pentru disponibilizări, însă forma aleasă pentru această informare nu este aceea legală și nici completă, lipsind categoriile de personal supuse restructurării. Nici actele ulterioare datei de 16.01.2013, la care a fost emisă decizia nr. 46/2013, act prin care angajatorul a decis reorganizarea și concedierea salariaților, nu pot fi avute în vedere, procedura de informare și consultare neputând fi completată prin acte ulterioare.

În plus, din înscrisurile dosarului, nu reiese că angajatorul nu a respectat obligația de a comunica o copie a notificării inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă Agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuia să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților. Dimpotrivă, chiar reprezentanții salariaților s-au plâns Inspectoratului teritorial de muncă de faptul că în discuțiile privind renegocierea clauzelor contractului colectiv de muncă s-a comunicat, la 11.01.2013, de administratorul judiciar, un număr de 192 de salariați pentru concedieri.

În temeiul art. 78 din Codul muncii, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Prin urmare, în baza art. 480 din Codul de procedură civilă, Curtea va admite apelul, va schimba în tot sentința apelată, în sensul că va admite contestația, astfel cum a fost completată și va anula decizia nr.905/07.02.2013. Va dispune reintegrarea reclamantei pe funcția deținută anterior concedierii și va obliga pârâta la plata unei despăgubiri egale cu drepturile salariale majorate, indexate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi de care reclamanta ar fi beneficiat, de la data concedierii până la integrarea efectivă, la care se va adăuga dobânda legală de la data concedierii până la data plății efective.

Referitor la cumulul dobânzii legale cu sumele reprezentând actualizarea cu indicele de inflație, reținem că Înalta Curte de Casație și Justiție, Completul competent să judece recursul în interesul legii, prin Decizia nr. 2 din 17 februarie 2014 pronunțată în dosarul nr. 21/2013, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 411 din 3 iunie 2014, obligatorie pentru instanțele judecătorești, a stabilit că executarea sau executarea cu întârziere a obligației de plată stabilite printr-o hotărâre judecătorească poate antrena răspunderea civilă delictuală, chiar dacă izvorul obligației a cărei încălcare a fost sancționată prin hotărârea judecătorească ce reprezintă titlu executoriu este un contract. Chiar dacă, în literatura de specialitate, aplicarea prevederilor din Codul civil din 1864 referitoare la efectele obligațiilor și în materia răspunderii civile delictuale a fost disputată, practica judiciară a fost constantă în acest sens. Acest fapt este demonstrat chiar de hotărârile judecătorești ce au generat soluțiile contrare în speță, incidența art. 1082 și 1088 din Codul civil din 1864 reprezentând premisa analizei pretențiilor, atât în cazul soluțiilor favorabile reclamanților, cât și în cazul celor defavorabile.

Disputa doctrinară a fost însă tranșată prin art. 1381 alin. (3) din Codul civil din 2009, în sensul că dreptului la repararea prejudiciului în cazul răspunderii delictuale îi sunt aplicabile, de la data nașterii sale, toate dispozițiile legale privind executarea, transmisiunea, transformarea și stingerea obligațiilor. Prin urmare, în cazul executării cu întârziere a obligației de plată a unei sume de bani, indiferent de izvorul contractual ori delictual al obligației, daunele-interese sub forma dobânzii legale se datorează, fără a se face dovada unui prejudiciu și fără ca principiul reparării integrale a prejudiciului să poată fi nesocotit.

Prin instituirea obligației de actualizare a sumei cu indicele prețurilor de consum, legiuitorul recunoaște implicit existența prejudiciului cauzat prin executarea eșalonată și, în consecință, instituie o reparație parțială, prin acordarea de daune-interese compensatorii (damnum emergens). În aceste condiții sunt incidente dispozițiile invocate ale art. 1082 și 1088 din Codul civil din 1864, respectiv ale art. 1531 alin. (1), alin. (2) teza întâi și art. 1535 alin. (1) din Codul civil din 2009, care consacră principiul reparării integrale a prejudiciului suferit de creditor ca urmare a neexecutării de către debitor a obligației, conform căruia prejudiciul cuprinde atât pierderea efectiv suferită de creditor (damnum emergens), cât și beneficiul de care acesta este lipsit (lucrum cessans). Potrivit acelorași dispoziții, în cazul în care o sumă de bani nu este plătită la scadență, creditorul are dreptul la daune moratorii fără a trebui să dovedească vreun prejudiciu.

