Desfacerea contractului de muncă. Jurisprudență Desfacerea contractului de muncă

Jurisprudenţă şi speţe de dreptul muncii

Tribunalul MEHEDINŢI Sentinţă civilă nr. 12 din data de 11.01.2018

- Concediere colectivă - motive invocate de contestator privind nulitatea absolută a deciziei de concediere : nerespectarea dispozițiilor art.76 lit. b) Codul muncii, în sensul că nu s-a menționat durata preavizului acordat (data de început și de terminare a preavizului); nerespectarea dispozițiilor art.69 alin. 2, 3 Codul muncii în sensul departajării salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță; nerespectarea dispozițiilor art.70 alin.2 lit. b) teza I din contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul intimatei, referitoare la faptul că măsura concedierii colective trebuie să afecteze, numai în ultimul rând, persoanele care au în întreținere copii minori.

1. Cât privește preavizul acordat, se constată că prin înștiințarea nr.742/24.04.2017 i s-a comunicat contestatorului că începând cu data de 26.04.2017 i se acordă un preaviz de 20 zile lucrătoare, drept de care a beneficiat efectiv, conform susținerii contestatorului și fișei pentru evidența timpului lucrat și nelucrat pentru lunile aprilie, mai, iunie 2017 .

Este neîntemeiat motivul de contestație în sensul că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, deoarece nu s-a menționat durata preavizului, respectiv data de început și de sfârșit a termenului de preaviz.

În acest se reține că prin decizia în interesul legii nr.8/2014 pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție s-a stabilit că neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art.75 alin.1 Codul muncii, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective de muncă sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a deciziei de concediere. Lipsa din cuprinsul deciziei, a mențiunii privind durata preavizului nu este sancționată cu nulitatea deciziei atunci când salariatului i s-a acordat preavizul.

Față de dispozițiile deciziei nr.8/2014, se constată că, în speță, contestatorul a beneficiat de cele 20 zile lucrătoare de preaviz, situație în care neindicarea în decizia de concediere a datei de început și de sfârșit a preavizului, nu este sancționată cu nulitatea absolută a deciziei.

2. În ce privește nerespectarea dispozițiilor art.69 alin. 2, 3 Codul muncii în materia aplicării criteriilor privind departajatrea salariaților, se reține că contestatorul a fost evaluat, conform fișei de evaluare înregistrată sub nr.5471/02.02.2017 și ulterior acestei evaluări, în urma aplicării criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, s-a aplicat criteriul referitor la îndeplinirea condițiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.

3. Este neîntemeiat și motivul de contestație referitor la greșita aplicare a art.70 alin. 2 lit. b) din contractul colectiv de muncă .

Anterior emiterii notificării nr.8891/27.03.2017 referitoare la intenția de a efectua concedieri colective, angajatorul și organizațiile sindicale din cadrul societății au convenit modificarea contractului colectiv de muncă al societății intimate, inclusiv art.70 cu privire la aplicarea programului de concediere colectivă.

Urmare a modificării, la art.70 alin.1 lit. f) a fost prevăzut criteriul referitor la "încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaților care îndeplinesc condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare sau pensiei anticipate până la data de 31.12.2019.";

De asemenea, la art.70 alin.2 lit. b) s-a prevăzut că " la aplicarea efectivă a programului de concediere colectivă se vor avea în vedere următoarele măsuri de protecție socială: …….b) concedierea colectivă să afecteze, numai în ultimul rând, persoanele care au în întreținere copii minori, cu excepția persoanelor care se încadrează la alin.1 lit. f)"; ( această prevedere este clară și explicită, neavând caracter ambiguu, așa cum se susține de către contestator.)

Modificarea contractului colectiv de muncă s-a efectuat prin actul adițional nr.6 care a fost înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă Gsub nr.418/24.03.2017, anterior demarării procedurii concedierii colective.

Prin urmare, deși contestatorul avea în întreținere un copil minor și a anunțat societatea intimată despre situația sa, față de faptul că îndeplinea condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, i s-a aplicat acest criteriu prioritar, conform art.70 alin.1 lit. f) din contractul colectiv de muncă, excepția fiind expres prevăzută de prevederea contractuală.

Așa fiind, se constată că motivele de contestație invocate de contestator sunt neîntemeiate, nesubzistând niciun motiv de nulitate absolută a deciziei de concediere . -

Tribunalul Mehedinți - sentința din 11.01.2018

Prin cererea înregistrată pe rolul acestei instanțe la data de 28.07.2017, contestatorul CC a chemat în judecată pe intimata SCEO SA solicitând ca prin hotărâre judecătorească să se constate nulitatea absolută a deciziei nr.3072/30.06.2017 (registrul special), respectiv nr.20474/30.06.2017 (registrul general) prin care i-a încetat contractul individual de muncă nr.16693/31.05.2012, să fie obligată intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, potrivit art.80 alin.1 Codul muncii, să fie repuse părțile în situația anterioară și să fie reintegrat în muncă, potrivit art.80 alin.2 Codul muncii; să fie obligată intimata la plata cheltuielilor de judecată.

În fapt, contestatorul a arătat că a fost angajatul intimatei și a desfășurat activitate ca electrician în cadrul Carierei R, conform contractului individual de muncă.

Prin preavizul nr.742/24.04.2017 i s-a comunicat că începând cu data de 25.05.2017, postul său - electrician în cadrul Sectorului III Excavare, Transport, Haldare al Carierei R- va fi desființat, iar contractul individual de muncă urmează să înceteze.

În decizia de preaviz au fost invocate Planul de disponibilizare al CE O SA pe anii 2017/2018 și criteriile ce au fost stabilite conform contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul societății pentru aplicarea acestui plan, una dintre măsuri vizând încetarea contractelor individuale de muncă ale salariaților care îndeplinesc condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard de pensionare, criteriu care i-a fost aplicat - art.4 alin.2 din decizia de concediere.

Potrivit art.76 lit.b) Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu durata preavizului, respectiv menționarea datei la care termenul de preaviz a început să curgă și cea a epuizării acestuia, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu acest termen ori dacă a suferit suspendări, susținând că nerespectarea acestor prevederi legale atrage nulitatea absolută, conform art.78 Codul muncii.

Contestatorul a arătat că nici înștiințarea de preaviz și nici decizia de concediere nu prevăd aceste date, apreciind că decizia contestată este lovită de nulitate absolută.

Prin contestație au fost invocate dispozițiile art.69 alin. 2, 3 Codul muncii din economia cărora rezultă că ordinea în care trebuie parcurse etapele concedierii este evaluarea realizării obiectivelor de performanță, respectiv departajarea salariaților în raport de criteriile avute în vedere potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Departajarea salariaților în raport de aceste criterii reprezintă o obligație pe care angajatorul o are în cadrul procedurii concedierii colective.

Prin art. 4 din actul adițional nr.6 la contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul CE O SA a fost modificat art.70 alin.1 din contractul colectiv, prin care s-au stabilit criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, fără însă a se avea în vedere criteriul privind evaluarea realizării obiectivelor de performanță, conform Codului muncii.

Contestatorul a susținut art.70 alin.1 din contractul colectiv de muncă așa cum a fost modificat prin actul adițional nr.6 contravine art.69 alin.3 Codul muncii, neputând fi aplicat în procedura concedierii colective, astfel că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, fiind concediat fără ca în prealabil să fie evaluat profesional, potrivit dispozițiilor Codului muncii.

Cât privește mențiunea din decizia de concediere în sensul că criteriile au fost aplicate după evaluarea realizării obiectivelor de performanță, la concediere avându-se în vedere calificativul nesatisfăcător, contestatorul a apreciat că nu are relevanță, deoarece nu a fost precizat în mod concret modul în care s-a realizat evaluarea, aceasta fiind o afirmație cu caracter general și abstract, folosită în toate deciziile de concediere emise de intimată.

