Obligaţie de a face. Decizia nr. 357/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 357/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 05-02-2015 în dosarul nr. 13402/3/2013
ROMÂNIA
DOSAR NR._ (6412/2014)
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A
CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
DECIZIA CIVILĂ NR.357
Ședința publică de la 05.02.2015
Curtea constituită din:
PREȘEDINTE- N. R. I.
JUDECĂTOR - M. V. D.
GREFIER - E. D. C.
Pe rol soluționarea apelului declarat de apelanta D. M. împotriva sentinței civile nr.2654/06.03.2014, pronunțate de Tribunalul București-Secția a VIII-a Conflicte de muncă și Asigurări sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata T. R. B. OF SCOTLAND PLC PLC EDINBURGH-SUCURSALA ROMÂNIA-. SA.
Dezbaterile de fond și susținerile intimatei au avut loc în ședința publică din data de 30.01.2015, consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, parte integrantă din prezenta, când instanța, în temeiul art.222 alin.2 Cod procedură civilă, a amânat pronunțarea în cauză la data de 05.02.2015, când a hotărât următoarele:
CURTEA,
Deliberând asupra apelului de față, constată următoarele:
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului București Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale sub nr._ /2012 la data de 03.04.2013 contestatoarea D. M. a formulat in contradictoriu cu intimata - angajator .) SA, devenită T. R. B. OF SCOTLAND PLC EDINBURGH - SUCURSALA ROMÂNIA, contestație împotriva Deciziei de concediere nr. 293/27.02.2013, solicitând, ca prin hotărârea ce se va pronunța, să se dispună anularea acesteia, obligarea pârâtei la plata retroactiva a tuturor veniturilor - indexate si reactualizate - care i se cuvin, sumele fiind calculate de-a lungul perioadei cuprinse intre 27.02.2013 (nelegala încetare a raportului de munca) si data rămânerii definitive si irevocabile a hotărârii judecătorești de soluționare a litigiului; în subsidiar, a solicitat obligarea paratei la plata de daune-interese in valoare egala si determinata de pachetul compensatoriu bănesc aplicabil la nivelul grupului bancar - R. B. of Scotland - din care parata face parte, pentru reaua-credință la negocierea CCM-ului, care a rămas neperfectat la nivelul pârâtei; obligarea paratei la depunerea unui set de înscrisuri pe care însuși angajatorul le-a invocat prin planul de reorganizare care sunt chiar temeiuri explicite ale emiterii deciziei sale de concediere in copie certificata in condițiile art. 172 C.proc.civ. coroborat cu art. 272 Codul muncii.
Prin sentința civilă nr.2654 din data de 06.03.2014, pronunțată de Tribunalul București, a fost respinsă acțiunea precizată de contestatoarea D. M., în contradictoriu cu intimata T. R. B. Of Scotland Plc Edinburgh - Sucursala România, ca neîntemeiată; în baza art.451-453 NCPC au fost reduse cheltuielile de judecată reprezentând onorariu avocațial și a fost obligată reclamanta să achite pârâtei suma de 2000 de lei.
Pentru a pronunța această sentință, prima instanță a reținut că, contestatoarea D. M. a fost angajata pârâtei R. B. ROMÂNIA S.A. în funcția de ȘEF SERVICIU denumită intern „Corporate Credit Documentation & Advisory Manager” al departamentului Avizare Credite (Non-Core/Risk/Credit Advisory/Corporate Credit Documentation & Advisory), începând cu 27.02.2013, fiind angajata pârâtei în funcția de economist conform contractului individual de muncă înregistrat sub nr. 1166/18.01.2000.
Conform deciziei de concediere nr. 293/27.02.2013, pârâta a procedat la concedierea colectivă a contestatoarei, în baza dispozițiilor art. 65, 68 – 73 din Codul muncii.
La desființarea locului de muncă al contestatoarei, pârâta a considerat că nu este necesară aplicarea procesului de selecție prin utilizarea matricei de selecție ce a stabilit criteriile de selecție și care au fost comunicate sindicatului în cadrul procedurii de informare privind procesul de concediere colectivă aplicat la nivelul băncii, deoarece postul reclamantei de șef serviciu a fost singurul de acest fel desființat, începând cu data de 27.02.2013.
Analizând conținutul deciziei de concediere și al actelor depuse de pârâtă la dosarul cauzei s-a constatat că aceasta conține toate mențiunile necesare și stabilite conform dispozițiilor Codului muncii.
Societatea pârâtă, prin decizia Consiliului de Administrație nr. 1887/03.01.2013, a aprobat un plan de schimbări organizaționale, de restructurare, care prevedea închiderea unui număr de șapte sucursale până la sfârșitul lunii aprilie 2013, restructurarea a 241 de poziții și schimbări relevante în liniile de raportare prin organigrama băncii funcțională de la sfârșitul lunii aprilie 2013 și aplicarea procedurii de concediere colectivă în urma finalizării procesului de informare și consultare cu partenerii de dialog social ce a avut loc în perioada 29.11._12.
Societatea pârâtă și-a creat o nouă strategie și un nou model operațional care prevedea ca aceasta să se concentreze asupra clienților internaționali premium și a clienților mari locali, ieșind din business-ul de clienți persoane fizice din România și închizând relațiile cu anumiți clienți persoane juridice care nu fac parte din zona de interes a băncii, ieșind din zona de clienți IMM-uri, încetând relația contractuală cu aproximativ 650 de clienți de acest fel, desființând în final acele posturi din diversele departamente ale băncii care nu desfășoară activități strict legate de structura „Core” a băncii.
Ca urmare a restructurării menționate mai sus, pârâta a desființat postul deținut de contestatoare, de șef serviciu, și deoarece nu a mai fost menținut nici un post de acest fel în noua organigramă a pârâtei, nu a fost necesară utilizarea matricei de selecție, respectiv a criteriilor de selecție stabilite și comunicate sindicatului, în cadrul procedurii concedierii colective, postul contestatoarei fiind singurul post de acest fel desființat.
Tribunalul a apreciat că motivul invocat de contestatoare și care ar duce la constatarea nulității absolute a deciziei de concediere privind inexistența matricei, criteriilor de selecție și neaplicarea acestora în ce o privește pe contestatoare, este neîntemeiat. Nu s-a făcut în cadrul procedurii de concediere colectivă a contestatoarei o selecție a personalului concediat pentru postul contestatoarei, respectiv nu s-a analizat poziția contestatoarei față de alți salariați și viceversa, deoarece postul contestatoarei, de șef serviciu, a fost singurul de acest fel desființat.
Așa cum se poate observa din organigrama pârâtei valabilă din aprilie 2013, însăși divizia în care lucra contestatoarea a fost desființată.
Intenția de concediere colectivă, procedura de urmat a fost comunicată de pârâtă sindicatului și instituțiilor statului, conform art. 69 din Codul muncii, iar procedura de consultare a avut loc în perioada 29.11._12 și nu a fost identificată nici o soluție pentru evitarea concedierilor colective sau pentru reducerea numărului de salariați care vor fi concediați.
Pârâta a comunicat sindicatului criteriile de evaluare a competențelor profesionale (anexa A și anexa B depuse la dosar la filele 165-170), procedura de reorganizare a fost începută în luna iulie 2012 și aplicată, într-o primă fază, până în decembrie 2012, a prevăzut reducerea generală a 326 de funcții până în decembrie 2012, iar 90% dintre cei afectați de reorganizare au încetat raporturile de muncă cu banca prin acordul părților.
În cadrul celei de-a doua etape de reorganizare aplicabilă de la sfârșitul anului 2012 până la sfârșitul anului 2013 a avut loc concedierea colectivă a contestatoarei, a prevăzut concedierea a 241 de posturi și închiderea a șapte sucursale, inclusiv a sucursalei din București – World Trade Centre.
Conform deciziei Consiliului de Administrație din 03.01.2013, decizie care nu a fost desființată până acum, grupurile de selecție au fost utilizate doar pentru acele funcții/poziții care au o necesitate redusă și nu vor fi utilizate pentru zonele în care propunerea este să se renunțe la toate funcțiile/pozițiile.
Pârâta a stabilit că angajații vor fi evaluați strict în raport cu grupul de selecție din care fac parte și se va utiliza o matrice de selecție doar în cazul în care numărul curent de angajați cu o poziție similară în cadrul aceluiași departament depășește numărul viitor de poziții respective necesar a fi păstrat în viitoarea structură. Selecția stabilită de pârâtă a avut la bază evaluarea matriceală a performanței individuale pe parcursul ultimilor trei ani a angajaților din cadrul fiecărui grup de selecție.
În privința contestatoarei nu s-a aplicat matricea de selecție la nivelul grupului acesteia de selecție, deoarece a fost desființat efectiv postul acesteia de șef serviciu, cât și întregul departament în care aceasta lucra.
În cadrul deciziei menționate mai sus, banca a hotărât să ofere angajaților disponibilizați în cadrul procesului de concediere colectivă un pachet compensatoriu stabilit la nivelul plății unui salariu brut lunar, ceea ce a făcut și în cazul contestatoarei.
Din analizarea conținutului deciziei de concediere contestate, cât și a înscrisurilor depuse de pârâtă ca fiind emise, elaborate, întocmite în timpul și în legătură cu concedierea colectivă, Tribunalul a reținut clar că postul contestatoarei a fost desființat efectiv, ca și departamentul în care aceasta lucra, nemairegăsindu-se în noua organigramă valabilă din aprilie 2013.
Postul contestatoarei a fost desființat efectiv, ca și departamentul în care aceasta lucra, astfel că nu a fost nevoie ca reclamanta să fie selectată și să-i fie evaluate performanțele profesionale pentru a ocupa un post de același fel care rămâne după concedierea acesteia sau care urmează să fie înființat, deoarece s-a desființat atât postul, cât și departamentul, și nu a rămas niciun post de același fel.
Pârâta nu este obligată de dispozițiile Codului muncii să comunice individual toate înscrisurile întocmite în cadrul procedurii concedierii colective, este suficient ca acestea să existe și să le comunice sindicatului sau reprezentantului salariaților, în cadrul etapei de notificare și consultare a deciziei de concediere colectivă, ceea ce pârâta a și făcut.
Cu privire la contestația formulată împotriva deciziei de concediere de către contestatoare, Tribunalul a apreciat că aceasta este neîntemeiată și a fost respinsă în consecință.
În ce privește capătul de cerere formulat în subsidiar, Tribunalul a constatat că, la nivelul pârâtei, nu există negociat și semnat, anterior emiterii deciziei de concediere colectivă, un contract colectiv de muncă.
Decizia de acordare a unui salariu de bază lunar cu ocazia concedierii contestatoarei a fost stabilită de Consiliul de Administrație în ianuarie 2013, iar cuantumul acestui salariu de bază lunar, de 16.700 lei, a fost acordat reclamantei odată cu concedierea colectivă a acesteia.
Nu există un temei legal pentru ca pârâta să fie obligată să plătească daune interese în valoare egală și determinată de pachetul compensatoriu bănesc aplicabil la nivelul grupului bancar R. B. of Scotland, deoarece pârâta funcționează pe teritoriul României, a fost înființată în baza dispozițiilor legilor românești aplicabile și și-a organizat și elaborat procedura de concediere colectivă având în vedere dispozițiile Codului muncii aplicabil pe teritoriul României.
La momentul reorganizării și începerii procedurii de concediere colectivă la nivelul pârâtei nu exista un contract colectiv de muncă semnat între părți, astfel că nu există un temei legal pentru a aplica dispoziții valabile pentru alte sucursale sau forme de organizare ale băncii mamă, elaborate și valabile pentru alte țări decât România.
Pârâta a depus la dosar toate înscrisurile care au stat la baza emiterii deciziei de concediere colectivă, astfel că nu mai are de ce să depună la dosar, încă o dată, copia certificată a matricei de selecție, efectiv completată, datată și semnată.
Din toate înscrisurile dosarului Tribunalul nu a putut reține reaua-credință a pârâtei care ar fi „mimat” negocierea unui contract colectiv de muncă la nivel de unitate, tocmai pentru a nu plăti pachet compensatoriu contestatoarei și celorlalți salariați concediați colectiv.
Nu există temei de drept pentru ca instanța să o fi obligat pe pârâtă să plătească daune interese pentru neacordarea unui pachet compensatoriu la concediere în valoarea indicată de contestatoare în cererea precizatoare.
Atâta timp cât nu există un CCM valabil încheiat la nivelul pârâtei care să prevadă acordarea vreunui pachet compensatoriu, nu există o obligație a pârâtei în acest sens. Pârâta a acordat de bunăvoie un salariu de bază lunar brut impozabil de 16.700 lei, astfel că nu mai avea de ce să plătească daune interese, întrucât nu le-a datorat.
Față de cele reținute, Tribunalul a considerat acțiunea reclamantei precizată ca fiind neîntemeiată și a respins-o în consecință.
În baza dispozițiilor art. 451 din Noul Cod de procedură civilă și având în vedere circumstanțele judecării cauzei, numărul relativ redus de termen acordat de instanță, aspectul că reclamanta a fost concediată, deci numai are o sursă reală și continuă de venit, cât și cuantumul onorariului plătit de pârâtă pentru asistență juridică, în sumă de 19.269,60 lei, instanța a redus cheltuielile de judecată acordate pârâtei ca și onorariu avocațial și a obligat pe reclamantă să achite acesteia suma de 2000 lei.
Împotriva acestei hotărâri, a declarat apel în termen legal și motivat contestatoarea D. M., criticând soluția pentru nelegalitate și netemeinicie.
Apelanta solicită admiterea apelului și desființarea sentinței atacate prin modificarea soluției în tot și admiterea primelor două capete de cerere ale acțiunii.
În motivarea apelului, se arată în fapt că, din însăși înscrisurile depuse la dosar de intimata (Anexa 2 la întâmpinare) rezulta faptul ca întreaga procedura de consultare si informare obligatorie conform Codului Muncii (art. 69 si urm. din Legea nr. 53/2003), prealabila comunicării deciziei de concediere efectiva a salariatului (in mod individual), s-a derulat numai in raport de Sindicatul Profesioniști Bancari (nereprezentativ la nivelul băncii pentru toți salariații, cu atât mai puțin pentru apelanta), nu si de reprezentanții salariaților (cărora le încetase mandatul in aceasta etapa II a concedierii colective). Solicită să se aibă în vedere în acest sens:
Notificarea prevăzută la art. 69 alin. 1 Codul Muncii - nr. ieșire din Registrul Resurse Umane 24/28.11.2012; Adresa-propuneri din partea Sindicatului prevăzută la art. 71 alin. 1 Codul Muncii - din data de 28.11.2012; Adresa-răspuns a fostului angajator prevăzuta la art. 71 alin. 2 Codul Muncii - din data de 29.11.2012; Procesul-verbal al ședinței de consultări cu Sindicatul din data de 29.11.2012 -cf. art. 69 alin. 2 din Codul Muncii; Notificarea comunicata Sindicatului prevăzuta la art. 72 alin. 3 din Codul Muncii-nr.1741/29.11.2013; Notificarea comunicata autorităților muncii - prevăzuta la art. 72 alin. 1 din Codul Muncii - nr. 1742 si 1743/29.11.2013.
