Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 3005/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI

Curtea de Apel BUCUREŞTI - Sentințe și decizii de dreptul muncii / 2015

Decizia nr. 3005/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 10-09-2015 în dosarul nr. 32522/3/2013

Dosar nr._ (2240/2015)

ROMÂNIA

CURTEA DE APEL BUCUREȘTI

SECȚIA A VII-A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE

Decizia civilă nr.3005

Ședința publică din data de 10 septembrie 2015

Curtea constituită din:

PREȘEDINTE – L. C. DOBRANIȘTE

JUDECĂTOR - E. L. U.

GREFIER - F. V.

Pe rol soluționarea cererii de apel formulată de apelantul-reclamant D. O. G. împotriva sentinței civile nr._ din data de 05 noiembrie 2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-pârâtă R. A. DE TRANSPORT BUCUREȘTI – RA, în cauza având ca obiect – contestație decizie concediere.

Dezbaterile în cauză au avut loc în ședința publică din data de 03 septembrie 2015, fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, ce face parte integrantă din prezenta, când instanța, având nevoie de timp pentru a delibera, a dispus amânarea pronunțării soluției la data de 10 septembrie 2015, când a decis următoarele:

CURTEA,

Deliberând asupra apelului, constată următoarele:

Prin sentința civilă nr._ din data de 05.11.2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, s-a respins cererea principală formulată de contestatorul D. O. G., în contradictoriu cu intimata R. A. de Transport București – R.A., ca neîntemeiată.

De asemenea, s-a respins cererea reconvențională ca neîntemeiată.

Pentru a pronunța această sentință, prima instanță a reținut următoarele:

Contestatorul a fost angajatul intimatei, în baza contractul individual de muncă nr. 22/06.03.2000 ,încheiat pe durată nedeterminată începând cu data de 06.03.2000.

Inițial, contestatorul a fost încadrat în funcția de Director Infrastructură și Calitate.

Pe parcursul derulării sale, contractul individual de muncă al contestatorului a suferit mai multe modificări convenite de părți prin acte adiționale –anexate la fila 45 și următoarele din dosarul de fond.

La data de 06.08.2013, contestatorul a solicitat efectuarea a 15 zile de concediu de odihnă în perioada 19.08._13, cerere aprobată de intimată prin rezoluție semnată în antetul cererii.

La data de 02.09.2013, comunicată contestatorului sub semnătură la aceeași dată, intimata a emis o cerere de rechemare din concediu a salariatului pentru „finalizarea unor lucrări cu termene urgente”.

La aceeași dată, respectiv 02.09.2013, intimata a emis decizia nr. 1675/02.09.2013 – f. 46 (contestată în prezenta cauză) prin care s-a decis că la data de 02.09.2013 contractul individual de muncă al contestatorului încetează prin concediere individuală prevăzute de art. 65 -67, 75-77 și 268 din Codul muncii.

În aceeași decizie se menționează că „în conformitate cu prevederile art. 26 din Contractul Colectiv de Muncă al R.A.T.B. pentru perioada 2012 - 2013, salariatului i se acordă o indemnizație egală cu salariul de baza pe o lună avut la data desfacerii contractului individual de muncă, corespunzătoare termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare prevăzut de art.75 alin. 1 din Codul muncii”.

Motivul care a determinat concedierea a fost „desființarea postului ocupat de acesta, ca urmare a reorganizării R.A.T.B., prin modificarea structurii organizatorice conform H.C.A. nr. 18/30.08.2013”.

Prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 18/31.08.2013, la art. 2 s-a aprobat încetarea contractul individual de muncă a mai multor salariați, printre care și contestatorul în cauză, iar la art. 3 s-a aprobat noua structură organizatorică a intimatei, cu valabilitate de la data de 30.08.2013 și a modificării nr. de personal de execuție și de conducere, prin diminuarea cu 240 posturi, în condițiile legii.

La art. 4 s-a aprobat desemnarea directorilor executivi pe structurile aprobate conform art. 3 ce vor asigura interimatul, prin preluare de atribuții, până la numirea noilor directori în condițiile prevăzute de OUG nr. 109/2011.

Hotărârea sus menționată a avut la bază Raportul de Control privind verificările efectuate la R.A.T.B de către Corpul de Control al Primului Ministru care a constatat disfuncționalități la nivel de management.

Din compararea organigramelor depuse la dosar, valabile la datele de 12.08.2013 – fila 64 din dosarul de fond, 30.08.2013 și 26.09.2013, se constată că au existat în mod continuu 8 direcții, inclusiv Direcția Infrastructură, redenumită Direcția de Întreținere și sisteme energetice și cale de rulare, care, după reorganizare, nu mai cuprinde distinct cele 2 Departamente de Întreținere și Reparații și de Întreținere și Transport Tehnologic.

La momentul concedierii contestatorului, existau deci tot 8 Direcții, în concret fiind desființate Departamentele de Întreținere și Reparații și de Întreținere și Transport Tehnologic.

Raportând situația de fapt reținută mai sus la prevederile legale în materie, tribunalul a apreciat că cererile formulate sunt neîntemeiate pentru următoarele considerente:

În prealabil, tribunalul a reținut că în cauză, chiar dacă nu a intitulat-o ca atare, intimata a formulat, în subsidiar, o cerere reconvențională de obligare a contestatorului la restituirea sumelor plătite cu titlu de plăți compensatorii.

Cu privire la cererea principală:

Încă de la angajare, până la momentul concedierii sale, contestatorul a făcut parte din organele de conducere ale Regiei, fiind unul dintre Directorii celor 8 Direcții ale Regiei, în subordinea directă a Directorului General, aflat la rândul său în subordinea Consiliului de Administrație (a se vedea în acest sens organigramele depuse la dosar).

D. fiind specificul intimatei, organele de conducere ale acesteia au fost reglementate succesiv prin legea nr. 15/1990 și OUG nr. 109/2011.

În cauză se pune în discuție supraviețuirea contractului individual de muncă al contestatorului după data de 14.11.2011, dată la care a intrat în vigoare Ordonanța de urgență nr. 109/2011 privind guvernanța corporativă a întreprinderilor publice.

Aceasta deoarece prin această ordonanță, legiuitorul a adoptat un nou mecanism de guvernanță corporativă ca o pârghie de garantare a obiectivității și transparenței selecției managementului și a membrilor organelor de administrare, de asigurare a profesionalismului și responsabilității deciziei manageriale.

Prin art. 21 alin. 1 din Ordonanța de urgență nr. 109/2011 privind guvernanța corporativă a întreprinderilor publice se stabilește că: „(1) R. autonomă, prin consiliul de administrație, încheie contracte de mandat cu directorii”.

Art. 18 din aceeași ordonanță de urgență prevede că: „(1) Prin actul de înființare sau, ulterior înființării, prin decizie a autorității publice tutelare se poate stabili că atribuțiile de conducere executivă a regiei autonome sunt delegate de consiliul de administrație unuia sau mai multor directori.