Dată fiind încălcarea dreptului la informare și consultare, Curtea nu va mai analiza celelalte motive de apel și apărări ale părților, fiind de prisos în raport de soluția pronunțată.

Prin urmare, pentru considerentele mai sus expuse, Curtea va admite cererea de revizuire și, în consecință, va schimba, în tot, decizia civilă nr.1259 din data de 25.09.2014, pronunțată de Curtea de Apel București, în sensul că: va admite apelul și va schimba, în tot, sentința apelată, în sensul că: va admite cererea de chemare în judecată (contestația) formulată de contestatoarea N. G., în contradictoriu cu pârâta S. de Producere a Energiei Electrice în Hidrocentrale HIDROELECTRICA - S.A.; va anula Decizia de concediere nr.875 din data de 06.02.2013, emisă de către societatea angajatoare pârâtă; va dispune reintegrarea salariatei contestatoare în postul deținut anterior concedierii; va obliga pârâta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta, de la data concedierii și până la data reintegrării efective a acesteia.

Totodată, Curtea va face aplicarea dispozițiilor art. 453 din Noul Cod de procedură civilă - „Acordarea cheltuielilor de judecată” -, potrivit cărora: „Partea care pierde procesul va fi obligată, la cererea părții care a câștigat, să îi plătească acesteia cheltuieli de judecată”.

Prin urmare,o va obliga pe societatea angajatoare intimată-pârâtă S. de Producere a Energiei Electrice în Hidrocentrale HIDROELECTRICA - S.A., care a pierdut procesul, ca urmare a admiterii cererii de revizuire formulată de către salariata revizuentă apelantă-contestatoare N. G., la plata, către aceasta din urmă, a sumei de 1.240 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată avansate în calea extraordinară de atac a revizuirii, reprezentând onorariul de avocat.

PENTRU ACESTE MOTIVE ,

ÎN NUMELE LEGII ,

DECIDE :

Admite cererea de revizuire, formulată de revizuenta apelantă-contestatoare N. G.,împotriva deciziei civile nr.1259 din data de 25.09.2014, pronunțată de Curtea de Apel București - Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._/3/2013, în contradictoriu cu intimata-pârâtă S. de Producere a Energiei Electrice în Hidrocentrale HIDROELECTRICA - S.A. - prin ADMINISTRATOR JUDICIAR EURO INSOL SPRL.

Schimbă, în tot, decizia civilă nr.1259 din data de 25.09.2014, pronunțată de Curtea de Apel București - Secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._/3/2013 în sensul că:

Admite apelul declarat de apelanta-contestatoare N. G., împotriva sentinței civile nr._ din data de 18.12.2013, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a – Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._/3/2013, în contradictoriu cu intimata-pârâtă S. de Producere a Energiei Electrice în Hidrocentrale HIDROELECTRICA - S.A. - prin ADMINISTRATOR JUDICIAR EURO INSOL SPRL.

Schimbă, în tot, sentința apelată, în sensul că:

Admite cererea de chemare în judecată formulată de contestatoarea N. G., în contradictoriu cu pârâta S. de Producere a Energiei Electrice în Hidrocentrale HIDROELECTRICA - S.A. - prin ADMINISTRATOR JUDICIAR EURO INSOL SPRL.

Anulează Decizia de concediere nr. 875 din data de 06.02.2013, emisă de pârâtă.

Dispune reintegrarea reclamantei în postul deținut anterior concedierii.

Obligă pârâta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta, de la data concedierii, la data reintegrării efective.

Obligă intimata-pârâtă S. de Producere a Energiei Electrice în Hidrocentrale HIDROELECTRICA - S.A. - prin ADMINISTRATOR JUDICIAR EURO INSOL SPRL, la plata, către revizuenta apelantă-contestatoare N. G., a sumei de 1.240 lei, cheltuieli de judecată în revizuire.

Definitivă.

Pronunțată în ședința publică de la 28 septembrie 2015

PREȘEDINTE, JUDECĂTOR,

E. D. B. M. P.

GREFIER,

R. N. C.

red.: M.P./09.12.2015

dact.: A.C./4 ex./21.09.2015

Jud. fond: T. A. V.

Jud. apel: E. L. U.; P. A.

← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr....		Acţiune în răspundere patrimonială. Decizia nr. 3332/2015.... →

Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 3318/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI

Vezi și alte spețe de la aceeași instanță

Comentarii despre Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 3318/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI