Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 1439/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI

Comentarii

0

Decizia nr. 1439/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 30-04-2015 în dosarul nr. 19754/3/2013

ROMÂNIA

CURTEA DE APEL BUCUREȘTI

SECȚIA A VII A CIVILĂ ȘI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE

Dosar nr._ (Număr în format vechi 6789/2014)

DECIZIA CIVILĂ NR.1439

Ședința publică din data de la 30.04.2015

Curtea constituită din:

PREȘEDINTE A. I. C.

JUDECĂTOR D. A. T.

GREFIER I. L. B.

Pe rol pronunțarea asupra cererilor de apel formulate de apelanta-reclamantă C. S. C. și apelanta-pârâtă . sentinței civile nr.5987 din data de 22.05.2014, pronunțate de Tribunalul București - Secția a VIII-a Civilă, în dosarul nr._, cauza pe fond având ca obiect contestație decizie de concediere.

Dezbaterile în fond au avut loc în ședința publică din data de 16.04.2015, fiind consemnate separat în încheierea de ședință la acea dată, care face parte integrantă din prezenta, moment la care Curtea, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunțarea la data de 30.04.2015, când a pronunțat următoarea hotărâre:

CURTEA,

Asupra apelurilor de față constată următoarele:

Prin încheierea de ședință din data de 17 aprilie 2014, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale, în dosarul nr._ , s-a încuviințat pentru ambele părți proba cu înscrisuri.

A fost respinsă proba testimonială solicitată de apărătorul reclamantei în dovedirea modului de efectuare a cercetării disciplinare motivat de faptul că această teză probatorie rezultă din cuprinsul înscrisurilor depuse la dosar. Cu privire la audierea doamnei P. M. în dovedirea existenței unui obicei la nivelul societății de a da voie salariaților să copieze pe alte CD-uri acte ale pârâtei, s-a respins această probă ca neutilă soluționării cauzei. Totodată a fost respinsă proba testimonială pentru a demonstra criteriile de calificarea a unor înscrisuri ca fiind confidențiale motivat de faptul că aceste criterii trebuie să rezulte din înscrisuri.

A fost respinsă proba testimonială solicitată de pârâtă în dovedirea locului unde de află HDD-ul reclamantei, ca neutilă soluționării cauzei.

S-a pus în vedere reprezentantului pârâtei să facă demersuri pentru a identifica unde se află HDD-ul reclamantei și să depună înscrisuri la dosar în acest sens.

A fost respinsă proba cu interogatoriul reclamantei solicitată de reprezentantul pârâtei în dovedirea modului de efectuare al cercetării disciplinare, ca neutilă soluționării cauzei, acest aspect rezultând din înscrisuri.

Prin sentința civilă nr.5987 din data de 22.05.2014, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale în dosarul nr._, a fost admisă în parte cererea formulată de reclamanta C. S. C. în contradictoriu cu pârâta . fost obligată pârâta să restituie reclamantei hard-ul personal reținut nelegal; a fost respinsă în rest cererea ca neîntemeiată; s-au respins ca nedovedite pretențiile pârâtei privind plata cheltuielilor de judecată.

Pentru a pronunța această sentință, tribunalul a reținut că prin decizia nr.91/22.04.2013 emisă de intimată, contestatoarea a fost sancționată cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă - în continuare cim, motivat de faptul că a copiat peste 11.000 de documente pe un mediu de stocare (hard disck EXTERN) care nu era proprietatea companiei, documente din care 3330 erau confidențiale și reprezentau: strategii de marketing și politici comerciale 2012 și 2013, bugetul departamentului de marketing pe anul 2013, planuri de marketing, evoluții de preț și vânzări, discount-uri, achiziții pe anii 2010-2013, previziuni de vânzări pe anul 2013, situații statistice de piață pentru produsele comercializate de . de bonusare 2012, analiza vânzări/2007-2011, analiza produse în promovare/2013, analize produse/2009-2015, strategii produse/2013, planificare presa scrisă/2013, acțiuni, analize, estimări, fise preliminare de evaluare produse noi, neintroduse pe piața farmaceutică, studii de piață, stocuri de produse, liste de prețuri_2011-2013, tabele facturi fiscale/2009-2012, contracte comerciale și de publicitate, documentații produse, minute ședințe departament marketing, prezentări produse B..

S-a reținut în decizia de sancționare ca operațiunea de copiere a documentelor a fost efectuată de către angajata de acasă, în intervalul orar 09.42 p.m. la data de 09.04.2013 și până la 05.30 a.m. în data de 10.04.2013.

S-a mai reținut că societatea a aflat de operațiunea de copiere a documentelor pe data de 10.04.2013, a adus la cunoștința angajatei această faptă, că aceasta a recunoscut-o și a fost de acord să fie însoțită acasă pentru a preda documentele deținute în format electronic, ca fiind proprietatea companiei.

În decizia de sancționare s-a reținut că prin fapta sa angajata a periclitat securitatea informațiilor și a datelor societății stabilite ca fiind confidențiale, precum și a altor informații care nu sunt cunoscute ca fiind publice și a expus total compania față de oricine, privitor la strategii de vânzări și de marketing prezente și viitoare și că a încălcat regulile de disciplină muncii din Secțiunea M pct.2 lit.b, lit.c și lit.e din contractul individual de muncă referitoare la obligația salariatului de a respecta disciplina muncii, obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu și obligația de a respecta secretul de serviciu, precum și pct.1 alin.3 din contractul de confidențialitate potrivit căruia “pe întreaga durată a contractului individual de muncă și pe o perioadă de 5 ani după încetarea acestuia, salariatul nu va folosi, în interesul propriu, al altei persoane sau al unei societăți concurente și nu va divulga nicio informație confidențială care privește organizarea, managementul, planurile de dezvoltare și penetrare pe piața românească și externă, metodele de afaceri, know-how, strategii de dezvoltare și cercetare sau de marketing (inclusiv ținte și planuri viitoare), mijloacele materiale folosite, inclusiv programe de calculator, rezultatele activității de cercetare/dezvoltare/proiectare, dosarele de produs și documentația aferentă, modul de promovare al produselor, politica de promovare medicală și media, strategia de marketing și vânzări, planurile/deciziile de afaceri, strategii de dezvoltare, politică comercială a societății, date statistice privind activitatea societății”; regulile stabilite la pct.2 lit.a și b de a nu efectua copii xerox, de a nu copia pe diskete sau CD informații confidențiale, de a nu transmite de pe adresa de e-mail de la societate sau de pe orice adresă de e-mail la altă adresă de e-mail (fie și personală) date și informații confidențiale.

S-a menționat în decizia contestată că petenta a încălcat și prevederile pct.9 din fișa postului referitoare la “respectarea prevederilor legale aplicabile domeniului de activitate, regulamentului intern, contractului colectiv de muncă la nivel de societate și celelalte Norme, decizii și proceduri de lucru în vigoare la nivele de departament/unitate și răspunderea de însușirea și respectarea acestora”, prevederile art.39 alin.2lit.b, lit.c, lit.d, lit.f din Codul Muncii și ale Cap.IV, art.22 lit.b, lit.e, lit.f, lit.s, lit.u din Regulamentul intern aceleași prevăzute și de înscrisurile mai sus menționate.

Prin prezenta contestație, petenta a solicitat instanței anularea deciziei de desfacere disciplinară a contractului individual de muncă, obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariul indexat, majorat și reactualizat și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii și până la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești, constatarea caracterului ilicit al faptei intimatei de a reține în custodie hard-ul său personal, situație care a avut efect lezarea demnității și vieții sale private și obligarea intimatei la restituire, precum și la plata de daune morale considerând că nu se face vinovată de nici o abatere de la disciplină muncii, ba chiar intimata fiind cea care i-a prejudiciat imaginea prin reținerea hard-ului personal care conține, pe lângă datele copiate de la societate și date personale ce țin de viața sa privată.

Potrivit art.247 alin.1 Codul Muncii, angajatorul dispune de prerogativa disciplinară și are dreptul de a aplică sancțiuni disciplinare salariaților ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.

Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Ea apără ordinea interioară din unitate, are un caracter strict personal și este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.

Pentru a răspunde disciplinar trebuie să fie întrunite elementele abaterii disciplinare, respectiv: obiectul (relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de muncă), latura obiectivă (fapta-acțiunea sau inacțiunea salariatului), subiectul (salariatul) și latura subiectivă (vinovăția-intenția directă și indirectă ori culpa cu ușurință sau nesocotința a salariatului). Fapta ilicită (abaterea disciplinară) trebuie să se afle în legătură de cauzalitate cu rezultatul (dăunător), iar abaterea trebuie săvârșită când autorul ei încalcă una sau mai multe obligații pe care le are la locul de muncă.

Evident, organul competent să aplice sancțiunea trebuie să se preocupe cu toată atenția de individualizarea acesteia, ținând seama de criteriile prevăzute de lege, pentru o corelare justă a sancțiunii cu gravitatea faptei, gradul de vinovăție constituind unul din criteriile folosite pentru dozarea sancțiunii, pentru individualizarea acesteia.

Ținându-se seama că sancțiunile sunt enumerate de lege în mod gradat (art.248 alin.1 Codul Muncii), la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârșite, trebuie să se recurgă la criteriile generale prevăzute de lege: împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală a salariatului în serviciu, eventualele sancțiuni aplicate anterior acestuia.

Desfacerea contractului individual de muncă se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin urmările lor, săvârșite cu intenție, care produc un prejudiciu material (având un caracter precumpănitor patrimonial) sau dăunează activității angajatorului.

Prin urmare, pentru ca desfacerea contractului individual de muncă să fie legală, trebuie să se situeze în limitele mai sus menționate.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină muncii sau de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară, numai după îndeplinirea cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de Codul Muncii (art.61 lit.a și art.63 alin.1 Codul Muncii).

Pentru ca salariatul să răspundă disciplinar, trebuie să fie întrunite elementele constitutive ale abaterii disciplinare: - obiectul (relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de muncă), latura obiectivă (fapta – acțiunea sau inacțiunea salariatului), subiectul (salariatul), latura subiectivă – vinovăția (intenția directă și indirectă).

În materie disciplinară, în cazul în care sunt dovedite încălcări ale normelor legale sau contractuale, ale fișei postului, regulamentului intern de organizare s.a., dar și vinovăția salariatului, celelalte elemente constitutive ale abaterii - rezultatul dăunător și legătura de cauzalitate sunt prezumate, prezumția fiind simplă, astfel încât salariatul să poată dovedi că nu a produs concret nici o perturbare a activității societății, ori urmările ar fi fost mai puțin grave.

Potrivit disp.art.40 alin.1 lit.e și ale art. 61 lit.a din Codul Muncii raportate la art.247 din același act normativ, angajatorul are dreptul să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern, printr-o decizie întocmită în forma scrisă. Decizia va cuprinde obligatoriu elementele de la alin.2 art.252 Codul Muncii, va fi comunicată în termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și va cuprinde mențiunea contestării acesteia la instanță competență în termenul prevăzut la alin.5 al aceluiași articol.

Decizia contestată, concretizând o măsură disciplinară luată de angajator împotriva angajatului, trebuie să fie deopotrivă legală și temeinică, iar analiza cerințelor de legalitate prevalează celor referitoare la temeinicia deciziilor.

Având în vedere cele de mai sus, instanța a analizat decizia contestată sub aspectul motivelor de nulitate prevăzute de disp.art.251 și art.252 alin.1 și alin.2 lit.a, b și c din Codul Muncii.

Potrivit art.251 alin.1 din Codul Muncii, nici o sancțiune disciplinară, cu excepția avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În caz contrar, sancțiunea va fi nulitatea absolută a măsurii respective.

Primul pas în efectuarea cercetării îl constituie convocarea în scris a salariatului care trebuie efectuată de persoană împuternicită de către angajator să realizeze această operațiune cu precizarea obiectului, datei, orei și locului întrevederii (art. 251alin. 2 din Codul Muncii).

S-a constatat că intimata a respectat dispozițiile art.63 alin.1 din Codul Muncii și ale art.251 și art.252 alin.1 din Codul Muncii potrivit înscrisurilor aflate la filele 23-38 din dosar, decizia de concediere disciplinară a contestatoarei fiind emisă după îndeplinirea procedurii cercetării prealabile disciplinare.

Contestatoarea a fost convocată cu mențiunea expresă de a participa la cercetarea disciplinară, pe data de 12.04.2013, la ora 10,00 la sediul social din ..99, sector 3 București și a luat cunoștință despre fapta ce urma să fie dezbătută în fața Comisiei de cercetare prealabilă disciplinară astfel cum a fost precizată în convocare.

Prin cererea de chemare în judecată, contestatoarea și-a exprimat nemulțumirea că intimata nu i-a acordat un termen de 5 zile, de la data emiterii și luării la cunoștință a convocării până la data la care a avut loc cercetarea prealabilă disciplinară, termen prevăzut de Contractul colectiv de muncă la nivel de ramură chimie-petrochimie, pentru a-și pregăti apărarea.

Instanța a înlăturat aceste susțineri ca fiind neîntemeiate, având în vedere mențiunea expresă din convocare potrivit căreia, angajatorul i-a adus la cunoștința contestatoarei (fila 23, alin.ultim din convocare) posibilitatea neprezentării justificate la cercetarea prealabilă disciplinară din data de 12.04.2013 și reluarea procedurii la o altă dată convenită de comun acord, însă contestatoarea a fost de acord fără obiecțiuni cu dată, oră și sediul social comunicate în vederea participării la cercetarea disciplinară, fără a solicita intimatei un alt termen necesar pregătirii apărărilor cu atât mai mult cu cât, dacă nu era timp suficient, avea posibilitatea să solicite o reprogramare a cercetării având în vedere că o eventuală decizie de desfacere a contractului individual de muncă îi va afecta siguranța traiului și perspectivele, iar dosarul de muncă depinde exclusiv de investigația efectuată la cercetarea disciplinara și de decizia luată de conducere cu privire la gravitatea abaterii constatate.