(2) Directorii regiei autonome sunt numiți de consiliul de administrație. Consiliul de administrație poate decide să fie asistat sau ca selecția să fie efectuată de un expert independent, persoană fizică sau juridică, specializată în recrutarea resurselor umane, ale cărui servicii sunt contractate în condițiile legii.

(3) Consiliul de administrație sau, după caz, expertul independent stabilește criteriile de selecție, care includ, cel puțin, dar fără a se limita la aceasta, o experiență relevantă în activitatea de conducere a unor întreprinderi publice ori a unor societăți comerciale profitabile din domeniul de activitate al regiei autonome, inclusiv a unor societăți comerciale din sectorul privat.

(4) Anunțul privind selecția directorilor se publică în două ziare economice și/sau financiare de largă răspândire și pe pagina de internet a întreprinderii publice. Anunțul include condițiile care trebuie să fie întrunite de candidați și criteriile de evaluare a acestora. Selecția va fi efectuată cu respectarea principiilor liberei competiții, nediscriminării, transparenței și asumării răspunderii și cu luarea în considerare a specificului și complexității activității regiei autonome.

(5) Lista directorilor societății este publicată pe pagina de internet a întreprinderii publice pe întreaga durată a mandatului acestora”.

Se constată astfel că, începând cu data intrării în vigoare a acestei ordonanțe, exercitarea funcției de Director se face în temeiul altui raport juridic decât raportul de muncă, respectiv în temeiul unui contract de mandat căruia nu îi sunt aplicabile prevederile legislației muncii.

Deși, a intervenit o schimbarea de optică legislativă cu privire la Directoratul Regiilor autonome, tribunalul a constat că legea omite să explice ce se întâmplă cu contractul de muncă al salariatului încadrat în funcția de Director care după data de 14.12.2011 se exercită doar în baza contractului de mandat sus amintit.

Tribunalul a reținut că odată cu . OUG nr. 109/2011, funcția și postul de director au fost transformate, fiind scoase din sfera raporturilor de muncă.

Deoarece cele două raporturi juridice: de muncă și de mandat nu pot coexista cu privire la aceeași persoană, tribunalul apreciază că legea instituie un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă al persoanei care a exercitat funcția de Director până la . actului normativ sus menționat.

Acest caz de încetare poate fi circumscris prev. art. 65 din Codul muncii, deoarece are la bază un motiv obiectiv, care nu ține de persoana salariatului, respectiv . unei legi cu caracter special față de Codul muncii.

Susținerea contestatorului cum că încetarea contractului său individual de muncă a avut la bază exercitarea necorespunzătoare a funcției de director, așa cum a fost constatată prin raportul de control sus menționat, nu este întemeiată.

Aceasta deoarece o exercitare necorespunzătoare a funcției de director, în temeiul noii reglementări – OUG nr. 109/2011, impune cu totul alte „sancțiuni” juridice, deoarece are la bază un alt raport juridic.

Urmare celor de mai sus, tribunalul a reținut că, chiar dacă la mult timp după data intrării în vigoare a actului normativ sus menționat, in mod legal intimata a emis decizia contestată în cauză prin care a constatat încetat contractul individual de muncă al contestatorului, ca urmare a revocării acestuia din funcție.

În fapt, potrivit dispozițiilor legale, raporturile de muncă dintre părți nu mai subzistau încă de la data intrării în vigoare a acestui act, dar angajatorul nu a îndeplinit formalitatea de a emite o decizie prin care sa constate aceasta încetare. Când, însă, a emis această decizie, angajatorul nu îi putea conferi decât efecte pentru viitor, aspect care nu afectează valabilitatea actului, decizia nefiind lovită de nicio cauză de nulitate.

Astfel, cu privire la criticile de nelegalitate invocate de contestator, tribunalul apreciază că sunt neîntemeiate.

Cu privire la faptul că încetarea contractului individual de muncă al contestatorului s-a dispus în timpul efectuării concediului legal de odihnă și nu s-a respectat termenul de preaviz, tribunalul a reținut că la momentul emiterii deciziei de concediere contestată în cauză, raporturile juridice ale contestatorului cu intimată nu mai erau guvernate de dreptul muncii.

Nu se mai impune astfel analizarea legalei rechemări din concediu a contestatorului, pentru a se verifica eventual emiterea deciziei de concediere în timpul concediului de odihnă.

În plus, tribunalul a reținut că de la momentul intrării în vigoare a OUG nr. 109/2011 și până la data emiterii deciziei contestate a expirat termenul legal de preaviz aplicabil la cazul concret al contestatorului.

Urmare celor de mai sus, tribunalul a respins ca neîntemeiată contestația împotriva deciziei de concediere sus menționată.

Cu privire la capătul accesoriu de cerere privind reintegrarea contestatorului in postul deținut anterior concedierii, tribunalul a apreciat că în cazul contestatorului nu pot fi reluate raporturi de muncă, pentru că acestea nu mai sunt prevăzute de legislația specială pentru postul și funcția deținută anterior, întrucât OUG nr. 109/2011 are caracter special față de dispozițiile Codului muncii și se aplică cu prioritate.

D. fiind faptul că nu s-a reținut în sarcina intimatei nicio faptă ilicită săvârșită cu ocazia „concedierii” contestatorului, tribunalul a respins ca neîntemeiată și cererea contestatorului de obligare a intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si actualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in temeiul contractului individual de munca, de la data concedierii si pana la data reintegrării efective.

Cu privire la obligarea intimatei la plata a 9 salarii medii la nivel de regie, cu titlu de plăți compensatorii:

În cauză, contestatorul susține că are o vechime în muncă de 24 de ani, astfel că în temeiul prevăzut art. 71 din CCM 2012-2014 la nivel de unitate are dreptul la plăți compensatorii în cuantum de 9 salarii medii pe Regie.

Intimata a susținut însă că acesta are dreptul la plăți compensatorii doar în cuantum de 7 salarii medii pe Regie, deoarece vechimea contestatorului în cadrul Regiei este de 13 ani și 6 luni.

Cum, contestatorul a fost angajat în cadrul Regiei începând cu data de 06.03.2000, până la data de 02.09.2013, rezultă că acesta a activat la instituția intimată 13 ani și 6 luni.

Conform art. 71 alin. 1 din CCM 2012-2014 la nivel de unitate: „În cazul reducerii de personal ca urmare a restructurării activității, reorganizării, retehnologizării, automatizării proceselor de producție în condițiile art. 66 din prezentul Contract Colectiv de Muncă, R. se obligă să asigure:

- 5 salarii medii la nivel de Regie, pentru salariații care au până la 10 ani vechime;

- 7 salarii medii la nivel de Regie, pentru salariații care au între 10 – 20 ani vechime;

- 9 salarii medii la nivel de Regie, pentru salariații care au peste 20 ani vechime”.

Din interpretarea acestui text legal s-a constatat că nu este clarificată noțiunea de vechime, respectiv în muncă sau în societate.

D. fiind caracterul plăților reglementate de acest articol, cu titlu de compensare a pierderii locului de muncă din motive care nu țin de persoana salariatului, dublată de o gratificare a fidelității față de societate, tribunalul a apreciat că vechimea avută în vedere este cea efectiv realizată în societate.