Prin contestație, s-a mai susținut că intimata nu poate să-și invoce propria culpă în virtutea principiului nemo auditur propriam turpitudinem allegans, deoarece angajatorul nu a fixat criterii de performanță și nu a realizat evaluarea profesională, apreciind că lipsa realizării prealabile a evaluării criteriilor de performanță prevăzute în contractul individual de muncă, în cazul concedierilor colective, atrage nulitatea deciziei de concediere.

Contestatorul a mai învederat că potrivit art.70 alin.2 lit.b) teza I din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul CE O SA, modificat și completat prin actul adițional nr.6/2017, concedierea colectivă trebuie să afecteze, numai în ultimul rând, persoanele care au în întreținere copii minori, și, deși a anunțat societatea prin adresa nr.13368/09.05.2017 că are în întreținere un copil minor, intimata a considerat că nu se încadrează la acest articol.

Referitor la articolul art.70 alin.2 lit.b) teza 2 "cu excepția persoanelor care se încadrează la alin.1 lit. f)";, contestatorul a susținut că este ambiguă și neclară, nefiind aplicabil speței, deoarece nu este precizat articolul care vizează alin.1 lit. f).

Intimata SCEO SA a depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestației ca neîntemeiată.

În fapt, s-a arătat că contestatorul a fost salariatul societății la EMCM, Cariera R, iar prin decizia nr.3072/30.06.2017 (registrul special), respectiv nr.20474/30.06.2017 (registrul general) s-a dispus concedierea în baza art.65 - 68 alin.1 Codul muncii, începând cu data de 03.07.2017, după expirarea termenului de preaviz de 20 de zile lucrătoare.

S-a arătat că societatea a fost nevoită să procedeze la concedierea colectivă, datorită dificultăților economice, ca urmare a scăderii semnificative a pieței energetice în România, în acest sens fiind elaborat Planul de disponibilizare conform OUG nr. 36/2013 privind aplicarea în perioada 2013-2018 a unor măsuri de protecție socială acordată persoanelor disponibilizate prin concedieri colective.

Intimata a mai arătat că au fost respectate dispozițiile Codului muncii privitoare la concedierea colectivă, fiind parcurse etapele prevăzute de art.69, art.70 Codul muncii, referitoare la notificarea sindicatelor, AJOFM G și ITM G.

Criteriile avute în vedere, potrivit Planului de disponibilizare al SCEO SA pentru anii 2017-2018 și contractului colectiv de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere au fost perfectate prin actul adițional nr.6 la contractul colectiv de muncă, fiind prevăzute în art.70 alin.1, contestatorul regăsindu-se la art.70 lit. f), acesta îndeplinind condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard de pensionare.

Potrivit art.75 alin.1 Codul muncii, contestatorului i-a fost emisă înștiințarea de preaviz nr.742/24.04.2017 prin care i s-a adus la cunoștință că începând cu data de 26.04.2017 beneficiază de 20 de zile lucrătoare de preaviz, însă în perioada 02.05.2017-31.05.2017 contractul de muncă i-a fost suspendat fiind în incapacitate temporară de muncă.

La expirarea termenului de preaviz a fost emisă decizia de concediere, cu respectarea dispozițiilor art.76 Codul muncii, atât în ceea ce privește forma, cât și conținutul, contestatorul fiind concediat pentru motive care nu țin de persoana salariatului, acesta îndeplinind condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard de pensionare, în intervalul 15.05.2019 - 31.12.2019.

Din adresa nr.10093/20.09.2017 a Departamentului Salarizare Personal rezultă că, în cazul contestatorului, născut la data de 12.07.1961, conform anexei 5 din Legea nr.263/2010, vârsta standard de pensionare este de 65 de ani, stagiul complet de cotizare fiind de 35 ani, acesta fiind pensionabil la data de 12.07.2026.

În situația nr.3204/2017 a Direcției Resurse Umane din cadrul societății s-a estimat că contestatorul îndeplinește condițiile de pensionare pentru pensie de limită de vârstă, cu reducerea vârstei standard de pensionare, la data de 12.07.2019, urmare a faptului că beneficiază de reducerea vârstei standard de pensionare cu 7 ani, conform tabelului 1 din lege, pentru persoanele care au realizat stagii de cotizare în condiții deosebite de muncă.

Posturile afectate de concedierea colectivă au fost suprimate din structura organizatorică a societății, desființare evidențiată în statul de funcții și în organigramă, prezentând un caracter obiectiv, o cauză serioasă și care nu disimulează realitatea, având la o bază o analiză serioasă privind îmbunătățirea activității.

Persoanele disponibilizate au beneficiat de sume suplimentare în bani (în cazul contestatorului 6 salarii medii brute pe unitate), pe lângă măsurile de protecție socială reglementate de OUG nr.36/2013

Caracterul efectiv, real și serios al desființării locului de muncă ocupat de contestator rezultă din: Planul de disponibilizare al SCEO SA pe anii 2017-2018, Hotărârea AGA nr.13/14.03.2017, Hotărârea Directoratului nr.17/06.02.2017 și Hotărârea Consiliului de Supraveghere al SCE O SA din data de 10.02.2017.

Din oficiu, s-a solicitat intimatei să depună fișa de realizare a obiectivelor de performanță profesională pentru contestator, organigrama și statele de funcții de la Cariera R, Sectorul III Excavare, Transport Haldare, anterioare și ulterioare concedierii, înscrisuri care au fost anexate la dosar.

Analizând contestația în raport de actele și lucrările dosarului și de dispozițiile legale incidente în materie, Tribunalul constată și reține următoarele:

Contestatorul CC a fost angajatul intimatei SCEO SA și a desfășurat activitate ca electrician la EM de Cariere M, Cariera R - Sectorul III Excavare Transport Haldare, conform actului adițional nr. 6/01.04.2017 la contractul individual de muncă nr.16693/30.05.2012 .

Prin decizia nr.3072/30.06.2017 (registrul special), respectiv nr.20474/30.06.2017 (registrul general) s-a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatorului începând cu data de 03.07.2017, urmare a concedierii colective, prin desființarea efectivă a postului acestuia, pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Această decizie a fost emisă în baza Planului de disponibilizare al SCEO SA pentru anii 2017-2018, hotărârea Adunării Generale Extraordinare a Acționarilor nr. 13/14.03.2017 privind aprobarea acestui plan, hotărârea nr.34/19.04.2017 a Directoratului SCE O SA prin care s-a aprobat desființarea unor posturi din cadrul entităților organizatorice și structura organizatorică aplicabilă de la data de 25.05.2017.

Prin contestația dedusă judecății contestatorul solicită să se constate nulitatea absolută a deciziei de concediere, să fie obligată intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, să fie repuse părțile în situația anterioară și să fie reintegrat în muncă.

Ca motive de nulitate absolută a deciziei se invocă: nerespectarea dispozițiilor art.76 lit. b) Codul muncii, în sensul că nu s-a menționat durata preavizului acordat (data de început și de terminare a preavizului), nerespectarea dispozițiilor art.69 alin. 2,3 Codul muncii în sensul departajării salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță, nerespectarea dispozițiilor art.70 alin.2 lit. b) teza I din contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul intimatei, referitoare la faptul că măsura concedierii colective trebuie să afecteze, numai în ultimul rând, persoanele care au în întreținere copii minori.

În raport de motivele invocate, Tribunalul constată că potrivit art.76 Codul muncii "decizia de concediere…… trebuie să conțină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective…";.

Din interpretarea acestui articol rezultă că, din punct de vedere formal, decizia de concediere trebuie să cuprindă anumite elemente obligatorii.

În acest sens se constată că în decizia nr.3072/30.06.2017 (registrul special), respectiv nr.20474/30.06.2017 (registrul general) s-au menționat motivele de fapt ale concedierii colective -art.2 din decizie, s-a precizat că i s-a acordat contestatorului un preaviz de 20 de zile lucrătoare potrivit art.75 alin.1 Codul muncii și art.73 alin.2 din contractul colectiv de muncă - art.3 din decizie, au fost enumerate criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, indicându-se criteriul aplicabil contestatorului - art.4 din decizie.

Motivele care au determinat concedierea au fost următoarele: "Într-un context caracterizat printr-un grad de predictibilitate redusă a pieței de energie (volum/preț), în care se produc mutații de amploare generate de influenta politicilor europene și naționale, în care competiția este afectată de scheme de ajutor generoase pentru unii producători, iar structura producătorilor de energie în România este una atipică față de alte state, CEO trebuie să parcurgă un amplu proces de restructurare, atât din punct de vedere tehnologic, cât și din punct de vedere organizatoric și al numărului de personal.

Întrucât nu există premise în perioada următoare, pentru creșterea veniturilor la un nivel care să poată susține actuala structură organizatorică, pe lângă celelalte măsuri de reducere a costurilor în vederea redresării activității, SCEO SA trebuie să implementeze un amplu program de restructurare și reorganizare care are ca efect desființarea unui număr de posturi și reducerea numărului de personal, prin încetarea raporturilor de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului, în temeiul art.65-68 Codul muncii, conform planului de disponibilizare.

Concedierea colectivă este determinată de situația economico-financiară a societății, care impune măsuri de echilibrare a cheltuielilor în raport cu nivelul veniturilor, a căror aplicare are drept consecință desființarea unor posturi, în vederea asigurării flexibilității structurii organizatorice, eficientizării și optimizării activității.....";

Cât privește preavizul acordat se constată că prin înștiințarea nr.742/24.04.2017 i s-a comunicat contestatorului că începând cu data de 26.04.2017 i se acordă un preaviz de 20 zile lucrătoare, drept de care a beneficiat efectiv, conform susținerii contestatorului, consemnată în încheierea de ședință din data de 23.11.2017 și fișei pentru evidența timpului lucrat și nelucrat pentru lunile aprilie, mai, iunie 2017 .

Față de dispozițiile exprese ale deciziei nr.8/2014, se constată că, în speță, contestatorul a beneficiat de cele 20 zile lucrătoare de preaviz, situație în care neindicarea în decizia de concediere a datei de început și de sfârșit a preavizului, nu este sancționată cu nulitatea absolută a deciziei.

Cât privește temeinicia măsurii concedierii colective dispusă față de contestator, Tribunal reține următoarele:

Procedura concedierii colective este reglementată detaliat în art.69-72 Codul muncii.

Potrivit art.69 Codul muncii " (1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la: a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați; b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele: a) numărul total și categoriile de salariați; b)motivele care determină concedierea preconizată; c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere; d)criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță…..";.

În art.70, 71, 72 Codul muncii sunt prevăzute notificările care trebuie comunicate de către angajator în procedura concedierii colective.

Față de aceste dispoziții, se constată că intimata SCEO SA a respectat procedura legală.

Astfel, prin adresa nr. 8891/27.03.2017 angajatorul a comunicat intenția de a efectua concedieri colective și a emis notificarea conform art.69 alin.1 Codul muncii către Inspectoratul Teritorial de Muncă G, Agenția pentru Ocuparea Forței de Muncă G, precum și sindicatelor din cadrul societății.

În această notificare au fost enumerate motivele care determină concedierea preconizată, numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere, criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, măsurile pentru limitarea/atenuarea consecințelor concedierii, termenul în care organizațiile sindicale pot face propuneri pentru evitarea/diminuarea salariaților concediați .

Ulterior, după parcurgerea etapei consultării cu sindicatele, societatea intimată a emis, conform art.72 Codul muncii, notificarea nr.11601/19.04.2017 privind decizia de aplicare a măsurii de concediere colectivă pe care a comunicat-o Inspectoratului Teritorial de Muncă G, Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă G, precum și sindicatelor.

Referitor la criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, se constată că în notificările emise în procedura concedierii colective, cât și în decizia de concediere au fost enumerate aceste criterii, respectiv:

- încetarea contractelor individuale de muncă pe durată determinată, cu excepția celor care au fost încheiate ca urmare a decesului unui salariat/membru de familie, renunțarea pe caz de boală a părintelui salariat, reîncadrarea salariatului la redobândirea capacității de muncă, precum și cele încheiate ca urmare a cedării de terenuri și/sau locuințe pentru continuarea fluentă a activității, pentru completarea stagiului de cotizare;

- încetarea detașării altor salariați în cadrul societății, cu excepția celor detașați ca urmare a cedării de terenuri și/sau locuințe pentru continuarea fluentă a activității;

- încetarea contractelor de muncă ale salariaților care sunt angajați cu contract individual de muncă și la alți agenți economici;

- încetarea contractelor de muncă ale celor care cumulează pensia cu salariul;

- încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaților care îndeplinesc condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare sau pensiei anticipate până la data de 31.12.2019;

- alte măsuri convenite între părțile semnatare ale contractului colectiv de muncă.

În cazul contestatorului a fost aplicat criteriul referitor la îndeplinirea condițiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare, acesta îndeplinind condițiile pentru acordarea acestei categorii de pensie în intervalul 15.05.2019 -31.12.2019.

Este neîntemeiat motivul de contestație referitor la aplicarea criteriilor menționate în lipsa evaluării realizării obiectivelor de performanță, întrucât în art.4 al.3 din decizia de concediere se menționează că criteriul a fost aplicat contestatorului după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

În acest sens se reține că contestatorul a fost evaluat, conform fișei de evaluare înregistrată sub nr.5471/02.02.2017 și ulterior acestei evaluări, în urma aplicării criteriilor pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, s-a aplicat criteriul referitor la îndeplinirea condițiilor pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare.

De asemenea, este neîntemeiat și motivul de contestație referitor la greșita aplicare a art.70 alin. 2 lit. b) din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul societății intimate .

Urmare a modificării, la art.70 alin.1 lit. f) a fost prevăzut criteriul referitor la "încetarea contractelor individuale de muncă ale tuturor salariaților care îndeplinesc condițiile pentru acordarea pensiei pentru limită de vârstă, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstelor standard de pensionare, sau pensiei anticipate până la data de 31.12.2019;";

Modificarea contractului colectiv de muncă s-a efectuat prin actul adițional nr.6 care a fost înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă G sub nr.418/24.03.2017, anterior demarării procedurii concedierii colective.

Se mai constată că desființarea locului de muncă al contestatorului a fost efectivă, deoarece a fost suprimat din structura organizatorică a societății intimate, așa cum rezultă din organigramele și statele de funcții de la EM de Cariere M, Cariera R, anterioare și ulterioare concedierii.

Astfel, până la data de 24.05.2017 la Sectorul III Excavare Transport Haldare, Cariera R erau 4 electricieni, iar din data de 25.05.2017 figurează un număr de 3 electricieni la același sector.

Așa fiind, se constată că motivele de contestație invocate de contestator sunt neîntemeiate, nesubzistând niciun motiv de nulitate absolută a deciziei de concediere .

Având în vedere considerentele în fapt și în drept anterior expuse, s-a apreciat că decizia de concediere emisă de intimată este temeinică și legală, iar contestația formulată a fost respinsă ca neîntemeiată.

Această sentință a rămas definitivă prin decizia nr. 1265/23.04.2018 pronunțată de Curtea de Apel Craiova prin care a fost respins ca nefondat apelul declarat de contestator.

← Raporturi de muncă. Jurisprudență Raporturi de muncă		Pensii. Jurisprudență Pensii →

Desfacerea contractului de muncă. Jurisprudență Desfacerea contractului de muncă

Vezi şi alte speţe de dreptul muncii:

Comentarii despre Desfacerea contractului de muncă. Jurisprudență Desfacerea contractului de muncă