Decizia civilă nr. 1801/2013. Cotestație decizie concediere
| Comentarii |
|
Dosar nr. _
R O M Â N I A
CURTEA DE APEL CLUJ
SECȚIA I CIVILĂ
DECIZIA CIVILĂ Nr. 1801/R/2013
Ședința publică din data de 11 aprilie 2013 Instanța constituită din:
PREȘEDINTE: G. -L. T. JUDECĂTOR: I. T. JUDECĂTOR: D. C. G. GREFIER: N. N.
S-a luat în examinare, în vederea pronunțării, recursul declarat de reclamantul P. E. S. împotriva sentinței civile nr. 11229 din 29 octombrie 2012 pronunțate de Tribunalul Cluj în dosar nr._ privind și pe pârâta intimată B. C. F. SA, având ca obiect contestație împotriva deciziei de concediere.
Concluziile părților prezente au fost consemnate în încheierea ședinței publice din data de 2 aprilie 2013, când s-a amânat pronunțarea pentru data de 9 aprilie 2013, încheieri care fac parte integrantă din prezenta decizie.
C U R T E A
Prin sentința civilă nr. 11229 din 29 octombrie 2012 pronunțată de Tribunalul Cluj în dosarul nr._
s-a respins acțiunea reclamantului P. E.
S. în contradictoriu cu pârâta B. C. F. . Fără cheltuieli de judecată.
Pentru a hotărî astfel prima instanță a reținut că reclamantul, în urma unui proces de selecție, a fost angajatul pârâtei având încheiat un contract individual de muncă începând cu data de_ pe o durată determinată de 6 luni.
Din analiza ofertei de angajare (f.22) instanța a reținut că acesta conține informația privind durata contractului individual de muncă ca fiind determinată de 6 luni.
Conform prevederilor art. 12 alin. 2 din Codul muncii actualizat aplicabil, contractul individual pe durata determinata se poate încheia numai în anumite condiții. În acest sens, art. 83 din același act normativ enumeră cazurile în care este permisă durata determinată a contractului, respectiv: a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă; b) creșterea temporară a activității unității; c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier; d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; d) angajarea unei persoane, care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă; f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul;h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de munca încheiat la nivel național și/sau la nivel de ramură.
Instanța a reținut că pârâta, în mod corect și în virtutea dreptului de a-și organiza activitatea pentru a avea efecte economice benefice, a angajat un manager de relații cu clienții persoane juridice având în vedere faptul că,
începând cu jumătatea anului 2011 activitatea Sucursalei C. a înregistrat o scădere, fapt care a dus la decizia de a angaja pe reclamant în funcția de manager de relații cu clienții persoane juridice, în vederea dezvoltării unei politici de atragere a acestora.
Potrivit art. 82 alin. 2 din Codul muncii, "contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în forma scrisă, cu precizarea expresa a duratei pentru care se încheie";. Instanța a reținut că aceste condiții sunt îndeplinite de pârâtă, contractul individual de muncă al reclamantului cuprinzând la art. 3 - "Durata contractului";- că acesta este determinată de 6 luni pe perioada cuprinsă între_ și_ .
În conformitate cu prevederile pct. i al art. 56 din Codul muncii, contractul încetează de drept la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată.
Cu privire la drepturile salariale solicitate aferente zilelor de 16 și 17 aprilie 2012 instanța a respins acest petit având în vedere faptul că ziua de 16 aprilie a fost zi liberă națională, iar pârâta a depus statul de plată cu drepturile salariale cuvenite acestuia.
Instanța a respins ca neîntemeiată acțiunea reclamantului având în vedere prevederile art.208 și următoarele din Legea nr.62/2011 coroborate cu prevederile art. 12 alin. 2, art. 56 și 82 alin.2 din Codul muncii actualizat.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs reclamantul P. E. S. solicitând
admiterea prezentului recurs, ca fiind temeinic și legal, modificarea sentinței atacate ca netemeinică și nelegala, în sensul admiterii contestației, anularea Deciziei nr. 25/_ emisa de angajator, obligarea pârâtei B. C.
SA la încheierea contractului de munca pe perioada nedeterminata și plata drepturilor salariale cuvenite, începând cu data încetării contractului de munca nr.174/_ respectiv de la data de_ și până la data angajării efective; obligarea pârâtei B. C. F. SA la plata drepturilor salariale aferente zilei de 16 și 17 aprilie 2012.