Urmare celor de mai sus, s-a constatat că fostul salariatul avea dreptul la plăți compensatorii echivalente cu 7 salarii medii pe Regie, plăți pe care intimata le-a făcut la data de 27.12.2013 (a se vedea OP nr._/27.12.2013 anexat la fila 55 dosar fond).

Pentru aceste motive, tribunalul a respins acest capăt de cerere ca neîntemeiat.

Cu privire la capătul de cerere privind compensarea în bani a 5 zile de concediu de odihnă:

În cererea de rechemare a contestatorului din concediu de odihnă, tribunalul a constatat că intimata face referire la un rest de 5 zile de concediu cuvenite contestatorului care urmau a fi reprogramate.

Rezultă astfel neefectuarea acestora.

Pentru identitate de rațiune, respectiv faptul că la momentul emiterii deciziei de concediere, raporturile dintre părți nu mai erau reglementate de dreptul muncii, inclusiv pentru anul în curs 2013, tribunalul a apreciat că în cauză nu se mai impune analizarea dreptului la concediu de odihnă al contestatorului prin prisma prevederilor dreptului muncii, respectiv nr. de zile cuvenite și efectuate.

Aceasta deoarece nu mai subzistă temeiul juridic invocat de parte, motiv pentru care tribunalul a respins acest capăt de cerere ca neîntemeiat.

Cu privire la cererea reconvențională:

D. fiind caracterul subsidiar al acesteia, condiționat de admiterea acțiunii principale, deoarece cererea principală a fost respinsă, tribunalul a respins și această cerere ca neîntemeiată.

Împotriva acestei sentințe, a declarat apel motivat, în termenul legal, reclamantul D. O. G., criticând-o pentru nelegalitate, apel întemeiat pe dispozițiile art. 466-482 Cod procedură civilă.

Se arată în dezvoltarea căii de atac formulate, că în mod greșit instanța de fond a respins contestația, reținând eronat "că odată cu . OUG nr. 109/2011,funcția și postul de director au fost transformate, fiind scoase din sfera raporturilor de muncă."

Instanța de fond a reținut corect situația de fapt și în pagina nr. 12 a sentinței consemnează că "prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 18/31.08.2013, la art. 2 s-a aprobat încetarea contractului individual de muncă a mai multor salariați, printre care și contestatorul în cauză, iar la art. 3 s-a aprobat nouă structură organizatorică a intimatei, cu valabilitate de la data de 30.08.2013 și a modificării nr. de personal de execuție și de conducere, prin diminuarea cu 240 de posturi, în condițiile legii", că la "art. 4 s-a aprobat desemnarea directorilor executivi pe structurile aprobate conform art. 3 ce vor asigura interimatul, prin preluare de atribuții, până la numirea noilor directori în condițiile prevăzute de OUG nr. 109/2011", a reținut că hotărârea "a avut la bază Raportul Corpului de control al primului Ministru care a constatat disfuncționalități la nivel de management", că "din organigramele depuse la dosar, valabile la datele de 12.08.2013, 30.08.2013 și 26.09.2013,s-a constatat că au existat în mod continuu 8 direcții, inclusiv Direcția Infrastructură, redenumită Direcția de întreținere și sisteme energetice și cale rulare", reiterează situația de fapt corectă că "la momentul concedierii contestatorului existau deci tot 8 Direcții. În concret fiind desființate Departamentele de Întreținere și Reparații și de Întreținere și Transport Tehnologic",dar în mod cu totul original și străin de natura pricinii "tribunalul a apreciat că legea instituie un caz de încetare de drept a contractului individual de muncă al persoanei care a exercitat funcția de Director până la . actului normativ mai sus menționat", deși a reținut expres că "legea omite să explice ce se întâmplă cu contractul de muncă al salariatului încadrat în funcția de Director care după data de 14.12.2011 se exercită doar în baza contractului de mandat".

Instanța de fond a greșit prin aprecierile sale întrucât:

A nesocotit un principiu esențial în interpretarea legilor: „Ubilex non distinguit, necnosdistingueredebemus" ("Unde legea nu distinge nu distingem nici noi");

Nua explicat care a fost statul salariatului de la data de 14.12.2011 (adoptarea OUG nr. 109/2011) și până la data de 02.09.2013, data concedierii, din moment ce în opinia sa personală intervenea "încetarea de drept" de la adoptarea legii;

Nu a adus niciun argument și niciun raționament juridic care să motiveze de ce din data de 14.12.2011 și până la data de 02.09.2013 și nici imediat ulterior, intimata nu a organizat concursul pentru posturile de directori și nici nu a argumentat de ce regia nu a organizat un astfel de concurs, la care să poată participa și directorii în funcție, anterior concedierii și numirii unor interimari exact pe aceleași posturi și a nesocotit faptul că OUG nr. 109/2011 nu este incidentă posturilor de tipul celui ocupat de contestator.

OUG nr. 109/2011 nu are incidență în prezența cauză, întrucât obiectul litigiului nu este un contract de mandat, ci un contract individual de muncă pe care intimata l-a încetat unilateral, nelegal și abuziv.

Nimic nu împiedica intimata să respecte dispozițiile OUG nr. 109/2011 și să organizeze concurs pentru ocuparea posturilor de directori după . acestui act normativ.

Chiar și în situația în care directorii în funcție nu câștigau concursul de director ei nu puteau fi concediați, regia având obligația legală să le ofere alte locuri de muncă disponibile, potrivit calificării fiecăruia.

Motivul pentru care regia nu a organizat concurs pentru posturile de director este faptul că cei 7 directori au această titulatură, dar în realitate nu au calitatea de manager în sensul OUG nr. 109/2011.

Cum rezultă din organigramele depuse regia are mai multe direcții, în fapt departamente.

În sensul art. 2 pct. 5 din OUG nr. 109/2011director este "persoana căreia i-au fost delegate atribuții de conducere a societății, în conformitate cu prevederile art. 143 din Legea nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată, cu modificările și completările ulterioare; directorul financiar/economic este asimilat directorului".

Iar art. 143 din Legea nr. 31/1990 precizează:

„Consiliul de administrație poate delega conducerea societății unuia sau mai multor directori, numind pe unul dintre ei director general.

Directorii pot fi numiți dintre administratori sau din afara consiliului de administrație.

Dacă prin actul constitutiv sau printr-o hotărâre a adunării generale a acționarilor se prevede acest lucru, președintele consiliului de administrație al societății poate fi numit și director general.

În cazul societăților pe acțiuni ale căror situații financiare anuale fac obiectul unei obligații legale de auditare financiară, delegarea conducerii societății în conformitate cu alin. (1) este obligatorie.

În înțelesul prezentei legi, director al societății pe acțiuni este numai acea persoană căreia i-au fost delegate atribuții de conducere a societății, în conformitate cu alin. (1) „Orice altă persoană, indiferent de denumirea tehnică a postului ocupat în cadrul societății. Este exclusă de la aplicarea normelor prezentei legi cu privire la directorii societății pe acțiuni".

