Concediere. Calificarea procedurii de concediere ca fiind colectivă sau individuală, în raport de dispoziţiile art.68 Codul Muncii.
| Comentarii |
|
Stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, în funcţie de modalitatea de încetare a contractelor individuale de muncă şi temeiul legal al încetării. Aplicarea Directivei nr.98/59/CE din 20.07.1998.
La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi, in vederea calificării unei proceduri de concediere ca fiind individuală sau colectivă, nu pot fi avute în vedere încetările contractelor individuale de muncă prin acord, ca urmare a decesului salariatului sau prin expirarea termenului contractului încheiat pe durată determinată. Aceasta, întrucât art.68 alin.2 Codul Muncii prevede expres că, la stabilirea numărului total, trebuie avuţi în vedere doar salariaţii cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, aşadar independente de voinţa acestuia.
Directiva nr.98/59/CE din 20.07.1998 include în sfera concedierilor colective acele “ concedieri pentru unul sau mai multe motive neinerente persoanei salariatului ”, prin urmare independente de voinţa şi persoana acestuia, ceea ce nu se poate afirma despre o încetare a contractului individual de muncă prin acord, ce presupune consimţământul, actul de voinţă al salariatului.
La data de 18.09.2013, V.I. a chemat în judecată pe pârâta SC SPET CHIPING SA pentru ca prin hotărârea ce o va pronunţa instanţa să dispună:
- anularea parţială a deciziei nr. 586/02.08.2013 în sensul de a se constata concedierea reclamantei ca efect al concedierii colective în temeiul art.168 Codul Muncii,
- obligarea pârâtei la plata către reclamantă a drepturilor salariale integral pe lunile iunie şi iulie 2013 şi indemnizaţia de şomaj pe luna august 2013,
- restituirea garanţiilor constituite pe perioada în care a lucrat ca lucrător comercial la Punctul de lucru B. precum şi plata drepturilor compensatorii prevăzute de art. 67 din Codul Muncii,
- a solicitat cheltuieli de judecată.
în motivarea acţiunii, a arătat că a fost concediată prin decizia 586/2.08.2013 în conformitate cu prevederile art. 65 al 1 din Codul Muncii invocându-se în considerentele deciziei, hotărârea CA şi decizia directorului general nr. 171/01.07.2013 desfiinţarea postului de lucrător gestionat din cadrul compartimentului Administraţie alimentaţie publică - punct de lucru B. post ocupat de reclamant.
A precizat că decizia i-a fost comunicată la data de 19.08.2013.
Pentru considerente de desfiinţare a posturilor, deci pentru motive care nu ţin de persoana salariaţilor, au fost concediaţi circa 40 de salariaţi din cei aproape 100 de salariaţi ai punctului de lucru B., astfel încât măsura luată de angajator se circumscrie condiţiilor de concediere colectivă.
Pârâta, a arătat reclamanta, fără nici o justificare i-a refuzat restituirea garanţiilor constituite pe toată perioada în care a funcţionat ca lucrător gestionat şi, pentru faptul că decizia de încetare a raporturilor de muncă nu i-a fost comunicată în timp utila fost lipsită de indemnizaţia de şomaj pe luna august,motiv pentru care solicită obligarea pârâtei la plata sumei ce i s-ar fi cuvenit ca şi indemnizaţie de şomaj.
A arătat că, datorită comunicării întârziate a deciziei, respectiv după 15 zile, a fost lipsită de indemnizaţia de şomaj ca şi mijloc de existentă.
In probatorii, a solicitat încuviinţarea probei cu înscrisuri şi interogatoriul pârâtei.
In drept, şi-a întemeiat acţiunea pe dispoziţiile art. 38, art. 40, art. 67 - 69, art. 272 din Codul Muncii şi art. 453 al 1 din Cod procedură civilă.
Prin sentinţa civilă nr. 2664/06.05.2014, pronunţată de Tribunalul Dolj - Secţia de Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale în dosarul nr. 13297/63/2013, a fost admisă în parte acţiunea formulată de reclamant V.I.C., în contradictoriu cu pârât SC SPET SHIPPING SA BUCUREŞTI.
A fost anulată decizia 586/02.08.2013 în partea referitoare la consemnarea temeiului de drept.
S-a constatat că încetarea raporturilor de muncă dintre angajator şi salariat a operat în temeiul art. 68 Codul Muncii.
A fost obligat angajatorul intimat către salariatul contestator la compensaţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă.
S-au respins celelalte cereri.
A fost admisă în parte cererea privind cheltuielile de judecată şi a fost obligată intimata către contestatoare la 1000 lei.
Pentru a se pronunţa astfel, Tribunalul a reţinut următoarele:
Potrivit art. 68 din Codul muncii "(l)Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri."
Tribunalul a examinat perioada de 30 de zile calendaristice prin raportare la data concedierii salariatului ce a contestat măsura cu luare în considerare atât a perioadei anterioare acestei date cât şi a perioadei ulterioare. Pe aceste considerente adresa către ITM Bucureşti a privit perioada 01.07.2013-01.09.2013, salariata fiind concediată la data de 02.08.2013.
Tribunalul a constatat că, potrivit tabelului anexă la adresă, numai în ziua de 01.08.2013, deci anterior cu o zi datei concedierii reclamantei, angajatorul a încetat raporturile de muncă la un număr de 36 de salariaţi, iar numărul salariaţilor concediaţi în perioada de referinţă solicitată de instanţă se ridică la peste 70.
Tribunalul nu este abilitat să cenzureze legalitatea şi oportunitate concedierii prin ceea ce presupune finalitatea acestei măsuri, deoarece motivele ce determină o asemenea măsură sunt la latitudinea angajatorului în virtutea dreptului său de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii şi de a stabili obiectivele de performanţă individuală a salariaţilor (art. 10, alin 1 lit. a şif din Cod), ci, în limita investirii, examinează modalitatea la care s-a recurs în condiţiile în care instituţia desfacerii contractului individual de muncă îmbracă mai multe forme.
Conform art. 1 alin. 1 lit. a) din Directiva 98/59/CE a Consiliului din 20 iulie 1998 privind apropierea legislaţiilor statelor membre cu privire la concedierile colective, directiva se aplică concedierilor colective înţelese ca fiind "concedieri pentru unul sau mai multe motive neinerente persoanei salariatului ", ceea ce include şi concedierile realizate ca urmare a unei reorganizări a întreprinderii, independent de nivelul de activitate al acesteia din urmă. Câmpul său de aplicare nu ar fi, din acest fapt, limitat la concedierile economice definite ca fiind "concedierile provocate prin încetarea sau reducerea activităţii întreprinderii ca şi prin scăderea cererii muncii de un anumit timp".
Aşadar, dacă măsura concedierii era necesară din perspectiva finalităţii prevăzute de angajator, punerea sa în operă trebuia să se facă în condiţiile restrictive prevăzute de legea care diferenţiază concedierea individuală de concedierea colectivă.
Pentru aceste motive, decizia criticată de contestatoare a fost anulată, dar numai în partea referitoare la consemnarea temeiului de drept, s-a constatat că încetarea raporturilor de muncă a operat în contextul unei concedieri colective cu consecinţa obligării angajatorului către salariat la compensaţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă, în măsura în care acesta există şi produce efecte..
Celelalte cereri au fost respinse, deoarece contestatoarea nu a făcut dovada contrară susţinerilor intimatei formulate prin întâmpinare în conformitate cu principiul contradictorialităţii.
în aplicarea dispoziţiilor ari. 453 alin (2) Cod procedură civilă, instanţa a admis în parte cererea privind cheltuielile de judecată, constatând că obligarea intimatei către contestatoare în limita a 1000 lei este echitabilă şi, deopotrivă, rezonabilă.
împotriva acestei sentinţe, în termen legal, a declarat apel pârâta SC SPET SHIPPING SA BUCUREŞTI, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.
în motivarea apelului, pârâta a susţinut că obiectul hotărârii pronunţate un există şi nu este determinat, întrucât prin aceasta nu se stabilesc drepturile pe care le conferă admiterea cererii de chemare în judecată.
Sub acest aspect, apelanta a arătat că CCM unic la nivel naţional a fost desfiinţat începând cu data de 01.01.2011, în locul acestuia aplicându-se Legea nr. 62/2011 - legea dialogului social şi că, în cadrul SC SPET SHIPPING SA pentru anul 2013, când a avut loc concedierea contestatoarei, se aplica Regulamentul de Ordine Interioara şi Actele Adiţionale la acesta începând cu 01.01.2012, în Actul Adiţional nr. 10, aplicabil la data concedierii în cauza, la art. 9 pct. 9.9 teza finala, fiind prevăzut că: „La desfacerea contractului individual de munca din motive neimputabile salariatului, ca urmare a desfiinţări posturilor de natura celui ocupat de cel în cauza, angajatorul nu acorda plăţi compensatorii".
Drept urmare, consideră apelanta că drepturile la care da naştere modificarea temeiului de drept al deciziei de concediere nu exista, neexistând nici obiectul cererii de chemare în judecata.
De asemenea, apelanta susţinut că, în cazul reclamantei, concedierea a fost încadrată corect pe dispoziţiile art. 65 alin. 1 din Legea nr. 52/2003 Codul muncii, concediere individuala, iar încadrarea de către instanţa a deciziei nr. 586 la art. 68 Codul Muncii -concediere colectiva de munca - şi nu la art.65 alin. 1 Codul Muncii, a fost fundamentata în baza răspunsului ITM Bucureşti care arata ca în perioada 01.07.2013 - 01.09.2013 numărul salariaţilor concediaţi se ridica la peste 70.
Apelanta a arătat că, de fapt, în perioada la care se face referire în sentinţa atacată (01.07.2013-01.09.2013), SC SPET SHIPPING SA a disponibilizat prin concediere individuala, art. 65 alin.(l) din legea nr. 52/2003 - Codul Muncii, un număr de 23 salariaţi şi că, în aceeaşi perioadă 01.07.2013 - 01.09.2013, au mai încetat contracte individuale de munca la cerere, prin deces, sau la expirarea termenului contractului individual de munca, după cum urmează: la cerere, conform art. 55 lit. b) din Codul Muncii - 43salariati; deces, conform art. 56 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii -1 salariat; la data expirării termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata - 1 salariat.
A menţionat apelanta că, însumând salariaţii disponibilizări şi prezentări tabelar (tabelul 1, 2 şi 3), se poate observa ca numărul total de disponibilizări în perioada 01.07.2013 - 01.09.2013 a fost 68, asa cum de fapt se precizează şi în răspunsul ITM Bucureşti - la solicitarea instanţei şi că, în această perioadă, nicio persoana nu a fost disponibilizata cu incadrare la art. 68 din Codul Muncii, din tabelul nr. 1 privind disponibilizarea individuala, rezultând ca numărul de persoane disponibilizate a fost de 23 (un număr mai mic decât 10% din numărul total de 261 salariaţi, respectiv 26).
în ceea ce priveşte invocarea de către Tribunalului Dolj, în motivarea sentinţei, a disp.art. 1 alin. (1) lit. a din Directiva nr 98/59/CE din 20 iulie 1998, în care se arată ca, în sfera concedierilor colective, intra şi alte concedieri realizate ca urmare a unei reorganizaţi a intreprinderii etc., apelanta a făcut trimitere în motivele de apel la jurisprudenţa CJUE, respectiv la Hotararea din 12.10.2004, cauza C-55/02, Comisia c. Portugaliei, prin care s-a decis ca „noţiunea de concediere colectiva inglobeaza orice incetare a contractelor de munca care nu este datorata voinţei lucratorului şi deci, fara consimţământul sau.", subliniind că cele 43 de decizii de desfacere a contractului de munca s-au realizat de comun acord cu angajaţii, deci cu consimţământul acestora şi chiar în baza solicitărilor lor.
De asemenea, a invocat practica judiciara şi doctrina care au statuat ca „nu pot intra în calcul la stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv, în lipsa unor prevederi legale exprese, alte incetari ale contractului individual de munca - incetarea de drept a contractului individual de munca; incetarea contractului de munca prin acordul pârtilor; demisia salariatului.
Concluzionând, apelanta pârâtă a susţinut că, în mod greşit, instanţa de fond a luat în calcul incetarea contractelor de munca ale celor 43 de salariaţi care au solicitat acest lucru angajatorului, al angajatului decedat şi celui caruia i-a ajuns la termen contractul pe durata determinata.
în dovedire, apelanta a anexat tabelul cu disponibilizări în baza art. 65 alin. (1) CM (tabelul nr.l); tabelul cu disponibilizări în baza art. 55 lit.b) CM (tabelul nr.2); tabelul cu incetarea contractelor de munca art. 56 alin. (1) lit. a) şi lit. i) CM (tabelul nr. 3), deciziile celor 43 de salariaţi precum şi solicitările acestora către angajator referitoare la incetarea contractului de munca în temeiul art. 55 lit. b; decizia salariatului decedat; decizia salariatului caruia i-a expirat termenul contractului individual de munca.
Faţă de motivele invocate, a solicitat admiterea apelului în temeiul art. 480 alin. (2) NCPC şi modificarea în parte a sentinţei atacate sub aspectul capătului de cerere referitor la temeiul juridic al deciziei de concediere, apreciind că, sub aspectul celorlalte doua capete de cerere, sentinţa Tribunalului Dolj este legala şi temeinica.
Intimata reclamantă a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea apelului şi menţinerea ca legală şi temeinică a sentinţei pronunţate de Tribunalul Dolj, cu obligarea apelantei la plata cheltuielilor de judecată.
Prin decizia nr.3667/07.10.2014, Curtea de Apel Craiova a admis apelul formulat de pârâtă, a schimbat sentinţa atacată, respingând acţiunea formulată de reclamantă.
Pentru a se pronunţa astfel, Curtea a avut în vedere următoarele considerente:
în mod greşit, a calificat prima instanţă concedierea realizată în cazul reclamantei ca fiind una colectivă, iar nu individuală.
Distincţia între cele două forme de concediere este prevăzută de art.68 Codul Muncii, care prevede că:
„ (1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri. ”
în speţă, din înscrisurile depuse la dosarul cauzei a rezultat că, înaintea adoptării măsurilor de disponibilizare, societatea apelantă avea un număr de 261 de salariaţi, ceea ce înseamnă că era necesară concedierea, din motive care nu ţineau de persoana acestora, a cel puţin 26 de salariaţi într-un interval de 30 de zile, pentru ca această măsură să poată fi caracterizată drept o concediere colectivă în sensul art.68 Codul Muncii.
Analizând anexa la adresa nr.1826/9415/14.02.2014 a ITM Bucureşti (filele 237-245), Curtea a constatat că, în perioada 01.07.2013-01.09.2013, în care se situează şi disponibilizarea reclamantei, au încetat contractele individuale de muncă pentru un număr de 68 de salariaţi.
însă, aşa cum a rezultat din deciziile depuse de apelantă în calea de atac (filele 12-96 dosar apel), dintre cei 68 salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă în acest interval, 43 de salariaţi si-au exprimat acordul pentru încetarea raporturilor de muncă, potrivit art.55 lit.b Codul Muncii, în cazul unui salariat a intervenit decesul, iar pentru un salariat contractul individual de muncă încheiat pe durată determinată a încetat prin expirarea termenului.
în mod greşit, a apreciat Tribunalul că aceşti salariaţi pot fi luaţi în considerare pentru stabilirea numărului total de salariaţi concediaţi, în raport de care concedierea să poată fi calificată ca fiind individuală sau colectivă. Aceasta, întrucât art.68 alin.2 Codul Muncii prevede expres că, la stabilirea numărului total, trebuie avuţi în vedere doar salariaţii cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului,aşadar independente de voinţa acestuia.
Or, încetarea contractului individual de muncă prin acord în condiţiile art.55 lit.b Codul Muncii implică actul de voinţă al salariatului, astfel încât nu poate fi încadrată în situaţiile vizate de art.68 alin.2 Codul Muncii, concluzie ce se desprinde de altfel şi din clasificarea făcută de Codul Muncii formelor de încetare a contractului la art.55 Codul Muncii, cea prin acord fiind prevăzută distinct de încetarea contractului din iniţiativa uneia dintre părţi (art.55 lit.c), precum şi din aşezarea textelor de lege, încetarea prin acord nefiind inclusă în secţiunea reglementând concedierea, ca formă de încetare a contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.
în ceea ce priveşte invocarea de către prima instanţă a Directivei nr.98/59/CE din 20.07.1998, Curtea apreciază că nici prevederile acesteia nu susţin teza că, în speţă, s-ar fi realizat o concediere colectivă, din moment ce Directiva include în sfera concedierilor colective acele “concedieri pentru unul sau mai multe motive neinerente persoanei salariatului”, aşadar independente de voinţa şi persoana acestuia, ceea ce nu se poate afirma despre o încetare a contractului individual de muncă prin acord, ce presupune consimţământul, actul de voinţă al salariatului. Sub acest aspect, textul art.l alin.l al Directivei corespunde cu cel al art.68 alin.2 Codul Muncii, primul referindu-se la concedieri pentru “motive neinerente persoanei salariatului”, în timp ce articolul invocat din Codul Muncii se aplică încetării contractului individual de muncă pentru “ motive, fără legătură cu persoana salariatului”, neexistând contradicţie între legislaţia română şi cea comunitară, astfel că aplicarea Directivei nu conduce la o concluzie diferită decât cea rezultând din interpretarea şi aplicarea art. 68 alin.2 Codul Muncii.
Prin urmare, cei 43 de salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă prin acord şi cei doi salariaţi, ale căror contracte au încetat ca urmare a decesului si, respectiv, ajungerii la termenul pentru care contractul a fost încheiat, nu pot fi luaţi în considerare la stabilirea numărului total de salariaţi concediaţi, potrivit art.68 Codul Muncii, astfel că trebuia avut în vedere numai un număr de 23 de salariaţi concediaţi în temeiul art.65 Codul Muncii în intervalul 01.07.2013-01.09.2013.
Cum acest număr se situează sub limita de 10% din totalul salariaţilor prevăzută de art.68 alin.l lit.b Codul Muncii, înseamnă că în cauză a avut loc o concediere individuală, iar nu colectivă.
De altfel, acest aspect a fost reţinut şi de către ITM Bucureşti în anexa la procesul-verbal nr. 111863 din data de 10.10.2013, încheiat în urma controlului efectuat în perioada 30.09.2013-10.10.2013 la societatea apelantă, organul de control stabilind că măsurile de concediere dispuse începând cu 01.07.2013, care au vizat-o şi pe reclamantă, nu se încadrează în dispoziţiile art.68 alin.l lit.b Codul Muncii. S-a constatat, într-adevăr, că s-a realizat o concediere colectivă, dar în ceea ce priveşte măsurile adoptate de angajator ulterior concedierii reclamantei, începând cu data de 01.09.2013.
în concluzie, Curtea a apreciat că dispoziţia nr.586/02.08.2013 este legală sub aspectul temeiului juridic al concedierii, astfel că, în mod greşit, s-a dispus anularea acesteia.
Pe cale de consecinţă, a fost respins şi capătul de cerere privind acordarea plăţilor compensatorii la concediere.
Este adevărat că art.67 Codul Muncii prevede posibilitatea acordării de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de CCM aplicabil pentru situaţia în care contractul individual de muncă al salariatului a încetat din motive neimputabile acestuia, fără a face distincţie după cum concedierea a fost colectivă sau individuală, dar la nivelul societăţii apelante nu s-a încheiat contract colectiv de muncă, iar în actul adiţional nr.10 la regulamentul intern încheiat de partenerii sociali şi valabil de la 01.05.2013 se prevede că “ La desfacerea contractului individual de muncă din motive neimputabile salariatului, ca urmare a desfiinţării unor posturi de natură celui ocupat de cel în cauză, angajatorul nu acordă plăţi compensatorii”.
Cum reclamanta nu a indicat un alt CCM aplicabil, care să prevadă acordarea compensaţiilor pentru situaţia concedierii potrivit art.65 Codul Muncii, în lipsa unui temei legal, în lipsa cauzei acestui capăt de cerere, prima instanţă nu se putea pronunţa exhaustiv, având obligaţia potrivit art.22 alin.6 NCPC de a se pronunţa în limitele învestirii.
Pentru aceste considerente, Curtea a apreciat că apelul este fondat, admiţându-1 ca atare, în temeiul art.480 alin. 1-3 NCPC, cu consecinţa schimbării sentinţei atacate, în sensul respingerii acţiunii. (Decizia nr. 3667/7 octombrie 2014 - Secţia I Civilă, rezumat judecător Florenţa-Carmen Cojocaru)
| ← Suspendarea contractului individual de muncă dispusă de... | Desfacerea contractului de muncă. Respectarea cerinţei... → |
|---|