În motivarea recursului, recurentul a arătat că în fapt, în cursul lunii octombrie 2011, în urma procesului de selecție, a fost contactat telefonic de către directorul Resurse Umane al băncii d-nul Mehedintu V., care i-a comunicat ca va fi angajat în cadrul Sucursalei C. -N., în funcția de manager relații cu clienții băncii persoane juridice începând cu data de_, pe o durata determinata de 6 luni. Din discuția telefonică avută cu acesta, a înțeles ca aceasta este procedura de angajare în bancă, adică angajarea fiecărei persoane pe o perioada de 6 luni, iar apoi încheierea unui contract de muncă pe o perioadă nedeterminată, acesta fiind o simplă formalitate. După angajare, a constatat cu stupoare că numai contractul sau de munca era încheiat pe o perioadă determinată, iar al colegilor săi din sucursala C. contractul de munca fiindu-le încheiat pe perioadă nedeterminată, fiind discriminat fără un motiv anume.
Contractul de munca a fost încheiat pe 6 luni, pe perioada cuprinsa între data de 17._ și_ .
În perioada de valabilitate a contractului de munca a desfășurat o activitate intensa, pe plan profesional, conform fișei postului. Aceasta activitate s-a concretizat cu performanțe pe linia atragerii de clienți, constituirea de depozite, acordarea de credite, activitate de administrare credite până la rambursarea creditelor, deplasări la clienți (cu mașina proprie, fiindu-i decontat doar carburantul).
Astfel în perioada de 5 luni și jumătate (2 săptămâni a fost în concediu de odihna), a încheiat 180 de contacte directe fie la sediul băncii fie la sediul clienților.
A atras 130 de depozite persoane fizice (în valoare de peste 330.000 lei, 7 depozite persoane juridice (peste 370.000 Euro), 15 analize financiare de acordare credite, 9 credite acordate (deși a avut limitări în exercitarea atribuțiilor de serviciu).
Aceste limitări se materializau în: lipsa instruirilor profesionale, locație fără vad comercial, imposibilitatea acordării de credite de valori mari (am avut solicitări de credite care nu s-au acordat deoarece banca nu avea capitalul social adecvat), lipsa parcări lor pentru clienți. Deși a fost discriminat față de colegii în ceea ce privește țintele de plan, totuși a depus eforturi să atingă aceste ținte, rămânând peste program în mod sistematic (în medie 9-10 ore).
Într-un timp relativ scurt, s-a acomodat, s-a auto instruit, astfel că aproximativ 1/3 din totalul de surse au fost asigurate de recurent, iar jumătate din credite au fost acordate de acesta.
Înainte cu câteva zile de expirarea contractului de muncă, l-a contactat telefonic pe d-nul director - Resurse Umane al băncii d-nul Mehedintu V., în vederea prelungirii contractului de munca și încheierii acestuia pe o perioadă nedeterminată. Acesta i-a comunicat că are informații de la Direcția Vânzări, că activitatea sa a fost una performantă și că în mod corect, o să i se încheie un contract pe perioada nedeterminată. Ulterior, l-a contactat din nou, dar acesta și- a schimbat atitudinea, comunicându-i că contractul de munca a expirat și că nu i se va mai prelungi. Subliniază faptul că numai telefonic i s-a comunicat acesta lucru. În data de_, (după întoarcerea din concediul legal) nu i s-a mai permis să acceseze sistemul informatic al băncii (deși era în cadrul contractului de munca) astfel că nu a reușit să ia cunoștință de comunicările posibile transmise pe e-mail. De asemenea, i s-a comunicat că contractul de munca s-a încheiat pe_ și ca urmare nu mai eram angajatul băncii. Cu toate aceste a semnat condica de prezență, a efectuat predarea-primirea actelor și a gestiunii, rămânând toată ziua la serviciu. Consideră că a procedat corect, deoarece nu putea pleca fără să predau gestiunea, deoarece contractul de munca era încheiat până în data de_, inclusiv. (contract de munca nr.174/_ ). De asemenea menționează că nu i s-au plătit, în mod nejustificat drepturile salariale pentru zilei de 17 aprilie 2012, deoarece a fost zi de lichidare.
Comunicarea Deciziei nr.25/_, s-a făcut cu mare întârziere la data de_, nerespectând cele 5 zile prevăzute de Codul Muncii (art.56, alin.2). Astfel a fost emisa în data de_ și i-a fost comunicata în data de_ (prin curierat rapid ).
Soluția instanței de fond este criticabilă sub mai multe aspecte:
În primul rând instanța de fond în mod greșit a reținut starea de fapt.
Aceasta arata că "anterior expirării duratei contractului individual de muncă, a avut discuții cu conducerea și i s-a promis că i se va încheia un contract de munca pe perioada nedeterminată, având în vedere rezultatele bune avute pe perioada lucrată".
Așa cum a arătat și în contestația depusă la dosar în cursul lunii octombrie 2011, în urma procesului de selecție, a fost contactat telefonic de către directorul Resurse Umane al băncii d-nul Mehedintu V., care i-a comunicat ca va fi angajat în cadrul Sucursalei C. -N., în funcția de manager relații cu clienții băncii persoane juridice începând cu data de_, pe o durata determinată de 6 luni.