Astfel, aprecierile instanței de fond că "cele două raporturi juridice: de muncă și de mandat nu pot coexista cu privire la aceeași persoană" și că "acest caz de încetare poate fi circumscris prev. art. 65 din Codul Muncii, deoarece are la bază un motiv obiectiv, care nu ține de persoana salariatului, respectiv . unei legi cu caracter special față de Codul muncii" nu au nici un fundament juridic, fiind o interpretare greșită a legii, întrucât OUG nr. 109/2011 nu are incidență în prezenta cauza.

Articolul 21 din OUG nr. 109/2011 dispune fără dubiu că "(1) R. A., prin consiliul de administrație, încheie contracte de mandat cu directorii. (2) Contractul de mandat este acordul de voință încheiat între regia autonomă, reprezentată de consiliul de administrație, și directorul general/directorii regiei autonome, care are ca obiect îndeplinirea unor obiective și criterii de performanță, aprobate de consiliul de administrație. În contractul de mandat, alături de criteriile de performanță specifice, se prevăd în mod obligatoriu obiective cuantificate privind reducerea obligațiilor restante, reducerea pierderilor, creșterea profiturilor, a cifrei de afaceri, creșterea productivității muncii."

Acesta este motivul pentru care regia nu a organizat concurs pentru aceste posturi după . OUG nr. 109/2011 și până la concedierea directorilor în realitate șefi de departamente. Și ar fi și ilegal să organizeze concurs pentru ocuparea acestor posturi, câtă vreme legea dispune fără dubiu că manageri care încheie un contract de mandat sunt numai directorii general, ai regiei autonome, adică ai societății și nu ai subunităților, precum și directorii economici/financiari.

În realitate, prin decizia nr. 1675/02.09.2013, contractul apelantului de muncă a încetat prin concediere individuală, cu motivarea că postul deținut de acesta se desființează, cum expres se menționează în art. 1 al. 2,ceea ce nu corespunde realității, postul existând și în prezent, cu altă denumire.

Conform organigramei aprobate la data de 30.08.2013, prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 18, respectiv cea prin care s-a decis concedierea apelantului Direcția de Întreținere și Sisteme Energetice și Cale de Rulare a rămas o structură distinctă, subordonată Directorului General.

Schema nu a fost modificată, posturile rămânând aproximativ aceleași cu cele anterioare.

Deși,nu a intervenit nicio modificare efectivă, în Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 18 din 30.08.2013 s-a decis în art. 2 încetarea contractului apelantului individual de muncă al apelantului (și a altor șase directori ale altor departamente), în art. 3 menționându-se că se aprobă nouă structură organizatorică a R.A.T.B. și se modifică numărul "de personal de execuție și conducere, prin desființarea cu 240 posturi, în condițiile legii".

Din redactarea hotărârii ar părea că ar fi vorba de o reorganizare și o concediere colectivă, dar în realitate s-a procedat la concedierea individuală a directorilor, inclusiv a apelantului, fără ca posturile să fie restructurate/desființate.

În decizia nr. 1675 din 02.09.2013 se precizează în art. 1 alin. 2 că "motivul care determină concedierea individuală a salariatului este desființarea postului ocupat de acesta", dar în realitate postul nu s-a desființat, chiar în Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 18 din 30.08.2013, prin care s-a dispus concedierea apelantului în art. 2,în art. 4 s-a aprobat desemnarea "directorilor executivi, pe structurile aprobate conform pct. 3 (anexa II) ce vor asigura interimatul, prin preluarea de atribuții, până la numirea noilor directori".

În Anexa II la poziția 7 la Direcția la care era angajat a fost numit director interimar, deci pe același post,R. I..

Contrar a ceea ce a reținut instanța de fond în pagina nr. 14 a sentinței, decizia de desfacere a contractului apelantului de muncă este nulă și ilegală pentru următoarele motive:

Potrivit art. 65 alin. 2 Codul muncii "Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă", ceea ce în cauză nu s-a întâmplat, postul existând și astăzi, prin aceeași hotărâre de încetare a contractului meu de muncă numindu-se un interimar, până la "numirea noilor directori".

Practica judecătorească este unitară și constantă în a analiza dacă postul este efectiv desființat sau dacă nu se reînființează în scurt timp un post de muncă similar, în sentința civilă nr. 2740/10.12.2009, pronunțată de Tribunalul V., se arată: "Condiția de legalitate impusă de lege este ca desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Desființarea este efectivă atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește în organigramă acesteia ori în statul de funcții. Din cuprinsul hotărârii nr. 79/19.07.2007 a Consiliului de Administrație al S.C. "R" S.A. Bârlad se reține că s-a reorganizat Direcția Aprovizionare prin transformarea acesteia în Direcția Logistică. După concedierea contestatorului se emite decizia nr. 298/01.06.2009, prin care se dispune încadrarea numitului G.C. pe postul de consilier inginer mecanic în cadrul Serviciului Dezvoltare Logistică Tehnologică. Rezultă că ulterior concedierii contestatorului K.H. s-a înființat un post compatibil cu pregătirea profesională a acestuia, în speță, desființarea nu a fost efectiva întrucât a fost urmată de reînființarea după scurt timp a unui loc de muncă similar chiar dacă acesta poartă o denumire schimbată.

De asemenea, din textul art. 65 alin. 2 Codul muncii, rezultă că „desființarea locului de muncă trebuie să aibă o cauză reală și serioasă, presupunând că aceasta să aibă un caracter obiectiv și să se impună din necesități evidente privind îmbunătățirea activității", motiv pentru care a admis contestația formulată.

Tribunalul M., Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în sentința nr. 526/28.02.2008, pronunțată în dosarul nr._ a reținut "Pentru a fi în prezența unei cauze serioase a desființării locului de muncă, trebuie că dificultățile economice să prezinte o anumită gravitate, iar transformările tehnologice și reorganizarea să fie necesare pentru eficientizarea activității angajatorului. Nu se întemeiază pe o cauză reală și serioasă, ci este fictivă, desființarea postului, urmată la scurt timp de angajarea altei persoane, pe același post. Din compararea organigramelor depuse la dosar rezultă că, la 30.04.2007, în sectorul producție erau angajate un număr de 252 persoane, iar în urma disponibilizării, au rămas un număr de 238 persoane în acest sector”.

”Consiliul de Administrație al . emis Hotărârea nr.1/06 februarie 2007 (fila 68) prin care a împuternicit pe directorul general al societății comerciale SP să aprobe planul de organizarea activităților, înființare/sau desființare de posturi, precum și angajări, ori reduceri de personal. Din economia acestei hotărâri, cât și din actele depuse la dosar nu rezultă că reclamanta a întâmpinat dificultăți economice, care au reclamat desființarea unor posturi, mai ales că în hotărâre se referire și la înființarea unor posturi și angajări noi.

Pentru a motiva concedierea, dificultățile economice nu trebuie să fie accidentale sau ocazionale, iar angajatorul trebuie să facă dovadă că nu există alte soluții în afara concedierii.

