Pretentii. Decizia nr. 1801/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 1801/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 20-05-2015 în dosarul nr. 8378/3/2014
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
Dosar nr._ (Număr în format vechi 47/2015)
Decizia civilă nr.1801
Ședința publică din data de la 20 mai 2015
Completul compus din:
PREȘEDINTE: R. F. G.
JUDECĂTOR: B. A. C.
GREFIER: B. M.
Pe rol se află cererea de apel formulată de apelanta-intimată O. Națională București împotriva sentinței civile nr.8303 din data de 12.09.2014 pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimatul-contestator S. N. E., cauza având ca obiect contestație împotriva deciziei de sancționare.
La apelul nominal făcut în ședința publică a răspuns: apelanta-intimată O. Națională București, prin avocat B. M. A., cu împuternicire avocațială depusă la dosar-fila 49, emisă în baza contractului de asistență juridică nr.23 din 19.02.2014, lipsind intimatul-contestator S. N. E..
Procedura de citare este legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de grefierul de ședință, după care,
Apelanta-intimată, prin avocat, solicită încuviințarea probei cu înscrisurile depuse la dosarul cauzei, atât la judecata de fond a cauzei cât și în calea de atac a apelului, în dovedirea tezei probatorii privind existența unor sancțiuni anterioare aplicate contestatorului față de cele depuse la prima instanță, precum și faptul că schimbarea funcției salariatului a fost înregistrată în Revisal.
Curtea în temeiul art.479 alin.(2) din Codul de procedură civilă, încuviințează pentru apelanta-intimată proba cu înscrisuri, astfel cum a fost solicitată și ia act că acestea au fost depuse la dosarul cauzei.
Nemaifiind cereri de formulat, în temeiul art. 392 din Codul de procedură civilă, Curtea deschide dezbaterile asupra cererii de apel.
Apelanta-intimată, prin avocat, arată că fapta săvârșită de salariat a fost săvârșită cu intenție directă și prin urmare, consideră că în cauza de față nu există o încălcare întâmplătoare, fiind vorba de un refuz al salariatului de a respectat disciplina în muncă, chestiune ce a fost probată atât prin raportul firmei socializate cât și prin declarații salariatului date în fața comisiei de disciplină. Mai mult decât atât, arată că intimatul-contestator din prezenta cauză a mai fost sancționat anterior prin deciziile emise la nivelul anilor 2011 și 2012, iar prin una dintre acestea i-au fost reduse drepturile salariale pe o perioadă de 3 luni. Pentru toate aceste considerente, apreciază că sancțiunea aplicată contestatorului prin reducerea salariului cu un procent de 5% este una potrivită în raport de faptele săvârșite de salariat, în cazul în care nu se va avea în vedere avertismentul în scris.
Concluzionând, solicită admiterea apelului, modificarea sentinței civile atacate, în sensul respingerii în tot a contestației formulate de contestatorul S. N. E..
Curtea în temeiul art. 394 din Codul de procedură civilă, închide dezbaterile.
CURTEA,
Prin sentința civilă nr.8303/12.09.2014 Tribunalul București-Secția a-VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale a admis în parte contestația formulată de contestatorul S. N. în contradictoriu cu pârâta O. Națională București; a anulat în parte decizia de sancționare disciplinară nr. 031/13.02.2014, emisă de pârâta; a dispus înlocuirea sancțiunii disciplinare aplicată contestatorului, constând în „reducerea salariului de bază pe o perioadă de o lună cu 5%” cu sancțiunea disciplinară „avertisment scris”; a dispus restituirea către contestator a diferențelor de drepturi salariale reținute în temeiul deciziei de sancționare disciplinară nr. 031/13.02.2014; a respins în rest contestația ca neîntemeiată.
Pentru a se pronunța astfel, instanța de fond a reținut următoarea sitruație de fapt și de drept:
Contestatorul este angajat al Operei Naționale București în baza contractului individual de muncă nr. 232/29.06.2001, în funcția de electrician scenă, iar prin decizia nr. 218/10.10.2011 acesta a fost numit în funcția de șef atelier iluminat și imagine scenă, fără însă a se prezenta un act adițional modificator al contractului individual de muncă al salariatului și fără a se întocmi o nouă fișă a postului.
Prin decizia de sancționare nr. 031/13.02.2014 emisă de intimata, contestatorul a fost sancționat cu reducerea salariului de bază cu un procent de 5% pe o durată de o lună, ca urmare a faptului că acesta a încălcat, în urma evenimentelor din 11.12.2013, normele de sănătate și securitate în muncă aduse la cunoștința salariaților, conform fișelor de instruire individuală, prin refuzul de a purta cască de protecție, fiind încălcate prevederile Regulamentul Intern al Operei Naționale București.
Astfel, potrivit art. 42, personalul Operei are, în principal, următoarele obligații: e. respectă măsurile de securitate și sănătate a muncii în instituție; j. utilizează corect echipamentul individual de protecție acordat și, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare; r. își însușește și respectă prevederile legislației din domeniul securității și sănătății în muncă și măsurile de aplicare a acestora. Conform art. 72 alin. (2) salariații sunt obligați: să respecte normele de securitate și sănătate în muncă, a celor pentru situații de urgență și protecția mediului; iar potrivit art. 73 salariaților Operei le este interzis și sunt considerate abateri disciplinare următoarele fapte: g. să săvârșească acte care ar putea pune în primejdie securitatea instalațiilor, bunurilor, a propriei persoane sau a celorlalți salariați."
Legea nr.319/2006 - Legea sănătății și securității în muncă prevede în art. 22: „fiecare lucrător trebuie să își desfășoare activitatea în conformitate cu pregătirea și instruirea sa, precum și cu instrucțiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât pentru persoana sa, cât și alte persoane (..)" iar art. 23 alin.1 dispune ca „în mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la art. 22, lucrătorii au următoarele obligații: b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecție acordat și, după utilizare, să n înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;h) să își însușească și să respecte prevederile legislației din domeniul securității ș: sănătății în muncă și măsurile de aplicare a acestora;"
Sub aspectul condițiilor de formă, decizia de sancționare disciplinară a fost emisă cu respectarea condițiilor de validitate prevăzute de lege sub aspectul formei, aceasta îmbrăcând forma scrisă, al cuprinsului (mențiunilor obligatorii), a luării măsurii de organul abilitat prerogativa disciplinară și a emiterii acesteia de persoană competentă să aplice sancțiunea și a fost aplicată în termenul prevăzut de lege ( art. 252 alin. 1 din codul muncii).
Astfel, analizând cuprinsul deciziei de sancționare emisă de intimată, instanța de fond a reținut că aceasta a fost întocmită cu respectarea condițiilor de forma prevăzute de art. 252 alin. 2 din Codul muncii, în cuprinsul acesteia fiind descrisă fapta care constituie abatere disciplinară reținută în sarcina contestatorului, au fost indicate prevederile din regulamentul intem aplicabil, care au fost încălcate de salariat, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară a fost aplicată, termenul în care sancțiunea poate fi contestată, instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
În ceea ce privește susținerea reclamantului că nu au fost analizate și îndepărtate motivele formulate cu ocazia cercetării disciplinare prealabile, Tribunalul a constatat că se menționează motivul pentru care aceste apărări au fost înlăturate, și anume:„atât normele legale incidente, cât și instructajul însușit de cei doi salariați impun purtarea căștilor de protecție având în vedere specificului activității desfășurate de către aceștia; potrivit Regulamentului intern, la art. 11 se prevede că: „în vederea asigurării condițiilor de securitate și sănătate în muncă și pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, angajatorul: decide asupra măsurilor de protecție care trebuie luate și, după caz asupra echipamentului de protecție care trebuie utilizat: asigură dotarea cu echipamente individuale de protecție;"
De asemenea, sancțiunea a fost aplicată cu respectarea termenelor prevăzute de art. 252 alin.1 din Codul muncii, față de data procesului verbal nr. 829/21.01.2014 al Comisiei de Cercetare disciplinară prin care s-a propus sancționarea acestuia cu reducerea salariului cu 5% pentru o lună.
Tribunalul a constatat totodată și respectarea prevederilor art. 251 din Codul muncii referitoare la efectuarea cercetării disciplinare prealabile, salariatul fiind convocat în scris în vederea ascultării sale anterior aplicării sancțiunii, potrivit convocării din data de 13.01.2014 cu arătarea obiectului, locului, datei și orei întrevederii, notificare primită de contestator.
În cadrul cercetării disciplinare prealabile, reclamantul a răspuns întrebărilor membrilor comisiei fiind asistat de reprezentantul sindicatului .
De altfel, contestatorul nu a învederat instanței încălcarea vreunei condiții de validitate a deciziei de sancționare disciplinară sub aspectul cerințelor de formă obligatorii și nici Tribunalul nu a sesizat din oficiu încălcarea vreunei condiții de formă obligatorie sau a vreunei norme legale imperative sancționată de lege cu nulitatea absolută a deciziei.
În ceea ce privește condițiile de fond, prima instanță a reținut că pentru antrenarea răspunderii disciplinare, fapta săvârșită de salariat trebuie să reprezinte abatere disciplinară, fiind necesar ca aceasta să îndeplinească următoarele condiții: să fie comisă în legătură cu munca sa; prin aceasta să se încalce normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici; să fie comisă cu vinovăție.
Pe de altă parte, s-a reținut că sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinare și respectarea normelor de comportare, precum și prevenirea producerii unor acte de indisciplină.
În raport de dispozițiile art. 250 Codul muncii, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având competența de a stabili sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, cu luarea în considerare a criteriilor prevăzute de art. 250 lit. a)- e) Codul muncii.
În cauză, instanța de fond a reținut că abaterile care corespund faptelor pretins săvârșite de către contestator sunt prevăzute cu titlu general Regulamentul Intern la art. 42, art. 72 și art. 73 mai sus reținute și în Legea nr. 319/2006 - Legea sănătății și securității în muncă, art. 22 și art. 23 alin.1, urmând a se stabili dacă acestea întrunesc elementele constitutive ale abaterii disciplinare.
Astfel, în ceea ce privește temeinicia măsurii luate, Tribunalul a constatat că, deși prin probele administrate în cauză și avute în vedere la emiterea deciziei de sancționare disciplinară s-a făcut dovada săvârșirii de către contestator a abaterii disciplinarea reținută în sarcina sa, respectiv că acesta a încălcat în urma evenimentelor din 11.12.2013, normele de sănătate și securitate în muncă aduse la cunoștința salariaților conform fișelor de instruire individuală, prin refuzul de a purta cască de protecție în desfășurarea activității, fiind încălcate prevederile Regulamentul Intern al Operei Naționale București, totouși angajatorul nu a analizat suficient condițiile și împrejurările în care a fost săvârșită abaterea disciplinară, gradul de pericol concret în funcție de aceste împrejurări și nici nu s-a raportat la fișa postului de șef atelier iluminat și imagine scenă, ci la fișa postului de electrician scenă, anexă a contractului individual de muncă nr. 232/29.06.2001, și deși prin decizia nr.218/10.10.2011 acesta a fost numit în funcția de șef atelier iluminat și imagine scenă, nu s-a prezentat un. act adițional modificator al contractului individual de muncă al salariatului și nici nu rezultă că s-ar fi întocmit o nouă fișă a postului funcția de șef atelier iluminat și imagine scenă.
Or, apărările salariatului au vizat tocmai aspectul că, față de funcția ocupată, nu participă întotdeauna și în mod direct la montarea decorului, iar prin funcția pe care o deține este necesară prezența sa în sala de spectacol, cât și în scenă, acest lucru repetându-se de foarte multe ori în timpul unui spectacol.
Totodată, fapta, așa cum a fost descrisă de Serviciul extern de prevenire și protecție, în Nota de verificare și constatare nr._/19.12.2013, este insuficient individualizată și descrisă, arătându-se că „lucrătorii atelierului iluminat și imagine scenă, o parte, purtau echipamentul individual de protecție (bluză de salopetă sau pantalonul). Următorii lucrători refuză să poarte echipamentul individual de protecție: DL S. N. E.-șef atelier - „ nu port, stau și pe scenă și în sala de spectacol".
Or, o astfel de descriere nu permite analizarea împrejurării de fapt în care salariatul nu purta echipamentul de protecție, acesta se afla pe scenă sau se afla în sala de spectacol, iar Tribunalul nu a reținut susținerea angajatorului că ar rezulta că acesta se află pe scenă întrucât: „în nota explicativă nr. 824/21.01.2014 salariatul nu tăgăduiește faptul că se afla pe scena la momentul constatării faptei, ci recunoaște implicit că se afla în acel loc, dar că normele legale nu impun purtarea căștilor pe scenă." Nu rezultă din nota explicativă a salariatului vreo afirmație că s-ar fi aflat pe scenă la momentul verificării, iar acest aspect trebuie să rezulte din nota de constatare și verificare iar nu din faptul că salariatul nu a afirmat explicit (deși nu a fost întrebat de Comisia de cercetare cu privire la acest aspect) că se afla în sala de spectacol la momentul verificării.
În acest context, în care nu sunt clare atribuțiile din fișa postului de șef atelier iluminat și imagine scenă și nici nu este pe deplin lămurită împrejurarea că salariatul se afla în sala de spectacol la momentul verificării sau se afla pe scenă și participa la montarea echipamentului, Tribunalul a apreciat că, deși salariatul a afirmat că nu poartă echipament de protecție întrucât stă și pe scenă și în sala de spectacol, iar în cadrul cercetării disciplinare a arătat că în anumite manevre căștile încurcă personalul, ceea ce conduce la concluzia că salariatul nu poartă căștile de protecție nici atunci când se află pe scenă, Tribunalul a apreciat că, refuzul salariatului de a purta casca de protecție a fost explicit, însă, față de împrejurarea că explicația sa a vizat aspectul că nu poartă casca întrucât față de atribuțiile postului stă și în sala de spectacol și în scenă, iar probele administrate nu permit verificarea că la momentul constatării se afla pe scenă sau în sala de spectacol, abaterea astfel săvârșită are un caracter minim, neexistând nici o probă din care să rezulte că acesta a săvârșit o abatere disciplinară „de o gravitate ridicată”, astfel cum s-a reținut în cuprinsul deciziei nr. 031 din 13.02.2014, și nici nu se poate înțelege, din descrierea faptei dacă, în concret prin modalitatea de săvârșire „s-a pus în pericol efectiv activitatea salariatului cât și a instituției în întregime", așa cum s-a reținut în cuprinsul deciziei nr. 031 din 13.02.2014 de sancționare disciplinară, și de unde ar rezulta în concret o astfel de concluzie.
Tribunalul a reținut așadar, în privința individualizării sancțiunii aplicate că, față de criteriile menționate de art. 250 din Codul muncii, aceasta nu a fost corect individualizată, nerezultând că s-a făcut o justă corelare a sancțiunii aplicate cu gravitatea faptei, cu consecințele acesteia, cu comportamentul general Ia serviciu al salariatului.
Tribunalul a reținut, în ceea ce privește individualizarea sancțiunii aplicate, că în cadrul răspunderii disciplinare, stabilirea sancțiunii disciplinare nu poate avea loc în mod arbitrar, ci în funcție de verificarea și stabilirea criteriilor de individualizare a sancțiunii întrucât, la aplicarea sancțiunii nu pot fi ignorate aspecte ce țin de împrejurările în care a fost săvârșită abaterea și de persoana făptuitorului, în speță nu rezultă că angajatorul ar fi avut în vedere criteriile de individualizare referitoare la împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului în săvârșirea faptei, consecințele abaterii disciplinare,comportarea generală în serviciu a salariatului, eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta, criteriile ce trebuie folosite de angajator pentru dozarea sancțiunii, respectiv individualizarea acesteia.
Or, nu rezultă din nici un act al cercetări disciplinare sau din cuprinsul deciziei de sancționare disciplinară, că angajatorul a avut în vedere la aplicarea sancțiunii disciplinare criteriile de individualizare ale sancțiunii aplicate, care impun că activitatea de cercetare a abaterii disciplinare să stabilească aceste aspecte, singură chestiune analizată constând în aceea că salariatul nu a mai fost sancționat disciplinar în ultimele 12 luni.
Tribunalul a apreciat că, în concret, prin modul de săvârșire și în lipsa probelor din care să rezulte că acesta a săvârșit o abatere disciplinară „de o gravitate ridicată", astfel cum s-a reținut în cuprinsul deciziei nr. 031 din 13.02.2014, și având în vedere că nici nu se poate cunoaște din descrierea faptei dacă, în concret prin modalitatea de săvârșire „s-a pus în pericol efectiv activitatea salariatului cât și a instituției în întregime", așa cum s-a reținut în cuprinsul deciziei nr.031 din 13.02.2014 de sancționare disciplinară, și de unde ar rezulta în concret o astfel de concluzie, angajatorul nu poate justifica aplicarea sancțiunii disciplinare prevăzută de art. 248 alin.1 lit. c din Codul muncii.
Cum Tribunalul a constatat că în cauză nu s-a făcut dovada de către intimată a folosirii unor criterii concrete de individualizare a sancțiunii aplicate, nerezultând că angajatorul ar fi ținut cont de comportarea generală în servidu a salariatului și nici de gradul de vinovăție a salariatului în săvârșirea faptei, de consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, apreciază că sancțiunea disciplinară astfel aplicată nu a fost corect individualizată, și, față de lipsa abaterilor disciplinare anterioare, față de împrejurările concrete în care fapta a fost săvârșită, și în lipsa probelor din care să rezulte că acesta a săvârșit o abatere disciplinară „de o gravitate ridicată", astfel cum s-a reținut în cuprinsul Deciziei nr. 031 din 13.02.2014, și având în vedere că nici nu se poate cunoaște din descrierea faptei dacă, în concret prin modalitatea de săvârșire „s-a pus în pericol efectiv activitatea salariatului cât și a instituției în întregime", așa cum s-a reținut în cuprinsul Deciziei nr. 031 din 13.02.2014 de sancționare disciplinară, și de unde ar rezulta în concret o astfel de concluzie, față de comportarea generală în serviciu a salariatului, angajatorul neinvocând o comportare generală care să justifice aplicarea unei sancțiuni de o asemenea severitate și față de lipsa sancțiunilor disciplinare suferite anterior de către acesta, care nu au fost de asemenea relevate de angajator, Tribunalul a apreciat că sancțiunea aplicată salariatului este mult prea aspră în contextul dat.
Pentru restabilirea legalității Tribunalul a dispus înlocuirea sancțiunii disciplinare cu „reducerea salariului de bază pe o perioadă de o lună cu 5%" cu sancțiunea disciplinară „avertisment scris", pe care o consideră îndestulătoare în contextul dat.
Cu privire la posibilitatea instanței de judecată sesizată cu o contestație împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară împotriva salariatului, de a înlocui sancțiunea disciplinară aplicată de către angajator, Tribunalul a arătat că în Monitorul Oficial al României, partea l, nr. 460 din 25 iulie 2013 a fost publicată Decizia ICCJ nr. 11 din 10 iunie 2013 (Decizia 11/2013) privind examinarea recursurilor în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curții de Apel București și de procurorul general al Parchetului de pe lângă înalta Curte de Casație și Justiție cu privire la interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 252 alin. 5 din Codul muncii cu privire la posibilitatea instanței de judecată, sesizate cu o contestație împotriva deciziei prin care s-a luat o măsură disciplinară, înalta Curte a admis recursurile în interesul legii formulate de Colegiul de conducere al Curții de Apel București și de procurorul general al Parchetului de pe lângă înalta Curte de Casație și Justiție și, a stabilit că în interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 252 alin. (5) raportat la art. 250 din Codul muncii, Instanța competentă să soluționeze contestația salariatului împotriva sancțiunii disciplinare aplicate de către angajator, constatând că aceasta este greșit individualizată, o poate înlocui cu o altă sancțiune disciplinară."
Ca o consecință a admiterii contestației sub aspectul individualizării sancțiunii și a anulării deciziei, s-a dispus restituirea către contestator a diferențelor de drepturi salariale reținute în temeiul Deciziei de sancționare disciplinară nr.031/13.02.2014, sumele ce urmează a fi restituite contestatorului fiind diferențe de drepturi salariale cuvenite acestuia în urma anulării aplicării sancțiunii disciplinare cu reducerea salariului de bază pe o lună cu 5%, drepturile salariale cuvenindu-i-se integral.
În termen legal, împotriva acestei sentințe a formulat cerere de apel apelanta O. Națională București, solicitând admiterea apelului și schimbarea sentinței apelate în sensul respingerii cererii de chemare în judecata ca neîntemeiata, pentru următoarele motive de nelegalitate și netemeinicie:
Intimatul-reclamant a săvârșit faptele imputate prin decizia de sancționare nr. 031/13.02.2014.
În acest sens s-a pronunțat și prima instanța, care în hotărârea atacată statuează că „..din probele administrate în cauză și avute în vedere la emiterea deciziei de sancționare disciplinară s-a făcut dovada săvârșirii de către contestator a abaterii disciplinare reținută în sarcina sa, respectiv că acesta a încălcat în urma evenimentelor din 11.12.2013, normele de sănătate și securitate în muncă aduse la cunoștința salariaților conform fișelor de instruire individuală, prin refuzul de a purta casca de protecție în desfășurarea activității, fiind încălcate prevederile Regulamentului Intern al Operei Naționale București".
Tot în conținutul hotărârii, instanța de fond a reținut că „salariatul a afirmat că nu poartă echipament de protecție întrucât sta și pe scenă și în sala de spectacol iar în cadrul cercetării disciplinare a arătat că în anumite manevre căștile încurca personalul, ceea ce conduce la concluzia că salariatul nu poarta căștile de protecție nici atunci când se afla pe scenă, Tribunalul a apreciat că refuzul salariatului de a purta casca de protecție a fost explicit".
Din acest punct de vedere, decizia primei instanțe de înlocuire a sancțiunii disciplinare aplicate salariatului apare oarecum bizară și denotă inconsecvență în raționamentul emis având în vedere că din tot materialul probator rezultă fără doar și poate temeinicia sancțiunii aplicate.
Sancțiunea aplicată intimatului-reclamant de reducere a salariului cu 5% pentru o perioadă de o lună de zile este pe deplin justificată.
Tribunalul a decis că se impune înlocuirea sancțiunii aplicate prin decizia de sancționare cu sancțiunea avertismentului scris în baza următoarelor considerente: „nu s-a făcut dovada de către angajator a faptului că la aplicarea sancțiunii disciplinare ar fi avut în vedere vreun criteriu de individualizare a sancțiunii disciplinare aplicate, că au fost verificate sau avute în vedere criterii precum împrejurările în care fapta a fost săvârșită, gradul de vinovăție a salariatului în săvârșirea faptei, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generală în serviciu a salariatului, etc." .
Concluziile primei instanțe sunt eronate raportat la următoarele aspecte:
În nota de verificare și constatare nr._/19.12.2013 se arată că verificările au fost efectuate la scenă.
În mod greșit reține prima instanța că notă mai sus indicată „nu permite analizarea împrejurării de fapt în care salariatul nu purta echipament de protecție, acesta se afla pe scenă sau în sala de spectacol", deși în conținutul acestei note se arată că abaterile au fost constatate „în data de 11.12.2013, în urma verificărilor efectuate la scenă, privind modul în care lucrătorii implicați la montarea decorului de spectacol", iar în finalul aceluiași document se precizează următoarele: „vă rugăm să dispuneți luarea de măsuri în consecință pentru evitarea evenimentelor/incidentelor de muncă la scena în timpul montărilor de decor”.
Prin urmare, rezultă fără putință de tăgada că locul constatării săvârșirii faptelor imputate era scena și nu sala de spectacol, iar lucrătorii cu privire la care s-au efectuat verificările privind purtarea echipamentului de protecție erau angrenați în montarea decorului de spectacol, astfel încât este lipsită de fundament susținerea instanței că „nu este pe deplin lămurită împrejurarea că salariatul se afla în sala de spectacol la momentul verificării sau se afla pe scenă.", iar „acest aspect ( faptul că salariatul se afla pe scenă) trebuie să rezulte din nota de constatare și verificare, iar nu din faptul că salariatul nu a afirmat explicit (...) că se afla în sala de spectacol la momentul verificării."
Mai mult, reținerea acestui fapt de către instanță în condițiile în care, așa cum a arătat apelanta în întâmpinarea formulată la cererea de chemare în judecată, nici în nota explicativă nr. 824/21.01.2014 - prin care salariatul face apărări cu privire la faptele pentru care a fost convocat la cercetarea disciplinară, și nici în Procesul-verbal privind desfășurarea procedurii cercetării disciplinare nr.829/21.01.2014 în care sunt consemnate și apărările salariatului, intimatul-reclamantul nu face susțineri că nu s-ar fi aflat în locul precizat în nota de verificare și constatare nr_/19.12.2013.
După cum se poate observa din nota explicativă nr.824/21-01.2014, singurele apărări formulate de salariat în cadrul cercetării disciplinare sunt acelea că prin funcția pe care o are „prezența sa este necesară atât în sala de spectacol, cât și pe scena acest lucru repetându-se de foarte multe ori în timpul unui spectacol”, că din câte a citit în lege consideră „că nu se încadra în Anexa nr. 2 alin. 2 privind protecția capului", iar „. nu a respectat HG nr.1048/2006 nefăcând un studiu foarte bun asupra echipamentului care se potrivește fiecărui loc de muncă în parte”.
Sancțiunea aplicată salariatului a fost corect individualizată în raport de criteriile menționate la art. 250 din Codul muncii; împrejurările în care fapta a fost săvârșită.
Acestea sunt expres prevăzute la art. 3 alin. 2 din decizia de sancționare nr. 031/13.02.2014: „Dl S. N. E. și Dl. P. E. au refuzat să poarte echipamentul individual de protecție, casca de protecție, lucru sesizat de firma care se ocupa de respectarea acestor norme."
Acest aspect este relevat și în nota de verificare și constatare nr._/19.12.2013: „în data de 11.12.2013, în urma verificărilor efectuate la scenă, privind modul în care lucrătorii implicați în montarea decorului de spectacol...
Următorii lucrători refuză să poarte echipament individual de protecție: dl S. N. Emiiian - șef atelier - «nu port, stau și pe scenă și în sala de spectacole» dl P. E.."
În Procesul-verbal privind desfășurarea procedurii cercetării disciplinare prealabile nr. 829/21.01.2014 se arată „la finalul ședinței de etică și disciplină s-a stabilit în unanimitate, ținându-se cont și de faptul că în dosarul salariatului mai existau sancțiuni în trecut, cât și de atitudinea arogantă manifestată în cadrul Comisiei, să fie sancționat cu reducerea cu 5% a salariului de bază pe o perioadă de 1 luna."
Cu privire la gradul de vinovăție a salariatului, în decizia de sancționare nr. 031/13.02.2014 se arată la art. 3 alin. 3 „nerespectarea regulilor prevenire și protecția muncii stabilite și stipulate în Regulamentul Intern, Contractul Individual de muncă, prevederile legislației din domeniul securității și sănătății-în muncă și măsurile de aplicare a acestora, Fișa de instruire individuală privind securitatea și sănătatea în muncă, de către salariațiii instituției, motiv pentru care fapta este considerată de comisie ca având o gravitate semnificativă."
La art. 4 din aceeași decizie se arată: „în urma cercetării efectuate în baza sesizării actelor de indisciplină nr._/19.12.2013 depusă de către S.C. D. Invest S.R.L, s-au constatat următoarele:evenimentele petrecute au fost săvârșite cu intenție directă."
La pagina 2 alin. (4) din decizia de sancționare se precizează că la stabilirea sancțiunii s-a luat în considerare faptul că „cei doi salariații nu au recunoscut faptele săvârșite în cadrul cercetării disciplinare, considerând fără temei că nu se impune purtarea căștii de protecție."
Astfel, gradul de vinovăție a salariatului este reprezentat prin atitudinea subiectivă a acestuia, nu numai că nu purta casca de protecție, deși trebuia să procedeze în acest mod conform instructajului primit, dar și pentru că acesta refuză să poarte casca de protecție, manifestând total dezacord față de obligația ce-i revenea.
Referitor la consecințele abaterii disciplinare, gravitatea ridicată a faptelor salariatului rezultă tocmai din aspectul că respectarea normelor de prevenire și protecție a muncii se impune „în vederea asigurării condițiilor de securitate și sănătate în muncă și pentru prevenirea acccidentelor de muncă și a bolilor profesionale" .
Astfel cum s-a consemnat în încheierea de ședința de la termenul din 05.09.2014, apelanta a arătat că în documentul întocmit de S.C. D. Invest S.R.L. - Lucrare de evaluare a factorilor de risc de accidentare și îmbolnăvire profesională, Identificarea și evaluarea riscurilor de accidentare și îmbolnăvire profesională la O. Națională București, la pagina 396 se arată echipamentul de protecție pe care trebuie să-l utilizeze electricienii scena, iar la pagina 401 se arată riscurile neutilizarii EIP și EIL din dotare: deces. Așa cum rezultă din Adresa nr. 532/19.08.2014 transmisă de S.C. D. Invest S.R.L. „referitor la obligativitatea purtării căștii de protecție la compartimentul electrician scena. Casca trebuie purtată din următoarele motive: Pe scena există un pod de unde se manevrează stângi (bari metalice), pe un sistem mecanic acționat electric și manual; pot cădea elemente de decor care sunt suspendate pe stângi, reflectoare (mici sau mari), echipamente electrice de decor; toate cele mai sus menționate în timpul spectacolelor, repetițiilor și montajelor, se manevrează majoritatea timpului, pe întuneric."
Or, este evident că punerea în pericol a vieții și sănătății celor care lucrează la scena prin neutilizarea echipamentului de protecție, nu poate constitui o faptă tolerată de către instituția apelantă și față de refuzul explicit al salariatului de a purta casca din dotare se impune o sancțiune adecvată care să determine schimbarea conduitei acestuia, în vederea preîntâmpinării riscului de accidente.
În ceea ce privește aspectul precizat în decizia de sancționare că s-a pus în pericol efectiv activitatea salariatului, cât și a instituției în întregime, aceasta rezultă din riscurile multiple care se pot produce ca urmare a nerespectării regulilor privind sănătatea și securitatea în munca: loviri, accidentări și cel mai grav dintre acestea, decesul.
După cum se arată în procesul-verbal al comisie de disciplină, „dl. S. N. ar trebui să dea un exemplu pozitiv fiind «șef atelier»". Or, dacă conducătorul ierarhic nu respectă regulile de protecția muncii, cu atât mai puțin este de așteptat ca personalul din subordine să respecte aceste reguli.
Pe de altă parte, neutilizarea de către lucrători a echipamentului de protecție poate conduce la sancționarea instituției ca urmare controalelor efectuate de instituțiile abilitate precum și, în caz de accidentare sau deces la antrenarea răspunderii personale penale și civile a conducătorului instituției și a persoanelor responsabile din instituție cu securitatea și sănătatea în muncă.
Din Anexele l și 2 la procesul verbal nr._ din 24.02.2009 de constatare a modului de realizare a măsurilor privind securitatea și sănătatea în muncă rezultă că una dintre măsurile realizate de instituția apelantă a fost chiar aceea de dotare a lucrătorilor cu echipament de protecție, aceasta ca urmare a măsurilor dispuse de inspectorii de muncă de la I.T.M. București prin procesul-verbal de control nr._/09.05.2008.
În ceea ce privește comportarea generală în serviciu a salariatului și eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta, prima instanța a reținut în mod eronat că „sancțiunea disciplinară nu a fost corect individualizată și față de lipsa abaterilor disciplinare anterioare", apreciind că sancțiunea aplicată salariatului este mult prea aspră în contextul dat.
Astfel, instanța de fond nu a observat decât că în procesul-verbal al comisiei de disciplină se arată că „salariatul nu are antecedente în ultimele 12 luni în dosarul de personal", fără a observa și aspectul că în același Proces-verbal se arată că „la finalul ședinței de etică și disciplină s-a stabilit în unanimitate, ținându-se cont și de faptul că în dosarul salariatului mai existau sancțiuni în trecut, cât și de atitudinea arogantă manifestată în cadrul Comisiei, să fie sancționat cu reducerea cu 5% a salariului de bază pe o perioadă de 1 luna." De asemenea, un alt aspect omis de Tribunal este faptul că la art 4 din Decizia de sancționare nr.033/13.02.2014 se precizează următoarele: „Comisia de cercetarea a constatat că evenimentele petrecute nu au reprezentat o excepție în comportamentul persoanelor implicate."
Prima instanța, în baza rolului activ, dacă nu era lămurită cu privire la situația sancțiunilor anterioare aplicate salariatului trebuia să pună în discuție din oficiu suplimentarea probatoriului în acest sens, angajatorul nefiind în măsura întotdeauna să evalueze în mod obiectiv aspectele asupra cărora instanța ar avea eventuale neclarităti.
Astfel, în vedere probării celor statuate în Procesul-verbal al comisiei de disciplină și în decizia de sancționare ce formează obiectul prezentului litigiu, s-a atașat cererii de apel: Decizia de sancționare nr. 277/13.12.2012 din care se poate observa că salariatul a mai fost anterior sancționat cu avertisment scris, reținându-se ca prin referatul nr. 6049/15.11.2012 D-l Neagrau S.-Margarint-P., având funcția de regizor artistic, a adresat conducerii instituției următoarele: „solicit insistent sancționarea aspră a electricianului șef scena S. N. pentru atitudinea obraznică, arogantă și amenințătoare față de subsemnatul, înaintea începerii actului II din spectacolul Madama Batterfly (din 14.11.2012). înfruntarea verbală dintre noi doi a pornit de la acuza de incompetența profesională repetata în mai multe spectacole, la care susnumitul m-a acuzat pe mine de incompetență și s-a apropiat de mine cu o atitudine amenințătoare, îmi exprim opinia față de incompetența profesională a sus numitului care ocupa și o funcție cheie la scenă."
Salariatul a încălcat astfel prevederile art. 62 lit. f) Regulamentul de organizare și funcționare a Operei Naționale București - „atelierul iluminat și imagine scena are următoarele atribuții: răspunde de executarea întocmai a indicațiilor regizorale/coregrafice."
Prin urmare, este cât se poate de evidentă atitudinea salariatului care a persistat într-un comportament inadecvat, acesta dovedind și pentru trecut o conduită nu tocmai potrivită în relaționarea cu personalul instituției apelante.
Prin decizia de sancționare nr.234/21.10.2011, salariatul a mai fost anterior sancționat cu reducerea salariului de bază brut lunar pe o perioadă de 3 luni cu 5%, decizie în care sunt semnalate nereguli în activitatea desfășurată, care au condus la perturbarea activităților programate ale Operei Naționale București și afectarea imaginii acesteia față de beneficiarii actului artistic.
Obligația de respectare a normelor de prevenire și protecție a muncii nu poate depinde și nici nu poate fi înlăturată de lipsa unui act adițional privind modificarea funcției intimatului-reclamant și a fișei postului corespunzătoare acestei funcții.
În ceea ce privește modificarea funcției salariatului, aceasta rezultă în mod clar din decizia din 2011, înscris semnat de primire de către salariat și necontestat de către acesta, sens în care nu se poate aprecia că nu a intervenit o modificare legală a contractului individual de muncă al salariatului.
De altfel, acest aspect - modificarea funcției, este evidențiată și în extrasul din Revisal (înscris atașat prezentului apel), unde apare la nr. crt. 2 - funcția de Șef Atelier, iar la interval vechime este evidențiată data de la care salariatul a ocupat respectiva funcție,13.10.2012.
Acest aspect, ca și cel referitor la fișa postului, la care face referire prima instanța, nu prezintă relevanță deoarece obligația de a respecta măsurilor de securitate și sănătate în muncă este o obligație care incumba tuturor salariaților din instituție.
Or, după cum rezultă din fișa de instruire individuală a salariatului (document aflat la dosarul cauzei), acesta a luat cunoștința de măsurile care trebuie respectate în cadrul departamentului din care face parte - Atelierul iluminat și imagine scena.
De asemenea, conform listei de acordare a echipamentului individual de protecție, reclamantul-intimat a primit următorul echipament de protecție; 2 tricouri, salopeta, bocanc, casca, cizme,mânuși.
În ceea ce privește locul unde se afla salariatul la momentul săvârșirii faptei, rezultă fără dubiu din nota de verificare și constatare nr._/19.12.2013 că verificările efectuate în data de 11.12.2013 de D. s-au efectuat la scenă.
Prin întâmpinarea la cererea de chemate în judecată s-a arătat referitor la locul în care se afla reclamantul la momentul constatării faptei. Reclamantul susține că angajații D. au mințit cuprivire la locul în care se afla în momentul constatării săvârșirii faptei, fără însă a indica unde se afla de fapt la acel moment și de ce apreciază că în respectivul loc nu ar fi trebuit să poarte cască de protecție.
Nici în nota explicativă nr. 824/21.01.2014, prin care salariatul face apărări cu privire la faptele pentru care a fost convocat la cercetarea disciplinară și nici din procesul-verbal privind desfășurarea procedurii cercetării disciplinare nr.829/21.01.2014, în care sunt consemnate și apărările salariatului, reclamantul nu face susțineri că nu s-ar fi aflat în locul precizat în nota de verificare și constatare nr._/19.12.2013.
În contextul celor prezentate, sancțiunea aplicată salariatului prin decizia nr. 031/13.02.2014 de reducere a salariului cu 5% pe o perioadă de o lună nu apare ca fiind atât de aspră și severă, cum a apreciat prima instanța de judecată, aceasta fiind de altfel una dintre sancțiunile cele mai ușoare prevăzute de art. 248 din Codul muncii.
Conform acestui text de lege, sancțiunile care pot fi dispuse de angajator sunt următoarele: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile; c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%; d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%; e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Sancțiunea aplicată intimatului-reclamant a fost dozată suficient, astfel încât să se atingă scopul propus prin aplicarea acesteia, prevenirea accidentelor de muncă, prin îndreptarea comportamentului salariatului, în sensul respectării de către acesta a măsurilor de protecția muncii cu privire la care a fost instruit, iar față de refuzul salariatului de a purta casca de protecție, față de atitudinea arogantă manifestată și fata de antecedentele anterioare, sancțiunea avertismentului scris este insuficientă în raport de riscul de deces pe care îl comporta neutilizarea echipamentului de protecție.
Analizând actele dosarului prin prisma criticilor formulate de apelanta intimată, în limitele apelului, în conformitate cu prevederile art.477 C.pr.civ., Curtea reține următoarele:
Intimatul contestator a fost sancționat cu reducerea salariului de bază cu un procent de 5% pe o durată de o lună prin decizia de sancționare nr. 031/13.02.2014, ca urmare a faptului că prin refuzul de a purta cască de protecție în data de 11.12.2013 a încălcat normele de sănătate și securitate în muncă aduse la cunoștința salariaților, conform fișelor de instruire individuală.
Astfel cum s-a reținut în considerentele sentinței apelante, apărările intimatului din timpul cercetării disciplinare referitoare la lipsa unei obligații de a purta cască de protecție au fost înlăturate de angajator avându-se în vedere că atât normele legale incidente, cât și instructajul însușit de acesta impun purtarea căștilor de protecție având în vedere specificului activității desfășurate de către acesta; potrivit Regulamentului intern, care prevede la art. 11 că: „în vederea asigurării condițiilor de securitate și sănătate în muncă și pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, angajatorul: decide asupra măsurilor de protecție care trebuie luate și, după caz asupra echipamentului de protecție care trebuie utilizat: asigură dotarea cu echipamente individuale de protecție.”
Intimatul nu a formulat apel împotriva soluției primei instanțe și nici împotriva considerentelor inserate în hotărârea pronunțată în cauză, motiv pentru care aspectele referitoare la respectarea condițiilor de formă ale deciziei nu mai pot fi repuse în discuție.
Or sub acest aspect, prima instanță a reținut în mod expres că prin „probele administrate în cauză și avute în vedere la emiterea deciziei de sancționare disciplinară s-a făcut dovada săvârșirii de către contestator a abaterii disciplinare reținută în sarcina sa, respectiv că acesta a încălcat în urma evenimentelor din 11.12.2013, normele de sănătate și securitate în muncă aduse la cunoștința salariaților conform fișelor de instruire individuală, prin refuzul de a purta casca de protecție în desfășurarea activității, fiind încălcate prevederile Regulamentului Intern al Operei Naționale București".
Totodată, Tribunalul a statuat că refuzul salariatului de a purta casca de protecție a fost explicit, în condițiile în care a reținut că „salariatul a afirmat că nu poartă echipament de protecție întrucât stă și pe scenă și în sala de spectacol, iar în cadrul cercetării disciplinare a arătat că în anumite manevre căștile încurcă personalul, ceea ce conduce la concluzia că salariatul nu poartă căștile de protecție nici atunci când se află pe scenă”.
Contrar opiniei primei instanțe, Curtea reține că locul constatării săvârșirii faptelor imputate intimatului era scena și nu sala de spectacol, lucrătorii verificați sub aspectul purtării echipamentului de protecție fiind cei angrenați în montarea decorului de spectacol, aspect care rezultă din nota de constatare și verificare nr._/19.12.2013, prin care s-a solicitat de altfel și adoptarea unor măsuri pentru evitarea evenimentelor/incidentelor de muncă la scenă în timpul montărilor de decor.
Intimatul nu a negat în cursul cercetării disciplinare că se afla pe scenă la data efectuării verificărilor din 11.12.2013 și nici nu a susținut că se afla în alt loc la acel moment, ci doar că, prin natura funcției sale, prezența sa era necesară atât în sala de spectacol, cât și pe scenă, motiv pentru care nu se justifică purtarea căștii de protecție în cazul său.
O astfel de apărare nu poate fi primită, în condițiile în care intimatul avea obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate în muncă, acesta având cunoștință de măsurile ce trebuiau respectate în cadrul departamentului din care făcea parte – Atelierul iluminat și imagine scenă, fiind instruit în acest sens, astfel cum rezultă din fișa de instruire individuală a salariatului.
De altfel, potrivit listei de acordare a echipamentului individual de protecție, intimatul a primit ca echipament de protecție: tricouri, salopetă, bocanci, mânuși, cască.
Ca urmare a măsurilor dispuse de inspectorii de muncă de la I.T.M. București prin procesul-verbal de control nr._/09.05.2008, angajatorul a adoptat măsurilor privind securitatea și sănătatea în muncă, printre care și dotarea lucrătorilor cu echipament de protecție, conform procesului verbal nr._ din 24.02.2009.
În lucrare de evaluare a factorilor de risc de accidentare și îmbolnăvire profesională, Identificarea și evaluarea riscurilor de accidentare și îmbolnăvire profesională la O. Națională București, S.C. D. Invest S.R.L. a evidențiat echipamentul de protecție pe care trebuie să-l utilizeze electricienii scena, fiind arătate riscurile neutilizării EIP și EIL din dotare, respectiv deces.
Referitor la obligativitatea purtării căștii de protecție la compartimentul electrician scena, prin adresa nr. 532/19.08.2014 transmisă de S.C. D. Invest S.R.L se reține că purtarea căștii se impune din următoarele motive: „pe scenă există un pod de unde se manevrează stângi (bari metalice), pe un sistem mecanic acționat electric și manual; pot cădea elemente de decor care sunt suspendate pe stângi, reflectoare (mici sau mari), echipamente electrice de decor; toate cele mai sus menționate în timpul spectacolelor, repetițiilor și montajelor, se manevrează majoritatea timpului, pe întuneric.”
Intimatul, în calitate de conducătorul ierarhic, trebuia să fie un exemplu pozitiv, în caz contrar, personalul din subordine putea refuza respecta regulilor de protecția muncii.
În plus, neutilizarea de către lucrători a echipamentului de protecție putea atrage sancționarea contravențională a angajatorului, ca urmare a controalelor efectuate de instituțiile abilitate precum și a răspunderii personale penale și civile a conducătorului instituției și a persoanelor responsabile din instituție cu securitatea și sănătatea în muncă în caz de accidentare sau deces.
În acest context, refuzul explicit al salariatului intimat de a purta casca din dotare l-a îndreptățit pe angajatorul să aplice o sancțiune adecvată care să determine schimbarea conduitei acestuia, în vederea preîntâmpinării riscului de accidente, dat fiind că prin neutilizarea echipamentului de protecție era pusă în pericol a vieții și sănătății celor care lucrau la scenă.
În ceea ce privește comportarea generală în serviciu a salariatului și eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta, prima instanță nu a avut în vedere faptul că în procesul-verbal al comisiei de disciplină s-a inserat că „la finalul ședinței de etică și disciplină s-a stabilit în unanimitate, ținându-se cont și de faptul că în dosarul salariatului mai existau sancțiuni în trecut, cât și de atitudinea arogantă manifestată în cadrul Comisiei, să fie sancționat cu reducerea cu 5% a salariului de bază pe o perioadă de 1 lună."
De asemenea, potrivit prevederile art.4 din decizia de sancționare nr.033/13.02.2014, „comisia de cercetarea a constatat că evenimentele petrecute nu au reprezentat o excepție în comportamentul persoanelor implicate."
Prin urmare, în ceea ce privește individualizarea sancțiunii disciplinare, Curtea reține că realizarea caracterului educativ și preventiv pe care trebuie să îl aibă răspunderea disciplinară impune o corelare justă a sancțiunii aplicate cu gravitatea faptei comise, pentru individualizarea sancțiunii fiind necesar să se țină seama de toate criteriile prevăzute de lege.
Or, în speță, angajatorul a avut în vedere la aplicarea sancțiunii criteriile prevăzute de art.250 C.muncii, respectiv împrejurările în care a fost comisă fapta, consecințe deosebit de grave produse în ceea ce privește activitatea sau patrimoniul societății, precum și faptul că prin comportamentul său general la serviciu, salariatul intimat nu a respectat atribuțiile fișei postului, regulamentul intern.
Așadar, Curtea constată că sancțiunea avertisment scris avută în vedere de prima instanță nu este proporțională în raport de gravitatea faptelor săvârșite de intimat, dat fiind riscul de deces pe care îl comportă neutilizarea echipamentului de protecție, sancțiunea reducerii salariului cu 5% pe o lună aplicată prin decizia contestată fiind dozată suficient pentru atingerea scpului propus, respectiv prevenirea accidentelor de muncă prin corectarea comportamentului salariatului, anume respectarea măsurilor de protecție a muncii.
Pentru toate considerentele arătate, Curtea va admite apelul, în baza art.480 C.pr.civ., va schimba sentința apelată, în sensul că va respinge contestația împotriva deciziei contestate ca neântemeiată.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Admite apelul declarat de apelanta-intimată O. Națională București, având CF_, cont bancar RO38TREZ7055009XXX000231 deschis la Trezoreria Sector 5 București și sediul procesual ales la SPARL Vlănțoiu & Asociații, cu sediul în București, ., .-9, ., împotriva sentinței civile nr.8303 din data de 12.09.2014 pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimatul-contestator S. N. E., având CNP_ și domiciliul în București, . nr.8, .. A, ., sector 3.
Schimbă sentința apelantă, în sensul că:
Respinge în tot acțiunea ca neîntemeiată.
Definitivă.
Pronunțată în ședință publică, azi, 20 mai 2015.
Președinte, Judecător,
R. F. G. B. A. C.
Grefier,
B. M.
Red. Jud. RFG
Dact: Z.G./4 ex
Jud.fond: M.A.G.
| ← Acţiune în răspundere patrimonială. Decizia nr. 1689/2015.... | Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 207/2015.... → |
|---|