Despre faptul ca Sindicatul Profesioniști Bancari nu este reprezentativ la nivelul băncii si ca, deci, nu poate reprezenta in fata angajatorului toți salariații (ci cel mult doar pe membrii săi), recunoaște însăși intimata in propriile înscrisuri - Notificarea nr. 1889/03.01.2013, înregistrata sub nr. 323/03.01.2013 la ITM București (anexa 4 la întâmpinare).
Prin urmare, contrar reținerii instanței din hotărârea atacata, procedura de consultare si informare de la art. 69-72 din Codul Muncii nu s-a realizat conform legii, nefiind valida din punct de vedere juridic si procedural, decizia de concediere a apelantei fiind data fără respectarea prevederilor obligatorii ale Codului Muncii.
Instanța a constatat in mod greșit ca decizia de concediere "conține toate mențiunile necesare si stabilite conform dispozițiilor Codului Muncii" (a se vedea pagina 7 paragraful 6 al hotărârii atacate).
Potrivit art. 76 din Codul Muncii, "decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a)motivele care determină concedierea;
b)durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
Menționarea in decizia de concediere - obligatorie așadar conform Codului Muncii - a criteriilor privind ordinea de prioritate nu s-a realizat.
Singurele mențiuni din decizia de concediere contestata referitoare la criteriile de stabilire a ordinii de priorități au fost in sensul recunoașterii exprese a angajatorului ca acestea nu au fost aplicate - la pag. 3 lit. (h), astfel:
"[ ... ] pentru desființarea postului [ ... ] ocupat de dna. D. M. nu a fost necesara aplicarea procesului de selecție prin utilizarea matricei de selecție (criteriilor de selecție) [ ... ], fiind desființat singurul post de Sef Serviciu [ ... ] din Departamentul Avizare Credite".
Din analiza textului citat rezulta in mod clar ca obligația precizării exprese a criteriilor prevăzute la art. 76 lit. c) din Codul Muncii nu a fost deloc îndeplinita, simpla afirmație individuala a fostului angajator in sensul ca aceasta selecție "nu a fost necesara" nefiind in măsura sa acopere/sa substituie îndeplinirea acestei obligații prevăzute sub sancțiunea nulității absolute.
Așa cum a arătat, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate nu figurează in decizia de concediere contestata.
Dimpotrivă, prin notificarea de preaviz se garanta apelantei la art. 4.2 faptul ca asemenea criterii de stabilire a ordinii de prioritate Ia concediere din planul de Reorganizare au fost avute in vedere/aplicate. Citează mai jos din textul notificării de preaviz:
Art. 4.2 Criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere prevăzute in Secțiunea 3 (Impactul asupra pozițiilor actuale) din Planul de Reorganizare au fost aplicate după departajarea salariaților ca urmare a evaluării realizării obiectivelor de performanta astfel cum a fost detaliat in Planul de Reorganizare, in conformitate cu prevederile An. 69 alin. (3) din Codul Muncii.
Potrivit art. 78 din Codul Muncii "Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută."
Așadar, in mod eronat s-a reținut de către instanța de fond ca decizia de concediere cuprinde toate mențiunile obligatorii prevăzute de art. 76 din Codul Muncii.
Considerentele sentinței apelate nu se refera, deloc, Ia majoritatea mijloacelor de apărare invocate, hotărârea optând sa nu se pronunțe (in niciun fel) fata de argumentele juridice învederate, lăsându-le pur si simplu fără nicio lămurire judiciara (dincolo de temeinicia ori netemeinicia cu care s-ar fi făcut aceasta).
Hotărârea atacata înfrânge obligativitatea (aplicării) legii: după ce se citează art. 69 din Codul Muncii in sensul obligativității departajării si al caracterului imperativ al aplicării primordiale a criteriului de selecție constând in performanta profesionala (de stabilit in funcție de obiectivele de performanta) pentru departajarea necesara in cazul oricărui tip de concediere colectiva, sentința ajunge sa concluzioneze - nejuridic si ilogic - faptul ca "nu s-a făcut in cadrul procedurii de concediere colectiva a contestatoarei o selecție a personalului concediat pentru postul contestatoarei, respectiv nu s-a analizat poziția contestatoarei fata de alți salariați si viceversa, deoarece postul contestatoarei, de sef serviciu, a fost singurul de acest fel desființat" - a se vedea pag. 7, paragraful 10.
Când si daca se dorește, oricând este posibila realizarea unei departajări in cadrul personalului firmei-angajator. De altfel, însuși planul de reorganizare a prevăzut ca necesara aceasta selecție, împreuna cu criteriile in funcție de care să se facă aceasta departajare impusa de lege. O asemenea "critica" adusa de magistrat însăși legii pe care este chemat sa o aplice nu poate fi permisa pentru ca, daca legiuitorul a prevăzut aceasta departajare, înseamnă ca totuși aceasta este atât posibila cat si imperativ a fi realizata (nu o deloc normal sa se concluzioneze ca prevederea legala ori aducerea sa la îndeplinire ar fi "imposibila").
Potrivit art. 69 alin. 2 lit. d) din Codul Muncii, in cazul concedierii colective, angajatorul trebuie sa aibă in vedere criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere-criterii prevăzute de lege si/sau de contractul colectiv de munca. In lipsa unor astfel de criterii (prevăzute de lege ori de vreun contract colectiv de munca la nivelul băncii-angajator), singurele criterii de selecție care ar fi trebuit sa fie aplicate ar fi fost exclusiv cele prevăzute de Codul Muncii la art. 69 alin. 3, respectiv criteriile de performanta profesionala. Acestea trebuiau avute in vedere cu prioritate, înainte de aplicarea criteriilor de la art. 69 alin. 2 lit. d) din Codul Muncii - stabilite in mod unilateral si subiectiv de către angajator prin matricele de selecție.
Citează din conținutul art. 69 din Codul Muncii:
(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante si să le notifice, în scris, următoarele:
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performantă.
Prevederile legale citate sunt de stricta interpretare, neputându-se extinde aplicabilitatea acestora si la alte situații neprevăzute de lege. Așadar, singurele criterii valide care ar fi putut fi avute in vedere de fostul angajator erau exclusiv criteriile de performanta profesională prevăzute de art. 69 alin. 3 din Codul Muncii.
Deși fostul angajator garanta prin propriul plan de reorganizare si prin notificarea de preaviz a apelantei ca acele criterii stabilite in art. 5 (prevăzute de Planul de Reorganizare) "au fost aplicate după departajarea salariaților ca urmare a evaluării realizării obiectivelor de performanta, in conformitate cu prevederile art. 69 alin. (3) din Codul muncii", acest lucru nu numai ca nu s-a realizat de fapt, dar nici nu s-a considerat necesar.
Solicită să se retină faptul ca nu se va regăsi niciun temei de drept pentru care a încetat contractul de munca al apelantei: așa cum a explicat la faza fondului, masurile administrative unilaterale (crearea unei noi strategii si a unui nou model operațional, "desființarea" unui departament etc.) nu pot fi temei legal pentru încetarea valabila a unor convenții juridice bilaterale.
Hotărârea atacata speculează copios un fapt fals: se pot regăsi prin tot textul repetate trimiteri la „desființarea diviziei in care lucra contestatoarea” (pag. 7 par. 11) si „a întregului departament" (pagina 8 par. 4 si 6, 7 din hotărâre). Așa ceva pur si simplu nu a existat, ci a existat doar un transfer al departamentului in care lucra contestatoarea, așa cum rezulta din propriile înscrisuri depuse de intimate la dosar - Decizia Consiliului de Administrație din 26.03.2013, care demonstrează doar ca Departamentul in care lucra contestatoarea Departamentul de Documentație Credit (Documentation & Advisory) - a fost doar transferat către Serviciul Administrare Credite Persoane Juridice.
In plus, motivația desființării postului contestatoarei ca urmare a desființării Diviziei/Departamentului nu se susține, câtă vreme din aceleași înscrisuri depuse de intimata la dosar se dovedește faptul ca o alta poziție din cadrul departamentului a fost menținuta (nefăcând obiectul concedierii) si transferata către un alt departament, Serviciul Administrare Credite Persoane Juridice, in cadrul acestuia din urma fiind menținut postul inferior similar de Corporate Credit Documentation & Advisory Officer (analist bancar).
Referitor inclusiv la eventuala „desființare" a departamentului - unde fusese încadrata apelanta anterior concedierii, menționează ca, pe de-o parte, acest fapt nu ar fi putut constitui legal motiv de încetare a contractului individual de munca (nu este nicăieri prevăzut in Codul Muncii un asemenea temei legal de încetare a CIM), iar pe de alta parte, oricum apelanta-salariat a încheiat contract individual de munca cu banca, nu cu departamentul (care nu are existenta de sine-statoare ori personalitate juridica, potrivit legii).
Așa cum a arătat, deși obligația aplicării unor criterii de selecție este prevăzută de lege, ba mai mult a fost si asumata - spre a fi aplicata - inclusiv prin planul de reorganizare, iar prin notificarea de preaviz se afirma ca s-ar fi aplicat, in cazul apelantei-contestatoare aceasta nu a fost respectata.
Dimpotrivă, a depus la termenul de judecata din data de 28.02.2014 dovezi (matrice selecție aplicata in cazul salariatei A. P. - post sef serviciu) in sensul ca aceste criterii au fost aplicate in cazul altor salariați din cadrul aceleiași divizii din care făcea parte si contestatoarea, iar acei salariați au si fost menținuți in cadrul băncii, ba mai mult au fost transferați către o alta banca ulterior - Unicredit Tiriac B..
Așadar, postul de sef serviciu din cadrul băncii a făcut obiectul procedurii de selecție in cadrul Direcției din care a făcut parte si apelanta. Tot astfel, a depus extras din planul de reorganizare - etapa II - rubrica „nr. Poziții după restructurare" de unde rezulta din nou ca postul de sef serviciu a fost menținut in organigrama, după restructurarea postului apelantei.
Cu privire la capătul de cerere subsidiar, temeiul legal invocat de apelanta in sprijinul admiterii capatului 3 de cerere subsidiar nu l-a reprezentat vreodată art. 229 din Codul Muncii referitor la negocierea colectiva, ci, dimpotrivă, temeiul de drept substanțial al art. 1.183 alin. 2 si 3 cod civil privind bună-credința in negocieri in ceea ce privește negocierea cu rea-credința a contractului colectiv de munca - neperfectat - intimata omițând efectiv si nelegal a oferta orice varianta proprie de CCM - salariații aflându-se ulterior in postura de a nu beneficia de un pachet financiar compensatoriu rezonabil si negociat cu partenerii sociali in cazul concedierii colective:
"Partea care se angajează într-o negociere este ținută să respecte exigentele bunei-credințe. Părțile nu pot conveni limitarea sau excluderea acestei obligații.
Este contrara exigențelor bunei-credințe, între altele, conduita părții care inițiază sau continuă negocieri fără intenția de a încheia contractul",
In hotărârea judecătorească nu se regăsește absolut nicio referire la acuzația-cheie privind negocierea cu rea-credința a contractului colectiv de munca la nivelul băncii: faptul ca parata nu a adresat nicio oferta proprie de a contracta in aceasta materie: tocmai imposibilitatea intimatei de a fi probat faptul ca ar fi ofertat orice forma de contract colectiv este dovada pe care prima instanța a refuzat cu obstinație sa o vadă si sa ii dea eficacitate juridica. Așadar, însăși intimata avea sarcina sa probeze faptul (nu numai) ca ne-ar fi convocat la negocieri, dar si ca la acel moment/cu acel prilej ne-ar fi si propus ceva.
La data de 03.10.2014, intimata a formulat întâmpinare înc auză, prin care a solicitat respingerea apelului, cu consecința menținerii sentinței civile, cu obligarea apelantei contestatoare la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de prezentul litigiu.
La data de 27.10.2014, apelanta contestatoare a formulat răspuns la întâmpinare, prin care a solicitat să se aibă în vedere toate motivele invocate în apelul formulat, precum și în contestația din fond, cu consecința admiterii apelului, desființării sentinței atacate și admiterii primelor două capete de cerere ale acțiunii (exclusiv în subsidiar, ultimul râmânând a fi soluționat, dacă primele două capete de cerere nu ar fi admise).
Nu au fost administrate probe noi în apel.
Analizând apelul declarat, potrivit dispozițiilor art.477 C.pr.civ., în raport de actele și lucrările dosarului, Curtea reține următoarele:
Cu privire la prima critică formulată de apelanta contestatoare privind nelegala îndeplinire a procedurii prealabile de consultare și informare obligatorie numai în raport cu Sindicatul Profesioniști Bancari, se impun făcute următoarele precizări.
Deși apelul este o cale de atac devolutivă, ce provoacă o nouă judecată asupra fondului, instanța de apel statuând atât în fapt cât și în drept, controlul judiciar ținut a fi exercitat asupra sentinței fondului este supus unei limitări în privința caracterului devolutiv al căii de atac. Instanța de apel recurge la o nouă judecată în limitele criticilor formulate de către apelant, potrivit principiului tantum devolutum quantum appellatum, reglementat de art. 477 din Codul de procedură civilă.
Prealabil verificării temeiului legal al hotărârii, Curtea va lămuri limitele în care se poate analiza cauza în apel.
Astfel, este de observat că această critică privind nelegala consultare prealabilă concedierii colective nu a fost invocată de apelanta contestatoare nici în cuprinsul cererii introductive, nici în cererile precizatoare depuse ulterior la dosarul cauzei.
În atare situație, în calea de atac, apelanta-contestatoare avea posibilitatea de a critica numai soluția de respingere a motivelor de nulitate pe care le-a invocat împotriva deciziei. Consecința acestor limite de critică a nelegalității hotărârii pronunțate în primul grad de jurisdicție este înlăturarea tuturor criticilor care nu au fost invocate anterior întrucât acestea reprezintă veritabile motive noi de nulitate a actului unilateral al angajatorului, act ce face obiectul judecății, inadmisibile direct în apel față de dispozițiile art. 478 din Codul de procedură civilă.
În limitele efectului devolutiv și având în vedere dispozițiile art. 461 alin.2 Cod procedură civilă, Curtea va analiza punctual criticile formulate, prin raportare la motivele invocate în cuprinsul contestației introductive și a cererilor precizatoare.
A doua critică formulată de apelanta contestatoare vizează aspectul formal al deciziei de concediere, în sensul că nu au fost consemnate de angajator criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, singura mențiune fiind că aceste criterii nu au fost aplicate. în consecință, în opinia apelantei contestatoare, prima instanță a reținut în mod neîntemeiat faptul că au fost respectate dispozițiile art.76 lit. c Codul muncii.
Curtea constată din cuprinsul deciziei de concediere nr.293/27.02.2013, că s-a menționat faptul că pentru desființarea postului de șef serviciu având codul_ conform Clasificării ocupațiilor din România, cu denumirea internă de Corporate Credit Documentation & Advisory Manager, din Departamentul Avizare Credite, ocupat de contestatoare, nu a fost necesară aplicarea procesului de selecție prin utilizarea matricei de selecție, fiind desființat singurul post de Șef serviciu de acest fel.
În acord cu prima instanță de judecată, Curtea apreciază că au fost respectate dispozițiile art.76 lit.c Codul muncii, deoarece textul legal trebuie interpretat în sensul că se impune evidențierea criteriilor de stabilire a ordinii de priorități, în cazurile în care este necesar un proces de selecție. Or, dacă a fost desființat singurul post de Șef serviciu având codul_ conform Clasificării ocupațiilor din România, cu denumirea internă de Corporate Credit Documentation & Advisory Manager, din Departamentul Avizare Credite, rezultă că este suficientă mențiunea că nu a fost necesară aplicarea procesului de selecție.
De altfel, această critică ține de aspectele invocate de apelanta contestatoare privind temeinicia deciziei de concediere. Pe de o parte, se invocă faptul că angajatorul trebuia să aplice și în cazul apelantei contestatoare criteriile de departajare conform art.69 Codul muncii, iar, pe de altă parte, se critică caracterul efectiv, real și serios al concedierii.
Curtea notează că, în conformitate cu prevederile art.65 al.1 din Codul muncii, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desființarea locului de muncă determinată de dificultățile economice prin care trece angajatorul, de transformările tehnologice sau de reorganizarea activității acestuia, desființare ce trebuie să fie efectivă, reală și serioasă (art.65 al.2 din Codul muncii).
Desființarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcțional-organizatorică a angajatorului, evidențiată în statul de funcții și organigramă și implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv și este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătățirea activității și nu disimulează realitatea.
Sub acest aspect este de remarcat că, din decizia contestata, cât și a celorlalte înscrisuri aflate la dosarul cauzei, reiese caracterul efectiv al desființării locului de muncă, în realitate având loc o suprimare efectivă și definitivă a acestuia din structura funcțional-organizatorică a angajatorului.
Curtea are în vedere organigramele și statele de funcții anterioare și ulterioare concedierii, depuse în copie la dosar.
În ceea ce privește temeinicia deciziei sub aspectul cauzei reale și serioase, criticile apelantei contestatoare sunt de asemenea nefondate.
Astfel, în analiza acestui aspect, trebuie plecat de la motivul invocat în cadrul deciziei de concediere, deoarece, potrivit art.79 Codul muncii, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt și de drept decât cele precizate în decizia de concediere. Instanța trebuie să aibă în vedere atât decizia de concediere, cat si actele care au stat la baza acesteia.
Având în vedere scopul oricărei societăți comerciale, respectiv obținerea profitului economic, aceasta este îndreptățită să își reorganizeze structura internă pentru eficientizarea activității și creșterea rezultatelor economice.
În speță, cauza desființării locului de muncă ocupat de apelanta contestatoare a fost necesitatea de a continua noua strategie și de aplica noul model operațional, în sensul reducerii volumului de activitate aferent departamentului ca urmare a încetării relațiilor contractuale cu aproximativ 650 de clienți persoane juridice.
În aceste condiții, intimata a dovedit existența cauzei reale și serioase, așa cum aceasta a fost invocată în decizia de concediere, deoarece la baza desființării postului a stat reorganizarea internă în scopul eficientizării activității și reducerii cheltuielilor, această reorganizare fiind motivată de angajator pe existența unor dificultăți economice, așa cum expres se arată în decizia contestată, cauză care este confirmată de materialul probator administrat în speță.
Se reține sub acest aspect, că în litigiile de muncă, sarcina probei revine angajatorului, în condițiile art.272 din Codul muncii, care a și administrat-o, depunând toate actele care au stat la baza deciziei contestate și care nu pot fi lipsite de valoare probantă ori de prezumția de adevăr care li se atașează, dimpotrivă, fac dovadă deplină asupra conținutului, competenței persoanelor care le-au emis și regularității condițiilor de formă în care au fost adoptate.
În condițiile în care la baza reorganizării prin desființarea postului au stat analize temeinice ale activității, existența dificultăților economice ce au determinat restructurarea fiind dovedită cu înscrisurile depuse la dosar, Curtea constată că există o cauză reală și serioasă a concedierii.
Este la latitudinea angajatorului stabilirea statului de personal pentru o funcționare eficientă, fapt ce poate impune și desființarea unui post sau a unui întreg departament în contextul reorganizării și implementării unor noi direcții de evoluție a unității, iar rolul instanței nu este de a cenzura dreptul societății de a-și organiza activitatea, de a desființa posturi neproductive și dezvolta afacerea prin preluarea atribuțiilor celor desființate de altele deja existente în structura angajatorului. Or, tocmai aceasta a fost situația de fapt, angajatorul, urmărind eficientizarea activității, în contextul dificultăților economice pe care le-a dovedit, a hotărât desfiintarea postului intimatei de Corporate Credit Documentation & Advisory Manager și a întregului Departament de Avizare Credite. Din acest Departament a fost păstrat în urma restructurării un singur post de Analist Bancar (Corpore Credit Documentation&Advisory Officer), post diferit de acela al apelantei contestatoare, conform fișei postului și care a fost transferat către un alt serviciu din cadrul băncii.
Sunt neîntemeiate și susținerile apelantei contestatoare în sensul că la nivelul societății mai existau alte posturi de Șef serviciu păstrate în urma restructurării, deoarece aceste posturi se aflau în alte divizii, posturi diferite ca responsabilități și atribuții, respectiv Market Risk Manager, Head of Client Services (fila 320 fond). Postul pentru care a intrat în selecție persoana identificată de apelantă ca fiind P. A. A. era de Preferred Banker, Direcția Clienți Persoane Fizice și Clienți Afluenți, post diferit de cel ocupat de apelantă și care nu prezintă relevanță în speță (fila 436 fond).
Temeiul de drept pentru care a încetat contractul de muncă al apelantei contestatoare l-a reprezentat art.65 Codul muncii, desființarea postului, temei invocat și în cuprinsul deciziei de concediere.
Sub aspectul procesului de selecție, acesta nu putea viza decât posturi de aceeași natură, cu aceleași atribuții și responsabilități, din cadrul acelorași divizii.
Prin urmare, în cazul apelantei contestatoare, Curtea apreciază că în mod legal și temeinic nu s-a mai realizat o procedură de selecție, nefiind întrunită ipoteza necesității de departajare a mai multor salariați ce ocupau aceeași funcție.
În concluzie decizia contestată este legală și temeinică, aceasta respectând dispozițiile legale în ceea ce privește concedierea colectivă.
Neîntemeiate sunt și criticile apelantei contestatoare privind reaua credință a intimatei în negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.
În primul rând, contrar celor invocate de apelanta contestatoare, Tribunalul a arătat că nu poate reține reaua credință a pârâtei, motivând în continuare această soluție.
În acord cu prima instanță de judecată, Curtea dă eficiență prezumției de bună-credință (bona fidaes praesumitur) care acționează în favoarea intimatei și care nu poate fi răsturnată prin simplele susțineri contrare ale apelantei contestatoare. Art.229 alin.2 Codul muncii obligă doar la negocierea unui contract colectiv de muncă la nivel de unitate, negociere care a avut loc la nivelul intimatei, fără a se ajunge însă la încheierea unui astfel de contract colectiv.
Pentru considerentele arătate, în baza art. 480 Cod procedură civilă, Curtea va respinge apelul, ca nefondat si va menține sentința primei instanțe, ca fiind legală si temeinică.
In baza art. 451 alin. 2 C.pr.civ., aplicabil si in apel, conform art. 482 C.pr.civ., Curtea va obliga pe apelanta-contestatoare la plata sumei de 1500 lei către intimată, cu titlu de cheltuieli de judecată în apel, admise, în parte, din totalul sumei de_,87 lei, pretinsă cu acest titlu. Potrivit dispozitiei legale mentionate, „Instanta poate, chiar si din oficiu, sa reduca motivat partea din cheltuielile de judecata reprezentand onorariul avocatilor, atunci cand acesta este vadit disproportionat in raport cu valoarea sau complexitatea cauzei ori cu activitatea desfasurata de avocat, tinand seama si de circumstantele cauzei. Masura luata de instanta nu va avea niciun efect asupra raporturilor dintre avocat si clientul sau.”
Aplicând criteriile menționate la situația din speța de fată se constată că avocatul intimatei a avut de efectuat următoarele lucrări: redactat întâmpinarea la apelul formulat în cauză, susținerea concluziilor orale în fața instanței de apel, identificarea spețelor cu titlul de practică judiciară. Cauza s-a soluționat la primul termen de judecată și a avut un grad de complexitate și o valoare redusă. Ținând seama si de celelalte criterii in raport de care se fixează onorariul, prevăzute în Statutul profesiei de avocat, printre care avantajul procurat clientului, Curtea apreciază că un onorariu în cuantum de 1.500 lei este adecvat si suficient, reflectând atât culpa procesuală a apelantei contestatoare, cât și munca îndeplinită de avocatul intimatei, avantajul obținut de clientul acestuia și gradul de complexitate al speței.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge apelul declarat de apelanta D. M., cu domiciliul ales la avocat P., Ș. & Asociații, SCA, cu sediul în București, ..5, sector 2, împotriva sentinței civile nr.2654/06.03.2014, pronunțate de Tribunalul București-Secția a VIII-a Conflicte de muncă și Asigurări sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata T. R. B. OF SCOTLAND Plc EDINBURGH-SUCURSALA ROMÂNIA-. SA, cu sediul în București, ..301-311, clădirea Lakeviey, . și cu sediul ales la SCA N., D., Kingston, Petersen, cu sediul profesional în București, ..1A, intrare A, ., ca nefondat.
Obligă pe apelantă să plătească intimatei cheltuieli de judecată în valoare de 1500 lei, parte din onorariul de avocat avansat în apel, redus conform art.451(2) NCPC.
Definitivă.
Pronunțată în ședință publică, azi, 05.02.2015.
PREȘEDINTE, JUDECĂTOR,
N. R. I. M. V. D.
GREFIER
E. D. C.
Tehnored.: M.V.D.
Dact: S.Ș./4ex./ 16.02.2015
Jud. fond: D. D. M.
| ← Obligaţie de a face. Decizia nr. 795/2015. Curtea de Apel... | Pretentii. Decizia nr. 1455/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI → |
|---|