Este adevărat că, în urma avariei din 20 ianuarie 2007, a fost afectată temporar activitatea de alimentare cu apă fierbinte a secției de producție, însă acest fapt nu a dus la încetarea activității, în condițiile în care, dintr-un număr de 252 salariați de la Secția producție, au fost disponibilizați numai un număr de 12 salariați, din care două posturi de fasonatori uscători furnire, între care și postul reclamantei.”

Câtă vreme postul pe postul pe care apelantul l-a deținut a fost numit un interimar până la numirea unui nou director, chiar prin Hotărârea prin care s-a decis încetarea contractului acestuia de muncă, este evident că postul deținut nu a fost restructurat, desființarea nu a fost efectivă, cum imperativ prevede legea, motiv pentru care decizia de concediere este nelegală.

Potrivit dispozițiilor art. 67 din Codul muncii" :Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil".

În decizia nr. 1675/02.09.2013 nu s-a menționat dreptul apelantului de a i se acorda compensații conform dispozițiilor art. 67 din Codul muncii și art. 71 din Contractul colectiv de muncă, în care se prevede plata a 9 (nouă) salarii medii de Regie.

Nu au fost respectate aceste dispoziții legale imperative, ceea ce atrage nulitatea deciziei de încetare a contractului de muncă, câtă vreme postul nu a fost restructurat efectiv, nu a beneficiat de măsurile privind combaterea șomajului, în realitate fiind vorba despre o concediere fără nici un motiv real și serios.

Cum, în Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 18/30.08.2013, menționată în decizia nr. 1675/02.09.2013, în art. 3 se prevede că se diminuează 240 de posturi, în cauză ar fi incidente dispozițiile art. 68 lit. c) din Codul muncii, urmând a fi concediați mai mult de 30 de angajați, intimata având mai mulți de 300 de salariați. În aceste condiții ar fi trebuit respectate dispozițiile art. 69-74 din Codul muncii și art. 84 din Contractul Colectiv de Muncă, trebuia consultat sindicatul, notificat Inspectoratul teritorial de muncă și Agenția teritorială de ocupare a forței de muncă și urmate toate procedurile prevăzute de lege pentru disponibilizarea unui număr atât de mare de angajați.

În realitate, intimata a dorit să desfacă contractul de muncă directorilor, având în vedere "raportul de control privind verificările efectuate" de către Corpul de Control al Primului Ministru, în acel raport s-au consemnat disfuncții și nereguli.

Consiliul de administrație a decis destituirea tuturor directorilor, dar cum faptele reținute erau constatate de mai mult de 30 de zile, nu se putea dispune desfacerea contractelor de muncă a persoanelor vinovate, că s-ar fi încălcat art. 62 din Codul muncii și ar fi trebuit urmate dispozițiile imperative ale art. 247-252 din Codul muncii.

Cum, potrivit dispozițiilor art. 78 Codul muncii "Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută", legal era să fie admisă contestația, să se dispună anularea deciziei nr. 1675 din 02.09.2013, să se dispună repunerea în situația anterioară prin reintegrarea apelantului și plata despăgubirilor ce i se cuvin până la reintegrarea sa în muncă pe același post, respectiv salariile majorate, indexate și reactualizate, precum și celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii și până la efectiva reintegrare.

Din organigramele depuse la dosar reiese fără dubiu că la Direcția unde apelantul a fost director, nu s-au făcut modificări și restructurări.

În realitate, cum rezultă din organigrama din data de 26.09.2013, că s-au adus mici modificări Regiei Autonome de Transport București. Cele mai multe departamente nu au avut modificări de structură, alte departamente au fost înființate prin preluarea atribuțiilor altor servicii. Nefiind menționată desființarea niciunui post,chiar în rarele cazuri de desființare a unei structuri a fost trecut pe alte structuri ale direcției, reducerea celor "240 de posturi de conducere și execuție" nefăcându-se nici în prezent.

Susținerea instanței de fond că la momentul concedierii, raporturile juridice ale apelantului cu intimata nu mai erau guvernate de dreptul muncii nu sunt în acord cu însăși desfacerea contractului de muncă care s-ar fi realizat prin concediere, potrivit Codului muncii.

La momentul concedierii, raporturile apelantului cu intimata erau raporturi de muncă, astfel că rechemarea sa din concediu legal de odihnă a fost o încălcare flagrantă a dispozițiilor art. 60 alin. 1 lit. h Codul muncii, rechemarea fiind făcută cu încălcarea dispozițiilor art. 151 alin. 2 Codul muncii, neintervenind nici cauze de forță majoră, nici probleme urgente care impuneau rezolvarea, iar instanța de fond avea obligația să analizeze legalitatea rechemării sa din concediu cu scopul vădit de desfacere a contractului de muncă.

Susținerea că "de la momentul intrării în vigoare a OUG nr. 109/2011 și până la data emiterii deciziei contestate a expirat termenul legal de preaviz" nu poate fi analizată, că nu se circumscrie niciunui text de lege care să permită un astfel de raționament.

Justiția este datoare să judece cauzele în mod egal față de toți justițiabili care acțiuni/contestații cu aceeași obiect și aceeași cauză.

În speța de față toți cei 7 directori au fost concediați în același mod, în urma raportului Corpului de Control și în baza Hotărârii Consiliului de Administrație nr. 18/31.08.2013.

Dintre cei șapte directori concediați trei au fost deja reintegrați trei în urma admiterii contestației de către Tribunalul București și a respingerii apelului formulat de R.A.T.B. de către Curtea de Apel, în unele cazuri, (B. Florinei, dosar nr._/3/2013, sentința civilă nr. 2698/07.03.2014, definitivă și irevocabilă, C. V., dosar nr._/3/2013, sentința civilă_/19.12.2014, nedefinitivă, având termen pe 21 mai 2015 în apel și D. C., dosar nr._/3/2014, sentința civilă nr. 14.11.2014 nedefinitivă, având termen pe 29 mai 2015 în apel), lui A. G. i s-a admis contestația în dosarul nr._/3/2014, sentința civilă nr. 2664/23.03.2015, nedefinitiva, lui O. D. i s-a respins contestația la fond, prin sentința civilă nr. 5760/15.05.2014, pronunțată în dosarul nr._/3/2013, dar i-a fost admis apelul prin decizia civilă nr. 803/12.03.2015 pronunțată de Curtea de Apel București. Fostul director P. Ș. nu a formulat contestație.

Soluții contrare în cazul celor 7 directori concediați abuziv ar reprezenta o discriminare și o încălcare flagrantă a drepturilor unor salariați, în raport cu alții care au beneficiat de reparație în justiție.

Orice altă soluție ar duce la încălcarea art. 16 din Constituție, privind egalitatea în drepturi, art. 14 din Legea nr. 30/1994 privind ratificarea Convenției pentru apărarea Drepturilor Omului și a Libertăților fundamentale și art. 23 din Declarația Universală a Drepturilor Omului.

În ce privește solicitarea de la fond a intimatei de a se respinge cererea privind plata cheltuielilor de judecată sau de a se dispune reducerea onorariilor, a solicitat obligarea intimatei la plata cheltuielilor în situația admiterii apelului și a contestației, fără reducerea onorariilor modice.

La stabilirea cuantumului apelantul a solicitat instanței să aibă în vedere că onorariile avocaților de la fond și din apel nu sunt nepotrivit de mari în raport de munca îndeplinită. Din onorariul consemnat pe chitanță avocatul încasează mult mai puțin, din suma brută scăzându-se un procent de 11%- cota achitată la Filiala București a C.A. a Avocaților, un procent de 16% ,reprezentând impozitul și un procent de 5,5% - reprezentând contribuția la F.A.S. achitat la C.A.S.M.B.

Suma netă încasată se justifică prin munca îndeplinită de avocat, care acordă consultații anterioare introducerii acțiunii și pe parcursul procesului, redactează acțiunea, răspunsul la întâmpinarea, redactează apelul, răspunsul la întâmpinare în apel, se deplasează la instanța pentru a depune acțiunea, ulterior răspunsul la întâmpinare la fond și la apel, și se prezinte la toate termenele pentru reprezentarea în instanță.

Examinând motivele de apel formulate față de hotărârea apelată și probele administrate în cauză, cercetând pricina în limitele prevăzute de art.477 și următoarele din Codul de procedură civilă, Curtea constată apelul fondat pentru considerentele ce se vor înfățișa, în cuprinsul prezentei motivări a deciziei.

Decizia contestată în prezentul proces face parte din categoria celor prin care un angajator dispune încetarea contractului individual de muncă în baza art. 65 din codul Muncii (pentru motive care nu au legătură cu persoana salariatului).

Instanțele specializate în soluționarea conflictelor de muncă ce au ca obiect contestații împotriva unei decizii de concediere sunt obligate să examineze legalitatea unei astfel de decizii, întrucât art. 6 alineatul 2 din Codul Muncii, cu denumirea marginală „Protecția salariaților”, instituie dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale.

Art. 6 din Codul Muncii este un text ce face parte din capitolul intitulat „Principii fundamentale” al acestui act normativ.

Tocmai pentru că protecția salariaților împotriva concedierilor nelegale este un principiu fundamental al ramurii dreptului muncii, instanțele de judecată specializate în această materie și învestite cu o contestație împotriva unei decizii de concediere, trebuie să cerceteze respectarea de către angajator a condițiilor de legalitate ale unei astfel de decizii.

Ca atare, Curtea este obligată să verifice dacă intimata-pârâtă, în calitate de angajator, s-a conformat întocmai dispozițiilor art. 65 din Codul Muncii.

Se va avea în vedere pe acest aspect, că potrivit art.20 pct.2 al cap.III al Regulamentului de Organizare și Funcționare al Consiliului de Administrație al Regiei Autonome de Transport București(anexat la fila 67 dosar fond),printre atribuțiile Consiliului de Administrație se numără și revocarea ,în condițiile legii a prevederilor contractului de mandat a Directorului General/directorilor.

Întradevăr,nicio dispoziție a regulamentului sus precizat nu realizează trimitere la prevederile Codului Muncii,însă contestatorului i-a fost încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată,contractul nr. 22/06.03.2000(atașat la fila 44 dosar fond),ca atare raporturile juridice dintre părți decurg din legislația muncii.

În cauză,nefiind vorba de un contract de mandat ,OUG nr. 109/2011 nu este incidentă în cauză,respectiv postului de tipul celui ocupat de contestator.

De altfel, intimata nua fost în măsură a stabili statutul salariatului de la data de 14.12.2011 (ulterior adoptării OUG nr. 109/2011) și până la data de 02.09.2013, data concedierii, în condițiile în care intervenea "încetarea de drept" a contractului, aceasta ar fi operat încă de la adoptarea legii.

Dacă s-ar accepta teza susținută de tribunal,aceasta înseamnă că intimata era datoare să respecte dispozițiile OUG nr. 109/2011 și să organizeze concurs pentru ocuparea posturilor de directori imediat după . acestui act normativ.

În speță, postul de director putea face, teoretic, și obiectul unui contract de mandat, cu posibilitatea revocării nelimitate, dar în concret, relația părților este esențialmente contractuală, reglementată prin contractul individual de muncă nr. 22/06.03.2000, modificat prin acte adiționale care transformă postul (din șef departament în director Direcție), schimbă, prin urmare, funcția (și salariul), dar lasă nemodificată natura raporturilor juridice. Dacă legea aplicabilă ar fi impus angajatorului obligația de a încheia cu directorii numai contracte de mandat, se impunea clarificarea raporturilor juridice, câtă vreme contractul individual de muncă nu a fost anulat, drepturile și obligațiile care rezultă pentru părți sunt cele ce decurg din contractul de muncă. D. urmare,fiind încheiat potrivit prevederilor Codului muncii, orice eveniment care va interveni în cursul derulării raporturilor părților, va fi supus cerințelor acestui act normativ.

Ori, potrivit art. 2 pct. 5 din OUG nr. 109/2011,director este "persoana căreia i-au fost delegate atribuții de conducere a societății, în conformitate cu prevederile art. 143 din Legea nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată, cu modificările și completările ulterioare; directorul financiar/economic este asimilat directorului".

Iar art. 143 din Legea nr. 31/1990 precizează:

„Consiliul de administrație poate delega conducerea societății unuia sau mai multor directori, numind pe unul dintre ei director general.

Directorii pot fi numiți dintre administratori sau din afara consiliului de administrație.

Articolul 21 din OUG nr. 109/2011 dispune că: "(1) R. A., prin consiliul de administrație, încheie contracte de mandat cu directorii. (2) Contractul de mandat este acordul de voință încheiat între regia autonomă, reprezentată de consiliul de administrație, și directorul general/directorii regiei autonome, care are ca obiect îndeplinirea unor obiective și criterii de performanță, aprobate de consiliul de administrație. În contractul de mandat, alături de criteriile de performanță specifice, se prevăd în mod obligatoriu obiective cuantificate privind reducerea obligațiilor restante, reducerea pierderilor, creșterea profiturilor, a cifrei de afaceri, creșterea productivității muncii."

Legea dispune clar că manageri care încheie un contract de mandat sunt numai directorii generali ai regiei autonome, adică ai societății și nu ai subunităților, precum și directorii economici/financiari.

Realizându-se prin calea de atac formulată critici pe aspectul temeiniciei deciziei de concediere, Curtea va proceda și la analiza lor. Condiția de legalitate impusă de normele legale aplicabile concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului este în susținerea apelantului ca desființarea locului de muncă să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă,aceste aspecte urmând a fi analizate de instanța de control judiciar.

Criticile formulate în ceea ce privește temeinicia măsurii concedierii sunt întemeiate. Se va avea în vedere astfel că, în conformitate cu dispozițiile art. 65 alin.1 Codul muncii, indicat ca temei juridic al deciziei contestate,concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia,desființare ce trebuie să fie efectivă, reală și serioasă (art. 65 alin.2 Codul muncii).

Desființarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcțional-organizatorică a angajatorului, evidențiată în statul de funcții și organigramă și implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării. Are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv și este serioasă, când are la bază studii temeinice, vizând îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.

Faptul că postul deținut de contestator nu a fost desființat efectiv rezultă și din împrejurarea că deși sarcina probei îi revenea potrivit art. art.272 din Codul muncii,în forma în vigoare la data concedierii, apelanta prin organigramele anexate cauzei – nu a dovedit acest aspect.

Conform organigramei aprobate la 30.08.2013, prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 18, respectiv cea prin care s-a decis și concedierea apelantului ,Direcțiile s-au redenumit ,fiind structuri subordonate Directorului General.

Schema nu a fost modificată, posturile rămânând aproximativ aceleași cu cele anterioare.

Deși, nu a intervenit nicio modificare efectivă, în Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 18 din 30.08.2013 s-a decis în art. 2 încetarea contractului apelantului individual de muncă (și a altor șase directori ale altor departamente), în art. 3 menționându-se că se aprobă nouă structură organizatorică a R.A.T.B. și se modifică numărul "de personal de execuție și conducere, prin desființarea cu 240 posturi, în condițiile legii".

S-a procedat astfel la concedierea individuală a directorilor, inclusiv a apelantului, fără ca posturile să fie restructurate/desființate.

D. urmare,nelegal a statuat tribunalul, că din organigramele depuse rezultă restructurarea Direcției Infrastructură, unde a fost angajat reclamantul și implicit desființarea postului său .

Pe baza acestor premise se impune constatarea caracterul nereal al desființării postului de director ocupat de reclamant, pe de o parte, printr-o simplă redenumire a fostei Direcții Infrastructură, fără schimbarea structurii, pe de altă parte, prin concedierea reclamantului doar pentru a-l înlocui cu altă persoană, numită cu mandat în urma unei selecții, moment până la care postul său să fie ocupat de un director interimar (intenție confirmată de hotărârea consiliului de administrație nr.18 din 30.08.2013). În consecință,nu poate fi primită susținerea primei instanțe,în sensul că postul de director ocupat de reclamant a fost eliminat din statul de funcții și că măsura concedierii s-a impus în scopul schimbării din funcție, înlocuirii directorilor cu alții, numiți cu mandat, pentru rentabilizarea societății, îmbunătățirea managementului și .>

Nu trebuie neglijat totodată, că instanța de judecată nu este abilitată să analizeze oportunitatea menținerii sau nu a postului apelantului în noua structură organizatorică, să analizeze temeinicia măsurii reorganizării societății și a desființării anumitor posturi, întrucât nu poate cenzura modalitatea prin care s-a procedat la redistribuirea atribuțiilor aferente posturilor desființate, printre care și al salariatului din prezenta cauză, aceasta fiind prerogativa exclusivă a angajatorului.

Instanța de judecată este abilitată însă să analizeze dacă adoptarea măsurii concedierii reclamantului s-a realizat cu respectarea prevederilor art.65 Codul muncii, să analizeze legalitatea și temeinicia măsurii, analiză la care este îndreptățită conform art.78 din Codul muncii.

Procedând și la această analiză,Curtea apreciază că desființarea postului salariatului nu s-a realizat cu respectarea dispozițiilor normative pe acest aspect, nelegale fiind susținerile primei instanțe în sensul că ar fi avut loc o desființare a postului ocupat de contestator, aspect infirmat de probatoriului cu înscrisuri încuviințat si administrat în cauză (organigramele anterioare, ulterioare concedierii, conținutul deciziei de concediere).

Intimatul angajator nu a dovedit nici că măsura concedierii are o cauză reală și serioasă, respectiv că este impusă de necesități de ordin economic și că nu disimulează realitatea

Art.65 Codul muncii care a reprezentat temeiul de drept ale încetării raporturilor de serviciu ale părților (conform deciziei de concediere emisă de intimată, decizia nr.1675/02.09.2013) definește noțiunea concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului și condiționează legalitatea și temeinicia acestei forme de încetare a raporturilor de muncă de caracterul real, efectiv și serios al desființării locului de muncă respectiv. Acestei caracterizări a desființării locului de muncă ocupat de salariat i se circumscrie cerința ca locul de muncă să fie suprimat din structura angajatorului, să fie impusă de dificultăți reale de menținere a postului din punct de vedere economic, ori de atingerea scopului pentru care funcția respectivă s-a înființat și să fie imposibilă menținerea postului fără pagube pentru angajator.

În aceste condiții, caracteristica unei legale și temeinice concedieri pentru motive care nu țin de persoana salariatului legate de dificultățile de menținere a postului și crearea unei pagube pentru angajator nu sunt îndeplinite, nefiind vorba despre adoptarea unei măsuri administrative bazate pe rațiuni de optimizare și eficientizare a activității așa cum a susținut intimata.

Din cuprinsul actelor pe care s-a întemeiat măsura concedierii ,nu rezultă care dintre motivele obiective, fără legătură cu persoana salariatului la care face referire art. 65 alin. 2 Codul muncii au avut ca efect concedierea reclamantului, respectiv nu rezultă că, în realitate, desființarea locului de muncă ocupat de salariat a fost cauzată de un motiv obiectiv, fără legătură cu persoana sa, nu rezultă că desființarea postului și concedierea sa se impunea cu necesitate pentru anumite rațiuni legate de eficientizarea activității, cum a încercat să susțină intimata sau alte asemenea măsuri sau rațiuni temeinice vizând activitatea societății, neavând la bază studii temeinice privind activitatea intimatei, analizarea unor date și indicatori, supunerea acestor motive spre analiză, dezvoltare și aprobare unor organe competente, din care să reiasă caracterul necesar al desființării în concret al postului reclamantului.

D. urmare, măsura concedierii nu se întemeiază pe cauze reale și serioase, ci disimulează realitatea

Reorganizarea activității și desfacerea contractului de muncă al salariatului din pricina pendinte nu poate fi argumentată de o decizie ce nu prevede explicit desființarea locului de muncă ocupat de reclamant,o structură organizatorică care să nominalizeze posturile și atribuțiile ce vor fi menținute în nouă structură și care să fie susținută de resursele sale financiare, conform unui plan de reorganizare aprobat de forurile decizionale ale intimatei.

Ori, încheierea sau încetarea raporturilor de muncă nu trebuie însă să se realizeze pe criterii aleatorii, subiective, se impune așadar o evaluare pe criterii obiective, ce nu a operat în cauză în ceea ce îl privește pe reclamant, atitudine ce îi este imputabilă evident angajatorului intimata din prezenta cauză.

Astfel, deși desființarea locului de muncă al contestatorului se circumscrie cadrului legal oferit de art. 65 alin.1Codul muncii, iar instanța nu este abilitată să analizeze temeinicia măsurii reorganizării, respectiv dacă a avut cauze reale și serioase, adoptarea măsurii de către intimată trebuie să se realizeze însă cu respectarea dispozițiilor Codului muncii referitoare la procedura concedierii.

Curtea constată criteriile aleatorii, subiective ce au operat în cauză,în cazul concedierii reclamantului, în condițiile inexistenței unei structuri organizatorice care să nominalizeze posturile și atribuțiile ce vor fi menținute în nouă structură ,susținută de resursele sale financiare, conform unui plan de reorganizare aprobat de forurile decizionale ale intimatei, structură de natură a reliefa că reorganizarea societății ar fi impusă de dificultăți reale de menținere în concret și a postului apelantului din punct de vedere economic, că ar fi imposibilă menținerea postului fără pagube pentru angajator.

Potrivit art. 65 alin. 2 Codul muncii: "Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă", ceea ce în cauză nu s-a realizat, postul existând și astăzi, prin aceeași hotărâre de încetare a contractului meu de muncă numindu-se un interimar, până la "numirea noilor directori".

Un post poate fi desființat dacă nu este indispensabil unei societăți comerciale, neputându-se nega dreptul acesteia de a face schimbări la nivel organizatoric, schimbări care implică inclusiv concedieri. Însă, schimbările de structură trebuie să fie justificate, iar angajatorul să aibă ca prioritate protejarea salariatului, concedierea fiind o măsură ce se dispune motivat și doar în situația în care au fost epuizate celelalte mijloace care au ca scop rentabilizarea societății. Nu este suficient a se invoca, situația economică nefavorabilă prin care trece societatea,respectiv Raportul de Control privind verificările efectuate la R.A.T.B de către Corpul de Control al Primului Ministru care a constatat disfuncționalități la nivel de management,ci pârâta trebuia să fundamenteze decizia pe aspecte concrete și reale care să dea posibilitatea instanței să aprecieze dacă această stare generală a produs consecințe în ceea ce privește societatea în speță, care este măsura în care a fost afectată și dacă această situație poate constituie fundament al măsurii concedierii.

Înscrisurile atașate deciziei de concediere,raportat la conținutul lor în date atestă că s-a procedat la o reorganizare fictivă a departamentului condus de contestator,prin transformarea acestuia într-un serviciu aflat în aceeași subordonare a directorului general,urmărindu-se practic înlăturarea tuturor directorilor executivi existenți,conducători de departamente si numirea unor directori interimari ,până la numirea directorilor prin concurs.

D. urmare, Hotărârea Consiliului de Administrație nr.122/25.01.2013,la care face referire decizia contestată în pricina pendinte nu motivează practic necesitatea desființării postului ocupat de contestator ,necesitatea reorganizării activității.

Față de considerentele expuse, Curtea va admite apelul formulat de reclamant,va schimba sentința apelată în sensul că va admite în parte acțiunea; va anula decizia nr.1675/02.09.2013 emisă de către pârâtă, va dispune reintegrarea reclamantului pe postul și funcția deținută anterior concedierii.

Va obliga pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii până la data reintegrării.

Se vor menține celelalte dispoziții ale sentinței.

Constatând nelegalitatea concedierii, Curtea va realiza aplicarea dispozițiilor art. 80 din Codul Muncii, urmând să anuleze decizia de concediere nr.1675/02.09.2013 emisă de către pârâtă. Pe cale de consecință, părțile vor fi repuse în situația anterioară, conform art. 80 din Codul Muncii, prin reintegrarea reclamantului în funcția deținută anterior concedierii și obligarea angajatorului la plata unui despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii până la data reintegrării efective.

Trebuie reținut că, potrivit principiului de drept – quod nullum est, nullum producit effectum, consecințele juridice ale aplicării sancțiunii nulității constau în lipsirea actului anulat de efectele contrarii normelor edictate pentru încheierea sa valabilă și restabilirea legalității. Ori, restabilirea legalității, ca efect al nulității presupune restabilirea situației anterioare restitutio in integrum, devenind aplicabile dispozițiile art.78 și art.80 din Codul muncii. D. urmare, concedierea fiind dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută și va fi obligat angajatorul la plata unei despăgubiri egale, cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, operând totodată și reintegrarea sa în situația anterioară concedierii.

Obligația de plată a drepturilor sus menționate va opera de la data concedierii până la efectiva reintegrare.

În baza art. 482 Cod Procedură Civilă, Curtea va realiza aplicarea corespunzătoare în cauză a dispozițiilor art. 453 din același cod și va obliga pârâta la plata către reclamant a sumei de 3759 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată fond și apel.

Referitor la cuantumul onorariului de avocat, se va avea în vedere că potrivit art. 451 alin. 2 din N. C.P.C, judecătorii au dreptul să mărească sau să micșoreze onorariile avocaților ori de câte ori vor constată motivat că sunt nepotrivit de mici sau de mari, față de valoarea pricinii sau munca îndeplinită de avocat.

În aprecierea cuantumului onorariului de avocat, se impune a se avea în vedere atât valoarea pricinii cât și proporționalitatea onorariului cu volumul de muncă presupus de pregătirea apărării în cauză, determinat de elemente precum complexitatea, dificultatea sau noutatea litigiului,

Curtea va constata că onorariul de avocat solicitat de apelant, în cuantum de 3759 lei, nu este disproporționat, sub aspectul volumului de muncă prestat de avocat (redactare acțiune, răspunsul la întâmpinare, formulare probatorii,concluzii orale,scrise,redactarea apelului ,a răspunsului la întâmpinare în apel,prezentarea la toate termenele acordate), cât și față de dificultatea, complexitatea sau noutatea litigiului.

În aceste condiții, în baza art. 451 alin. 2 din Noul Codul de procedură civilă, nu se impune reducerea onorariului de avocat solicitat de către apelant,reducere apreciată nejustificat a se realiza de către intimată.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

DECIDE:

Admite apelul formulată de apelantul-reclamant D. O. G. – CNP_, cu domiciliul în București, Calea Călărașilor, nr. 156, ..2, ., împotriva sentinței civile nr._ din data de 05 noiembrie 2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-pârâtă R. A. DE TRANSPORT BUCUREȘTI – RA, cu sediul în București, ..1, sector 1, CUI_, atribut fiscal RO cont IBAN RO74RNCB_0001 deschis la BCR Filiala sector 3.

Schimbă sentința apelată în sensul că:

Admite în parte acțiunea.

Anulează decizia nr.1675/02.09.2013 emisă de către pârâtă.

Dispune reintegrarea reclamantului pe postul și funcția deținută anterior concedierii.

Obligă pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul de la data concedierii până la data reintegrării.

Menține celelalte dispoziții ale sentinței.

Obligă pârâta la plata către reclamant a sumei de 3759 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată fond și apel.

Definitivă.

Pronunțată în ședință publică, azi 10.09.2015.

PREȘEDINTE, JUDECĂTOR,

L. C. Dobraniște E. L. U.

GREFIER,

F. V.

Tehnored.L.E.U.

Dact. C.C./4 ex./07.10.2015

Jud.fond: C. F. I.

← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr....		Anulare act. Decizia nr. 1337/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI →

Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 3005/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI

Vezi și alte spețe de la aceeași instanță

Comentarii despre Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 3005/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI