Decizia nr. 1785/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă
| Comentarii |
|
R O M Â N I A
CURTEA DE APEL CLUJ Secția I Civilă
Dosar nr. (...)
DECIZIA CIVILĂ Nr. 1785/R/2012
Ședința publică din data de 24 aprilie 2012
Instanța constituită din: PREȘEDINTE: D. C. G. JUDECĂTOR: G.-L. T. JUDECĂTOR: I. T.
G.: N. N.
S-a luat în examinare recursul declarat de reclamanta recurentă S.C. H. S. B. M. împotriva sentinței civile nr. 41 din 12 ianuarie 2012 pronunțată de Tribunalul Maramureș în dosarul nr. (...), privind și pe pârâtul intimat G. T. M., având ca obiect acțiune în răspundere patrimonială.
La apelul nominal făcut în ședință publică se prezintă reprezentantul pârâtului intimat - avocat N. S., în substituire avocat M. G. din cadrul Baroului C., lipsind pârâtul și reprezentantul recurentei.
Procedura de citare este realizată.
Recursul este declarat și motivat în termen legal, a fost comunicat intimatului și este scutit de plata taxei judiciare de timbru și a timbrului judiciar.
S-a făcut referatul cauzei, după care reprezentantul intimatului depune la dosar întâmpinare solicitând a fi considerată ca și concluzii scrise și arată că nu are cereri de formulat în probațiune.
Nefiind formulate cereri prealabile sau de altă natură, Curtea declară închisă faza cercetării judecătorești și acordă cuvântul asupra recursului.
Reprezentantul intimatului solicită respingerea recursului cu cheltuieli de judecată a căror dovadă o va depune la dosar până la sfârșitul dezbaterilor.
Curtea reține cauza în pronunțare.
C U R T E A asupra recursului civil de față, reține:
Prin acțiunea civilă înregistrată sub numărul (...) la Tribunalul
Maramureș, reclamanta SC H. S. B. M. a chemat în judecată pe pârâtul G. T. M. pentru obligarea acestuia la plata sumei de 15.000 RON cu dobânda legală aferentă cu titlu de daune interese.
În fapt, a arătat că părțile au prevăzut printr-o anexă la contractul individual de muncă: în cazul în care încetarea raporturilor s-ar produceanterior datei de (...) datorită salariatului, acesta să fie obligat la plata sumei de 15.000 lei reprezentând daune-interese evaluate anticipat.
La data de (...) pârâtul și-a înaintat demisia.
În drept s-a invocat art. 20, 281 și urm. C. muncii.
Pârâtul T. M. a formulat întâmpinare și cerere reconvențională prin care solicită a se constata nulitatea absolută a clauzei și respingerea acțiunii ca inadmisibilă și în subsidiar ca neîntemeiată.
În motivare s-au invocat art. 8, art. 37 și art. 38 C. muncii, arătându-se că nu s-a stabilit o indemnizație în favoarea angajatului odată cu asumarea obligației menționate.
Cu privire la netemeinicia cererii de chemare în judecată pârâtul precizează că și-a dat demisia la solicitarea angajatorului, în urma înțelegerii avute cu acesta, potrivit căreia contractul individual de muncă va fi înregistrat la o firmă diferită, aflată tot în administrația d-nului M. Ovidiu, scopul demisiei nefiind desfacerea contractului individual de muncă, respectiv încălcarea clauzei inserate în actual adițional ci trecerea din evidența unei firme în evidența alteia. Angajatorul a solicitat acest lucru pentru a obține anumite facilități și a evita anumite impuneri fiscale. Astfel, ar fi vorba despre o simulație, pârâtul urmând să-și desfășoare aceeași activitate ca și anterior demisiei scriptice.
Prin sentința civilă nr. 41 din (...) a fost respinsă acțiunea. A fost admisăcererea reconvențională și în consecință s-a constatat nulitatea absolută a clauzei unice cuprinse în anexa la contractul individual de muncă.
Pentru a hotărî astfel, prima instanță a reținut următoarele:
Între părți s-a încheiat contractul individual de muncă înregistrat sub nr. 2. la I. T. de M. M. pe durată nedeterminată începând cu (...), pârâtul desfășurând la firmă activitate de programator cu un salariu lunar de 370 lei.
La data de (...) potrivit art. 79 C. muncii, contractul individual de muncă a încetat prin demisia pârâtului.
La contractul individual de muncă s-a încheiat un act adițional, cu articol unic care prevede că dacă încetarea raporturilor de muncă se produce anterior datei de 0(...) datorită salariatului, acesta este obligat la plata sumei de 15.000 lei către angajator.
C. muncii permite părților să înscrie în contractul lor și alte clauze
(specifice) enumerând unele dintre acestea. Ceea ce este considerat a fi comun în cazul acestor clauze este faptul că în favoarea salariatului este prevăzută de regulă o indemnizație datorită căreia angajatul își asumă obligația dispusă în clauză, astfel cum dispune art. 21 al. 1 C. muncii. Totodată, pentru ca o asemenea clauză să fie legală și să-și producă efectele, trebuie să îi fie atașată o clauză penală, potrivit căreia în cazul în care angajatul își încalcă obligația asumată, acesta va fi obligat la plata unor daune interese.
În actul adițional la contractul individual de muncă angajatorul a inserat o clauză incompletă precizând doar obligația salariatului de a plăti suma de 15.000 lei în situația încălcării clauzei. Cererea de demisie a pârâtului nu a fost înregistrată de angajator.
După cum se observă din copia carnetului de muncă pârâtul a încetat, potrivit art. 79, prin demisie, raportul de muncă cu angajatorul la (...) pentru ca în ziua imediat următoare - (...) să fie angajat pe perioadă nedeterminată la o altă firmă HS O. S. a aceluiași administrator M. Ovidiu, tot în calitate de programator cu același salariu 660 lei.
Așadar, dacă angajatorul a activat clauza penală pentru daune interese întrucât pârâtul a încetat raportul de muncă anterior datei de 0(...), același administrator l-a angajat pe pârât la o altă firmă cu data de 0(...) în termenul de grație anterior datei stipulate ((...)) folosindu-se de activitatea de programator prestată de pârât și pentru care pretinde că a suportat cheltuielile de formare profesională în cadrul cursului „Magic Leadership";.
Faptul că noua firmă ce l-a angajat pe pârât în ziua imediat următoare demisiei, respectiv (...) - HS O. S., este a aceluiași administrator M. Ovidiu rezultă din adresa de la Oficiul Național al Registrului Comerțului.
Principiul consensualității și al bunei credințe reprezintă o constantă a dreptului muncii coroborat cu art. 8 C. muncii.
Contractele de muncă au un caracter consensual nu doar pentru că se încheie prin acordul părților, ci pentru că executarea lor presupune colaborarea permanentă a angajatorului și salariaților.
Exercitarea drepturilor și îndeplinirea obligațiilor pe care le presupun raporturile de muncă trebuie să aibă loc în concordanță cu ordinea de drept
și regulile morale, cu respectarea intereselor celeilalte părți, evitându-se reaua credință, abuzul de drept.
În privința actului adițional și procesul verbal care au fost semnate de pârât, tribunalul reține dispozițiile art. 38 C. muncii prin care legiuitorul a instituit o măsură de protecție a salariaților, ce constă în interdicția de a renunța la drepturile ce le sunt recunoscute de lege. O asemenea interdicție se impune pentru a evita abuzurile angajatorilor constând în determinarea salariaților să renunțe la drepturile lor legale. Dacă intervine totuși un astfel de act adițional, cum este cel în speță, în care doar angajatorul stipulează fără vreo obligație corelativă din partea sa, fără o negociere între părți a drepturilor și obligațiilor lor potrivit legii, în temeiul art. 37 C. muncii, instanța nu a putut decât să constate nulitatea absolută a clauzei cuprinse în anexa la contractul individual de muncă încheiat la (...), sens în care potrivit art. 119 Cod procedură civilă a admis cererea reconvențională, iar acțiunea principală a fost respinsă ca neîntemeiată.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs reclamanta SC H. S. B. M.,solicitând modificarea sentinței în sensul admiterii acțiunii și al respingerii cererii reconvenționale, cu cheltuieli de judecată.
S-a arătat că motivarea instanței de fond nu subzistă, textele legale invocate neinstituind interdicția unei asemenea clauze în cuprinsul unui contract individual de muncă, art.21 alin.1 din C. muncii, care prevede obligativitatea stabilirii unei indemnizații în favoarea angajatului referindu-se strict la clauza de neconcurență, care nu s-a stipulat între părți.
Clauza își are temeiul în art.20 alin.1 C. muncii. La data de (...) pârâtul și-a înaintat demisia, înregistrată la angajator și la ITM, activând clauza penală. Acesta a fost notificat în cursul lunii septembrie a anului 2008 în vederea achitării sumei convenite, pe care a recunoscut că o datorează, însă a solicitat eșalonarea. Deși a fost de acord cu propunerea, pârâtul nu a achitat nici măcar una din tranșele stabilite.
Nu au fost încălcate prevederile art.37 și 38 din C. muncii, drepturile și obligațiile părților contractante fiind stabilire prin negociere. Nu s-a renunțat la nici un drept recunoscut de lege, nefiind nici îngrădit dreptul la muncă, ci dimpotrivă angajatul fiind mai degrabă asigurat cu privire la stabilitatea în muncă la încrederea pe care o primește din partea angajatorului că va fi încadrat în muncă cel puțin 3 ani de zile, durata contractului fiind pe perioadă nedeterminată.
Teoria nulității acestei clauze pentru lipsa contraprestației prin asimilarea ei clauzei de neconcurență este lipsită de relevanță, câtă vreme art.20 din C. muncii prevede expres că pot fi cuprinse și alte clauze în contract decât cele expres enumerate, iar contraprestația specifică clauzei de neconcurență nu poate fi extinsă automat oricărei alte clauze convenite de părți. De altfel, în cazul clauzei de neconcurență este firească o contraprestație pentru angajatul care își asumă anumite obligații ce devin scadente ulterior încetării contractului individual de muncă și îi limitează în oarecare măsură spectrul muncii viitoare, în timp ce în speță nu se urmărește decât crearea unui corp de salariați performant și stabil în vederea implementării unor proiecte importante ale societății, o dovadă în acest sens fiind și faptul că pârâtul a beneficiat de cursuri de formare profesională suportate de către angajator. Ca proaspăt absolvent al facultății, pârâtul a fost angajat în cadrul societății, fiind instruit și învățând practic meserie aici, fiind de acord ca în cazul în care părăsește societatea din proprie inițiativă mai devreme de 3 ani de zile să achite cu titlu de despăgubiri suma de 15.000 lei.
Nu poate fi invocată neștiința sau necunoașterea legii, atâta vreme cât art.17 din C. muncii arată că angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința salariatului clauzele contractului individual de muncă, iar
„obligația de informare a salariatului se consideră îndeplinită la momentul semnării actului adițional";. Acestea avea la îndemână sesizarea instanței conform art.19 C. muncii în cazul în care ar fi suferit un prejudiciu prin încălcarea acestei obligații de către angajator.
Pârâtul a înțeles conținutul clauzei, semnând ulterior procesul verbal din data de (...) prin care „. că datorează S.C. H. S.R.L. suma de 15.000 RON reprezentând daune-interese evaluate anticipat anexat contractului individual de muncă 311/(...), care a încetat prin demisie la 0(...). Acesta se angajează să achite respectiva suma";, solicitând un grafic ce a fost acceptat de reclamantă.
În ce privește legalitatea clauzei, arată că art.20 C. muncii stipulează expres că enumerarea clauzelor de acolo nu este una limitativă. Art.295 C. muncii prevede că dispozițiile codului se completează cu legislația civilă. Or, în legislația civilă este reglementată la art.1066-1072 C. civil așa numită clauză penală, definită ca fiind convenția accesorie prin care părțile determină anticipat echivalentul prejudiciului suferit de creditor ca urmare a neexecutării, executării cu întârziere sau necorespunzătoare a obligației de către debitorul său. De remarcat că inclusiv din a doua societate S.C. HS O. S.R.L. pârâtul a plecat tot prin demisie, chiar anterior împlinirii celor 3 ani de zile de la semnarea actului adițional. Clauza penală fiind un contract, este obligatorie între părți; ca urmare, instanța de judecată nu are dreptul să-i reducă sau să-i mărească cuantumul, nici să verifice întinderea prejudiciului suferit de creditor și nici să ceară creditorului să dovedească întinderea prejudiciului efectiv suferit.
Practica judecătorească a recunoscut în mod constant valabilitatea unor asemenea clauze, Curtea Supremă de Justiție pronunțându-se prin decizia nr.223 din 27 mai 2003.
Prin întâmpinare, pârâtul G. T.-M. a solicitat respingerea recursului caneîntemeiat, cu cheltuieli de judecată.
În motivare a arătat că din interpretarea per a contrario a dispozițiilor art. 37 și 38 C. Muncii rezultă că orice tranzacție prin care se urmăreșterenunțarea la drepturile recunoscute prin lege salariaților sau limitarea drepturilor este lovită de nulitate.
Constituția României reglementează prin art. 41 alin. 1 un principiu fundamental, anume neîngrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii.
Totodată, libertatea muncii este asigurată și prin reglementarea încetării contractului individual de muncă din inițiativa salariatului, act care nu este supus nici unei alte limitări sau condiții, în afara obligațiilor de preaviz, astfel cum prevede art. 79 C. Muncii.
Ceea ce este considerat a fi comun în cazul clauzelor specifice în contractul individual de muncă este faptul că în favoarea salariatului este prevăzută de regulă o indemnizație datorită căreia angajatul își asumă obligația dispusă în clauză, astfel cum dispune art. 21 alin. 1 C. Muncii.
Totodată, pentru ca o asemenea clauză să fie legală trebuie să îi fie atașată o clauză penală. În speță, angajatorul a inserat o clauză incompletă în actul adițional, precizând doar obligația salariatului de a plăti suma de
15.000 RON în situația încălcării clauzei. Ca atare, clauza este nulă, întrucât nu s-a stabilit o indemnizație în favoarea angajatului și nu s-au precizat nici obligațiile angajatorului pentru cazul în care acesta nu respectă prevederile contractului individual de muncă.
Nici apărarea angajatorului cu privire la suportarea anumitor costuri cu formarea profesională a subsemnatului nu poate fi reținută întrucât o astfel de formare profesională nu a existat în realitate. Conform art.193 alin.2
CM „Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale precum și orice alte aspecte legate deformarea profesională, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă";.
Nu există niciun act adițional în acest sens și nu s-a produs nicio probă care să justifice eventualele cheltuieli suportate de angajator.
Chiar în ipoteza admiterii și dovedirii existenței perioadei de formare profesională, dispozițiile art.19S, alin.3 CM stabilesc că într-o atare situație, obligația de plată a salariatului se referă la suportarea cheltuielilor ocazionatede pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.
Cu privire la netemeinicia solicitărilor recurentei, se arată că la solicitarea angajatorului și-a anunțat demisia în urma înțelegerii cu administratorul S.C. H. S.R.L. M. Oliviu.
Înțelegere viza trecerea din evidența unei firme în evidența alteia aflată tot în administrația domnului M. Oliviu. Angajatorul i-a solicitat acest lucru pentru a obține anumite facilități și a evita anumite impuneri fiscale. Astfel, ar fi fost vorba despre o simulație, intimatul urmând să desfășoare aceeași activitate ca și anterior demisiei scriptice.
A fost convins să semnează un proces verbal în data de (...), prin care a achiesat la pretențiile angajatorului, potrivit cărora este de acord cu achitarea sumei de 15.000 RON drept despăgubiri prevăzută în anexa la contractul individual de muncă, fapt ce a constatat ulterior a fi contrar prevederilor legislației în materia dreptului muncii.
Analizând sentința atacată prin prisma motivelor de recurs formulate și aapărărilor invocate, Curtea reține următoarele:
Recursul este nefondat și urmează a fi respins ca atare.
Clauza asupra validității căreia poartă litigiul prevede obligația pârâtului ca dacă încetarea raporturilor de muncă se produce anterior datei de 0(...) datorită acestuia, este obligat la plata sumei de 15.000 lei către angajator.
Motivele de recurs pot fi structurate în următoarele probleme juridice: legalitatea clauzei penale într-un contract individual de muncă, respectarea principiului libertății muncii; lipsa contraprestației într-un contract sinalagmatic.
Curtea constată că soluționarea litigiului în primă instanță s-a făcut prin raportare în primul rând la caracterul incomplet al clauzei, practic, la împrejurarea nestipulării unei contraprestații din partea angajatorului, raportat la obligația pe care salariatul și-a asumat-o prin actul adițional semnat.
Se constată legalitatea dezlegărilor făcute sub acest aspect de către prima instanță, și în consecință nelegalitatea clauzei litigioase din acest motiv.
Practic, cum corect a reținut prima instanță, lipsa contraprestației conduce la sancțiunea nulității absolute.
În acest sens, se reține caracterul sinalagmatic al contractului individual de muncă, în cadrul căruia, prestației salariatului (reprezentând munca sa) îi corespunde contraprestația angajatorului, de a plăti salariul.
Or, nu se poate accepta și nici nu se afirmă de altfel de către angajator că la prestația stipulată prin clauza litigioasă în sarcina angajatului i-ar corespunde contraprestația angajatorului de a plăti salariul. Salariul corespunde muncii prestate de angajat, conform înțelegerii părților consemnată în cuprinsul contractului individual de muncă, în timp ce clauza în discuție aduce un element nou, o nouă obligație în sarcina angajatului, distinctă de cele pe care și le-a asumat inițial la semnarea contractului individual de muncă, și pentru care angajatorul recunoaște și afirmă că nu îi revine nici o contraprestație. Fiind o obligație nouă față de cele asumate prin contractul individual de muncă, ar fi impus stipularea unei contraprestații corespunzătoare, cum de altfel stipulează C. muncii în cazul a trei dintre clauzele specifice reglementate distinctiv: clauza cu privire la formarea profesională, cea de neconcurență și cea de mobilitate (art. 21, 25, 193 și 195
C. muncii).
Este adevărat că în cazul clauzei de confidențialitate, C. muncii nu stipulează obligativitatea unei indemnizații/prestații suplimentare, însă profilul acestei obligații, de confidențialitate, este aparte și nu de natură a impune regula în materie.
Cum s-a arătat, contractul individual de muncă este definit de doctrină ca fiind unul sinalagmatic, ce dă naștere la drepturi și obligații reciproce între părți, cauza obligației uneia dintre părți fiind prefigurarea executării obligației celeilalte părți, atât în ce privește prestația principală, cât și clauzele suplimentare prevăzute.
Lipsa totală a cauzei atrage nulitatea absolută a contractului/clauzei, întrucât nu există un element esențial al actului civil. În acest sens sunt dispozițiile art. 966 Cod civ. (forma în vigoare la data încheierii anexei la contractul individual de muncă).
Apoi, cu privire la valabilitatea (afirmată prin recurs) a clauzei penale în dreptul muncii, se impune sublinierea că aceasta nu se verifică, întrucât aplicarea dispozițiilor C.ui civil în această materie se face doar în măsura în care nu contravine dispozițiilor speciale din C. muncii.
Or, dacă art.1066-1072 din C. civil (în vigoare la data încheierii actului adițional la contractul individual de muncă) reglementa această instituție, aplicarea ei în dreptul muncii este interzisă indirect de dispozițiile art. 270 C. muncii, ce statuează că „salariații răspund patrimonial, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina și în legătură cu munca lor";, coroborate cu prevederile art. 38 C. muncii, ce stipulează interdicția ca salariații să renunțe la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.
Nu poate fi acceptată în dreptul muncii stabilirea cu anticipație a echivalentului prejudiciului suferit de angajator, limita răspunderii materiale a angajatului fiind dată de întinderea prejudiciului, iar din punct de vedere procedural, sarcina probei revine în asemenea litigii angajatorului (art. 287 C. muncii) care este ținut să probeze această întindere, neputându-se prevala de o clauză penală care eventual ar putea fi defavorabilă angajatului și astfel să reprezinte o convenție prohibită prin care acesta să renunțe la drepturile sale recunoscute de lege.
Evident, nu are relevanță faptul recunoașterii valabilității acestei clauze de către pârât, prin cererea de eșalonare adresată angajatorului, întrucât recunoașterea valabilității unui act nul de către cel căruia i se opune nu este de natură a acoperi nulitatea absolută.
La reținerile primei instanțe cu privire la încălcarea principiului bunei credințe de către angajator, în raport de împrejurarea angajării acestuia chiar a doua zi după demisie de către o altă firmă, condusă de același administrator, recurenta arată că inclusiv din a doua societate S.C. HS O. S.R.L. pârâtul a plecat tot prin demisie, chiar anterior împlinirii celor 3 ani de zile de la semnarea actului adițional.
Se constată că în raport de dezlegările ce preced, soluția de respingere a recursului se impune indiferent de statuările asupra bunei sau a relei credințe a părților în derularea raporturilor juridice supuse judecății, fiind irelevant a se răspunde așadar acestui motiv de recurs, ca și celui privitor la încălcarea libertății muncii prin stipularea clauzei litigioase.
Față de toate aceste considerente, Curtea urmează ca în baza dispozițiilor art. 312 alin. 1 raportat la art. 304 pct. 9 C.proc.civ. să respingă ca nefondat recursul.
PENTRU ACESTE MOTIVE, ÎN NUMELE LEGII,
D E C I D E:
Respinge ca nefondat recursul declarat de reclamanta SC H. S. B. M. împotriva sentinței civile nr. 41 din (...) a T.ui M. pronunțată în dosar nr. (...), pe care o menține.
Decizia este irevocabilă.
Dată și pronunțată în ședința publică din 24 aprilie 2012.
PREȘEDINTE, JUDECĂTORI,
D. C. G. G.-L. T. I. T.
N. N.
G.,
Red.I.T./S.M.
2 ex./(...) Jud.fond. C. M.
| ← Decizia nr. 2434/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă | Decizia nr. 3151/2012, Curtea de Apel Cluj - Litigii de muncă → |
|---|