Din discuția telefonică avută cu acesta, la data angajării, a înțeles că aceasta este procedura de angajare în banca, adică angajarea fiecărei persoane pe
o perioada de 6 luni, iar apoi încheierea unui contract de munca pe o perioada nedeterminata, acesta fiind o simpla formalitate.
La postarea pe site-ul băncii postul de manager relații clienți persoane juridice nu apare ca fiind pe durata determinată, per a contrario rezultă că este pe o perioada neterminată (anexam extras de pe sit-ul băncii cu datele privind anunțul pentru angajarea pe postul manager relații clienți persoane juridice).
Consideră că încă de la bun început a fost dus în eroare, a fost discriminat, deoarece angajatorul prin d-nul Mehedintu V. director Resurse Umane, i-a comunicat telefonic că aceasta este procedura de angajare în banca, adică angajarea fiecărei persoane pe o perioada de 6 luni, iar apoi încheierea unui contract de munca pe o perioada nedeterminată.
Instanța de fond de altfel nici nu a motivat în sentința atacată, la care din punctele prevăzute de art.83 se regăsește, mulțumindu-se doar să enumere cazurile prev. de acest articol, în are o persoana poate fi angajata pe o perioada neterminată.
Angajatorul a încălcat prev.art.12, alin.2 și 83 din Codul Muncii, actualizat astfel, contractul de muncă pe perioada determinata se poate încheia numai în anumite condiții. Art.83, enumera cazurile în care este permisă durata determinată a contractului, așa cum se poate observa recurentul nu s-a încadrat în nici una din aceste situații, angajarea pe perioada determinată fiind ilegală și discriminatorie.
După plecarea recurentului, postul a fost declarat vacant pe site-ul băncii.
În întâmpinarea depusă la dosar pârâta intimată menționează că angajarea recurentului s-a făcut sub forma unui proiect pilot. Acest fapt nu corespunde adevărului, intimata dorind să ducă în eroare instanța. Dacă ar fi fost proiect pilot nu ar fi angajat o alta persoană în locul recurentului. Oferta de angajare a luat-o de pe site-ul băncii. Directoarea băncii l-a invitat la interviu, iar Directorul de Resurse i-a spus ca a trecut testul și ca va fi angajat. Menționează că postul pe care a fost angajat constituie o funcție de bază, ce impune o activitate permanentă, chiar și în prezent în aceasta funcție este angajată o altă persoană în locul recurentului.
Faptul că acest post constituie o funcție de baza în activitatea bancară rezultă și din fișa postului pe care a anexat-o și unde nu se face nici o referire la vreun proiect pilot.
Dimpotrivă, la pct. 23 din fișa postului se menționează că "managerul de relații participă la reevalurea anuală a relației cu clientela". Ca urmare cum se poate vorbi de un proiect pilot sau de o funcție pe o perioadă determinată când chiar în fișa postului se arată că "activitatea de reevaluare a relației cu clientela se face anual (?).
Art.87, pct.3 prevede că: "Atunci când nu exista un salariat cu contract individual de munca încheiat pe durata nedeterminată comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de munca aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu".
Angajarea s-a făcut cu încălcarea grava a legii, respectiva prev. art.83 Cod.
Muncii, trebuind de la bun început să fie angajat pe durată nedeterminată.
De altfel, din cuprinsul sentinței instanței de fond, nu rezultă, motivul pentru care nu i s-a prelungit contractul de muncă.
Prin faptul că nu i s-a prelungit contractul de muncă pe perioada nedeterminată consideră că a fost prejudiciat pe plan financiar, reputațional și al sănătății.
Pe plan financiar: subliniază faptul că are în întreținere o familie formată din 4 persoane, 2 adulți și 2 copiii și sunt în prezent toți fără nici un venit. Menționează că înainte de a se angaja la pârâtă, a fost salariat cu contract de
muncă pe perioadă nedeterminată, ca auditor public intern, în administrația locala. Daca ar fi știut că nu va fi angajat pe perioada nedeterminată nu s-ar fi angajat, la acel moment având un loc de muncă asigurat. Consideră că prin atitudinea incorectă, abuzivă și discriminatorie a angajatorului, a rămas fără loc de munca la vârsta de 52 de ani.
De asemenea, prin faptul că nu i s-a încheiat contractul de muncă pe perioada nedeterminata, nu a putut să-și refinanțeze un credit ipotecar angajat pe o perioada de 23 ani.
Pe plan reputațional; neîncheierea contractului pe perioadă nedeterminată aruncă o imagine negativă asupra imaginii sale profesionale, deși are o vechime în sistemul bancar și de management de aproape 20 de ani (a fost și director de bancă).Nu a fost sancționat niciodată, nici la unitățile unde a lucrat și nici la intimate, dovada ca a avut un comportament la locul de munca ireproșabil.
Pe plan al sănătății: în aceea perioada și după, a fost stresat, tensionat, starea de sănătate deteriorându-se și pe fondul îngrijorării că nu se mai găsesc locuri de munca pentru o persoană de 52 de ani; în prezent este în imposibilitate de a face investigații în sistemul de asigurări de sănătate deoarece nici el și nici șotia nu mai sunt asigurați.
Prin atitudinea abuzivă a angajatorului s-au încălcat prev art.5 alin 2, din Codul Muncii conf. căruia " orice discriminare directa sau indirecta față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, este interzisă" precum și prev. art.39 lit. d: "dreptul la egalitate de șanse și de tratament"
Cu privire la faptul că nu i s-au plătit cele doua zile de lucru, respectiv zilele de 16 și 17 aprilie 2012, instanța de fond menționează doar că data de 16 aprilie 2012 a fost zi națională liberă iar despre ziua de 17 aprilie 2012, zi de lichidare nu face nici un fel de referire.
Potrivit prevederilor Codului muncii, actualizat, Secțiunea a 3-a Sărbători legale - zilele de sărbătoare legală în care angajații nu prestează activitate, deci li se acordă liber și sunt plătiți, sunt 1 și 2 ianuarie, prima și a doua zi de Paști, 1 Mai, 15 august - Adormirea Maicii Domnului, prima și a doua zi de R. alii, l Decembrie și prima și a doua zi de Crăciun. Ziua de 16 aprilie 2012 a fost a doua fi de Paste. Faptul că a depus statul de plată pe luna aprilie 2012 nu dovedește ca această zi a fost plătită.
Firesc ar fi trebuit să anexeze și pontajul pe luna aprilie 2011, pentru a se vedea dacă intr-adevăr această zi a fost trecută în pontaj și că recurentul a fost prezent la muncă în aceea zi.
Nu există nici o prevedere în Codul Muncii care să interzică angajatorului să plătească ziua de lichidare astfel că afirmația intimatei este lipsită de temei legal. Ca regulă, salariul se plătește până în ultima zi de lucru, deci inclusiv și ziua de_, data încetării contractului de muncă.
În drept, art.304, alin.7 și 9 Cod proc. civ., art. 5, alin.2, art.12 alin.2,art.
83 și art. 39 Codul Muncii, actualizat.
Intimata B. C. F. S.A. a formulat întâmpinare
prin care a solicitat respingerea recursului ca neîntemeiat și obligarea contestatorului la plata cheltuielilor de judecată în recurs.
Intimata B. C. F. S.A. a depus note scrise
prin care a arătat că postul a existat în structura unității de la înființarea unității și până în iunie 2012 când structura organizatorică a Băncii a fost restructurată, iar din cuprinsul organigramei rezultă că singura persoană angajată pe acest post a fost recurentul pe o perioadă de 6 luni.
Analizând actele și lucrările dosarului, din perspectiva criticilor formulate în cererea de recurs și a apărărilor formulate, Curtea, în opinie majoritară, reține următoarele:
Raportându-se strict la obiectul judecății, astfel cum acesta a fost configurat de reclamant prin cererea de chemare în judecată, Curtea solicită că petitul principal cu care instanța de fond a fost investită viza anularea deciziei nr.25/_ .
Față de acest aspect, așa cum în mod corect a reținut instanța de fond, trebuie subliniat faptul că expirarea duratei unui contract individual de muncă pe durată determinată are ca efect încetarea de drept a acestuia, în temeiul dispozițiilor art. 56 alin.1 lit.j din Codul muncii, decizia emisă de angajatorul având doar rolul de a constata intervenirea încetării.
Ca atare, Curtea reține că încetarea contractului individual de muncă al recurentului reclamant s-a făcut în temeiul legii și nu ca efect al deciziei contestate. Pe de altă parte, se reține că recurentul nu a invocat practic nici un motiv de nulitate raportat la actul juridic atacat.
Ceea ce contestă de fapt recurentul este valabilitatea clauzei privind durata contractului său de muncă pe o perioadă de șase luni, susținând că, în mod legal, contractul ar fi trebuit încheiat pe o perioadă nedeterminată.
Potrivit însă prevederilor art.283 Codul muncii, cerea prin care se solicită constatarea nulității unui contract individual de muncă ori ale unor clauze ale acestuia se poate face pe toată durata existenței contractului.
Or, recurentul a omis să atace această clauză atâta vreme cât contractul individual de muncă se afla în vigoare, astfel încât, apărări ce au ca obiect valabilitatea acestuia apar în acest moment ca inadmisibile.
Această concluzie se impune pornind în primul rând de la rațiunea ce a condus legiuitorul la instituirea regulii mai sus menționate, anume aceea de a asigura pe de-o parte securitatea circuitului civil, inclusiv în ceea ce privește raporturile de muncă, cât și pentru a proteja exercitarea cu bună credință a drepturilor și obligațiilor ce revin părților.
În acest context, Curtea notează că nici o probă administrată în cauză nu susține apărarea reclamantului, potrivit căreia acesta a încheiat contractul pe durată determinată având convingerea fermă că, la finalul acesteia, va fi încheiat imediat și necondiționat un nou contract pe durată nedeterminată.
Nu a fost dovedită în cauză practica băncii intimate în acest sens, așa cum susține recurentul, practică care, dacă ar exista ar fi nu doar nelegală, ci și cu o rațiune practică greu de înțeles. Dacă intimata ar fi dorit în mod real încheierea unui contract pe durată determinată, pentru a testa aptitudinile candidaților, putea opta în mod legitim pentru angajarea lor pe o perioadă de probă, conform art.31 codul muncii, nefiind nevoită să apeleze la practici ilegale, de simulare a existenței unei necesități pe durată determinată, față de condițiile restrictiv prevăzute de lege în acest domeniu.
Dimpotrivă, înscrisurile depuse în practică dovedesc faptul că recurentul a încheiat contractul de muncă, participând la selecția făcută de intimată, în urma unui anunț de angajare. Acest anunț cuprindea în mod neechivoc și condițiile angajării, inclusiv sub aspectul duratei contractului, pe o perioadă de șase luni.
Mai mult, intimata a justificat perioada determinată a contractului prin derularea unui proiect, ce avea ca obiect înființarea unui post pilot - acela ocupat de recurent - în vederea atragerii unor noi clienți. Această justificare apare ca fiind una perfect rezonabilă, încadrându-se în dreptul de organizare a activității, drept ce aparține exclusiv angajatorului, respectând totodată și imperativele prevăzute de art. 81 lit.e Codul muncii. Nevoia acestui proiect a reieșit din discuțiile purtate pe analiza activității băncii și necesitatea luării unor măsuri de
dezvoltare a acesteia, reliefate prin hotărârea nr. 3/_ a Comitetului de Conducere a Băncii Comerciale Feroviare SA și a deciziei nr. 47/_, depuse în probațiune în recurs.
Acest text legal invocat permite încheierea contractului individual de muncă pe o durată determinată în cazul desfășurării unor lucrări, proiecte sau programe; formularea largă a textului permite încadrarea în acestea și a proiectelor ce presupun crearea unor posturi pilot, așa cum este cazul în speță. Nu este așadar necesar ca un proiect să îmbarce o anumită formă sau să aibă un obiectiv predeterminat de lege, fiind suficient ca acesta să îndeplinească criteriile minimale pentru a contura existența sa reală: să pornească de la o analiză ce relevă existența unor necesități, să aibă un scop și obiective determinate, iar rezultatele acestuia să poată fi evaluate.
Intimata pârâtă avea așadar posibilitatea legală de a uza de folosirea unui proiect de acest tip pentru a verifica viabilitatea practică a creării unui nou post în vederea eficientizării activității sale, iar concluzia proiectului - în vederea înființării sau nu a noului post - este o chestiune ce ține de dreptul de a decide al societății, în perspectiva organizării activității sale. Cu alte cuvinte, necesitatea înființării unui nou post este o chestiune de oportunitate, și nu una de legalitate supusă cenzurii instanței de judecată.
De asemenea, Curtea notează că, chiar și în situația în care, în urma finalizării proiectului, societatea ar fi decis înființarea acestui nou post cu caracter definitiv, nici o prevedere legală nu o obliga la încheierea acestui contract cu reclamantul, având libertatea de a organiza o nouă selecție, inclusiv prin adăugarea unor noi condiții de angajare, față de intenția de a avea un angajat permanent pe acest post. Această concluzie se impune pornind de la faptul că, în mod practic, la încheierea proiectului societatea avea cel puțin trei opțiuni: să renunțe la post, să înființeze un post identic cu caracter permanent sau să îl modifice, prin adăugarea/eliminarea unor atribuții și să îl înființeze ca atare. Aceste opțiuni țin însă strict de libertatea de apreciere a angajatorului, singurul în măsură să își evalueze modalitatea de organizare, să ia deciziile ce se impun și să profite de beneficiile acestora sau, dimpotrivă, să suporte riscurile lor.
Din acest motiv, Curtea apreciază ca fiind irelevant faptul că, ulterior încetării contractului de muncă al recurentului, intimata a decis angajarea unei alte persoane pe un post chiar similar cu cel ocupat de recurent, cu atât mai mult cu cât acest lucru s-a făcut în mod transparent, prin postarea publică a unui anunț în acest sens, fapt ce dădea inclusiv recurentului posibilitatea de a participa la acest nou proces. Acest fapt nu conturează prin sine însuși, în lipsa altor elemente probate, vreun abuz din partea intimatei, în sensul că aceasta ar fi profitat de poziția sa de superioritate în raporturile cu reclamantul pentru a urmări îndepărtarea sa nelegală din societate, ci se înscrie în limitele marjei de acțiune a oricărui angajator în vederea organizării activității sale, după cum s-a argumentat mai sus. Concluzia se impune cu atât mai mult cu cât noul post nu este identic cu postul pilot, dacă primul avea ca target principal atragerea persoanelor juridice, cel de al doilea își fixează ca țintă principală persoanele fizice, alături de cele juridice. Chiar dacă acesta nu este un aspect esențial, acesta ajută la conturarea situației de fapt ce a condus la convingerea instanței că, acționând în acest mod, intimata nu a comis un abuz de putere care să o situeze în afara marjei sale de acțiune.
Sintetizând, se reține, pe de-o parte, că recurentul a avut pe deplin reprezentarea, în momentul încheierii contractului de muncă, a faptului că acesta este pe durată determinată, că această durată este justificată de derularea unui proiect ce avea ca obiect înființarea unui post pilot și că,
consecutiv acestor ipoteze, recurentul nu a dobândit în nici o clipă dreptul de a pretinde transformarea postului său dintr-un post pe durată determinată într-un post pe durată nedeterminată. Ca atare, criticile formulate sub acest aspect de către recurent apar ca vădit neîntemeiate.
Nu se pot reține nici apărările recurentului sub aspectul existenței vreunei situații de discriminare, pe care de altfel acesta o afirmă doar cu titlu general. Textul invocat de acesta impune în mod limitativ criteriile ce pot sta la baza unei discriminării, or recurentul nu invocă în concret în ce temei ar fi fost discriminat. Mai mult, prin definiție discriminarea impune un tratament inegal în situații similare sau identice, or recurentul afirmă că a fost discriminat în raport de ceilalți salariați ai băncii, fără însă a indica persoana concretă cu care se compară, pentru ca afirmațiile sale să poată fi verificate.
În ceea ce privește critica privind neplata salariului pentru zilele de 16 și 17 aprilie, Curtea reține că pentru data de 16 aprilie plata acestuia s-a dovedit în cauză prin depunerea pontajului de către intimată, în acord cu prevederile art. 163 codul muncii, iar în data de 17 aprilie 2012 a încetat de drept contractul de muncă al acestuia, motiv pentru care pretențiile sale pentru plata salariului aferent acestei zile apar ca neîntemeiate.
În consecință, față de ansamblul considerentelor expuse mai sus, în temeiul art. 312 alin.1 și 3 C.pr.civilă, curtea va respinge, cu opinie majoritară, recursul declarat de reclamantul P. E. S. împotriva sentinței civile nr. 11229 din_ pronunțată de Tribunalul Cluj în dosar nr._ pe care o va menține.
PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII
D E C I D E:
Respinge ca nefondat recursul declarat de reclamantul P. E. S. împotriva sentinței civile nr. 11229 din_ pronunțată de Tribunalul Cluj în dosar nr._ pe care o menține.
Decizia este irevocabilă.
Dată și pronunțată în ședința publică din 11 aprilie 2013.
PREȘEDINTE | JUDECĂTORI | ||||
G. | -L. T. | I. | T. | D. C. | G. |
cu opinia separată în sensul admiterii recursului
GREFIER
N. N.
Red.D.C.G./dact.V.R.
2ex./_ Jud.fond: E. B.
MOT. EA OPINIEI SEPARATE
Consider că soluția admiterii recursului este cea corectă.
Astfel, apreciez că raționamentul pe care s-a întemeiat reclamantul recurent în acțiune a fost cel potrivit căruia contractul său de muncă a fost
încheiat în mod nelegal pe durată determinată, astfel încât, drept consecință, și decizia privind încetarea contractului individual de muncă este nelegală, întrucât se întemeiază pe o nelegală stabilire a duratei acestui contract.
Sub aspectul termenului în care trebuia să se încadreze reclamantul pentru a ataca situația juridică pe care o contestă, constat că prin dispozițiile art.
268 lit. a) Codul muncii se fixează, pentru formularea unei cereri în vederea soluționării unui conflict de muncă, un termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă, după cum la lit. d) se specifică faptul că în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia, pot fi formulate cererile pe toată durata existenței contractului.
În situația în care se pune însă problema nelegalității unei clauze vizând încetarea contractului individual de muncă, apare necesitatea de a se distinge care din textele de lege citate devine aplicabil, întrucât ambele au legătură cu petitul acțiunii.
Consider că în acest caz, în care clauza a cărei nulitate se cere are legătură chiar cu încetarea contractului individual de muncă, determinând-o, se impune aplicarea termenului de 30 de zile reglementat la lit. a), întrucât numai după expirarea acestui termen, în ipoteza în care nu a fost atacată decizia unilaterală privind încetarea contractului individual de muncă, se poate vorbi despre încetarea existenței contractului, iar pe parcursul acestui termen, practic este suspendată încetarea contractului, întrucât se poate ataca în instanță această decizie, cu consecința posibilă a constatării că este nelegală o atare decizie și deci că subzistă în continuare contractul.
Prin urmare, în condițiile în care comunicarea deciziei de încetare a contractului individual de muncă al reclamantului s-a făcut la data de 9 mai 2012, iar acesta a contestat decizia prin acțiunea înaintată recomandat la instanță, prin serviciul poștal, la data de_ (filele 12-13 dosar fond), consider că nu se poate vorbi despre o decădere a reclamantului din dreptul de a contesta încetarea contractului individual de muncă.
Chiar în condițiile în care încetarea are loc de drept în situația în care contractul individual de muncă a fost încheiat pe durată determinată, anume, la expirarea termenului, în cauză, este contestată tocmai aplicabilitatea acestui termen și a prevederilor privitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată, reclamantul arătând că nu s-a avut în vedere, cu ocazia încheierii contractului său individual de muncă, una din situațiile expres prevăzute de lege pentru a justifica un atare tip de contract.
Regula în dreptul muncii este încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată, ca o garanție a securității locului de muncă, fiind adoptată inclusiv la nivel european, în acest scop, Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul-cadru cu privire la muncă pe durată determinată, în care, în preambulul acordului cadru anexă la directivă, se arată că "forma generală de raport de muncă între angajatori și lucrători este și va continua să fie contractul pe durată nedeterminată. Ele recunosc de asemenea
faptul că, în anumite împrejurări, contractele de muncă pe durată determinată răspund nevoilor angajatorilor și ale lucrătorilor";.
Or, fixându-se prin directivă ca un deziderat "stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesiv";, s-au statuat, la clauza 5, următoarele: "Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într-un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre următoarele măsuri:
motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;
durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;
numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.
Statele membre, după consultarea partenerilor sociali, și partenerii sociali stabilesc, acolo unde este cazul, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă:
sunt considerate "succesive";;
sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată";, cu mențiunea, la clauza 8, că statele membre și partenerii sociali pot menține sau introduce dispoziții mai favorabile decât cele prevăzute în prezentul acord.
În implementarea acestei directive, Statul Român a adoptat dispozițiile art. 82-87 Codul muncii, în care se reglementează, cum s-a arătat mai sus, cazurile restrictiv prevăzute în care se poate încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată, ca o măsură echivalentă de prevenire a abuzului, cu reglementarea, totodată, a duratei maxime a contractului individual de muncă pe durată determinată. În implementarea dispozițiilor directivei din alineatul 2 al clauzei 5, s-au reglementat, la art. 82 alin. 5, situațiile în care contractele sunt considerate succesive, însă nu există nici o reglementare care să stabilească, în acord cu dispozițiile clauzei 5, alin. 2, lit. b) ale directivei, în ce condiții contractele sau raporturile de muncă sunt considerate contracte sau raporturi de muncă pe durată nedeterminată.
În schimb, în doctrină, s-a arătat că sancțiunea aplicabilă în cazul în care se încheie contract individual de muncă pe durată determinată pentru o altă cauză decât cele expres și limitativ prevăzute de lege este nulitatea absolută a clauzei contractuale referitoare la durata determinată a contractului de muncă.
În speță, ceea ce invocă pârâta intimată în justificarea încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată este cazul prevăzut la lit. h) a art. 83 Codul muncii, anume, "… pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe";. Se arată, prin încheierea de la fond, că "s-a decis încadrarea în cadrul Sucursalei a unui Manager de relații cu clienții persoane juridice în vederea dezvoltării unei noi politici de atragere a clienților persoane juridice. În acest sens a fost demarat un proiect pilot care a determinat angajarea d-lui P. E. S. ";.
În schimb, în relațiile care au fost date de către pârâta intimată în recurs, la solicitarea instanței, s-a arătat că "postul a existat în structura unității de la înființarea unității și până în iunie 2012, când întreaga structură organizatorică a Băncii a fost restructurată (…) fapt ce a condus la eliminarea pozițiilor de
manager relații clienți persoane juridice și fizice ca atare și unificarea lor într-una singură de manager relații clienți";.
Cele două explicații se contrazic, întrucât în mod evident, dacă postul a existat în organigrama sucursalei încă de la înființarea acesteia în martie 2011, nu se poate vorbi despre inițierea unui proiect pilot în octombrie 2011, prin care să se încerce noi variante de îmbunătățire a activității sucursalei.
De altfel, postul de manager relații cu clienții băncii persoane juridice apare în hotărârea nr. 3 din data de 15 februarie 2011 a comitetului de conducere a Băncii Comerciale Feroviare S.A., fără a exista nici o mențiune în acest act despre vreun proiect pilot, ci doar despre ocuparea într-o primă fază a 4 posturi, între care și cel de manager relații cu clienții băncii persoane fizice, cel de manager relații cu clienții băncii persoane juridice neurmând a fi ocupat din prima fază.
Ocuparea acestui post s-a făcut conform deciziei nr. 47 din_, prin care s-a decis angajarea pentru o perioadă de 6 luni a unui manager relații clienți
- persoane juridice, "cu scopul ca în această perioadă să contribuie semnificativ la dezvoltarea portofoliului de clienți, creșterea volumului de surse atrase și de credite acordate";. Se mai arată că potrivit "procedurilor interne ale Băncii, la încheierea perioadei menționate, în urma evaluării realizării țintelor de vânzări alocate și în funcție de gradul de dezvoltare a activităților și operațiunilor Sucursalei C., se va putea aprecia necesitatea menținerii, menținerii unui manager relații clienți - persoane juridice la Sucursala C. -N., cu caracter permanent";.
Aceste înscrisuri nu au fost depuse, așa cum în mod imperativ cere art.
272 Codul muncii, până la prima zi de înfățișare, ci au fost depuse doar în recurs, consecutiv solicitării instanței de recurs de a se acorda clarificări și a se proba cu înscrisuri afirmațiile referitoare la proiectul pilot în cadrul căruia a susținut intimata că s-a încheiat contractul individual de muncă al reclamantului.
Or, scopul pentru care art. 272 Codul muncii impune ca angajatorul să depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfățișare este tocmai de a se preveni constituirea de înscrisuri pro causa sua de către angajator, care practic, având atributul organizării activității sale și în lipsa obligației de a înregistra înscrisurile emise în exercitarea acestui atribut în registre ținute de instituții publice, trebuie cel puțin prin această obligație procedurală să dea dată certă înscrisurilor de care se prevalează de îndată ce este avizat cu un conflict de muncă, deci până la prima zi de înfățișare, tocmai prin depunerea lor în instanță. Ca atare, consider că nu a fost dovedită în cauză situația deosebită care să permită angajatorului să încheie un contractul individual de muncă pe durată
determinată.
Apreciez că interpretarea dispozițiilor art. 83 lit. f) Codul muncii trebuie făcută restrictiv, tocmai pentru că instituie, ca de altfel întregul art. 83 Codul muncii, excepțiile de la regula încheierii contractului individual de muncă pe durată nedeterminată. Prin "desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe"; nu trebuie să se înțeleagă desfășurarea obișnuită a activității unei întreprinderi care nu impune, prin specificul sectorului de activitate, încheierea de contracte pe durată determinată (cum ar fi de pildă activitățile sezoniere din agricultură), ci, dat fiind domeniul de activitate al pârâtei, astfel de lucrări, proiecte sau programe trebuie să aibă o coloratură aparte față de activitatea obișnuită, zilnică, a sucursalei. Aceste lucrări, proiecte sau programe, trebuie în primul rând să aibă o natură temporară, fapt care reiese din interpretarea teleologică a textului, în coroborare cu dispozițiile de la celelalte litere ale art. 83 Codul muncii, ceea ce nu se poate spune despre activitatea unui manager relații clienți - persoane juridice în cadrul unei societăți bancare. Tot astfel, trebuie ca aceste proiecte sau
programe să vizeze o activitate ce să nu constituie însuși obiectul principal de activitate al unității, pentru că nu se poate vorbi atunci despre un proiect pilot, ci despre însăși derularea activității de rutină, principale, a unității angajatoare. Un proiect pilot trebuie să reprezinte o încercare nouă de abordare a unui anumit aspect al activității unității, cu o notă de inovație. Or, pârâta nu a probat acest lucru, ci din fișele postului reclamantului și a persoanei angajate ulterior pe postul său, reiese păstrarea specificului activității și nu se conturează nimic ce să justifice distincția făcută cu ocazia angajării reclamantului pe post.
În cauză, s-a probat de către reclamant faptul că derularea proiectului pilot nu a fost una temporară, ci după încetarea contractului său individual de muncă, a fost postat pe internet, ca vacant, același post (filele 16, 23 dosar recurs), fiind ocupat din nou începând cu luna septembrie 2012 (fila 81 dosar recurs), prin încheierea unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată (filele 87-92 dosar recurs), iar ulterior, în februarie 2013 și martie 2013, din nou vacant.
Toate acestea, în opinia mea, conturează inexistența unui proiect pilot care să fi justificat încheierea contractului individual de muncă al reclamantului pe durată determinată, cu consecința nelegalității deciziei de încetare a contractului său individual de muncă. Derularea activității bancare are ca punct principal dezvoltarea relațiilor cu clienții persoane juridice și fizice, astfel încât nu consider că o atare activitate ar putea constitui obiectul unui proiect pilot, întrucât nu se pot distinge într-o atare activitate elementele de noutate, de încercare, de inovare, care să definească un proiect pilot.
Pentru aceste considerente, în temeiul art. 312 alin. 1-3 raportat la art. 304 pct. 9 C.proc.civ., apreciez că se impunea soluția admiterii recursului, cu consecința modificării sentinței în sensul admiterii acțiunii.
JUDECĂTOR,
T.
Red., dact. I.T.