Nu se impune un termen îndelungat pentru pregătirea argumentelor și probelor având în vedere și faptul că cercetarea prealabilă disciplinară nu reprezintă o evaluare, ci un interviu "disciplinar", o investigație care pune în discuție o greșeală de comportament în legătură cu politicile firmei, în legătură cu o acțiune sau inacțiune care a condus la încălcarea regulilor interne, a prevederilor legislației în vigoare sau chiar performanta salariatului în raport de cerințele postului, respectiv se discuta un incident și nu activitatea pe întreaga perioadă desfășurată în companie.

În ceea ce privește decizia contestată, aceasta trebuie să respecte prevederile art. 252 alin.2 din Codul muncii potrivit cărora, sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Analizând decizia de sancționare cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă și actele care au stat la baza emiterii acesteia, respectiv: referatul de informare nr.56/10.04.2013, decizia nr.87/10.04.2013, decizia nr.84/11.04.2013, convocarea angajatei la cercetarea disciplinară din data de 10.04.2013, întâlnirea Comisiei de cercetare disciplinară cu angajata C. S. C., procesul verbal nr.86/12.04.2013, nota explicativă a contestatoarei, solicitarea contestatoarei de a fi asistată de președinta Sindicatului liber și Independent B., d-na V. D., cererea angajatei privind accesul la anumite documente, procesul verbal nr.128/17.04.2013, declarația nr.131/17.04.2013 data de către d-na V. D. – Președinte de Sindicat și concluziile comisiei de cercetare disciplinară cu privire la faptele imputate depuse la dosarul cauzei în copii certificate de către intimată, instanța a constatat că fapta contestatoarei constituie abatere disciplinară gravă de la atribuțiile din Fișa postului, din Contractul individual de muncă și anexele la acesta, inclusiv Contractul de confidențialitate, din Regulamentul intern menționate.

S-a constatat că fapta este motivată pe larg în fapt și în drept, că au fost avute în vedere și susținerile contestatoarei și au fost arătate motivele înlăturării apărărilor raportate la fapta reținută în sarcina sa.

Astfel, s-a reținut că, între părți a fost încheiat contractul individual de muncă, contestatoarea fiind angajată pe postul de manager de produs, contract al cărei anexa 1 încheiată la data de 22.12.2011, stabilește criteriile de evaluare și obiectivele de activitate necesare postului ocupat de aceasta.

Tot în baza contractului individual de muncă, a fost încheiat între părți și un contract de confidențialitate potrivit căruia, "informațiile obținute de salariat ca efect al exercitării funcției… sunt strict confidențiale atât față de terți cât și fata de salariații care nu sunt în posesia informației confidențiale pe întreaga durată a contractului de muncă, precum și pe o perioadă de 5 ani după încetarea acestuia…, salariatul nu va folosi în interes propriu, al altei persoane ori al unei societăți concurente și nu le va divulga…, salariatul cunoaște ca toate documentele, disketele, cd-urile, programele de calculator, înregistrările de orice fel, documentele întocmite de angajat pe parcursul desfășurării muncii sunt și rămân în proprietatea societății și vor fi predate la simpla cerere a societății, în caz contrar putând fi angajată răspunderea disciplinară, penală și materială a angajatului și se accepta de către salariat faptul că încălcarea vreuneia dintre obligațiile de mai sus menționate constituie o abatere gravă de la regulile de disciplină muncii, fiind sancționata cu desfacerea contractului individual de muncă.”

Din prevederile citate s-a reținut că absolut toate informațiile din cadrul companiei, nefiind individualizate pe criterii ori categorii, înregistrate pe orice fel de suport și cunoscute de salariat sunt confidențiale și reprezintă proprietatea companiei, chiar dacă parte din documente au fost întocmite de angajat pe perioada desfășurării activității.

Potrivit fisei postului încheiate la data de 02.05.2012 pentru normă întreagă, contestatoarea avea obiect esențial „coordonarea, organizarea și urmărirea promovării în mod etic a medicamentelor și a altor produse farmaceutice ale companiei, către medicii din dispensare, policlinici, spitale și farmaciștii din farmaciile cu circuit deschis și închis pentru a crește cererea, în concordanță cu strategiile departamentului Marketing”.

Contestatoarea a fost concediată pentru că a fost surprinsă copiind 11.000 de documente aparținând companiei, inclusiv cele întocmite de ea pe parcursul desfășurării activității, pe un hard personal, într-o noapte, fără a putea justifica fapta prin care a încălcat obligația de a nu copia nici un document al companiei, chiar dacă le cunoștea și în parte le utiliza, pe motiv că a adormit și nu a știut cum s-a făcut transferul de date.

Contestatoarea, a primit din partea companiei, la angajare, pentru a fi utilizate, o mașină și un laptop.

Contestatoarea a susținut, fără a formula vreo cerere în acest sens și fără a demonstra, că a primit laptopul pentru a lucra suplimentar acasă, după orele de program, susținere care a fost înlăturată având în vedere obiectul cauzei, precum și faptul că angajatorul pune salariatului la dispoziție tehnică de office pentru a o utiliza și în alt loc decât în biroul propriu și nu expres pentru lucru suplimentar, că mașina și laptopul sunt oferite pentru încurajare, pentru a crea salariatului o stare de confort și nicidecum stress-ul privind conducerea unei mașini fără șofer spre și de la serviciu, ori prestarea de ore suplimentare după program pe motiv că a luat laptopul acasă, deși nu în acest scop i-a fost dat.

Mai mult, contestatoarea nu putea efectua muncă suplimentară decât la solicitarea angajatorului potrivit prevederilor art.121 alin.1 din Codul Muncii și doar pentru situațiile prevăzute la art.114 alin.3 și ale art.115 din Codul Muncii, nefiind dovedite în cauză.

Contestatoarea a susținut că nu-i poate fi imputată neștiința, deoarece intimata nu a trimis-o la cursuri pentru a învăța cum să utilizeze avansat o astfel de tehnică, deci copierea celor 11.000 de documente aparținând intimatei nu s-a efectuat în cunoștință de cauză.

Față de aceste susțineri și în raport de abaterea comisă, este evident că a dovedit neștiință, însă neglijența contestatoarei dovedită față de politica firmei în ce privește utilizarea informației prin intermediul unei tehnici despre care aceasta nu a auzit nu o scutește de răspundere și de sancțiunea aplicabilă pentru încălcarea confidențialității la care ea însăși a achiesat la angajare.

Prin cererea de chemare în judecată, contestatoarea a invocat nulitatea contractului de confidențialitate anexă la contractul individual de muncă, motivat de faptul că acesta nu a fost înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca- ITM și nu i-a fost adus la cunoștința anterior încheierii contractului de muncă.

Instanța a înlăturat aceste susțineri ale contestatoarei, deoarece acest contract se poate încheia oricând, forma scrisă fiind necesară pentru încheierea sa valabilă (condiția de validitate - ad validitatem și nu de probă - ad probationem privind natura să juridică).

Contractul de confidențialitate nu poate fi încheiat și nici înregistrat anterior încheierii contractului individual de muncă, fiind o anexă la acesta încheiată tot în baza consimțământului părților.

Contestatoarea, deși a fost de acord cu clauzele contractului de confidențialitate, semnând fără obiecțiuni, prin cererea de chemare în judecată și-a exprimat nemulțumirea că acest contract nu i-a fost prezentat anterior semnării contractului individual de muncă.

Această afirmație conduce la concluzia că, dacă ar fi avut cunoștință de interdicția de a copia toate documentele companiei chiar și pe cele elaborate de petenta însăși în cadrul raporturilor de muncă, intenția privind angajarea sa în companie nu s-ar mai fi concretizat.

Rezultă fără dubiu că petenta deși știa și cunoștea că transcrierea oricărei informații pe orice fel de suport este interzis fără aprobarea conducerii, înregistrarea datelor companiei pe hardul personal chiar fără să aibă cunoștință despre vreo procedură tehnică, dovedește că a încălcat normele legale și contractuale, ale fișei postului, regulamentului intern mai sus amintite și că s-a făcut vinovată de preluarea datelor companiei chiar și a celor din perioadă anterioară angajării sale, respectiv din anul 2007.

Nemulțumirile contestatoarei față de politica societății, faptul că a semnat un contract de confidențialitate și l-a încălcat potrivit susținerilor sale, din neștiință și nefiind specializata avansat în IT din cauza intimatei care nu i-a oferit această specializare tocmai pentru a diferenția informațiile confidențiale de cele neconfidențiale, s-au concretizat prin lipsa intenției sale de a mai colabora cu intimata.

Este evident însă că se afla în eroare cu privire la necesitatea respectării confidențialității informațiilor de orice fel și înregistrate pe orice tip de document (scris, audio, video s.a), astfel cum a înțeles angajatorul să i le aducă la cunoștință odată cu cerințele postului, la momentul acordului parților pentru semnarea contractului de muncă.

Deși a susținut că nu a știut cum au fost transferate 11.000 de documente proprietate a companiei în hardul său, contestatoarea a încălcat grav regulile stabilite de politica firmei, fără a măcar a conștientiza implicațiile referitoare la conduita sa și la pierderea credibilității.

Petenta se află în eroare cu privire la modalitățile de încălcare evidentă a politicii societății, neînțelegând că există o politică scrisă, inclusă în contractul individual de munca inclusiv în anexe ce conțin clauze specifice, în fișa postului, în regulamente interne și contracte colective de muncă (referitoare la programul de lucru, la îndatoririle angajatului, la descrierea postului, s.a.) și o politică nescrisă care se referă la comportamentul angajatului și care include cerința ca acesta să fie cinstit, de încredere, responsabil și matur.

Contestatoarea a susținut că, comportamentul laptopului a fost accidental și de neînțeles transferând informațiile companiei pe hardul personal, iar comportamentul său (susținerea că a dormit în perioada transferului de date) a fost neintenționat, deoarece a adormit și nu știe cum a avut loc transferul de date.

Aceste susțineri vor fi înlăturate ca nepertinente, deoarece nu este posibil ca un calculator să efectueze operațiuni fără acțiunea utilizatorului, iar copierea de date nu necesită o specializare avansată în IT.

S-a constatat că intimata a depus diligențe pentru aflarea și stabilirea adevărului, că la cercetarea prealabilă disciplinară s-a dorit rezolvarea situației, s-au discutat opțiunile și consecințele faptei, ca la individualizarea abaterii s-a avut în vedere că petenta nu a mai fost sancționată anterior, că i s-a oferit șansa consultării și asistării cu și de către sindicatul companiei prin intermediul președintei de sindicat, că i s-a oferit șansa prezentării de argumente, că s-a decis de comun acord termenul pregătirii apărării pentru a strânge dovezi relevante în susținerea apărării.

Având în vedere că petenta și-a recunoscut abaterea, că s-a comportat iresponsabil și nu s-a încadrat în standardele companiei încălcând cu vinovăție regulile de disciplină muncii din Secțiunea M pct.2 lit.b, lit.c și lit.e din contractul individual de muncă referitoare la obligația salariatului de a respecta disciplina muncii, obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu și obligația de a respecta secretul de serviciu, precum și pct.1 alin.3 din contractul de confidențialitate potrivit căruia “pe întreaga durată a contractului individual de muncă și pe o perioadă de 5 ani după încetarea acestuia, salariatul nu va folosi, în interesul propriu, al altei persoane sau al unei societăți concurente și nu va divulga nicio informație confidențială care privește organizarea, managementul, planurile de dezvoltare și penetrare pe piața românească și externă, metodele de afaceri, know-how, strategii de dezvoltare și cercetare sau de marketing (inclusiv ținte și planuri viitoare), mijloacele materiale folosite, inclusiv programe de calculator, rezultatele activității de cercetare/dezvoltare/proiectare, dosarele de produs și documentația aferentă, modul de promovare al produselor, politica de promovare medicală și media, strategia de marketing și vânzări, planurile/deciziile de afaceri, strategii de dezvoltare, politică comercială a societății, date statistice privind activitatea societății”; regulile stabilite la pct.2 lit.a și b de a nu efectua copii xerox, de a nu copia pe diskete sau CD informații confidențiale, de a nu transmite de pe adresa de e-mail de la societate sau de pe orice adresă de e-mail la altă adresă de e-mail (fie și personală) date și informații confidențiale; prevederile pct.9 din fișa postului referitoare la “respectarea prevederilor legale aplicabile domeniului de activitate, regulamentului intern, contractului colectiv de muncă la nivel de societate și celelalte Norme, decizii și proceduri de lucru în vigoare la nivele de departament/unitate și răspunderea de însușirea și respectarea acestora”, prevederile art.39 alin.2lit.b, lit.c, lit.d, lit.f din Codul Muncii și ale Cap.IV, art.22 lit.b, lit.e, lit.f, lit.s, lit.u din Regulamentul intern aceleași prevăzute și de înscrisurile mai sus menționate, instanță reține ca rezultatul dăunător și legătura de cauzalitate, sunt prezumate, fără ca petenta să poată dovedi că prin abaterea de la aceste reguli nu a adus o perturbare activității societății.

În ceea ce privește reținerea hardului de către intimata, instanța obligând-o pe aceasta să îl restituie contestatoarei în starea și cu datele personale intacte, fiind proprietatea acesteia, reținerea fiind nelegală, intimata neputându-se substitui organului penal pentru a stabili că hard disk-ul contestatoarei reprezintă un mijloc de probă într-o faptă de natură penală.

Ilegal a procedat intimata când a predat contestatoarei pe un alt dispozitiv de stocare (alt hard disk) documentele cu caracter personal de pe hard diskul reținut, însă instanța nu a putut să rețină susținerile contestatoarei, potrivit cărora aceste date privitoare la viața sa personală și la corespondența sa electronică au fost utilizate de către intimată, nefiind dovedite, motiv pentru care a respins cererea restrânsă de obligare a intimatei la plata de daune morale în cuantum de 100.000 lei, ca neîntemeiată.

Împotriva acestei sentințe au declarat apel, în termen legal și motivat, reclamanta C. S. C., la data de 19.08.2014 și pârâta S.C. B. S.A., la data de 20.08.2014, ambele fiind înregistrate pe rolul Curții de Apel București – Secția a VII-a pentru cauze privind Conflicte de muncă și Asigurări Sociale la data de 22.08.2014 sub numărul_ .

Prin motivele de apel formulate, întemeiate în drept pe dispozițiile art.466-482 din Codul de procedură civilă, apelanta-reclamantă C. S. C., susține că prezentul apel este scutit de taxă judiciară de timbru, în conformitate cu art. 270 din legea nr. 53/2003, cu modificările și actualizările la zi.

Se arată că prin contestația împotriva deciziei nr. 91/22.04.2013, emisă de intimata B. SA, decizie prin care i-a fost desfăcut disciplinar contractul individual de muncă (abreviat, în continuare, CIM) nr. 4704/22.12.2011, astfel cum a fost precizat petitul nr. 4 din cererea introductivă la termenul de judecată din 15 mai 2014, reclamanta a solicitat Tribunalului București - Secția a VIII-a, în dosarul civil nr._, să pronunțe o hotărâre judecătorească prin care să dispună:

1) Anularea, ca nelegală, a deciziei nr. 91/22.04.2013, aceasta fiind emisă cu încălcarea dispozițiilor art. 247 alin. 2 (cu privire la elementele constitutive ale abaterii disciplinare), coroborat cu art. 17 alin. 1, 5 și 7 (informarea salariatului), cu art. 26 (clauză de confidențialitate), cu art. 61 lit. a) din Codul Muncii republicat (referitoare la abaterea disciplinară gravă și vinovăția salariatului) și art. 251 (referitoare la nulitatea procedurii cercetării prealabile) din Codul Muncii republicat.

2) Obligarea pârâtei la plata către reclamantă a unei despăgubiri egală cu salariul indexat, majorat și reactualizat și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata, de la data concedierii și până la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești pronunțată în această cauză (conf. art. 253 alin. 1 din Codul Muncii republicat);

3) Constatarea caracterului ilicit al faptei intimatei de reținere în custodie, la sediul intimatei, a hard-ului computerului personal al contestatoarei, care a avut efectul lezării demnității și vieții private a contestatoarei. Obligarea intimatei la încetarea acestei fapte ilicite și la restituirea hard-ului confiscat nelegal de către intimată (ÎN D., conform art. 26, coroborat cu art. 40 alin. 2 lit. i) din Codul Muncii, pct. 4 lit. e) din Secțiunea M a contractului individual de muncă nr. 4704/22.12.2011, precum și conform art. 252, coroborat cu art. 253 alin. 1, lit. b-c și alin. 3 din Noul Cod Civil).

4) Obligarea intimatei la plata de daune morale, în sumă de 100.000 lei, pentru atingerea nelegală adusă onoarei și reputației profesionale a salariatei, pentru utilizarea, în mod nelegal, a datelor cu caracter personal privitoare la viața personală a contestatoarei, a corespondenței electronice ca urmare a ridicării nelegale de la domiciliul contestatoarei și a sigilării și luării nelegale în custodie a hard-ului, parte componentă a computerului personal al salariatei, de către angajator (ÎN D., conform art. 253 alin. 1 din Codul Muncii republicat, coroborat cu art. 26 din aceeași lege; art. 252 din Noul Cod Civil; ART 8 PCT. 1 DIN CONVENȚIA EUROPEANĂ A DREPTURILOR OMULUI).

5) Obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată (onorariu avocațial) ocazionate de acest proces.

Prin sentința civilă nr. 5987/22.05.2014, pronunțată de T.B. - Secția a VIII-a în acest dosar, a fost admisă doar în parte contestația reclamantei, în sensul că a fost obligată intimata să restituie către aceasta hard-ul personal, în starea și cu datele personale intacte, hard-disk-ul fiind proprietatea personală a contestatoarei și fiind reținut nelegal de către intimată, aceasta din urmă neputându-se substitui organului penal pentru a stabili că respectivul hard reprezintă un mijloc de probă într-o faptă de natură penală.

Celelalte petite din contestația inițială au fost respinse cu considerente care constituie obiectul criticilor de netemeinicie și nelegalitate în acest apel, după cum urmează:

I. Respingerea, ca netemeinică și nelegală, a petitului nr. 1 din cererea introductivă, cu privire la anularea ca nelegală a deciziei nr. 91/22.04.2013, pentru nerespectarea cerințelor art. 251 din Codul Muncii, referitoare la cercetarea disciplinară prealabilă.

1) Cu privire la netemeinicia considerentelor pe aspectul criticat la primul motiv de apel, se arată că în mod nereal, fată de conținutul convocatorului de la fila 185, vol. III, dosar instanță, s-a motivat respingerea cererii contestatoarei cu considerentul că nemulțumirile contestatoarei sunt neîntemeiate cu privire la neacordarea unui termen de 5 zile, între data comunicării convocatorului și data ținerii ședinței de cercetare prealabilă, pentru că în convocator ar fi fost stipulată „...mențiunea expresă din convocare potrivit căreia angajatorul i-a adus la cunoștință contestatoarei (fila 23 alin. ultim din convocare) posibilitatea neprezentării justificate la cercetarea prealabilă disciplinară din data de 12.04.2013 și reluarea procedurii la o altă dată convenită de comun acord ... cu atât mai mult cu cât, dacă nu era timp suficient, avea posibilitatea să solicite o reprogramare a cercetării..." (citat din considerentul de la paragraful 8, pagv24 din sentința atacată).

În realitate, în convocarea emisă de angajator și primită sub semnătură de fosta salariată la 10.04.2013, la alineatul ultim este scris un cu totul alt text, respectiv:

„Vă atenționăm că dacă nu vă prezentați la această convocare și nu ne comunicați până la data și ora convocării un motiv obiectiv care să vă justifice neprezentarea, ne vom vedea nevoiți să facem aplicarea dispozițiilor art. 251 alin. 3 din codul muncii, anume de a lua o decizie și a stabili eventuale sancțiuni în lipsa dumneavoastră." (paragraf final din înscrisul de la fila 185, voi. III).

Așadar, intimata a dat expresie conținutului textului art. 251 alin. 3 C.mun. care atestă că neprezentarea din motive obiective a salariatului dă dreptul angajatorului să emită o decizie disciplinară și să stabilească sancțiunile și în lipsa celui convocat. În niciun caz acest text de lege nu prevede ipoteza permisivă a reprogramării la cererea salariatului datorită duratei prea mici dintre dată înmânării convocatorului și data ținerii ședinței de cercetare prealabilă.

De asemenea, nici în ultimul paragraf din convocator nu a fost expres stabilită o asemenea posibilitate cu privire la „reluarea procedurii la o dată convenită de comun acord", astfel cum este rescris textul acestei adrese prin motivarea hotărârii de prima instanță.

2) Cu privire la nelegalitatea motivării sentinței referitor la primul motiv de apel, apelanta-reclamantă critică omisiunile din considerentele sentinței apelate cu privire la caracterul imperativ al termenului de 5 zile, ca fiind un termen legal, între data comunicării convocatorului și data luării la cunoștință de către salariat, prevăzut în art. 23 din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură chimie-petrochimie nr. 369/05.08.2010 (în vigoare, la data efectuării cercetării prealabile) și al motivelor pentru care prima instanță nu a explicat de ce nu era incident acest termen legal, pe de o parte, coroborat cu motivarea din considerentul de mai jos, pe același aspect:

„Nu se impune un termen îndelungat pentru pregătirea argumentelor și probelor având în vedere și faptul că cercetarea prealabilă disciplinară nu reprezintă o evaluare, ci un interviu disciplinar ( ? ), o investigație care pune în discuție o greșeală de comportament în legătură cu politicile firmei, în legătură cu o acțiune sau inacțiune care a condus la încălcarea regulilor interne, a prevederilor legislației în vigoare sau chiar performanța salariatului în raport cu cerințele postului, respectiv se discută un incident și nu activitatea pe întreaga perioadă desfășurată în companie" (citat din paragraful 9, pag. 24 din sentință)

Aceste motivări reprezintă o interpretare subiectivă și o aplicare greșită a normelor imperative legale la speță, pentru următoarele argumente:

2.1. Termenul minim pentru convocarea salariatului la comisie este de 5 zile și era obligatorie cuprinderea lui atât în Regulamentul Intern cât și în cele două Contracte Colective de Munca pe Unitate la intimata B. SA. Acest termen are puterea de lege și este obligatoriu, iar nu facultativ, conform art. 23 din contractul colectiv de muncă la nivel de ramură chimie-petrochimie nr. 369/7/05.08.2010 (pag.5 și 6 din contract, anexate).

Contractul nr.369/7/05.08.2010 publicat în Monitorul Oficial nr.8/24.08.2010, partea a V-a și devenit lege a părților conform art.1 din contract (pag.1 din contract, anexată), este opozabil intimatei-pârâte B., care se regăsește la poziția 38 din Anexa nr.1 atașată prezentei (7 file).

Încercarea instanței de fond de a motiva reducerea la numai o zi a termenului minim de 5 zile prin considerente proprii pe care nici intimata-pârâtă nu le-a invocat, este inadmisibilă, depășind cadrul legal.

2.2. Întregul text al art. 251 din C.mun. cu privire la procedura cercetării disciplinare prealabile are un caracter imperativ, acesta rezultând din interpretarea gramaticală a timpurilor verbale folosite de legiuitor pentru toate cele patru paragrafe.

2.3. Reclamanta nu a beneficiat de dreptul constituțional la apărare, fiindu-i încălcate drepturile de către comisia desemnată de angajator, care nu i-a pus la dispoziție toate documentele referitoare la caz, angajatorul recunoscând, prin doi dintre membrii comisiei, că „aceste documente au un volum foarte mare de păgâni" și că „vă putem face extrase din documentele solicitate, luând în considerare volumul acestora" (citat din adresa nr. 731/12.04.2013 (fila 196, vol. III, dosar), fiindu-i refuzat angajatei accesul ia toate documentele care priveau faptele imputate ca abatere disciplinară (în special, referatul nr. 56/10.04.2013, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă al unității a cărui prelungire prin acte adiționale succesive nu a fost adusă expres la cunoștința salariatei, și altele), consultarea acestor documente fiind solicitată, în scris, conform înscrisului de la fila 195, voi. III, dosar instanță.

În raport de aceste atitudini ale prepușilor intimatei, dreptul la apărare al salariatei, prevăzut de art. 251 alin. 4 C.mun. a devenit iluzoriu, aceasta neputându-și face apărări și motivații prin interdicția angajatorului la accesul la documentele care priveau fapta considerată abatere disciplinară gravă.

Prin decizia nr. 95/05.02.2008 a Curții Constituționale, publ. M.Of. nr.153/28.02.2008, (depusă la dosar de apărarea reclamantei la termenul din 15.05.2014) cu privire la excepția de neconstituționalitate a vechiului art. 267 (devenit art. 251, prin renumerotarea articolelor și republicarea Codului Muncii, decizia fiind în vigoare și astăzi), „Curtea Constituțională a statuat în jurisprudența sa că raporturile juridice de muncă trebuie să se desfășoare într-un cadru legal, pentru a fi respectate drepturile și îndatoririle, precum și interesele legitime ale ambelor părți. În acest cadru, cercetarea disciplinară prealabilă aplicării sancțiunii contribuie în mare măsură la prevenirea unor măsuri abuzive nelegale sau netemeinice, dispuse de angajator, profitând de situația sa dominantă".

Prin motivarea aceleiași decizii, Curtea Constituțională a concluzionat că, prin cercetarea prevăzută de acest text de lege, se urmărește „să se asigure stabilirea corectă a abaterii disciplinare, a împrejurărilor concrete în care a fost săvârșită, a gravității sale și a vinovăției, în raport de care se poate aprecia și asupra sancțiunii aplicabile, dar, în același timp, și a exercitării dreptului de apărare a! salariatului în cadrul acestei proceduri."

Considerând că, prin încălcarea gravă a dreptului la apărare al reclamantei, sub toate aspectele învederate mai sus, procedura cercetării prealabile din 12.04.2013 este lovită de nulitate absolută, pe cale de consecință, apelanta-reclamantă solicită admiterea acestui motiv de apel și anularea sentinței civile nr. 5987/22.05.2014 și pentru aceste argumente, cercetarea disciplinară prealabilă fiind efectuată de intimată în mod formal, iar nu cu respectarea drepturilor legale și constituționale, la apărare, ale apelantei-reclamante.

II. Referitor la cel de-al doilea motiv de apel privind omisiunea primei instanțe de a analiza legalitatea deciziei nr. 91/22.04.2013 și prin prisma dispozițiilor art. 247 alin. 2, coroborat cu art. 252 alin. 2 lit. b) din Codul Muncii privitoare la definiția legală și trăsăturile juridice ale abaterii disciplinare, precum și relativ la obligația prealabilă de informare stipulată în art. 17 C.mun., deși reclamanta a invocat ca temei juridic al petitului nr. 2 al cererii introductive acest text de lege, prima instanță oprindu-se numai la incidența art. 251 alin. 1 și art. 252 alin. 1, alin. 2 lit. a, b, și c din Codul Muncii, cu consecința pronunțării unei soluții eronate pe fondul cauzei, conform următoarelor critici de nelegalitate și netemeinicie a considerentelor acestei sentințe:

1) Conform art. 247 alin. 2 din C.mun., „abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici".

1.1. În momentul în care motivează sentința, prima instanță, deși citează dispozițiile art. 252 alin. 2 lit. b) din C.Mun., în care se face referire, printre alte norme și la prevederi din contractul individual de muncă, instanța omite din enumerarea legală și contractul individual de muncă incident în speță.

(Astfel se citează din considerentul de la pag. 24, paragraful penultim: „în ceea ce privește decizia contestată, aceasta trebuie să respecte prevederile art. 252 alin. 2 din Codul muncii, potrivit cărora, sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: ...b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă care au fost încălcate de salariat").

1.2.Obligația de confidențialitate este cu totul altfel reglementată de Codul muncii, decât a stabilit angajatorul printr-un contract de confidențialitate pe care instanța l-a considerat eronat că fiind anexă la CIM nr. 4704/22.12.2011.

Astfel, prin art. 26 din C.mun. se reglementează „clauză de confidențialitate" ca fiind acea clauză prin care „părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă".

Conform paragrafului 2 al articolului sus-citat, „Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese".

Așadar, conform legii, este interzisă divulgarea de date și informații confidențiale, iar nu simpla lor copiere în medii de stocare externe sau la copiator.

1.3. În Regulamentul Intern al intimatei, la Cap. V - Reguli concrete privind respectarea disciplinei muncii", în cadrul obligațiilor specifice incidente la speță, la ART. 27, sub denumirea marginală „Folosirea corespunzătoare a resurselor IT", la paragraful 10, subpunctele 10-11, la fel se interzice „transmiterea de informații confidențiale sau private ale companiei", precum șl „transmiterea de informații către clienții companiei fără a avea acordul necesar transmiterii".

Problema definirii informațiilor și documentelor considerate de angajator ca fiind „confidențiale" pentru acesta, precum și interdicția copierii pe medii tehnice de stocare sau la copiator nu se regăsește în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă pe unitate, în CIM nr. 4704/22.12.2011, în ordine sau dispoziții scrise ale conducătorilor B. SA, care să fi fost legal aduse la cunoștința apelantei-reclamante.

1.4. Prin contractul de confidențialitate părțile au definit „noțiunea" de „informații confidențiale" ca fiind „...orice și toate datele, materialele, ideile și documentele tehnice, comerciale, financiare și de afaceri, know-how, planuri de afaceri și alte informații, fie că sunt sau au fost sau nu exprimate în scris (!!!), în legătură cu Societatea, clienții acesteia, furnizorii, politica de prețuri, politică comercială, politica de promovare medicală și media, planul de dezvoltare, dosarele de produs și documentația aferentă, date statistice privind activitatea societății, precum și alte similar pe care Salariatul le-a cunoscut, primit sau de care a fost informat pe parcursul angajării sau în legătură cu munca desfășurată pentru Societate. Sunt considerate informații confidențiale veniturile realizate în Societate de către un Salariat față de ceilalți angajați ai acesteia".

1.5. Punctele 1, 3 și 4 din contractul de confidențialitate reglementează amplu obligația salariatului de nedivulgare către terți sau angajați ai companiei informații considerate confidențiale, conform definiției dată de părți, iar nu conform unei definiții legale.

Profitând de poziția dominantă prestabilită prin încheierea anterior a CIM nr. 4704/22.12.2011, angajatorul B. SA inserează în contractul de confidențialitate, (punctele 5,6), sub pretextul deghizat al obligației de confidențialitate, veritabile clauze de neconcurență, atât pentru persoana salariatei, cât și pentru membri ai familiei sale („soț/soție, rude de gradul I și II"), inserate în mod nelegal, pentru că nu sunt cuprinse în CIM-ul sus-menționat, și fără ca angajatorul B. SA să-și fi îndeplinit obligația legală de plată către salariată a unei indemnizații de neconcurență lunară de cei puțin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă (art. 21 alin. 1-3 din CODUL MUNCII).

Evident, comportamentul nelegal al prepușilor intimatei a fost ascuns față de ITM, prin neînregistrarea acestui contract (cu număr de înregistrare și dată) în evidențele proprii ale angajatorului și, mai ales, la ITM, sub forma unui act adițional al CIM.

1.6. Obligația de necopiere pe mijloace tehnice de stocare sau la „xerox" a unor informații de natura celor considerate „confidențiale" prin voința părților, iar nu prin lege, este prevăzută doar la pct. 2 lit. a) din contractul de confidențialitate, sub formularea:

„Fără acordul prealabil scris al reprezentantului Societății, pe parcursul valabilității contractului individual de muncă, Salariatul: a) nu va efectua copii xerox și nu va copia pe diskete sau CD informații confidențiale"

1.7. INTERDICȚIA LEGALĂ DE COPIERE a unor documente conținând informații, considerate private sau confidențiale pentru emitentul lor, este prevăzută în condițiile și cu reglementarea specifică a legii copyright-ului, respectiv Legea nr. 8/1996 privind dreptul de autor și drepturile conexe, cu modificările la zi, iar sub incidența acestei legi, cu aplicabilitate la speță, pot fi considerat obiect al dreptului de autor „operele originale de creație intelectuală", cum ar fi „programele pentru calculator” (art. 7 alin. a L. nr. 8/1996). În schimb, nu pot constitui obiect al dreptului de autor „ideile, teoriile, conceptele, descoperirile științifice, procedeele ... conținute într-o operă oricare ar fi modul de preluare, de scriere, de explicare sau de exprimare" (art. 9 lit. a din L. nr. 8/1996), precum și „simple fapte sau date” (art. 9 lit. f din aceeași lege).

1.8. Față de reglementarea legală a noțiunilor privind dreptul de autor și interdicția legală de copiere, inserarea la art. 27 pct. 11 din REGULAMENTUL INTERN al intimatei a responsabilității angajaților pentru „respectarea legilor copyright-ului cu privire la programele comerciale” nu are un temei legal, singurul suport juridic al protecției conferite prin această lege referindu-se la programele informatice.

Intimata B. SA, căreia îi revenea sarcina probei în litigiul din prima instanță (art. 272 C.mun.), nu a dovedit că este titular al dreptului de autor al informațiilor de natură economică și comercială pentru care a pretins încălcarea obligației de confidențialitate și nu beneficiază de prezumția legală de autor al documentelor inserate în procesul-verbal nr. 87/19.04.2013, la pct. II. 1, pentru că „se prezumă a fi autor, până la proba contrară, persoana sub numele căreia operă a fost adusă pentru prima dată la cunoștința publică" (art. 4 alin. 1 din legea nr. 8/1996 modificată).

Așadar, intimata nu poate proba un prejudiciu în legătură cu copierea unor documente considerate „confidențiale” prin voința părților, iar nu prin efectul unei legi speciale.

Dacă intimata ar fi fost preocupată de ocrotirea cu mijloace legale a unor informații cuprinse în documente pe care le consideră proprietate privată și care sunt confidențiale, pentru a putea pretinde acordul prealabil scris pentru copierea unor asemenea documente, ar fi trebuit să folosească un sistem de marcare electronică a confidențialității fiecărui document, sincronizându-și serverele cu serverele aparținând Ministerului Comunicațiilor șl Societății Informaționale, folosind standarde naționale de marcare electronică (IETF-RFC 3161), accesibil prin protocolul HTTP, calitatea furnizorilor de marcare electronică fiind atestată prin certificare ISO/IEC_-2005, conform British Standards Institution. Atunci, noțiunea de confidențial ar fi fost tradusă juridic în noțiunea de „copyright", ștampilă care apare automat pe documentul având o asemenea protecție legală și fiecare salariat ar fi cunoscut ce documente sunt confidențiale și pentru care este interdicția de copiere.

1.9. În condițiile sus-argumentate, se ridică problema juridică dacă contractul de confidențialitate, nedatat și neînregistrat în evidențele interne ale B. SA, reprezintă o modificare a CIM nr. 4704/22.12.2011, în sensul dacă obligația de reglementare a noțiunii de confidențialitate și de respectare a interdicției de copiere, asumată de reclamantă prin semnarea contractului respectiv de confidențialitate, REPREZINTĂ SAU NU O MODIFICARE LEGALĂ A RAPORTURILOR DE MUNCĂ CU ANGAJATORUL SĂU.

2) Sunt nelegale considerentele sentinței apelate cu privire la faptul că respectivul contract de confidențialitate reprezintă o ANEXĂ la CIM nr. 4704/22.12.2011 și că acest contract de confidențialitate „nu poate fi încheiat și nici înregistrat anterior încheierii contractului individual de muncă, fiind o anexă la acesta încheiat tot în baza consimțământului 9 părților" (citat din paragraful 6, pag. 26 din sentință). Deși apelanta-reclamantă a invocat în cuprinsul contestației și în concluziile scrise incidența art. 17, coroborat cu art. 41 lit. d) din C.mun., prin modul de motivare a considerentelor prima instanță nu a arătat cum au fost respectate aceste prevederi legale sau de ce nu sunt aplicabile.

2.1. Conform art. 17 alin. 5 din Codul muncii, „Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute la alin. 3, în timpul executării contractului individual de muncă, impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificărilor, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege."

2.2. Conform art. 17 alin. 1 C.mun. „Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării sau, după caz, salariatul cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice".

Conform alineatului 2 din acest text de lege, obligația de informare se consideră îndeplinită la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.

Din interpretarea coroborată și sistematică a celor două alineate rezultă următoarele:

- modificarea contractului individual de muncă se poate face numai prin act adițional, nu prin alte acte asimilate (fie că sunt considerate și anexe la CIM);

- obligația de informare trebuie să aibă loc „Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă";

- contractul de confidențialitate nu s-a încheiat anterior sau concomitent cu CIM nr. 4704/22.12.2011, pentru că în preambulul primului contract se face trimitere la acest CIM, în sensul că în baza CIM s-a încheiat contractul de confidențialitate, referință care a determinat prima instanță, în mod eronat, să considere acest contract de confidențialitate ca anexă la CIM nr. 4704/22.12.2011; (legea nu recunoaște anexele ca fiind izvor legal de modificare a raporturilor de muncă, ele pot fi documente pe baza cărora se încheie sau se modifică legal un contract de muncă, dar modificarea raporturilor de muncă se poate face numai prin act adițional, formulările textului de lege fiind imperative);

- chiar dacă s-ar admite teza judecătorului de la fond potrivit căreia contractul de confidențialitate nu poate fi încheiat și înregistrat anterior încheierii CIM, obligația de informare cu privire la modificarea unor clauze esențiale din CIM trebuia executată anterior încheierii CIM și această obligația de Informare prealabilă este prezumată ca fiind legal îndeplinită la momentul semnării actului adițional la CIM. Obligația de informare nu a fost îndeplinită legal, în prealabil presupusei modificări a raporturilor de muncă consfințite prin CIM nr. 4704/22.12.2011, deoarece contractul de confidențialitate nu are valoarea de act adițional și nici nu a fost interpretat prin considerentele sentinței apelate ca valorizând act adițional la acest contract individual de muncă, împrejurare în raport de care modificarea raporturilor de muncă stabilite prin CIM nr.4704/22.12.2011 prin încheierea contractului de confidențialitate (neînregistrat și nedatat) trebuie să fie interpretată ca fiind nelegal efectuată;

- contractul de confidențialitate nu poate fi interpretat nici ca fiind o ANEXĂ la CIM nr. 4704/22.12.2011 pentru că, atunci când părțile au dorit să modifice expres raporturile de muncă printr-un document intitulat de ambele părți cu denumirea de ANEXĂ (de exemplu, ANEXA NR. 1 din 22.12.2011 la contractul individual de muncă nr. 4704/22.12.2011, cu denumirea de titlu „CRITERII DE EVALUARE ȘI OBIECTIVE DE ACTIVITATE”, înscris pe care apelanta-reclamantă susține că l-a anexat prezentului apel, în câte 2 exemplare certificate pentru conformitate), părțile și-au asumat reciproc drepturile și obligațiile decurgând din respectivul document prin încheierea acestuia într-un mod oficial, sub antetul angajatorului B. SA, documentul fiind înregistrat (ANEXA NR. 1) și datat (22.12.2011);

3) Contractul de confidențialitate în discuție în acest proces a fost încheiat cu încălcarea dispozițiilor art. 17 alin.7 din C.mun., care prevăd: „Cu privire ia informațiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părți poate interveni un contract de confidențialitate, pentru următoarele argumente și raționamente:

- conform art. 17 alin. 3 lit. e) și f) din C.mun., la momentul încheierii sau modificării CIM salariatul va fi informat „cu privire la cel puțin următoarele elemente":

e) „criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului" (în acest sens, ANEXA NR. 1 din 22.12.2011 la contractul individual de muncă nr. 4704/22.12.2011 are rolul de informare prealabilă cu privire la „CRITERII DE EVALUARE ȘI OBIECTIVE DE ACTIVITATE", salariata semnând sub angajamentul „am luat la cunoștință, sunt de acord și mă angajez să realizez obiectivele în condițiile prezentate mai sus", situație care nu se regăsește la contractul de confidențialitate);

f) „riscurile specifice postului".

Cu privire la cel de-al doilea element esențial al obligației de informare prevăzut de lege, trebuie specificat că această clauză a RISCULUI SPECIFIC POSTULUI DE MANAGER DE PRODUS pe care l-a ocupat și exercitat reclamanta NU EXISTĂ NICI ÎN CIM nr. 4704/22.12.2011, nici în regulamentul de ordine interioară sau în contractul colectiv de muncă nici în alte decizii sau dispoziții ale organelor de conducere ale angajatorului și care să fi fost comunicat în mod legal opozabil reclamantei.

Dacă obligația de confidențialitate, sub forma interdicției de copiere a oricărui document cu care lucrează salariata sau care are orice legătură cu activitatea angajatorului, era atât de importantă pentru angajator încât nerespectarea ei conduce automat la cea mai gravă sancțiune disciplinară - desfacerea contractului de muncă din vina salariatei - ACEST ELEMENT TREBUIA LEGAL SĂ FIGUREZE în CIM nr. 4704/2011 CĂ RISC AL POSTULUI pe care urma să-l ocupe salariata și pe care l-a exercitat în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Dacă se va reține concluzia că, prin contractul de confidențialitate în discuție, s-a realizat ori s-a intenționat să se realizeze obligația de informare prealabilă, înaintea modificării condițiilor de muncă, atunci, în termen de 20 de zile de Ia data semnării contractului de confidențialitate (dată care nu poate fi determinată din motivele deja enunțate), angajatorul trebuia să redacteze și să obțină acordul salariatei sale cu privire la cele de mai sus, prin încheierea unui act adițional la contractul de muncă (art. 17 alin. 5 C.mun.). Neîncheierea și neînregistrarea, în termenele și condițiile imperativ reglementate de Codul Muncii, a actului adițional privitor la definirea, reglementarea și sancțiunile disciplinare aplicabile pentru nerespectarea obligației de confidențialitate, în varianta redactată de angajator, care nu se regăsește în legea specială (Codul Muncii, Legea dreptului de autor), ATRAGE NELEGALITATEA DECIZIEI NR. 91/22.04.2013 de desfacere a CIM nr. 4704/2011, culpa fiind a angajatorului, iar nu a reclamantei.

4) În realitate, pentru critici care constituie motive de apel detaliate mai jos, contractul de confidențialitate reprezintă o mixtură nejuridică între instituții juridice distincte - clauză de confidențialitate, stipulată în penultimul alineat al contractului, și care are alt conținut decât cel legal reglementat prin art. 26 C.Mun.; clauză de neconcurență, în care potrivit reglementării legale (art. 21 C.mun.) salariata are și drepturi (la indemnizație lunară, cum s-a arătat mai sus), nu numai obligația de a nu contraveni clauzei de neconcurență; contractul de confidențialitate, reglementat prin art. 17 alin. 7 C.mun., prin care angajatorul a extins obligația de confidențialitate, de la obligația legală de nedivulgare către terți sau salariați ai angajatorului a unor informații considerate confidențiale, la obligația de necopiere, pe mijloace tehnice de stocare sau prin fotocopiere, a unor documente considerate ca fiind confidențiale.

Clauzele din acest contract de confidențialitate au fost interpretate și aplicate, cu totul eronat, de către prima instanță prin considerentele sentinței apelate, după cum urmează:

4.1. Prima instanță citează în mod trunchiat, pasaje din contractul de confidențialitate, A de la puncte distincte, dându-le eronat o interpretare eronată și care nu corespunde realității de fapt în ceea ce privește abaterea disciplinară imputată salariatei, și anume:

„informațiile obținute de salariat ca efect al exercitării funcției... sunt strict confidențiale atât față de terți, cât și față de salariații care nu sunt în posesia informației confidențiale pe întreaga durată a contractului de muncă, precum și o perioadă de 5 ani după încetarea acestuia ..., salariatul nu va folosi în interes propriu, al altei persoane ori al unei societăți concurente și nu le va divulga ..., salariatul cunoaște că toate documentele, disketele, cd-urile, programele de calculator, înregistrările de orice fel, documentele întocmite de angajat pe parcursul desfășurării muncii sunt și rămân proprietatea societății și vor fi predate la simplă cerere a societății, în caz contrar putând fi angajată răspunderea disciplinară, penală și materială a angajatului și se acceptă de către salariat faptul că încălcarea vreuneia dintre obligațiile de mai sus menționate constituie o abatere gravă de la regulile de disciplina muncii, fiind sancționată cu desfacerea contractului individual de muncă." (citat din paragraful 3, de la pag.25 din considerentele sentinței).

Considerentul care se motivează în baza citatului trunchiat prin preluarea mai multor clauze din contractul de confidențialitate se reflecta într-o concluzie greșită:

„Din prevederile citate se reține că absolut toate informațiile din cadrul companiei, nefiind individualizate pe criterii ori categorii, înregistrate pe orice fel de suport și cunoscute de salariat sunt confidențiale și reprezintă proprietatea companiei, chiar dacă parte din documente au fost întocmite de angajat pe perioada desfășurării activității" (citat din paragraful 4 de la pag. 25 din sentință).

Greșelile de raționament și de interpretare din considerentul criticat pentru netemeinicie se referă la următoarele:

- din enunțarea reglementărilor redate în citat rezultă că suporții (medii externe de stocare, documente) pot constitui obiect al dreptului de proprietate privată a companiei, iar nu și informațiile în sine sau programele de calculator, care pot constitui obiect al dreptului de autor, dacă intimata făcea dovadă în acest sens (conform celor deja argumentate mai sus în motivarea acestui apel);

- din modul de formulare a textelor sus-citate, reiese că informațiile la care se face referire sunt „strict confidențiale" față de „salariații care nu sunt în posesia informației confidențiale pe întreaga durată a contractului de muncă", ceea ce, „per a contrario", dacă salariatul se" află în posesia informației confidențiale pe durata contractului individual de muncă, acea informație nu mai este „strict confidențială" pentru respectivul salariat (o logică a absurdului); din moment ce reclamanta lucra cu aceste informații, în exercitarea atribuțiilor de serviciu, deci era în posesia lor, din redactarea acestei clauze rezultă că informațiile respective nu mai erau confidențiale pentru reclamantă;

- reclamanta nu a contravenit obligației de predare, la simpla cerere a societății, a suportului tehnic pe care s-a făcut copierea de informații, considerate confidențiale de către angajator, așa cum rezultă din procesele-verbale de predare primire dintre părți și din procesul-verbal nr. 87/19.04.2013 („hard-disk-ul conținând aproximativ_ documente B. SA copiate, din care aproximativ 3330 documente cu caracter confidențial aparținând . și alte documente personale, a fost predat la sediul societății reprezentanților acesteia și sigilat în prezența d-rei C. S. C." - citat din acest document, filele 8-9, vol. III, dosar instanță);

- reclamanta nu a contravenit obligației de nedivulgare ori a folosirii în interesul propriu ori al altei persoane sau al unei societăți concurente a informațiilor copiate, astfel încât nu sunt întrunite condițiile atragerii răspunderii disciplinare sub forma desfacerii CIM;

- din citatul redat mai sus, preluat din cuprinsul contractului de confidențialitate, nu reiese considerentul-concluzie potrivit căruia „...absolut toate informațiile din cadrul companiei, nefiind înregistrate pe criterii ori categorii, înregistrate pe orice fel de suport și cunoscute de salariat sunt confidențiale" pentru că, dacă însuși angajatorul a recunoscut și a făcut o distincție între 3.330 documente confidențiale și diferența de 7.670 documente, până la numărul total de_ documente copiate, care nu sunt confidențiale, înseamnă că angajatorul are criterii, tehnice și juridice, cunoscute numai de el, pentru identificarea documentelor cu caracter confidențial, criterii care nu au fost aduse la cunoștința salariatei în cadrul obligației de informare prealabilă, reglementată imperativ prin normele art. 17 C.mun.

Nu este admisibil să se facă o interpretarea atât de restrictivă în defavoarea reclamantei, în timp ce intimata a recunoscut existența unor criterii de clasificare și identificare a informațiilor și documentelor purtând informații confidențiale, criterii pe care nu le-a explicat și probat în cadrul procesului, dar rămâne recunoașterea angajatorului, care îl obligă.

5) Pe aproximativ o pagină din considerente (pag. 26), prima instanță motivează soluția, prin reținerea ca lucru dovedit prin însăși afirmația sau susținerea tezei, faptul că este imputabilă contestatoarei necunoașterea „politicilor scrise și ...nescrise" ale firme, astfel:

„...este evident că a dovedit neștiință, însă neglijența contestatoarei față de politica firmei în ce privește utilizarea informației..." / „nemulțumirile contestatoarei față de politica societății, faptul că a încheiat un contract de confidențialitate și l-a încălcat ...din neștiință și nefiind specializată în IT din cauza intimatei care nu i-a oferit această specializare ..." / „...contestatoarea a încălcat grav regulile stabilite de politica firmei ..." / „Petenta se află în eroare cu privire la modalitățile de încălcare evidentă a politicii societății, neînțelegând că există o politică scrisă, inclusă în contractul individual de muncă, inclusiv în anexe ce conțin clauze specifice ... și politică nescrisă, care se referă la comportamentul angajatului și care include cerința ca acesta să fie cinstit, de încredere, responsabil și matur".

5.1. Cu privire la „politica scrisă” a firmei pe care reclamanta ar fi încălcat-o, considerentele sentinței dată la fond sunt în flagrantă contradicție, pe acest aspect, cu înscrisurile de la dosar, respectiv cu REGULAMENTUL INTERN al societății.

Astfel, art. 22 lit. z1 din capitolul V („Drepturile și obligațiile angajatorului și ale angajaților") prevede în mod expres următoarele:

„Șefii de departamente au obligația de a informa în scris subalternii asupra procedurilor, politicilor, regulamentelor, deciziilor, notelor interne etc., emise de societate, aplicabile Ia locul lor de muncă și pe care subalternii trebuie să le respecte și să le aducă la îndeplinire prin semnare de luare ia cunoștință, cu precizarea numelui și a datei".

Evident, la dosarul cauzei nu se regăsește nici măcar o informare scrisă, semnată de luare la cunoștință de către reclamantă, pe aspectul politicilor scrisei ale angajatorului referitoare la păstrarea confidențialității informațiilor, Ia tot ce este legat de obligația de confidențialitate.

5.2.În ceea ce privește, aprecierea judecătorului fondului cu privire la vinovăția reclamantei pentru necunoașterea politicii nescrise a societății, necunoaștere care s-ar traduce într-un comportament necinstit, de neîncredere, iresponsabil și imatur al salariatei (prin antonimia morală a calităților pe care ar fi trebuit să le dovedească reclamanta la locul de muncă), aceasta reprezintă o notificare nepermisă a normelor etice în reguli de drept și a căror simplă înșiruire și afirmare nu poate reprezenta o dovadă a legalității deciziei de desfacere disciplinară a contractului de muncă al reclamantei cu intimata.

Concluzionând la acest al II-lea motiv de apel (punctele 1-4), sentința apelată este netemeinică și nelegală privitor la:

- admiterea posibilității modificării contractului individual de muncă prin alte documente (anexe) decât actul adițional, anexe care nu pot valoriza juridic cu un act adițional;

- admiterea posibilității încheierii unui contract de confidențialitate între salariat și angajator, chiar dacă nu se probează de către acesta din urmă dovada parcurgerii întocmai a procedurii prealabile de informare a persoanei selectate pentru ocuparea funcției de salariat ori a salariatului, în cazul modificării CIM;

- admiterea posibilității încheierii unui contract de confidențialitate, după încheierea contractului individual de muncă și nu anterior încheierii acestui, contrariu prevederilor imperative ale art.17 alin. 7 C.mun.;

- admiterea noțiunii juridice de confidențialitate, dată de voința părților, exprimată în afara unui act adițional la CIM și în contradictoriu cu noțiunea legală a clauzei de confidențialitate, care se referă și interzice obligația de nedivulgare, dar nu reglementează și nu interzice obligația de copiere, în condițiile în care intimata nu a probat că reclamanta a efectuat copierea în scop de divulgare către terți, către alți salariați, în scop de păstrare pentru sine și de valorificare în viitor a informațiilor, colaborând cu conducerea executivă a intimatei și achiesând la măsura predării dispozitivul extern de stocare, la momentul în care a fost solicitată. Așadar, nu s-a dovedit de către intimată vinovăția, sub forma intenției directe sau indirecte, a reclamantei, iar prima instanță a emis, în mod cu totul nelegal, prezumția simplă a „rezultatului dăunător și al legăturii de cauzalitate" în legătură cu abaterea disciplinară săvârșită de reclamantă.

Această nelegalitate a probei rezultă din aplicarea greșită a 329 - Prezumțiile judiciare, din Noul Cod de procedură civilă, teza a 2-a, care stipulează expres că prezumțiile simple pot fi primite „numai în cazurile în care legea admite dovadă cu martori”.

În cauză, judecătorul, prin încheierea de ședință din 17.04.2014, a respins proba cu martori solicitată de reclamantă (care a dorit să citeze pe fostul șef al Departamentului de marketing în cadrul căruia și-a desfășurat activitatea, pe aspectul practicii curente a angajatorului cu privire la copierea pe CD-uri sau stick-uri a unor informații necesare angajaților pentru "îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, practică admisă tacit de reprezentanții angajatorului, pe de o parte, și pe aspectul inexistenței unor informări scrise către reclamantă referitoare la politicile comerciale ale societății).

De aceea, cu ocazia anulării sentinței atacate, apelanta-reclamantă solicită și încuviințarea probei cu un martor, pentru reclamantă, ca fiind utilă și concludentă pentru soluționarea cu ocazia rejudecării fondului cauzei.

- deși sunt citate în mod repetat în cadrul considerentelor sentinței apelate, nicio prevedere din contractul individual de muncă al salariatei, din contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, din Regulamentul Intern, nicio prevedere din Codul Muncii și nicio dispoziție scrisă a conducerii angajatorului, nicio normă de muncă, nicio procedură de lucru nu evidențiază definirea noțiunii de confidențialitate și a obligației de păstrare a confidențialității, doar sub forma simplă a necopierii unor documente prezumate de angajator că ar conține informații confidențiale, aceasta constituind doar obiectul contractului de confidențialitate, în discuție, care reprezintă o formă mascată a unei clauze de neconcurență, pentru care Angajatorul nu vrea să plătească indemnizațiile lunare cuvenite salariatei, dar are pretenții de neconcurență abuzive (5 ani după încheierea contractului individual de muncă, în timp ce în art. 22 din C.mun. limitează în timp obligația de a nu face la 2 ani de la data încetării CIM).

III. Cel de-al treilea motiv de apel privește soluționarea, în mod greșit, prin respingerea petitului nr.4 restrâns cu privire la acordarea de daune-morale în sumă de 100.000 lei, pe motivul că nu a fost dovedită de către reclamantă utilizarea datelor sale personale de pe hard- disk-ul personal, reținut ilegal de către intimată, deși a fost admis petitul nr. 3 cu privire la reținerea ilegală a acestui hard-disk și cu privire la obligarea de restituire a acestuia către reclamantă, fiind proprietatea acesteia, pentru următoarele argumente:

1) Aceste pretenții de Ia petitul nr. 4 au fost întemeiate în drept pe art. 253 alin. 1 din Codul Muncii republicat, coroborat cu art. 26 din aceeași lege; art. 252 din Noul Cod Civil; art.8 pct.1 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului („Orice persoană are dreptul la respectarea vieții sale private și de familie, a domiciliului său și a corespondenței sale") - acest ultim articol fiind Invocat la 15.05.2014, cu ocazia susținerii concluziilor orale și prin depunerea concluziilor scrise, de către apărarea reclamantei.

Prin art. 26 alin. 1 din Codul Muncii, ambele părți ale contractului de muncă (Angajator și salariat) „convin" cu privire la respectarea clauzei de confidențialitate „pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia".

Această clauză se coroborează într-o interpretare sistematică cu art. 253 alin. 1 CM., potrivit căruia, „Angajatorul este obligat, în temeiul normelor șl principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpă angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul."

Așadar, legiuitorul care a edictat Codul Muncii trimite la principiile răspunderii civile contractuale, în completarea normelor din legea specială (Codul Muncii, în speță), cu privire la prejudiciul moral în legătură cu serviciul cauzat salariatului de către angajator.

JURISPRUDENȚA CEDO, formată în bază și în aplicarea art. 8 pct. 1 din CEDO, cuprinde interpretarea noțiunii de „viață privată", într-un sens mai larg, care privește dreptul persoanei la viață privată intimă, personală, corelat cu dreptul acesteia la viață privată socială.

Astfel, în practica constantă a CEDO se motivează cu aspectele moderne ale vieții private personale, între care intră și deținerea și comunicarea de date personale stocate în fișiere informatizate.

În jurisprudența recentă a CEDO se actualizează aplicarea prevederilor Convenției pentru protecția persoanelor în materia prelucrării automatizate de date cu caracter personal, adoptată la Strasbourg în anul 1981 de către CONSILIUL EUROPEI, ratificată de România prin Legea nr. 682/28.11.2001, citată în continuare, abreviat, CONVENȚIA. Astfel, prin ART 2 din CONVENȚIE se definește noțiunea de „date cu caracter personal" „orice informație privitoare la o persoană fizică identificată sau identificabilă", iar deținătorul fișierului este definit ca fiind „orice persoană fizică sau juridică, autoritate publică, serviciu sau alt asemenea organism competent, potrivit legii naționale, să decidă care este destinația fișierului automatizat, ce categorii de date cu caracter personal trebuie să fie înregistrate și ce operații le vor fi aplicate". În sensul celor de mai sus, prin REZOLUȚIA din 6 iulie 2011, adoptată de PARLAMENTUL EUROPEAN referitoare la o abordare globală a protecției datelor cu caracter personal în UNIUNEA EUROPEANĂ (2011/2025/INI), în cadrul măsurilor adoptate pentru „angajarea totală pentru o abordare globală", la secțiunea „Consolidarea drepturilor persoanelor", pct. 13, se „subliniază că consimțământul voluntar nu poate fi prezumtiv în domeniul contractelor de muncă".

În litera și spiritul celor de mai sus, CEDO a decis că simplul fapt al deținerii unor date privitoare la viața privată a unei persoane constituie o ingerință în sensul art. 8 din CONVENȚIE, indiferent de faptul dacă informațiile memorizate vor fi ori nu vor fi utilizate ulterior (CEDH, 04.12.2008, S. .-Uni, Recueil 2008, pargr. 67; soluție citată în lucrarea „Convenția Europeană a Drepturilor Omului - Comentariu pe articole - Ediția a 2-a 2010 - C. B., pag. 637). În aceeași jurisprudență s-a decis că noțiunea clasică de „viață privată personală" este completată de „viața privată personală", ca fiind acea posibilitate pentru individ de a-și dezvolta propria-i identitate socială, astfel încât, cel mai adesea viața profesională se împletește cu viața privată personală („în esență, viața profesională face parte din acea zonă de interacțiune între individ și celelalte persoane încât, chiar într-un context public, aceasta poate ține de < de="" viața="" ei="" privată="">" (citat p. 636 același autor).

Pe aceeași linie de gândire, lucrări recente de doctrină a muncii (C. GÂLCA - „CODUL MUNCII comentat și adnotat" - ediția 2013 - pag. 158, citează dintr-o hotărâre CEDO - Curtea CEDO, cauza Copland c. Marii Britanii, cererea nr._/00, www,echr.coe.int) subliniază că se impune RESPECTAREA VIEȚII PRIVATE ÎN C. PROFESIONAL, în acest sens, prin hotărârea Curții sus-citate, s-a decis că a operat o încălcare a art. 8 (dreptul la respectarea vieții private și a corespondenței, atunci când angajatorul a hotărât strângerea și păstrarea de informații personale referitoare un fost angajat - d-na Copland - în cadrul utilizării telefonului, al poștei electronice și a internetului, aceasta fiind o atingere la respectarea vieții private a angajatului și a corespondenței sale, o Ingerință care nu este prevăzută de legea internă).

D. fiind că, prin prisma jurisprudenței CEDO dar și a dreptului intern al României citat la acest punct al concluziilor apelantei-reclamante, intimata-pârâtă din acest dosar a păstrat în mod nelegitim date și informații cu caracter personal, care privesc intimitatea vieții private a reclamantei, date care nu pot fi păstrate nici chiar de organele de cercetare și urmărire penală, în măsura în care nu au legătură cu obiectul investigațiilor penale (prin punctul 6 din REZOLUȚIA din 6 iulie 2011, adoptată de PARLAMENTUL EUROPEAN referitoare la o abordare globală a protecției datelor cu caracter personal în UNIUNEA EUROPEANĂ, se critică „tendința discutabilă" în cadrul „necesității extinderii normelor generale de protecție a datelor în domeniile cooperării polițienești și judiciare", manifestată de unele state contractate „... de a reutiliza în mod sistematic date cu caracter personal din sectorul privat în scopuri de aplicare a legii").

Astfel, deși se concluzionează prin considerente că a fost în mod nelegal reținut hard-disk-ul extern, proprietatea personală a reclamantei, iar intimata este obligată să-l restituie nu se acordă daunele-morale cerute, în cuantum de 100.000 lei pentru motivul că nu s-ar fi dovedit de către reclamantă că „aceste date privitoare la viața sa personală și la corespondența sa electronică au fost utilizate de către intimată" (citat din paragraful 5, pag. 27 din sentința atacată).

Astfel, consideră că motivarea și soluția aleasă de judecătorul fondului încalcă practica CEDO de aplicare a art. 8 alin. 1 la Convenție, în sensul că simplul fapt al deținerii unor date privitoare la viața privată a unei persoane constituie o ingerință în sensul art. 8 din CONVENȚIE, indiferent de faptul dacă informațiile memorizate vor fi fost ori nu utilizate ulterior de către deținătorul lor, care este un deținător nelegal, ilicit, așa cum se statuează chiar prin sentința dată la fond în acest dosar.

Și cu privire la aspectele criticate prin aceste motive de apel, solicită anularea sentinței dată la fond și acordarea de despăgubiri morale apelantei-reclamantei în sumă de 100.000 lei, prin admiterea petitului nr. 4 din cererea introductivă.

În consecință, solicită admiterea apelului și anularea hotărârii apelate, cât și a încheierii de ședință din 17.04.2014, ambele pronunțate de Tribunalul București - Secția a VlII-a în dosarul nr._, și trimiterea cauzei spre rejudecare primei instanțe.

Ca probe, solicită proba cu înscrisurile existente Ia dosar și celor noi anexate în copie certificată pentru conformitate (12 file).

De asemenea, solicită proba cu un martor, indicând că martor pe d-na P. M., cu domiciliul în orașul Voluntari, ., jud. Ilfov.

În motivarea apelului formulat, întemeiat pe dispozițiile art.466, art.470 și art480 alin.2 din Codul de procedură civilă, apelanta-pârâtă S.C. B. S.A. a susținut că, astfel cum a detaliat în cuprinsul întâmpinării depuse în fața primei instanțe, după ce s-a adus la cunoștința reprezentanților societății acesteia faptul că intimata-reclamanta C. S. C. a copiat, în intervalul 09.04._13 pe hard disk-ul proprietate personală cele aproximativ 11.000 de documente aparținând companiei B. S.A., societatea pârâta a adresat intimatei solicitarea privind remiterea suportului (hard disk-ului), din dorința de a limita, pe cât posibil consecințele negative pe care le-ar fi putut avea fapta ce a constituit abatere disciplinară.

Se arată că intimata-reclamantă a consimțit în mod expres la predarea hard disk-ului proprietatea sa (ICY BOX s/n:_a3) pe care copiase cele 11.000 de documente aparținând B. S.A., în acest sens fiind Declarația din data de 10.04.2014. Datele personale aparținând fostei salariate au fost copiate de subscrisa pe o altă unitate (HDD extern Verbatim), predată acesteia la data de 11.04.2013 de reprezentantul B. S.A.. dl. T. F., conform procesului-verbal de predare-primire din aceeași dată.

Solicitarea de a intra în posesia hard disk-ul fostei salariate - solicitare căreia fosta salariata a dat curs, exprimându-și consimțământul expres - s-a realizat exclusiv în scopul protejării datelor cu caracter confidențial aparținând Societății B. S.A., subscrisa necunoscând, la acel moment, că fapta intimatei va constitui abatere disciplinară ori, mai grav decât atât, obiect al unui dosar penal.

D. urmare, se menționează că în mod greșit prima instanță a apreciat: „ [...] reținerea fiind nelegală, intimata neputându-se substitui organului penal pentru a stabili dacă hard disk-ul contestatoarei reprezintă un mijloc de probă într-o faptă de natura penală" (pag.27 alin.4 din sentința civilă apelată).

Se mai arată că fosta salariata a formulat cererea privind restituirea hard disk-ului direct prin cererea de chemare în judecata având ca obiect contestație împotriva Deciziei de concediere disciplinara nr.91/22.04.2013, adică în cadrul prezentului dosar.

În opinia apelantei-pârâte, instanța de fond ar fi trebuit să respingă și capătul de cerere privind restituirea hard disk-ului aparținând intimatei C. S. C., având în vedere că „deposedarea” s-a realizat pe baza consimțământului expres al fostei angajate, anume prin predare voluntară, acesteia restituindu-se datele sale personale (aflate pe același hard disk) pe un alt suport. Consimțământul de a preda suportul material conținând date confidențiale s-a realizat având în vedere că intimata-reclamantă era conștientă de gravitatea faptei pe care o săvârșise și în scopul înlăturării consecințelor negative ale acesteia.

Ori, în condițiile în care instanța de fond a respins toate celelalte capete de cerere privind: anularea deciziei de concediere nr.91/22.04.2013, obligarea societății pârâtei la plata despăgubirilor și la plata daunelor morale, apare contrar finalității urmărite ca aceasta să fie obligată la restituirea suportului.

Se face această afirmație întrucât, pe de o parte, suportul material proprietatea intimatei conținea informații proprietatea societății pârâte și, pe de altă parte, ștergerea datelor proprietatea B. S.A. ar fi încălcat prevederile art.1485 cod civil privind obligația de conservare a bunului până la predare - cu atât mai mult cu cât fosta salariata făcuse deja afirmații nefondate privind încălcarea drepturilor privind intimitatea și corespondența electronică (prin intervenția asupra informațiilor personale ale intimatei).

Într-adevăr, prin cererea de chemare în judecată, intimata din prezenta cauza a solicitat restituirea hard disk-ului însă, având în vedere faptul că, la acel moment, existau înregistrate atât contestația fostei salariate împotriva deciziei de concediere cât și plângerea penală sub număr de dosar: 1162D/P/2013 pe rolul DIICOT - Serviciul teritorial București, restituirea hard disk-ului ar fi presupus intervenția din partea pârâtei asupra bunului intimatei, în sensul ștergerii documentelor proprietatea B. S.A. mai înainte de soluționarea celor două acțiuni. Pe de altă parte, predarea bunului în lipsa ștergerii datelor ar fi atras după sine riscul ca intimata să reintre în posesia datelor copiate fără autorizarea titularului.

Astfel cum s-a arătat, la momentul judecării contestației formulată de C. S. C. de prima instanță, hard disk-ul ICY BOX, proprietatea personală a acesteia, se afla în posesia societății apelante.

Însă, acest suport a fost predat Ia data de 30.05.2014 reprezentantului Ministerului Public, conform Procesului-verbal încheiat la data de 30.05.2014.

D. urmare, la acest moment, obligația de predare stabilită de instanța de fond în sarcina pârâtei nu mai subzistă, având în vedere că bunul nu se mai afla în posesia acesteia.

În plus, se invocă și prevederile art.162 Cod proc.pen. "Măsurile privind obiectele ori înscrisurile ridicate", potrivit cărora:

"(1) Obiectele ori înscrisurile ridicate care constituie mijloace de probă sunt atașate la dosar sau păstrate în alt mod, iar urmele săvârșirii infracțiunii se ridică și sunt conservate.

(2) Obiectele, înscrisurile și urmele ridicate, care nu sunt atașate la dosar, pot fi fotografiate. Fotografiile se vizează de organul de urmărire penală și se atașează la dosar.

(3) Mijloacele materiale de probă se păstrează de organul de urmărire penală sau de instanța de judecată la care se găsește dosarul, până la soluționarea definitivă a cauzei.

(4) Obiectele care nu au legătură cu cauza se restituie persoanei căreia îi aparțin, cu excepția celor care sunt supuse confiscării, în condițiile legii.

(5) Obiectele ce servesc ca mijloc de probă, dacă nu sunt supuse confiscării, în condițiile legii, pot fi restituite, chiar înainte de soluționarea definitivă a procesului, persoanei căreia îi aparțin, în afară de cazul când prin această restituire s-ar putea stânjeni aflarea adevărului. Organul de urmărire penală sau instanța de judecată pune în vedere persoanei căreia i-au fost restituite obiectele că este obligată să le păstreze până la soluționarea definitivă a cauzei".

Așadar, societatea apelantă nu va reintra niciodată în posesia hard disk-ului întrucât organele judiciare îl vor restitui intimatei C. S. C., conform dispozițiilor legale enunțate mai sus.

Apelanta-pârâtă susține că a anexat prezentei cereri: Declarația intimatei - reclamante C. S. C. din data de 10.04.2014 Proces verbal încheiat de părți la data de 11.04.2013; Proces - verbal de predare primire a hard disk-ului Icy Box către procuror I. M. în cadrul Dosarului penal nr.H62D/P/2013.

Examinând actele și lucrările dosarului, Curtea constată următoarele:

Verificând stabilirea situației de fapt și aplicarea legii de către prima instanță, atât în limitele efectului devolutiv determinate de ceea ce s-a apelat, cât și de ceea ce s-a supus judecății la prima instanță, potrivit art. 477 alin. 1, 478 și 479 alin. 1 teza I Cod procedură civilă, se constată că Tribunalul a făcut o justă interpretare a materialului probator administrat în cauză și a aplicat în mod corect dispozițiilor legale incidente, neputându-se reține criticile invocate de apelanta – reclamantă C. S. C..

Sub un prim aspect, se constată că Tribunalul a înlăturat motivat susținerile formulate de reclamantă prin acțiunea dedusă judecății, considerentele expuse de prima instanță fiind însușite de Curte.

Apelanta - reclamantă a fost salariat al pârâtei începând cu data de 23 decembrie 2011, in baza contractul individual de munca nr. 4704/22.12.2011, in funcția de director manager de produs.

Prin decizia contestată nr.91/22.04.2013 s-a decis desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al apelantei reclamante, în temeiul art.61 lit.a din Codul Muncii reținându-se că salariata a încălcat regulile de disciplină a muncii din Secțiunea M pct.2 lit.b, lit.c și lit.e din contractul individual de muncă referitoare la obligația salariatului de a respecta disciplina muncii, obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu și obligația de a respecta secretul de serviciu, precum și pct.1 alin.3 din contractul de confidențialitate potrivit căruia “pe întreaga durată a contractului individual de muncă și pe o perioadă de 5 ani după încetarea acestuia, salariatul nu va folosi, în interesul propriu, al altei persoane sau al unei societăți concurente și nu va divulga nicio informație confidențială care privește organizarea, managementul, planurile de dezvoltare și penetrare pe piața românească și externă, metodele de afaceri, know-how, strategii de dezvoltare și cercetare sau de marketing (inclusiv ținte și planuri viitoare), mijloacele materiale folosite, inclusiv programe de calculator, rezultatele activității de cercetare/dezvoltare/proiectare, dosarele de produs și documentația aferentă, modul de promovare al produselor, politica de promovare medicală și media, strategia de marketing și vânzări, planurile/deciziile de afaceri, strategii de dezvoltare, politică comercială a societății, date statistice privind activitatea societății”; regulile stabilite la pct.2 lit.a și b de a nu efectua copii xerox, de a nu copia pe diskete sau CD informații confidențiale, de a nu transmite de pe adresa de e-mail de la societate sau de pe orice adresă de e-mail la altă adresă de e-mail (fie și personală) date și informații confidențiale. De asemenea, s-a reținut că salariata a încălcat și prevederile pct.9 din fișa postului referitoare la “respectarea prevederilor legale aplicabile domeniului de activitate, regulamentului intern, contractului colectiv de muncă la nivel de societate și celelalte Norme, decizii și proceduri de lucru în vigoare la nivele de departament/unitate și răspunderea de însușirea și respectarea acestora”, prevederile art.39 alin.2lit.b, lit.c, lit.d, lit.f din Codul Muncii și ale Cap.IV, art.22 lit.b, lit.e, lit.f, lit.s, lit.u din Regulamentul intern aceleași prevăzute și de înscrisurile mai sus menționate.

Faptele mentionate în decizie constau în aceea că apelanta - reclamantă a copiat peste 11.000 de documente pe un mediu de stocare (hard disck EXTERN) care nu era proprietatea companiei, documente din care 3330 erau confidențiale și reprezentau: strategii de marketing și politici comerciale 2012 și 2013, bugetul departamentului de marketing pe anul 2013, planuri de marketing, evoluții de preț și vânzări, discount-uri, achiziții pe anii 2010-2013, previziuni de vânzări pe anul 2013, situații statistice de piață pentru produsele comercializate de . de bonusare 2012, analiza vânzări/2007-2011, analiza produse în promovare/2013, analize produse/2009-2015, strategii produse/2013, planificare presa scrisă/2013, acțiuni, analize, estimări, fise preliminare de evaluare produse noi, neintroduse pe piața farmaceutică, studii de piață, stocuri de produse, liste de prețuri 2011-2013, tabele facturi fiscale/2009-2012, contracte comerciale și de publicitate, documentații produse, minute ședințe departament marketing, prezentări produse B..

S-a mai reținut în decizia de sancționare ca operațiunea de copiere a documentelor a fost efectuată de către angajata de acasă, în intervalul orar 09.42 p.m. la data de 09.04.2013 și până la 05.30 a.m. în data de 10.04.2013.

În cuprinsul deciziei se arata ca societatea a luat la cunostinta de aceasta fapta la data de 10.04.2013, a adus la cunoștința angajatei această faptă, aceasta a recunoscut-o și a fost de acord să fie însoțită acasă pentru a preda documentele deținute în format electronic, ca fiind proprietatea companiei.

S-a mai menționat că prin fapta sa angajata a periclitat securitatea informațiilor și a datelor societății stabilite ca fiind confidențiale, precum și a altor informații care nu sunt cunoscute ca fiind publice și a expus total compania față de oricine, privitor la strategii de vânzări și de marketing prezente și viitoare.

Potrivit art.247 alin.1 din Codul Muncii angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară, iar potrivit alineatului 2 al aceluiași articol abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Din dispozițiile legale sus-menționate rezultă că sancțiunile disciplinare pot fi aplicate numai în cazul săvârșirii cu vinovăție a unei fapte în legătura cu munca, prin care s-au încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

În conformitate cu art.250 din Codul Muncii, angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele: a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită; b) gradul de vinovăție a salariatului; c) consecințele abaterii disciplinare; d) comportarea generală în serviciu a salariatului; e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Potrivit art. 252 alin 2 din Codul Muncii sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3), nu a fost efectuată cercetarea; d)temeiul de drept în baza caruia sancțiune se aplică ;e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată .

Din dispozițiile legale menționate, instanța reține ca decizia contestata, concretizând o măsură disciplinară luată de angajator împotriva angajatului, trebuie sa fie deopotrivă legala si temeinica, iar analiza cerințelor de legalitate prevalează celor referitoare la temeinicia deciziilor.

Verificând condițiile de legalitate, Curtea constată că măsura dispusă de intimată este legală, astfel cum a constatat și prima instanță.

Prin apelul formulat se critică considerentele primei instanței privind netemeinicia motivului invocat de reclamantă, prin care s-a susținut vicierea procedurii cercetării disciplinare prealabile datorită nerespectării termenului de 5 zile stabilit de art.23 din CCM la nivel ramură chimie – petrochimie pentru comunicarea convocării la cercetarea disciplinară. Astfel, apelanta a susținut că din conținutul convocării nu rezultă cele reținute de către prima instanță, în sensul că aceasta a fost de acord cu data stabilită pentru audiere.

Susținerile apelantei în sensul că intimata a dat expresie art. 251 alin. 3 C.mun., text de lege ce nu prevede ipoteza permisivă a reprogramării la cererea salariatului datorită duratei prea mici dintre dată înmânării convocatorului și data ținerii ședinței de cercetare prealabilă nu pot fi reținute.

Prin convocarea primită de reclamantă la 10.04.2013 (fila 185 vol.II dosar primă instanță) aceasta a fost convocată pentru efectuarea cercetării disciplinare la 12.04.2013, ora 10. Totodată, angajatorul a menționat următoarele: „Vă atenționăm că dacă nu vă prezentați la această convocare și nu ne comunicați până la data și ora convocării un motiv obiectiv care să vă justifice neprezentarea, ne vom vedea nevoiți să facem aplicarea dispozițiilor art. 251 alin. 3 din codul muncii, anume de a lua o decizie și a stabili eventuale sancțiuni în lipsa dumneavoastră." Or, din această formulare clară rezultă fără dubii că angajatorul a dat posibilitatea reală salariatei ca în ipoteza în care are de invocat motive obiective care să vă justifice neprezentarea, printre care se încadrează și nerespectarea termenului de 5 zile reglementat de CCM invocat de către reclamantă, să aducă la cunoștință acest lucru, având deci posibilitatea de a solicita reluarea procedurii la o dată stabilită de comun acord, astfel cum în mod just s-a reținut și de către prima instanță. Semnând pentru primirea convocării fără obiecțiuni și fără a indica vreun motiv pentru care aprecia că se impune stabilirea unei alte date, reclamanta a fost de acord cu termenul stabilit, apreciind implicit că intervalul de timp rămas până la efectuarea cercetării este îndestulător. Pe de altă parte, aceasta nu a suferit nicio vătămare, din actele întocmite în cursul cercetării disciplinare rezultând că aceasta și-a exercitat dreptul la apărare în mod real, nefiind lipsită de acesta nici în cadrul procedurii judiciare, fiind nefondate susținerile apelantei privind imposibilitatea formulării apărărilor.

În ceea ce privește temeinicia măsurii dispuse, Curtea notează că abaterea disciplinară imputată reclamantei trebuie circumscrisă atribuțiilor de serviciu, sferei competențelor și limitelor impuse de conducerea unității, toate acestea regăsite în obligațiile asumate prin consimțământul exprimat în mod valabil la încheierea contractului individual de muncă, la semnarea fișei postului și a contractului de confidențialitate, obligații consemnate și în Regulamentul intern și reglementate de altfel și de Codul muncii.

Pentru existența unei abateri disciplinare este necesar ca fapta săvârșită de către salariat să se răsfrângă negativ asupra procesului muncii, prin nesocotirea obligației instituită de art. 39 al. 2 lit. b din codul muncii, respectiv încălcarea obligației de a respecta disciplina muncii. În planul raportului juridic de muncă, acest fapt se transpune în obligațiile de serviciu asumate prin contractul individual de muncă, fișa postului, CCM la nivel de unitate și CCM la nivel superior, regulament de ordine interioară, statut de personal, cod deontologic, note/directive interne sau orice alt document prin care se instituie disciplina muncii în funcție de specificul activității prestate.

Cu referire la cauză, se reține că prin contractul individual de muncă reclamanta și-a asumat obligația de fidelitate față de angajator, obligație ce îi incumbă și în baza prevederilor art.39 al.2 lit.d C.muncii și care a fost prevăzută și în cuprinsul regulamentului intern, prin fișa postului asumându-și obligația de a respecta prevederile acestora.

Totodată, prin contractul de confidențialitate încheiat între părți salariata s-a obligat ca pe parcursul valabilității contractului individual de muncă să nu efectueze fără acordul prealabil scris al reprezentantului societății copii xerox, să nu copieze pe dischete sau CD informații confidențiale și să nu transmită de pe adresa de email (fie și personală) date și informații confidențiale.

Documentele copiate de apelantă privesc activitatea desfășurată de intimată într-un interval apreciabil de timp, respectiv planuri de marketing, previziuni de vânzări, situații statistice, studii de piață, stocuri produse, liste de prețuri, contracte comerciale, minute ședințe etc, cuprinzând deci informații despre care angajata a luat cunoștință pe perioada executării CIM sau care i se transmit în virtutea aducerii la îndeplinire a obligațiilor de serviciu.

Curtea constată că fapta apelantei reclamante întrunește elementele obiective și subiective ale abaterii disciplinare reținute de către angajator în sarcina sa, prin raportare la prevederile coroborate ale Codului muncii, contractului individual de muncă, regulamentului intern, reținute în cuprinsul deciziei de concediere și la obligațiile asumate de către reclamantă prin semnare contractului individual de muncă și a contractului de confidențialitate, la care mai sus s-a făcut referire, astfel cum au fost expuse. Informațiile copiate pe hard-ul personal au constat în informații care fără dubiu au natura unor informații ce pot fi catalogate drept confidențiale.

Așa cum și anterior s-a arătat, prin semnarea contractului individual de muncă reclamanta și-a asumat obligațiile reglementate de acesta, în sensul de a respecta regulile disciplinare și de comportament stabilite prin Regulamentului Intern, iar prin angajamentul de confidențialitate și-a asumat obligația de a nu transmite informații confidențiale. „A transmite” presupune corespondenta cu orice adresa straina societatii pe care aceasta nu o poate accesa sau controla. Oricum, indiferent de stabilirea ulterioară a faptului că reclamanta a intenționat să folosească sau nu datele sau a faptului că a comunicat sau nu mai departe aceste date, simpla transmitere a datelor către un mediu de stocare terț celui al societății angajatoare naște în sarcina reclamantei săvârșirea abaterii disciplinare reținute de către intimată.

Curtea constată că singurul fapt al comunicării datelor către hard-ul personal naște premisa că reclamanta avea posibilitatea ca ulterior să folosească respectivele date în detrimentul societății intimate, în condițiile concurenței ce caracterizează mediul afacerilor, cu încălcarea obligației de fidelitate și de confidențialitate asumate. Faptul că reclamanta a comunicat sau nu terților datele însușite nu are relevanță, față de obligațiile pe care le avea față de pârâtă. Comportamentul reclamantei a fost unul neloial, iar copierea bazei de date de către apelanta reclamantă putea afecta interesele de afaceri ale pârâtei.

Astfel, Curtea reține că angajatorul are dreptul de a se proteja de practicile neloiale ale salariaților, iar fapta apelantei reclamante de a-și însuși informații esențiale privind activitatea angajatorului, care prin ele însele au caracter confidențial, reprezintă abatere disciplinară gravă care poate justifica măsura dispusă de angajator, fiind încălcate obligațiile de respectare a disciplinei muncii și de fidelitate ce decurg din raportul de muncă, Regulamentul Intern și angajamentul de confidențialitate.

Rezultatul dăunător al nerespectării acestor obligații și legătura de cauzalitate se prezumă, nefiind necesar ca intimata să facă dovada existenței un prejudiciu. Faptele săvârșite de salariată se pot răsfrânge negativ asupra activității economice a intimatei parate, care și-a văzut pus în pericol sistemul de protecție a datelor privind activitatea sa și asupra relațiilor în procesul muncii care trebuie să se desfășoare într-o anumită ordine și disciplină prin respectarea de către toți participanții la acest proces a unor norme de conduită obligatorie.

Așa fiind, în raport cu abaterea gravă săvârșită de reclamantă, cu urmările faptei acesteia, respectiv pericolul creat pentru sistemul de protecție a datelor economice ale societatii (date care isi pot pierd din relevanta luate in mod individual, insa in momentul in care sunt compilate reprezinta un sistem, o baza de date si fac parte din secretul comercial al intimatei parate), Curtea apreciază că în mod corect angajatorul a procedat la emiterea deciziei contestate .

În consecință, Curtea reține că intimata pârâtă a făcut în cauză dovada săvârșirii abaterii disciplinare de către reclamantă, prin raportare la prevederile contractului individual de muncă, clauzelor inserate în contractul de confidențialitate încheiat între părți, fișei postului, regulamentului intern, CCM, iar sarcina răsturnării acestei dovezi revenea apelantei reclamante, ceea ce nu s-a realizat în speță.

Apelanta încearcă a demonstra caracterul nelegal al măsurii disciplinare aplicate de angajator făcând diverse raționamente juridice în jurul instituțiilor contractului de confidențialitate (a cărui nulitate este invocată), clauzei de neconcurență, obligației angajatorului de informare cu privire la clauzele esențiale ale contractului reglementate de art.17 C.muncii . Construcțiile juridice ale reclamantei sunt nepertinente. Obligația de informare reglementată de art.17 se socotește îndeplinită la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional. Or, apelanta a semnat atât contractul individual de muncă, cât și contractul de confidențialitate, în deplină cunoștință de cauză, asumându-și obligațiile stipulate. Contractul de confidențialitate ce conține și clauza ce îi interzicea reclamantei copierea datelor nu are semnificația unei modificări a contractului individual de muncă pentru care s-ar impune încheierea unui act adițional, conform art.17 C.muncii., prevedere legală care stipulează că încheierea unui act adițional este obligatorie numai în condițiile în care se modifică vreunul dintre elementele prevăzute la al.3. Condițiile de muncă la care se referă art.41 lit.d invocat în apel au în vedere cu totul altă noțiune decât cea înțeleasă de către apelantă. De asemenea, nu au legătură cu cauza nici prevederile art.17 al.7 C.muncii invocate, din simpla lecturare a acestora rezultând că se referă strict la informații furnizate salariatului anterior încheierii contractului de muncă, ceea ce nu este cazul în speță.

Toate celelalte susțineri, prin care se încearcă a se invoca inocența apelantei față de obligațiile ce îi reveneau, referitoare la lipsa unor informări scrise, sunt lipsite de consistență, în condițiile în care obligațiile reținut a fi încălcate de către apelantă au fost stipulate în actele semnate de către aceasta în cunoștință de cauză.

Alegațiile apelantei referitoare la faptul că obligația de confidențialitate este cu totul altfel reglementată de Codul muncii decât a stabilit angajatorul prin contractul încheiat sunt de asemenea nefondate. Prin voința părților, inclusiv a apelantei care în deplină cunoștință de cauză a semnat contractul de confidențialitate prin care și-a asumat obligația de a nu copia informații confidențiale, s-a stabilit că încălcarea inclusiv a acestei obligații constituie abatere disciplinară gravă care se sancționează cu desfacerea contractului individual de muncă. În consecință, apelanta a cunoscut riscurile la care se supunea copiind informații de natura celor în cauză, vizând date de o importanță crucială pentru activitatea societății.

Curtea mai notează, față de toate celelalte apărări formulate, că în primul rând salariata era ținută de obligația legală de fidelitate, care include în componența sa pe parcursul derulării raporturilor de muncă și obligația de confidențialitate. În consecință, chiar și în ipoteza în care contractul de confidențialitate ar fi fost lovit de nulitate fapta apelantei ar fi îmbrăcat forma unei abateri disciplinare grave, în contextul obligațiilor de loialitate și fidelitate ce incumbă salariaților în virtutea legii, motiv pentru care devine de prisos analizarea celorlalte construcții juridice formulate de apelantă prin intermediul apelului promovat.

Prevederile pct.5,6 din contractul de confidențialitate nu au legătură cu fapta reținută în sarcina apelantei, excedând obiectului cauzei de față și neavând aptitudinea de a duce, în final, la exonerarea reclamantei de răspunderea disciplinară pentru abaterea săvârșită.

În consecință, aspectele invocate nu sunt de natură a înlătura caracterul disciplinar al faptei săvârșite de către apelanta – reclamantă, care nu a fost contestată de altfel nici în fața primei instanțe și nici prin motivele de apel formulate.

A mai susținut apelanta nelegalitatea motivării sentinței prin prisma omisiunilor din considerentele sentinței apelate cu privire la caracterul imperativ al termenului de 5 zile. Însă, Curtea constată că prima instanță a expus în mod detaliat considerentele pentru care a înlăturat susținerile reclamantei privind nelegalitatea convocării, prin raportare la prevederile art.23 din CCM. Sub aspectul criticilor apelantei vizând considerentele hotărârii primei instanțe Curtea notează, cu privire la cerințele motivării soluției unei hotărâri, că judecătorul nu este ținut a răspunde în mod special tuturor argumentelor invocate de parte, fiind suficient ca din cuprinsul hotărârii să rezulte că a răspuns acestora în mod implicit. Această condiție este realizată în speță, hotărârea cuprinzând motivele pe care se sprijină, neputându-se reține criticile apelantei.

Curtea nu poate reține nici motivul de apel prin care s-a criticat faptul că prin încheierea de ședință de la 17.04.2014 prima instanță a respins administrarea probei testimoniale în dovedirea practicii existente la nivelul angajatorului în privința copierii anumitor informații. Instanța a uzat de dreptul de apreciere asupra probatoriului solicitat a fi încuviințat, dispunând motivat asupra cererii apelantei reclamante. În plus, se au în vedere prevederile art.479 C.pr.civ., potrivit cărora instanța de apel poate dispune refacerea sau ompletarea probatoriului administrat în fața primei instanțe, prevederi ce au fost aplicate în cauză în cadrul prezentului apel.

Nu pot fi reținute nici criticile privind soluția dată în privința cererii de obligare a intimatei la plata daunelor morale.

Daunele morale se încadrează în categoria prejudiciului personal nepatrimonial, solicitându-se repararea unui prejudiciu de imagine și a unei suferințe psihice, respectiv a reparării unui prejudiciu moral.

Față de cele mai sus reținute, instanța are a se pronunța numai cu privire la existența unui prejudiciu personal nepatrimonial suferit de reclamanta apelantă. Acordarea unor daune morale este condiționată de producerea unui minimum de probe și de indicii din care să rezulte existența prejudiciului moral adus reclamantei, prejudiciu a cărui întindere, de o anumită gravitate, să fie probată, întrucât nu se poate prezuma nici existența, nici întinderea prejudiciului personal nepatrimonial În cauză nu s-a făcut nici un fel de dovadă sub acest aspect.

Referitor la susținerile apelantei, Curtea notează că, față de toată situația de fapt, nu se poate reține vreo ingerință culpabilă a intimatei în viața intimă a apelantei. Atitudinea intimatei a fost una determinată de nevoia de protecție a propriilor date personale, pe care reclamanta și le-a însușit fără drept, prin săvârșirea unei fapte ce îi periclita activitatea. Oricum, reclamanta nu a făcut nicio dovadă în privința datelor personale ce ar fi fost însușite de intimată, nedovedind nici strângerea și păstrarea unor astfel de date de către pârâtă.

În ceea ce privește apelul formulat de apelanta-pârâtă . constată că este fondat. În condițiile în care hard diskul proprietatea reclamantei a fost predat organelor de cercetare penală, astfel cum rezultă din procesul-verbal întocmit de P. de pe lângă ÎCCJ – DIICOT în dosarul nr.1162D/P/2013, nefiind în posesia pârâtei, se constată că asupra restituirii acestui bun, mijloc material de probă în procesul penal, urmează a decide organele competente și nu instanța de față.

Pentru aceste considerente, în temeiul art.480 alin.2 din Codul de procedură civilă, Curtea va respinge, ca nefondat apelul formulat de apelanta-reclamantă C. S. C., va admite apelul formulat de apelanta-pârâtă . schimba sentința apelată în sensul că, va respinge în tot acțiunea, ca neîntemeiată; va obliga apelanta-reclamantă să plătească apelantei-pârâte suma de 3100 lei, cheltuieli de judecată, în apel, potrivit chitanței nr.459/11.11.2014 depusă la dosar.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

DECIDE,

Respinge apelul formulat de apelanta-reclamantă C. S. C., având CNP_, cu domiciliul în București, ., ., ., împotriva sentinței civile nr.5987 din data de 22.05.2014, pronunțate de Tribunalul București - Secția a VIII-a Civilă, în dosarul nr._, ca nefondat.

Admite apelul formulat de apelanta-pârâtă . CUI_, cu sediul în București, ..99, sector 3, împotriva sentinței civile nr.5987 din data de 22.05.2014, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Civilă, în dosarul nr._ .

Schimbă sentința apelată, în sensul că:

Respinge în tot acțiunea, ca neîntemeiată.

Obligă apelanta-reclamantă să plătească apelantei-pârâte suma de 3100 lei, cheltuieli de judecată în apel.

Definitivă.

Pronunțată în ședință publică, azi, 30.04.2015.

Președinte, Judecător,

A. I. C. D. A. T.

Grefier,

I. L. B.

Red: D.A.T.

Tehnored.D.A.T./V.N.

4 ex./11.05.2015

Jud.fond: T. A. V.

← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr....		Anulare act. Decizia nr. 2256/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI →

Vezi și alte spețe de la aceeași instanță

Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 3005/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Anulare act. Decizia nr. 1337/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 1568/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 2275/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Anulare act. Decizia nr. 2256/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 2028/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 1081/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 585/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI