Decizia civilă nr. 4613/2013. Cotestație decizie concediere
| Comentarii |
|
R O M Â N I A
CURTEA DE APEL CLUJ
SECȚIA I CIVILĂ
Dosar nr. _
DECIZIA CIVILĂ NR. 4613/R/2013
Ședința publică din data de 6 decembrie 2013 Instanța constituită din:
PREȘEDINTE: S. -C. B. JUDECĂTORI: I. -R. M.
C. M.
GREFIER: G. C.
S-a luat în examinare recursul declarat de reclamanta B. S. împotriva sentinței civile nr. 11090 din 27 iunie 2013, pronunțată de Tribunalul Cluj în dosar nr._, privind și pe pârâta intimată C. N. P. R., având ca obiect contestație decizie de sancționare.
Mersul dezbaterilor și susținerile părților prezente au fost consemnate în încheierea de ședință din data de 4 decembrie 2013, încheiere care face parte din prezenta decizie.
Pentru termenul de astăzi, pentru când s-a amânat pronunțarea, s-au depus concluzii scrise din partea reclamantei recurente.
C U R T E A
Prin sentința civilă nr. 11090 din 27 iunie 2013 pronunțată de Tribunalul Cluj în dosarul nr._
s-a respins acțiunea formulată de reclamanta B. S. împotriva pârâtei C. N. P. R. SA.
S-a respins cererea reconvențională formulată de pârâta reclamantă reconvențională C. N. P. R. SA împotriva reclamantei pârâta reconvenționala B. S. .
Pentru a hotărî astfel prima instanță a reținut că prin Decizia nr. 928/_ emisă de către pârâtă, aceasta a dispus încetarea contractului individual de muncă a reclamantei în temeiul art. 65 și art. 66 din Codul Muncii și art. 26 pct.1 și art. 26 pct.3 din Contractul colectiv de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului ca urmare a desființării efective a postului ocupat.
Decizia respectivă mai cuprinde termenul de preaviz, posibilitatea reclamantei de a lucra 4 ore/zi și de a-și căuta un alt loc de muncă, iar la punctul patru, se prevăd criteriile de stabilire a odinii de priorități în cazul acestei concedieri colective: rezultatele consemnate în fișele de evaluare a realizării obiectivelor de performanță valabile pentru anul 2011 și/sau prevederile art. 31 pct.6 din Contractul colectiv de muncă și/sau rezultatele verificării competențelor profesionale pe bază de interviu după caz.
Pentru a emite această decizie, pârâta a avut în vedere Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 31/_ prin care s-a aprobat o nouă structură organizatorică a Companiei Naționale "P. R. "; care prevede desființarea efectivă a unui număr de 772 de posturi, a avut în vedere rezultatul consultărilor cu Sindicatul Lucrătorilor P. li din România cu care s-a stabilit de comun acord că posturile din structurile noi și cele modificate să fie ocupate prin verificarea competențelor profesionale pe bază de interviu și prevederile legale în materia concedierii colective.
Prin Hotărârea nr. 31/_ a consiliului de Administrație a pârâtei, s-a aprobat organigrama noii structuri a C.N. "P. R. "; S.A. negociată cu Sindicatul Lucrătorilor P. li din România și desființarea efectivă a posturilor care nu se mai găsesc în noua structură.
Reclamanta a deținut până la această dată funcția de Sef serviciu regional, funcție care se găsește în organigrama în vigoare la_ și nu se mai găsește în organigrama în vigoare la data de_ .
Așa cum a rezultat din contul de profit și pierdere la data de_, pârâta a înregistrat o pierdere netă în valoare de 182.932.117 lei și se confruntă cu dificultăți financiare majore începând cu anul 2009.
Potrivit prevederilor art.65 C. muncii, republicat, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana acestuia.
Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Din analiza celor două organigrame arătate anterior a rezultat fără echivoc că postul ocupat de către reclamantă a fost suprimat din structura pârâtei.
Din interpretarea dispozițiilor art. 65 anterior arătat cu privire la existența unei cauze reale și serioase care a avut drept consecință concedierea reclamantei se desprind mai multe condiții care definesc cauza reală și serioasă.
În primul rând, cauza reală trebuie să aibă caracter obiectiv, adică să fie reclamată de existența uneia dintre situațiile expres menționate în art.65, respectiv dificultăți economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activității.
În al doilea rând, cauza este serioasă dacă reprezintă adevăratul motiv al concedierii, fără ca aceasta să aibă rolul de a disimula existența unui alt motiv.
În cazul de față cauza reală a desființării locului de muncă a fost determinată de dificultățile economice arătate anterior și de necesitatea reorganizării și restructurării activității pârâtei în vederea privatizării impuse de către HG nr. 1134/2008 privind aprobarea strategiei de restructurare a Companiei Naționale "P. R. " S.A. în vederea declanșării procesului de privatizare a acesteia și de prevederile HG nr. 761/2012 privind aprobarea strategiei de privatizare a Companiei Naționale "P. R. "; S.A., context în care a fost adoptată Hotărârea nr. 31/2012 a Consiliului de Administrație prin care s-a hotărât noua structură organizatorică și desființarea unui număr de 772 de posturi și este serioasă în sensul că motivul concedierii colective a fost impus de actele administrative ale Guvernului prin care s-a urmărit reducerea bazei de costuri.
Potrivit prevederilor art. 76 din Codul Muncii republicat, decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii priorității conform prevederilor art. 69 alin.2 lit. d numai în cazul concedierilor colective.
În cazul de față, așa cum a arătat anterior, decizia contestată cuprinde motivele care au determinat concedierea enumerate în preambulul acesteia cuprinde durata preavizului la art. 2 și arată la art. 4 criteriile avute în vedere în cazul acestei concedieri.
S-a concluzionat că decizia de concediere contestată este legală.
Ca urmare a menținerii acestei decizii ca fiind legală, nu s-a impus repunerea reclamantei în situația anterioară emiterii deciziei contestate așa cum prevede art. 80 alin.2 din Codul Muncii republicat și nici acordarea drepturilor salariale indexate, majorate și reactualizate și nici a celorlalte drepturi ce i se
cuveneau de la data concedierii până la reintegrare în funcția deținută anterior așa cum prevede art. 80 alin.2 din același cod.
În ce privește daunele morale, instanța a reținut că reclamanta nu a făcut dovada niciunui prejudiciu moral.
De asemenea nu au fost întrunite nici prevederile art. 274 Cod Procedură Civilă, în ce privește acordarea cheltuielilor de judecată solicitate.
La data concedierii reclamanta a beneficiat conform prevederilor Contractului colectiv de muncă la nivel de companie de salarii compensatorii în sumă de 59.820 lei.
Potrivit prevederilor art. 256 alin.1 din Codul Muncii, republicat, salariatul care a încasat de la angajator o sumă nedatorată, este obligat să o restituie.
În cazul de față datorită faptului că suma de 59.820 lei nu a fost datorată de către salariată pârâtei ca urmare a menținerii deciziei de concediere ca fiind legală și nerepunerii acesteia în situația anterioară.
Așa fiind, cererea reconvențională a fost respinsă.
Împotriva acestei hotărâri a declarat recurs reclamanta B. S.
solicitând modificarea sentinței recurate în sensul constatării nulității absolute a Deciziei nr. 928/_ emisă de pârâtă sau, în subsidiar, anularea Deciziei nr. 928/_ emisă de pârâtă ca netemeinică și nelegală, reintegrarea pe post începând cu data emiterii deciziei mai sus amintite, obligarea pârâtei la plata unor despăgubiri bănești reprezentând prejudiciile cauzate prin aceasta decizie, constând în drepturile salariale care i se cuvin, la care se adaugă valoarea indexărilor, majorărilor și reactualizărilor conform dispozițiilor legale, de la data emiterii deciziei și până la reintegrarea pe post și a daunelor morale în cuantum de 10000 lei.
În motivarea recursului, recurenta a arătat că soluția instanței este netemeinică și nelegală, dar și lapidar motivată, fără trimitere la probațiunea administrată, pentru motivele pe care le va indica în cele ce urmează. Înțelege să critice și faptul că au fost respinse cererile în probațiune formulate de recurentă și care se impuneau a fi administrate în prezentul dosar.
Instanța de fond nu s-a pronunțat asupra nulității absolute a Deciziei de concediere nr. 928/2012. Cu toate că a invocat, în principal, nulitatea absolută a Deciziei de concediere, instanța de fond nu a făcut nicio precizare în hotărârea pe care a pronunțat-o cu privire la acest aspect, ignorând motivarea și susținerile din cererea de chemare în judecată și din concluziile scrise depuse la dosar.
Înțelege să reitereze motivele pentru care a solicitat constatarea nulității absolute a Deciziei de concediere. Decizia de concediere nu cuprinde "criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art.69 alin.2 lit. d), numai în cazul concedierilor colective".
În art. 4 din Decizia nr. 928/2012 contestată, se prevede: "Criteriile de stabilire a ordinii de priorități în cazul acestei concedieri colective au ținut seama de prevederile legale privind: rezultatele consemnate în fișele de evaluare a realizării obiectivelor de performanță valabile pentru anul 2011 și/sau prevederile art. 31.6 din Contractul colectiv de muncă 2008-2018 și/sau de rezultatele verificării competenței profesionale pe bază de interviu, după caz".
Decizia conține doar o enumerare a criteriilor care pot fi avute în vedere, iar în răspunsul la interogatoriu - întrebarea nr. 17, pârâta a arătat că, în realitate, a ținut cont doar de rezultatele din fișele de evaluare și rezultatele verificării profesionale pe baza de interviu, cu toate că a enumerat și alte criterii.
Art.76 lit. c) din Codul muncii presupune indicarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate, precum și a modului de aplicare a acestora, aplicare ce a avut drept consecință concedierea unui anumit salariat în condițiile reglementate de art.68 -74 din Codul muncii.
"Pentru respectarea dispozițiilor art. 76 lit. c din Codul muncii, nu este suficientă o enumerare a criteriilor de stabilire a ordinii de priorități, deoarece ele sunt prevăzute în [...] Contractul colectiv de muncă [...], ci trebuie justificat motivul pentru care, potrivit acestor criterii, salariatul în cauză a fost ales printre cei concediați în condițiile art.68 din Codul muncii" (Curtea de Apel Timișoara, Secția civilă - complet specializat de litigii de muncă și asigurări sociale, Decizia nr.1194 din 23 mai 2006).
Ca urmare, parata ar fi trebuit să indice concret, pentru flecare criteriu menționat în parte, ce aspecte s-au avut în vedere. Aceasta lipsă nu poate avea ca și consecință decât nulitatea absolută a Deciziei contestate.
Cu privire la temeinicia și legalitatea deciziei de concediere apreciază că se impunea, administrarea în prezentul dosar, și a probelor solicitate la termenul din data de 27 mai și 17 iunie 2013, respectiv efectuarea unei expertize grafologice și depunerea de către intimată a fișelor de evaluare la interviu, unde au fost notate probele, răspunsurile recurentei și observațiile evaluatorilor, precum și nota obținută. Astfel, în ciuda faptului că, prin cererea în probațiune formulată și încuviințată la primul termen de judecată, a solicitat depunerea tuturor actelor legate de organizarea și desfășurarea concursului, acestea nu au fost depuse decât parțial. Intimata, prin răspunsul la interogatoriu, a recunoscut existența unor fișe de evaluare la interviu, acte nedepuse la dosar, și pe care instanța de fond nu le-a apreciat ca fiind necesare soluționării cauzei.
Ori, în condițiile în care, la baza deciziei de concediere s-a aflat și rezultatul obținut la acest concurs, apreciază că se impunea depunerea la dosar a fișelor de evaluare la interviu.
În ceea ce privește rezultatele obținute la evaluarea profesională, așa cum a arătat, nu a fost niciodată evaluata profesional, iar semnătura care apare pe fișa de evaluare profesională nu îi aparține. Pentru aceste motive, se impunea administrarea probei cu expertiza de specialitate.
Instanța de fond nu s-a pronunțat asupra criticilor aduse cu privire la încălcarea dispozițiilor art.69 alin. (3) Codul muncii, respectiv faptul că nu a fost îndeplinită procedura de evaluare a realizării obiectivelor de performanță.
Potrivit art. 69 alin.(3) Codul muncii "criteriile prevăzute la alin.2 lit. d) (criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performantă."
În fapt nu a fost supusă, anterior procedurii de concediere, procedurii de evaluare a obiectivelor de performanță și nu a semnat nicio fișă de evaluare a acestor obiective.
Totodată, sentința recurata nu cuprinde nicio trimitere la critica adusă de către recurentă cu privire la încălcarea dispozițiilor art. 31.6 din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate - nerespectarea criteriilor prevăzute de CCM pentru stabilirea ordinii de prioritate în cazul concedierii.
Nici unul din aceste criteriile prevăzute în cuprinsul Deciziei de concediere nu respectă dispozițiile art.31.6 din CCM. coroborat cu dispozițiile art.69 și art.76 din Codul muncii.
Pe de o parte, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, prevăzute în cuprinsul Deciziei, nu se enumeră printre criteriile prevăzute la art. 31.6 din CCM și nu sunt nici alte criterii prevăzute de lege.
Pe de altă parte, astfel cum a arătat și mai sus, pârâta doar realizează o enumerare strict formală a criteriilor de departajare, fără a arăta în mod cert care sunt criteriile aplicate recurentei și care sunt motivele care au determinat concedierea acesteia. Mai mult, pârâta a recunoscut prin răspunsurile la interogatoriu - întrebarea nr. 17 că, în realitate, a ținut cont doar de rezultatele
din fișele de evaluare și rezultatele verificării profesionale pe baza de interviu, cu toate că a enumerat și alte criterii.
Sentința recurata nu cuprinde nicio mențiune la motivarea cererii de chemare în judecata cu privire la faptul ca Decizia de concediere contestată, a fost emisă și cu încălcarea dispozițiilor art.9 și art. 11 din CCM la nivel de unitate, respectiv nu a fost respectată procedura de organizare a concursului pentru angajare/schimbare loc de muncă/schimbare funcție/promovare, prevăzută în Anexa nr.2 la CCM. și nicio trimitere la declarațiile martorilor audiați în acest dosar.
Potrivit art.9 lit. b din CCM, actualizat prin Actul Adițional din_, angajarea personalului din cadrul sucursalelor, se va face pe bază de concurs închis, în cazul în care postul nu s-a ocupat prin concurs închis, atunci se va organiza concurs deschis.
Comisia de evaluare a aptitudinilor este formată din patru membri, respectiv trei din partea angajatorului și un membru din partea Sindicatului, toți cu drept de notare sau acordare de calificativ. Ocuparea posturilor fără organizare de concurs, precum și ocuparea acestora în urma organizării unui concurs altfel decât cel prevăzut în articol, sunt lovite de nulitate.
Potrivit art. 11 din CCM, valabil în perioada 2008-2018, organizarea concursurilor, pentru angajare/schimbare loc de muncă/schimbare funcție/promovare a personalului estre prevăzută în Anexa nr.2, care face parte integrantă din CCM.
Potrivit dispozițiilor Regulamentului privind organizarea concursurilor (Anexa nr.2), în C.N.P.R. și în sucursalele sale ocuparea posturilor se face prin concurs închis care se adresează doar salariaților poștali, concurs deschis care se adresează și altor persoane interesate sau fără concurs, în cazurile speciale prevăzute în CCM.
Conform art. 10 din CCM, verificarea aptitudinilor profesionale și personale se face prin concurs, care poate consta în probe scrise sau după caz orale, practice, testări de aptitudini, interviuri, etc.
În fapt, în cazul de față, procedura de ocupare a posturilor de execuție din cadrul organigramei CN P. R., a fost Procedura de ocupare a posturilor de execuție din cadrul CN P. R. nr.101/6444/_ . adoptată de către directorul general al CN P. R., la data de_ . procedură care încalcă dispozițiile obligatorii prevăzute de CCM 2008-2018.
Încălcarea dispozițiilor Contractului colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate rezultă din următoarele: prevederile Contractului Colectiv de muncă la nivel de unitate nu pot fi modificate decât prin intermediul unui act adițional la acest act, și nu prin alte acte, indiferent de denumire, emise de către angajator în mod unilateral, sau chiar acceptate de către salariați, încălcarea art.5 din Regulamentul de concurs, privind Anunțul de concurs.
Potrivit art.5 din Regulament, pentru concursurile închise, anunțul de concurs va fi făcut cunoscut prin afișare în mod vizibil, unde este postul scos la concurs, cu cel puțin 5 zile calendaristice înainte de data susținerii concursului, dar nu mai mult de 10 zile calendaristice înainte de data susținerii concursului.
În mod obligatoriu, anunțul de concurs va cuprinde următoarele elemente: elementele de identificare ale titularului postului, descrierea postului, specificațiile postului, beneficiile postului, probele de concurs și media minimă obligatorie, procedura de înscriere, procedura de contestare.
Or, anunțul de concurs întocmit de către pârâtă nu îndeplinește condițiile obligatorii impuse de CCM, și anume: nu a fost făcut cu cel puțin 5 zile înainte de data susținerii concursului, dar nu mai mult de 10 zile calendaristice înainte de susținerea concursului-el fiind comunicat la data de_ iar recurenta a
susținut proba de concurs în data de_ - și nu cuprinde toate elementele obligatorii prevăzute de Regulament. Acesta nu face nicio referire la posturile pe care angajații, ce vor susține concursul, urmau a le ocupa, nu arată care vor fi probele de concurs și care va fi media minimă obligatorie, la fel cum nu face referire nici la procedura de contestare a procedurii de concurs.
Mai mult decât atât, procedura de concurs nu face nicio referire la data și locul susținerii concursului sau la tematica obligatorie necesară susținerii acestuia, singura mențiune fiind că acestea vor fi anunțate în timp util.
În fapt, atât locul și data susținerii interviului cât și bibliografia obligatorie i-au fost aduse la cunoștință, cu o zi înainte de susținerea concursului, respectiv în data de_, fiind încălcate astfel atât dispozițiile CCM cât și "timpul util", prevăzut în cuprinsul Procedurii de organizare a concursului.
În acest mod, i-a fost îngrădit, în mod nelegal, dreptul de cunoaște toate aspectele privind organizarea concursului și de se pregăti în mod corespunzător.
Așa cum a rezultat și din declarațiile martorelor audiate, nu a participat la nicio evaluare a aptitudinilor, nu a fost supusă niciunei probe de evaluare, singura întrebare la care a fost obligată să răspund a fost cea de a arăta care sunt în accepțiunea sa, atribuțiile pe care va trebui să le îndeplinească în cadrul noului post pentru care a optat. La finalul probei nu a fost pusă să semneze, nici un înscris privind întrebările adresate, răspunsul oferit sau eventuale obiecțiuni pe care ar fi putut să le formuleze. Singurul rezultat care le-a fost adus la cunoștință a fost cel comunicat de către pârâtă, privind calificativele obținute de admis sau respins.
Cu privire la respingerea capătului de cerere privitor la daunele morale, apreciază că a făcut dovada faptului că, prin Decizia de concediere emisă a fost puternic prejudiciată.
Cu toate acestea, după 16 ani în care a avut calitatea de angajat în cadrul
C. N. P. R., a fost concediată în urma susținerii unui interviu, care nu a vizat verificarea competențelor profesionale ale recurentei și al cărui mod de notare a încălcat Contractul Colectiv de muncă la nivel de unitate, dar și dispozițiile legale în vigoare.
Consideră că prin aceasta, i-a fost încălcată atât onoarea cât și prestigiul profesional.
Pârâta C. N. P. R. a formulat întâmpinare
prin care a solicitat respingerea recursului și menținerea sentinței recurate ca fiind temeinică și legală.
Analizând actele și lucrările dosarului, din perspectiva criticilor formulate în cererea de recurs și a apărărilor formulate prin întâmpinare, Curtea reține următoarele:
Într-adevăr, prin cererea de chemare în judecată înregistrată pe rolul Tribunalului C., reclamanta a solicitat în principal să se constate nulitatea absolută a deciziei de concediere raportat la prevederile art. 76 alin. 1 lit. c C.muncii, întrucât nu îndeplinește cerințele de formă, însă Curtea constată că această solicitare nu a fost formulată sub forma unei excepții care să impună soluționarea ei în condițiile art. 137 C.proc.civ., ci a constituit unul dintre petitele acțiunii.
Așadar, instanța de fond nu era datoare să se pronunțe în mod distinct asupra unei excepții a nulității absolute, astfel încât, în condițiile în care instanța a respins în întregime acțiunea reclamantei, implicit s-a pronunțat și asupra cererii privitoare la constatarea nulității absolute, motiv pentru care nu se impune casarea hotărârii pronunțate de instanța de fond.
Așa, așa cum rezultă din cuprinsul art. 76 alin. 1 lit. c din C.muncii, republicat, în cazul concedierilor colective decizia de concediere trebuie să
conțină în mod obligatoriu și criteriile de stabilire a ordinii de priorități conform art. 69 alin. 2 lit. d.
În speță, societatea intimată a respectat această cerință a menționării în decizia de concediere a criteriilor de stabilire a ordinii de priorități, iar o indicare a modului în care au fost aplicate în concret aceste criterii de priorități în funcție criterii obiective nu se impunea, în contextul în care a fost desființat singurul post de Șef Serviciu Investiții ocupat de reclamantă în cadrul Direcției Regionale de P. Nord-Vest.
Potrivit dispozițiilor art. 69 alin. 3 C.muncii, criteriile prevăzute la alin. 2 lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
Analizând prevederile legale mai sus menționate și văzând că în speță nu au existat alte posturi de natura celui ocupat de reclamantă, din care doar o parte să fie desființate, aspect dovedit prin statul de funcții depus la fila 63 din dosarul de recurs, fiind desființate toate funcțiile de conducere din cadrul fostei Direcții Regionale de P. Nord Vest, Curtea constată că nu era necesară nici o evaluare a realizării obiectivelor de performanță, deoarece nu urma să aibă loc o departajare între mai mulți salariați. De altfel, nici reclamanta nu a indicat care salariați trebuiau departajați prin evaluare și criterii de selecție.
Ca atare, în mod just s-a apreciat de către prima instanță că nu se impune constatarea nulității măsurii unilaterale a angajatorului de încetare a contractului individual de muncă în temeiul art. 65 alin. 1 C.muncii, întrucât au fost respectate condițiile prevăzute de lege la data emiterii acesteia, neputându-se reține o conduită abuzivă din partea pârâtei, fapt pentru care se constată a fi nefondate susținerile recurentei privitoare la lipsa unor fișe de evaluare, la necesitatea efectuării unei expertize grafologice sau la faptul că în Contractul colectiv de muncă ar fi prevăzute alte criterii de stabilire a ordinii de prioritate.
În ceea ce privește nelegalitatea deciziei pe considerentul încălcării anumitor dispoziții legale privitoare la organizarea concursului, Curtea reține ca fiind nefondate criticile recurentei.
Este real că în perioada anterioară emiterii deciziei de concediere reclamanta a participat la concursul organizat de pârâtă pentru ocuparea unui post de execuție din cadrul noilor structuri înființate, respectiv Biroul Achiziții și Administrativ - cu dispersie C. -N., ce a constat într-o singură probă sub forma interviului, însă concedierea reclamantei nu a fost consecința faptului că a fost declarată respinsă în urma acestui concurs, ci ca urmare a desființării postului de Șef Serviciu.
Așadar, se poate concluziona că nu exista legătură de cauzalitate între concedierea dispusă prin decizia contestată și nepromovarea concursului în vederea ocupării unui post de execuție. În același sens, Curtea apreciază că desființarea postul de conducere pe care reclamanta la ocupat, urmată de concedierea din această funcție, respectiv șef serviciu, nu ar fi fost înlăturată prin promovarea cu succes a concursului de ocupare a unui post de altă natură. Drept consecință, chiar în măsura în care ar fi fost reale susținerile reclamantei cu privire la existența unor neregularități în ceea ce privește organizarea concursului și evaluarea candidaților, această împrejurare nu ar fi putut duce la anularea deciziei de concediere.
Pe de altă parte, reclamanta nu a investit instanța de fond cu o cerere de anulare a concursului, ci a solicitat doar anularea deciziei de concediere, reintegrarea în funcția avută anterior și obligarea angajatorului la plata salariilor
indexate, majorate sau reactualizate, de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediată, prin prisma unor pretinse vicii de organizare și desfășurare a concursului din data de 19 - 22 iunie 2012 pentru ocuparea unor posturi de
execuție din cadrul Biroului Achiziții și Administrativ - Dispersie, or o atare analiză excede prezentului cadrul procesual, instanța nefiind datoare să se pronunțe asupra unor aspecte cu privire la care nu s-a formulat un capăt de cerere distinct.
Având în vedere că nu s-a impus anularea deciziei de concediere, în mod corect s-a respins și cererea de acordare a daunelor morale, ce a fost întemeiată pe caracterul nelegal al concedierii.
În raport de aceste considerente, Curtea constată că sentința instanței de fond a fost pronunțată cu interpretarea corectă a probelor administrate în cauză și cu aplicarea corespunzătoare a prevederilor legale, nefiind incident motivul de recurs prevăzut de art. 304 pct. 9 C.proc.civ.
Deși recurenta a susținut că sentința primei instanțe nu este motivată, se constată că hotărârea atacată cuprinde considerentele de fapt și de drept pe care se sprijină, neputându-se reține că acestea sunt contradictorii sau străine de natura pricinii, pentru a echivala cu o nemotivare și a atrage incidența motivului de recurs prevăzut de art. 304 pct. 7 C.proc.civ.
Pentru considerentele expuse anterior, Curtea, cu opinie majoritară, în temeiul art. 312 alin. 1 C.proc.civ., va respinge ca nefondat recursul declarat de reclamantă, cu consecința menținerii ca legală și temeinică a hotărârii atacate.
PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII
D E C I D E:
Respinge, cu opinie majoritară, ca nefondat recursul declarat de reclamanta B. S. împotriva sentinței civile nr. 11090 din_ a Tribunalului C., pronunțată în dosar nr._, pe care o menține.
Decizia este irevocabilă.
Dată și pronunțată în ședința publică din_ .
PREȘEDINTE JUDECĂTORI
S. -C. B. I. -R. M. C. M.
Cu opinie separată în sensul admiterii recursului și admiterii în parte a acțiunii cu anularea deciziei de concediere, reintegrarea reclamantei, obligarea pârâtei la plata despăgubirilor materiale, conform art. 80 din Codul muncii și a daunelor morale, în sumă de 5000 lei, precum și a cheltuielilor de judecată, cu admiterea cererii reconvenționale, formulate de pârâta reclamantă C. N. P. R. SA și obligarea reclamantei pârâte la restituirea compensațiilor la concediere.
GREFIER
G. C.
Red. S.C.B.
Dact. V.R./2ex. _
Jud. fond: P. U.
Motivarea opiniei separate a judecătorului C. M.
Analizând recursul declarat de reclamanta B. S., în temeiul disp.art.3041Cod.proc.civilă, consider că acesta este fondat
, pentru următoarele considerente:
Potrivit art.24 lit.a) din Carta soci ală europeană rev izuită, pentru
concedierea salariaților trebuie să existe în mod necesar un motiv întemeiat, legat
de aptitudinea sau conduita acestora ori de cerințele de funcționare a
întreprinderii, instituției sau serviciului.
De asemenea, Orga nizația I nternațională a Muncii a statua t că lucrătorul
nu va fi concediat fără să existe un motiv valabil de concediere, legat d e
aptitudinea sau conduita acestuia sau bazat pe necesitățile de funcționare a
întreprinderii.
Art.6 pct.1 din Pactul internațional cu privire la drepturile economice,
sociale și culturale prevede că: "Statele părți la prezentul pact recunosc dreptul la
muncă ce cuprinde dreptul ce îl are orice persoană de a obține posibilitatea să -și
câștige existența printr -o muncă liber aleasă sau acceptată și vor lua măsurile
potrivite pentru garantarea acestui drept";
Î n consecință, ceea ce atât legislația națională, cât și cea internațională
garantează salariaților, în cazul concedierii, este ca această măsură să fie luată
doar în condițiile în care cauza invocată ca temei al încetării contractului de
muncă are un caracter obiectiv, aceasta poate fi constatată în mod real și
prezintă o asemenea însemnătate, încât face imposibilă continuarea raporturilor
de muncă dintre părți.
Astfel, pentru încetarea legală a unui raport juridic de muncă, mai ales în situația în care aceasta este dispusă în cadrul unei concedieri colective, pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, angajatorul trebuie să probeze întotdeauna, înaintea instanței investite cu cenzurarea legalității și temeiniciei acestei măsuri, dată fiind gravitatea consecințelor acestei decizii asupra drepturilor angajaților, că a existat o imposibilitate reală, obiectivă, de continuare a acestuia.
În speță, consider că sunt fondate motivele de recurs invocate de către reclamantă privind motivarea necorespunzătoare de către instanța de fond a sentinței pronunțate, având în vedere faptul că, în cea mai mare parte, considerentele reținute în ceea ce privește legalitatea și temeinicia deciziei de concediere, reiau doar motivele reorganizării companiei intimate, menționate în decizia contestată în cauză și în întâmpinarea formulată.
Cu totul insuficient, în raport cu importanța determinantă a acestora în luarea deciziei de concediere a recurentei, instanța de fond a analizat însă motivele care au format convingerea angajatorului că, în urma deciziei de desființare a 772 de posturi la nivelul Companiei Naționale P. R.
S.A. ș i î n
cond iț iile reorg an iz ăr ii aces te i co mp an ii, cu înf iinț are a al tor pos tur i , pentru
ocup are a c ăror a se impune a org an iz ar e a une i selecț ii re ale, tr ansp aren te ș i nediscriminatorii, se impunea chiar concedierea reclamantei, respectiv, că a existat o imposibilitate reală, obiectivă de continuare a raportului de muncă al acesteia cu compania intimată.
Apreciez că atât angajatorul, cât și prima instanță, au reținut ca argument determinant în stabilirea legalității și temeiniciei deciziei de concediere nr.928/_, contestate în cauză, doar faptul că postul ocupat anterior inițierii procedurii de concedere colectivă de către reclamanta B.
S., respectiv, cel de șef Serviciu investiții în cadrul Direcției Regionale de
P. Nord-Vest, a fost în mod efectiv desființat, constatând și dificultățile de natură economică cu care se confrunta compania intimată, fără a avea în vedere faptul că, în cadrul noii structuri organizatorice aprobate prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 31/_, au fost de fapt
înființate noi entități, în ale căror state de funcții au fost prevăzute noi posturi, care trebuiau să fie ocupate de către persoanele care aveau calitatea de angajați ai companiei la data reorganizării.
Pentru a înțelege mai corect situația creată prin reorganizarea Companiei Naționale P. R. S.A., trebuie menționat că, prin aprobarea noii structuri organizatorice a companiei începând cu data de_, au fost desființate, atât la nivel central, dar mai ales la nivelul entităților regionale, un număr foarte mare de posturi, fără ca tuturor acestor angajați să le înceteze, pentru acest motiv, contractul de muncă.
De exemplu, conform înscrisului depus la fila nr.126 dosar de fond, prin rezoluția nr.516361/_ a Oficiului Registrului Comerțului de pe lângă Tribunalul Cluj a fost radiată Sucursala Direcția Regională de P. Nord-Vest.
Astfel, prin desființarea Direcției Regionale de P. Nord-Vest, au fost desființate 4286 de posturi ce existau la data de_ (organigrama este depusă la fila nr.93 dosar de fond), însă aceasta nu a însemnat că au fost concediați toți acești lucrători, întrucât, în cadrul procesului de reorganizare, conform Hotărârii Consiliului de Administrație nr. 31/_, au fost înființate în cadrul companiei noi entități, fiind înființate alte posturi, astfel încât, conform susținerilor intimatei, în total, chiar la nivelul companiei, au fost desființate doar 772 de posturi.
Pentru aceste motive, nu se poate reține în cauză faptul că desființarea
postului de șef Serviciu investiții ocupat de către reclamantă în cadrul Direcției
Regionale de P. Nord-Vest, începând cu data de 30 mai 2012, ar fi fost motivul
determinant ce a condus la concedierea acesteia
, întrucât într-o situație similară s-au aflat toți ceilalți angajați ale căror posturi au fost desființate în cadrul aceleiași proceduri de reorganizare, fără ca tuturor acestor angajați să le înceteze pentru acest motiv contractul de muncă.
De altfel, chiar intimata, prin întâmpinările formulate, a arătat că: "…în condițiile în care contestatoarea dorea să ocupe un post în noua structură organizatorică a intimatei, era necesar ca aceasta să participe la procedura de ocupare a posturilor de execuție, pentru a-și menține calitatea de salariat, procedura pentru care s-a făcut informarea pentru salariații C.N. P. R. SA prin adresa nr.101/6444/_, depusă în probațiune….";
Dacă și în cazul transferului de întreprindere este interzisă concedierea angajaților, în exclusivitate pentru acest motiv, cu atât mai mult în cadrul unei reorganizări a întreprinderii, fără intenții de încetare în totalitate a activității acesteia, nu ar putea fi admisă concedierea lucrătorilor doar pentru motivul desființării locurilor de muncă existente anterior.
Astfel, conform art.173 alin.3 din Codul muncii republicat, transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acesteia nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă de către cedent ori de către cesionar.
Aceleași prevederi le regăsim și în Legea nr.67/2006, care, la art.7,
stabilește că: "
Transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă de către cedent sau de către cesionar.";
De asemenea, art.173 alin.2 din Codul muncii republicat,
prevede că drepturile și obligațiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de muncă existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
În aces t sens, as tf el cu m am menț ion at an ter ior, pen tru c a ace as tă
conced iere d isp us ă în te me iul d isp. ar t.65 d in Codul mu nc ii s ă f ie leg al ă ș i
te me in ic ă, ang ajator ul trebu ia s ă probez e, în c auz ă, că, în u r ma reorg an iz ăr ii, aexistat o imposibilitate re al ă, obiectivă de continuare a r aportului de muncă
al reclamantei cu p âr âta, av ând în vedere c ă în c adrul co mp an ie i s -a decis
înf iinț are a unor no i pos tur i c are s ă pe r mită con t inu are a ac tiv ităț ii, în cond iț iil e
înlocuirii posturilor anterioare.
În consec inț ă, in timata trebu ia s ă prob eze, în primul r ând, că a stabilit,
pentru situația tuturor angajaților ale căror posturi au fost desființate și
care au optat pentru noile posturi, o procedură de selecție reală,
transparentă și nediscriminatorie - care să poată fi cenzurată de către
instanțele de jurisdicție a muncii - ș i, în al do ile a r ând , că a respectat
această procedură.
Mai apreciez în acest sens că, în speță, dat fiind specifi cul acestei
reorganizări, menționat anterior, nu are nicio relevanță în cauză faptul că postul
reclamantei, ce a fost desființat, era unic, respectiv, că nu erau mai mult e
posturi de aceeași natură care să fie de sființate- neputându-se reține că nu era
necesară, din acest motiv, organizarea unei selecții pentr u stabilirea persoan ei
care se impunea a fi concediată - întrucât, în cadrul noii structuri organizatorice,
existau mai multe posturi ce puteau fi ocupate de către reclamantă, pentru a se
evita concedierea sa, dintre care, pentru anumite posturi, aceasta a și optat.
Având în vedere disp.art.6 alin.2 din Codul muncii, potrivit cărora tuturor
salariaților care prestează o muncă l e este recunoscut dreptul la pro tecț ie împotriva concedierilor nelegale, precum și principiul bunei-c red ințe ce trebuie să
guverneze raporturile de muncă, potrivit disp.art.8 din Codul muncii, angajatorul
nu putea concedia reclamanta, pentru motive care nu țineau de persoana
acesteia, decât în situația în care co nstata că ace asta, în mod obiectiv, nu
corespunde criteriilor stabilite pentru oc uparea noilor postur i înființate și pentru
care aceasta a optat, criterii care trebuiau să fie, în primul rând, de natură
profesională.
Astfel, consider că în mod eronat prima instanță nu a analizat și nu a reținut motivele invocate de către reclamantă privind aplicabilitatea în cauză a dispozițiilor art.69 alin.3 din Codul muncii republicat, potrivit cărora: "Criteriile prevăzute la alin.2 lit.d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță";, întrucât, în speță, chiar dacă în noua structură organizatorică nu au mai rămas posturi de aceeași natură cu cel al reclamantei, fiind desființată de fapt chiar entitatea în organigrama căreia acest post figura, trebuia să se constate că stabilirea și respectarea unor asemenea criterii se impunea și în cadrul acestei concedieri colective, întrucât, pentru desemnarea persoanelor ce urmau să fie concediate în cadrul acestei proceduri, în urma selecției salariaților pentru posturile nou înființate, trebuiau să fie respectate tocmai aceste dispoziții legale ce reglementează prioritatea criteriilor ce țin de competența profesională, în cadrul criteriilor de concediere.
Reclamanta B. S. a invocat, astfel, chiar prin contestația formulată, că ar fi fost încălcate dispozițiile art.76 lit.c) din Codul muncii-care presupun indicarea criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate, precum si a modului de aplicare a acestora-, precum și art. 31.6 din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate pe anii 2008-2018, astfel cum a fost modificat prin art.20 al actului adițional la contract din_, respectiv, că nu au fost respectate criteriile prevăzute de contractul colectiv de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate in cazul concedierii.
De asemenea, s-a mai invocat că au fost încălcate dispozițiile art.9 si art.11 din același contract colectiv de muncă, în sensul că nu a fost respectată procedura de organizare a concursului pentru angajarea sau schimbarea locului de munca, schimbarea funcției sau promovarea în funcție, prevăzute in anexa nr. 2 la contract .
S-a mai invocat că procedura de ocupare a posturilor încalcă dispozițiile art. 5 din regulamentul de concurs, privind anunțul de concurs.
Prin contestația formulată, reclamanta a mai susținut că decizia de concediere a fost emisa cu încălcarea dispozițiilor art. 69 alin 3 din Codul muncii, respectiv nu a fost îndeplinită procedura de evaluare a realizării obiectivelor de performantă .
De asemenea, prin cererea de recurs formulată, recurenta a arătat că decizia de concediere nu cuprinde criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art.69 alin.2 lit. d), decizia conținând doar o enumerare a criteriilor care pot fi avute în vedere, deși în răspunsul la interogatoriu - întrebarea nr. 17, pârâta a arătat că, în realitate, a ținut cont doar de rezultatele din fișele de evaluare și de rezultatele verificării profesionale pe baza de interviu.
S-a mai invocat faptul că intimata ar fi trebuit să indice în mod concret, pentru flecare criteriu menționat în parte, ce aspecte s-au avut în vedere.
Recurenta a mai invocat faptul că, prin cererea în probațiune formulată și încuviințată la primul termen de judecată, a solicitat depunerea tuturor actelor legate de organizarea și desfășurarea concursului, acestea nefiind depuse decât parțial.
Intimata, prin răspunsul la interogatoriu, a recunoscut existența unor fișe de evaluare la interviu, acte nedepuse la dosar, pe care instanța de fond nu le-a apreciat însă ca fiind necesare soluționării cauzei.
Ori, recurenta a apreciat că, în condițiile în care, la baza deciziei de concediere s-a aflat și rezultatul obținut la acest concurs, se impunea depunerea la dosar a fișelor de evaluare la interviu.
În ceea ce privește rezultatele obținute la evaluarea profesională, recurenta a arătat că nu a fost niciodată evaluată profesional, iar semnătura care apare pe fișa de evaluare profesională nu îi aparține.
S-a mai invocat faptul că instanța de fond nu s-a pronunțat asupra criticilor aduse cu privire la încălcarea dispozițiilor art.69 alin. (3) Codul muncii, respectiv faptul că nu a fost îndeplinită procedura de evaluare a realizării obiectivelor de performanță.
Recurenta a mai arătat că sentința recurata nu cuprinde considerente privind motivele invocate prin contestație privind încălcarea dispozițiilor art.9 și art. 11 din CCM la nivel de unitate.
S-a mai invocat că Procedura de ocupare a posturilor de execuție din cadrul CN P. R. nr.101/6444/_, adoptată de către directorul general al CN P.
R., la data de_, încalcă dispozițiile obligatorii prevăzute de CCM 2008- 2018.
Recurenta a mai susținut că s-ar fi încălcat dispozițiile art.5 din Regulamentul de concurs, privind anunțul de concurs.
Potrivit art.5 din Regulament, pentru concursurile închise, anunțul de concurs va fi făcut cunoscut prin afișare în mod vizibil, unde este postul scos la concurs, cu cel puțin 5 zile calendaristice înainte de data susținerii concursului, dar nu mai mult de 10 zile calendaristice înainte de data susținerii concursului.
În mod obligatoriu, anunțul de concurs va cuprinde următoarele elemente: elementele de identificare ale titularului postului, descrierea postului, specificațiile postului, beneficiile postului, probele de concurs și media minimă obligatorie, procedura de înscriere, procedura de contestare.
Or, s-a susținut că anunțul de concurs întocmit de către pârâtă nu a respectat termenul stabilit în contract și nu a făcut nicio referire la posturile pe care angajații urmau să le ocupe, nu a arătat care vor fi probele de concurs și care este media minimă obligatorie, după cum nu a făcut referire nici la procedura de contestare a procedurii de concurs.
Mai mult, s-a susținut că procedura de concurs nu a făcut nicio referire la data și locul susținerii concursului sau la tematica obligatorie necesară susținerii acestuia, singura mențiune fiind că acestea vor fi anunțate în timp util.
În fapt, recurenta a arătat că, atât locul și data susținerii interviului, cât și bibliografia obligatorie i-au fost aduse la cunoștință cu o zi înainte de susținerea concursului, respectiv, în data de_, fiind încălcate astfel, atât dispozițiile contractului colectiv de muncă, cât și cele prevăzute în cuprinsul Procedurii de organizare a concursului.
În acest mod, recurenta a arătat că i-a fost îngrădit, în mod nelegal, dreptul de cunoaște toate aspectele privind organizarea concursului și de a se pregăti în mod corespunzător.
Se constată că decizia nr. 928/_ emisă de către intimată cuprinde, ca motive de fapt, doar cele privind desființarea efectivă a postului ocupat de către recurentă (art.1) și precizarea următoare: "Criteriile de stabilire a ordinii de priorități în cazul acestei concedieri colective au ținut seama de prevederile legale privind: rezultatele consemnate în fișele de evaluare a realizării obiectivelor de performanță valabile pentru anul 2011 și/sau prevederile art. 31.6 din Contractul colectiv de muncă 2008-2018 și/sau de rezultatele verificării competenței profesionale pe bază de interviu, după caz" (art.4).
În cazul unei concedieri colective, măsură deosebit de gravă, prin implicațiile acesteia asupra drepturilor unui număr mare de salariați,
presupunând și sele cția acestora
, decizia trebuie să cuprindă referiri cu privire la
respectarea procedurilor prevăzute de legile în vigoare și, m ai ales, să expliciteze
în chiar cuprinsul său în mod clar, fără trimiteri la alte acte necomu nicate
angajatului, argumentele care au format convingerea angajatorului că, dintre toți
salariații săi, se impune chiar concedierea celui vizat, că această măsură a fost
luată pe baza unor criterii ce respectă dispozițiile legale în vigoare, discutate cu reprezentanții sindicatelor, transparente, și că acestea au fost aplicate în mod nediscriminatoriu.
Aceasta cu atât mai mult cu cât, potrivit art.79 din Codul muncii republicat,
în caz de conflict de muncă, ang ajator ul nu poate invoc a î n f aț a ins tanțe i al temotive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Astfel, se poate constata că actul unilateral contestat în cauză nu cuprinde de fapt motivele de fapt concrete care au condus la concedierea recurentei, cu respectarea dreptului la informare și apărare al acesteia.
Urmărind însă și procedura de concediere din prezenta cauză, consider că selecția personalului în cadrul unei reorganizări a întreprinderii este de competența angajatorului, însă, pe de o parte, aceasta trebuie să respecte dispozițiile legale în vigoare, ce garantează drepturi ale salariaților cu caracter minimal, iar, pe de altă parte, odată adoptată o procedură de urmat în cadrul acestui proces, se impune atât respectarea acesteia de către persoanele cu responsabilități în acest sens, cât și probarea înaintea instanței investite cu cenzurarea legalității și temeiniciei măsurii, că acea procedură de selecție a fost una transparentă, stabilită de la bun început în toate detaliile, împreună cu sindicatele sau reprezentanții salariaților și că aceasta a avut un caracter real și nediscriminatoriu, cu atât mai mult cu cât reclamanta-recurentă invocă în cauză faptul că nu s-a respectat principiul egalității în drepturi în cadrul acestei proceduri, față de persoane în raport cu care se afla într-o situație comparabilă.
Prin decizia nr.23/_, Curtea Constituțională
, investită cu soluționarea excepției de neconstituționalitate a disp.art.65 alin.2 din Codul muncii - invocată în sensul că aceste prevederi aduc atingere art.135 alin.1, 2 și art.136 alin.5 din Constituție, întrucât textul de lege criticat dă posibilitatea instanței de judecată
să intervină în analiza actului managerial al angajatorului, fapt ce constituie o încălcare a libertății economice -, a reținut că următoarele:
"…departe de a reprezenta o încălcare a dispozițiilor constituționale referitoare la libertatea economică și inviolabilitatea proprietății private, prevederile de lege criticate reprezintă, în realitate, o expresie a art.57 din Constituție, potrivit cărora "Cetățenii români, străini și apatrizii trebuie să își exercite drepturile și libertățile constituționale cu bună-credință, fără să încalce drepturile și libertățile celorlalți";.
Curtea Constituțională a mai reținut prin aceeași decizie, următoarele:
"…prevederile de lege criticate stabilesc condițiile în care angajatorul poate dispune concedierea salariatului din motive care nu sunt imputabile acestuia. Aceste condiții urmăresc să stabilească un echilibru între cele două părți ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desființarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun-dificultăți economice, transformări tehnologice, reorganizarea activității, decesul angajatorului persoană fizică, rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a angajatorului persoană juridică, dizolvarea angajatorului persoană juridică, ori mutarea unității în altă localitate-, pe de o parte, și nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte.
Pentru aceste rațiuni, legea prevede nu doar cerința ca desființarea locului de muncă să fie efectivă, ci pe aceea de a fi justificată de o cauză reală și serioasă sau, altfel spus, de a fi determinată de o cauză obiectivă, de o anumită gravitate, care să impună, cu adevărat, această măsură.
Toate aceste garanții ar rămâne fără obiect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanțelor de judecată, care pot cere administrarea de probe în vederea evidențierii cauzei reale și serioase ce a determinat desființarea locului de muncă.
Curtea apreciază, așadar, că textul de lege criticat nu urmărește limitarea libertății angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activității economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcție de factorii obiectivi care o influențează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului față de salariat.";
În speță, în ceea ce privește selecția angajaților ce urmau să fie încadrați pe
noile posturi înființate, respectiv, care urmau să fie concediați
, analizând probatoriul administrat în cauză, se pot reține următoarele:
Prin procesul-verbal încheiat între reprezen tanț ii S ind ic atulu i Lucr ător ilor P.
l i d in Ro mân ia ș i reprezen tanț ii C.N.P.R., înreg is tr at l a C.N.P.R. sub
nr.101/6445/_ -
fila nr.112 dosar de fond-s-au stabilit următoarele:
"- criteriul de selecție al salariaților afectați de concediere va avea în vedere
pregătirea profesională a acestora și se va aplica prin verificarea competențelor pe
baza de interviu
, de către o comisie numită la nivel central de către Directorul General al C.N.P.R.;
- la nivelul Centrelor Operaționale Regionale, se va aplica aceeași metodă de selecție cu mențiunea că S.L.P.R. își poate desemna în cadrul comisiei un reprezentant cu statut de observator, fără drept de notare;";
S-a mai convenit de către partenerii sociali, după cum rezultă din același proces-verbal, că: "Acest criteriu de selecție se va aplica nu mai dup ă dep ar tajare a
s al ar iaț ilor ț in ând co n t de rezul tatele con se mn ate în f ișele de ev alu are a re al iz ăr ii
ob iec tivelor de perf orman ț ă v al ab ile pen tr u anul 2011 .";
De asemenea, Procedura de ocupare a posturilor de execu ț ie d in c adrul organigramei C.N. P. R. aprobată prin Hot.C.A.nr.31/_, înregistrată sub
nr.101/6444/_
, fila nr.30 dosar de fond, stabilește că "….posturile de execuție aferente fiecărei structuri se vor ocupa prin concurs.";
"Concursul constă într-o singură probă-interviu și va avea ca tematică principală evaluarea aptitudinilor profesionale. Comisia de evaluare va fi desemnată de Directorul General.";
"După menționarea tuturor posturilor prevăzute în organigrama mai sus menționată, personalul excedentar astfel rezultat va fi supus concedierii colective conform prevederilor Codului muncii și ale Contractului Colectiv de Muncă 2008- 2018.";
În cadrul notificărilor comunicate de către C. N. P. R. către A.J.O.F.M. și I TM B.
, potrivit procedurii legale stabilite în situația concedierilor colective, depuse la filele nr. 116-119 dosar de fond, s-a menționat că: "…vor fi afectați de concediere colectivă un număr de 548 salariați….";, din numărul total de 34113 de angajați, stabilindu-se că pentru ocuparea posturilor
în noua structură organizatorică, criteriul de selecție al salariaților afectați de
concediere va avea în vedere pregătirea profesională a aces tora și se va aplica
prin verificarea competențelor pe bază de interviu.
La fila nr.31 dosar de fond este depusă cererea formulată de către
reclamantă pentru participarea la interviu pentru un post de execuție în cadrul
Biroului Achiziții și Administrativ-cu Dispersie C.O.R. C. -N., cerere
înreg is tr ată l a angajator sub nr.167/_ .
Art.9 din Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate
, modificat prin actul adițional nr.140/187/_, înregistrat la I.T.M. B. sub nr.27/_ - filele nr.36-37 dosar de fond- prevede necesitatea organizării unui concurs pentru
posturile vacante,
de către o comisie pentru evaluarea aptitudinilor profesionale și personale ale candidaților, formată din patru membri, menționându-se că
ocuparea posturilor fără concurs organizat în acest condiții este lovită de nulitate.
Din înscrisul depus la fila nr.34 dosar de fond, rezultă că reclamantei i -a
fost comunicată "Bibliografia interviu dispersie COR -Birou Achiziții și
Administrativ"; doar pe data de_, cu o zi înainte de interviu.
Reclamanta a formulat contestație după comunicarea rezultatelor concursului, înregistrată sub nr._ /_ -fila nr.55 dosar de fond- arătând că, în cadrul interviului organizat la data de_, comisia i-a adresat doar întrebări generale care nu i-au oferit posibilitatea de a-și demonstra cunoștințele profesionale în conformitate cu fișa postului și cu activitatea desfășurată până la data susținerii interviului.
Reclamanta a mai arătat, prin aceeași contestație, următoarele:
"Contracandidaților mei poate ca li s-au adresat întrebări de specialitate, motiv pentru care nu consider că forma de examinare a fost una in totalitate obiectivă, întrucât eu nu am putut răspunde la întrebările de specialitate puse de comisie contracandidaților mei.";
Mai trebuie precizat că, deși prin procesul-verbal încheiat între reprezentanții Sindicatului Lucrătorilor P. li din România și reprezentanții C.N.P.R., înregistrat la C.N.P.R. sub nr.101/6445/_, s-a stabilit că criteriul
de selecț ie pr in ver if ic are a co mpe tențelor p e baza de interviu se va aplica numai
după departajarea salariaților ținând cont de rezultat ele consemnate în
fișele de evaluarea realizării obiectivelor de performanță valabile pentru
anul 2011, ang ajatorul a înțeles s ă dep un ă l a dos ar f iș a de ev alu are d i n data de
_, doar pen tru recl aman tă
,
respectiv, Anexa 2b la decizia nr. 527/_ -
filele nr.127-128 bis dosar de fond (în urma unei greșite numerotări a filelor dosarului de fond)-, pr in c are ace as ta ob ț ine a c al if ic ativul " fo arte bine";, cu nota 5 la toate criteriile de evaluare: "C unoș tințe ș i exper ie nț a";, " Co mplex itate a ,
cre ativ itate a ș i d iv ers itate a ac tiv ităț ilo r";, "Judec ata ș i imp ac tul dec iz iilor";,
" Inf luența, coordon are a ș i superv iz are a";, "Con tac te ș i co mu n ic are";, "Gr a dul derealizare a atr ibuț iilo r";.
Conform art.8 din Procedura de evaluare stabilită prin decizia nr.527/_
-fila nr.128 dosar de fond-, ce a modificat regulamentul intern al companiei, perioada evaluată este cuprinsă între 1 ianuarie și 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea, iar perioada de evaluare este cuprinsă între 1 și 31 ianuarie din anul următor perioadei evaluate.
Potrivit art.13 din aceeași procedură, evaluatorul va stabili pentru fiecare
obiectiv și criteriu note de la 1 la 5, nota exprimând ap re cierea gradului de
îndeplinire
.
Art.14 din procedură definește calificativul "foarte bine";, care a fost obținut și de către reclamantă, pentru activitatea desfășurată în anul anterior concedierii, respectiv, în anul 2011, calificativ care ar fi trebuit să constituie primul criteriu de departajare, conform celor stabilite prin procesul-verbal din_, în cadrul selecției salariaților ce se aflau în situații similare, optând astfel pentru posturi de execuție în cadrul Biroului Achiziții și Administrativ- Dispersie C.O.R. C. -N. .
Angajatorului-intimat îi revenea în acest sens, în cauză, sarcina probei, atât în temeiul disp.art.272 din Codul muncii republicat, cât și în temeiul disp.art.27 alin.4 din O.G. nr.137/2000, acesta fiind ținut să dovedească că a asigurat, în cadrul acestei selecții, egalitatea de tratament a tuturor candidaților la asemenea posturi.
Se constată însă, în primul rând, că până la prima zi de înfățișare înaintea primei instanțe, an g ajatorul nu a prob at n ic i c are a f ost n u mărul de posturi de
execuț ie ex is ten t în s tatul de f uncții al B ir oulu i Ach iz iț ii ș i Ad min is tr ativ - Dispersie
C.O.R. C. -N., începând cu data de_, nici numărul de candidați care au
op tat pen tru aces t pos t, dup ă cu m nu a depus n ic io prob ă în co mb ate rea susținerilor reclamantei în sensul că nu ar fi avut loc, la data de_, o selecție
re al ă, ned iscr imin ato r ie în tre c an d id aț i, n ef iind depuse as tf el la dos ar n ic i f ișele de
ev alu are prof esion al ă ale aces tor a, n ic i dovez i pr iv ind mo d ul de desf ășur are ainterviului.
Astfel, numai la solicitarea instanței de control judiciar, angajatorul a
precizat, la fila nr.78 dosar recurs, că un număr de nouă salariați au
participat la selecția pen tru un pos t de execuț ie în c adru l B iroulu i Ach iz iț ii ș i
Administrativ-Dispersie C.O.R. C. -N.
, fiind depuse și patru dintre cererile
acestora formulate în scopul participării la selecție.
De asemenea, se constată că, doar din rezultatele concursului-filele nr.52-
54 dosar de fond-se poate deduce că ar fi fost trei posturi de execuție
disponibile în cadr ul Biroului Achiziții și Administrativ -Dispersie C.O.R. C.
-N.
, întrucât trei persoane apar ca fiind admise la concurs, respectiv: Terec M.
,, Bâja C. și Bobis V. Puiu.
C. intimată nu a depus nici la solicitarea instanței de recurs dovezi clare (organigrame, state de funcții) din care să rezulte cu certitudine câte posturi de execuție în cadrul Biroului Achiziții și Administrativ-Dispersie C.O.R. C. -N. ar fi existat de fapt și au fost scoase la concurs la data de_ .
De asemenea, chiar și fișa de evaluare a competențelor profesionale întocmită pentru reclamantă pentru anul 2011 a fost depusă, în cursul judecării
cauzei în primă instanță, abia la data de_, fără a fi depuse și fișele întocmite pentru ceilalți candidați la posturi similare.
În ședința publică din data de_, astfel cum rezultă din încheierea de ședință, apărătorul reclamantei a solicitat obligarea angajatorului la depunerea fișelor de evaluare ale candidaților admiși la concursul de selecție, tribunalul a respins însă această cerere în probațiune, apreciind că aceasta nu este necesară soluționării cauzei, față de actele din dosar.
Această apreciere a primei instanțe nu poate scuti angajatorul de sarcina probei ce-i revenea în cauză potrivit disp.art.272 din Codul muncii republicat, cât și în temeiul disp.art.27 alin.4 din O.G. nr.137/2000.
În ceea ce privește interviul, care a reprezentat, conform susținerilor intimatei, singura probă de concurs în vederea selecției candidaților pentru posturile de execuție menționate anterior, angajatorul are ferma convingere că nu sunt necesare în cauză niciun fel de probe privind modul de desfășurare al acestuia, acesta nereușind să depună, nici la solicitarea apărătorului reclamantei, nici la solicitarea primei instanțe-prin adresa din data de_, fila nr.150 dosar de fond-, nici în urma adreselor instanței de control judiciar (filele nr.32 și 73 dosar recurs), probe în acest sens.
O asemenea abordare a problemei selecției candidaților, într-un moment critic al executării raporturilor acestora de muncă, constituie, în sine, o culpă gravă a angajatorului în cadrul procedurii concedierii colective.
Pentru angajat, păstrarea locului său de muncă, mai ales în situația în care în sarcina acestuia nu poate fi reținută nicio culpă în ceea ce privește îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu, este o problemă cu serioase implicații asupra întregii sale vieți, concedierea sa în asemenea condiții putând afecta nu numai statutul său profesional, posibilitățile sale viitoare de dezvoltare pe acest plan, mijloacele sale de trai, dar și latura personală a acesteia, precum și situația familiei sale.
Prin urmare, procedura selecției organizate în vederea stabilirii persoanelor care vor rămâne salariații companiei, respectiv, care vor fi concediați, trebuia tratată de către factorii responsabili din cadrul companiei și de către sindicatele ce aveau menirea să apere drepturile angajaților, cu toată diligența necesară pentru apărarea unor drepturi fundamentale ale omului, nefiind admisibilă în acest sens nicio ușurință în tratarea acestei chestiuni.
Consider că este greu de conceput, la modul general, că un interviu ar fi modalitatea de selecție care să asigure, în acest cadru, ce poate avea asemenea implicații grave asupra situației lucrătorilor, toate garanțiile unei selecții obiective, transparente, nediscriminatorii între aceștia.
În acest sens, interviul, prin natura sa, cu posibilitatea dată comisiilor de examinare de a adresa candidaților întrebări foarte diverse, de a spune aprecierii sau soluționării acestora chestiuni foarte diferite, cu greu ar putea fi apreciat ca eliminând în totalitate orice posibilitate de subiectivism, în condițiile în care, orice concediere, dar mai ales cea dispusă în temeiul disp.art.65 din Codul muncii, trebuie să se bazeze doar pe factori de natură obiectivă.
Cu atât mai mult, în prezenta speță, interviul, în modalitatea în care a fost organizat de către compania intimată, cu o bibliografie comunicată candidaților cu doar o zi înainte de acest "concurs";, fără a se asigura în cadrul comisiei, eventual, anumite subiecte prestabilite, care să fie abordate în condițiile egalității în drepturi, pentru fiecare dintre candidații ce concurau pentru aceleași posturi, dar și a lipsei totale de preocupare în asigurarea unor dovezi privind desfășurarea acestei unice probe de concurs, nu poate fi apreciată ca excluzând posibilitatea oricărui arbitrariu în cadrul acestei proceduri de selecție.
După cum am menționat anterior, angajatorul nu a înțeles să depună la dosar nici fișele întocmite în anul 2012, privind evaluarea competențelor profesionale pentru anul 2011, ale tuturor celor opt candidați ce au concurat pentru aceleași posturi cu reclamanta și nu a fost în măsură să depună nicio dovadă în cauză cu privire la desfășurarea "concursului"; constând în proba cu interviul, pe care susține că l-a organizat.
Tabelul cu rezultatele concursului, în care apar menționați doar candidații admiși și respinși, nu poate suplini această lipsă.
Cunoscând dispozițiile legislației naționale și internaționale în materie de discriminare, cu atât mai mult cu cât nimeni nu se poate prevala de necunoașterea legii, angajatorul și chiar sindicatul din cadrul companiei-în apărarea drepturilor membrilor săi-, atunci când au discutat modalitatea de organizare a selecției pentru posturile existente în noua structură organizatorică a intimatei, trebuiau să-și ia toate măsurile pentru a și putea proba înaintea instanței de jurisdicție a muncii competente, în situația în care se invoca înaintea acesteia o încălcare a principiului egalității în drepturi-în cadrul procedurii de concediere colectivă-, că a asigurat tuturor candidaților aflați în situații comparabile un tratament egal.
Ori, în speță, astfel cum am menționat anterior, angajatorul, de fapt, nici nu și-a pus problema că ar fi trebuit să-și asigure probe în acest sens, nefiind
astfel, în măsura de a putea administra , înaintea instanțelor, dovezi în sensul că în cadrul acestei selecții, ce face parte integ rantă din procedura d e concediere, nu ar f i re al iz at o selecț ie ar b itr ar ă, c i un a în te me iată în mod exclus iv
pe cr iter ii ob iec tive d e ev alu are a co mpe te nțelor prof esion ale al e ang ajaț ilor.
După cum am menționat anterior, Curtea Constituțională a reținut că art.65 din Codul muncii asigură posibilitatea manifestării libertății angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activității economice, în
funcție de factorii obiectivi care o inf luențează
, excluzând doar o even tu al ă
atitud ine abuz iv ă a ang ajatorulu i față d e salariat
, ori, în situația în care pentru
procedura de selecție a angajaților
care se impune a fi concediați, angajatorul nu
ar fi obligat să admi nistreze nicio probă, rolul instanțelor de jurisdicție a m uncii
în cenzurarea legalității și temeiniciei procedurii de concediere urmate, ar fi, de
fapt, pur formală, acestea neputându -și formula convingerea, pe baza probelor de
la dosar, că factorii avuți în vedere de c ătre unitate, în cadr ul selecției, nu ar fi
fost doar unii de natură subiectivă.
Reclamanta, deși nu-i revenea sarcina probei în cauză, a solicitat instanței administrarea probei testimoniale.
Astfel, din declarația martorei Tonea Tatiana Sinziana-fila nr.120 bis dosar de fond-, ce a arătat că a făcut parte din direcția condusă de către reclamantă, rezultă că toți angajații acestei entități au fost la Brașov pentru susținerea unui
interviu în vederea selectării sau rămânerii în continuare, în calitate de salariați ai companiei.
Martora a mai declarat că a primit tematica cu o zi înainte de interviu, însă, spre surprinderea sa, a fost întrebată în legătură cu alte atribuții, ce reveneau altor angajați, colegi de serviciu.
Martora a mai arătat că foștii săi colegi de serviciu lucrează în continuare "în poștă";.
De asemenea, martora Bercea Adela V. a-fila nr.121 bis- a declarat următoarele: "Știu că întrebările de specialitate au fost adresate doar compartimentului economic, iar la celelalte compartimente întrebările nu au fost de specialitatea angajaților. Interviul desfășurându-se sub forma unor discuții libere….";
În recurs, la fila nr.52, angajatorul a mai depus la dosar un tabel în care toți cei 9 angajați ce au candidat pentru posturi similare au semnat la rubrica:
"Nu am obiecțiuni asupra desfășurării probei-Interviu";, recurenta a arătat însă, la fila nr.88 dosar recurs, următoarele: "Prin înscrisul intitulat "Notă de obiectiuni a concurentilor participanti la concursul pentru posturi de executie Dispersie C. -Achiziții si Administrativ desfasurata in data/perioada_, semnat de subsemnata la data de_, am atestat faptul că interviul s-a desfășurat fără incidente, respectiv că nu au existat certuri, jigniri, iar maniera in care s-au derulat interviurile a fost una civilizata. Acesta a fost, de altfel, motivul
pentru care ni s-a solicitat sa semnam respectivul proces-verbal și în nici un moment nu am avut reprezentarea faptului ca, prin semnarea acestui act, sunt de acord cu interviul în sine-respectiv cu evaluarea subsemnatei.";
De altfel, semnarea unui asemenea tabel nu poate avea nicio relevanță în cauză întrucât, potrivit disp.art.38 din Codul muncii, având în vedere raportul de subordonare specific oricărui raport juridic de muncă, ce necesită o protecție sporită a salariaților împotriva eventualelor conduite abuzive ale angajatorilor, legiuitorul a stabilit că: "Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate."; Prin urmare, prin semnarea unei asemenea note, reclamanta- recurentă nu putea renunța nici la dreptul său la protecție împotriva concedierilor nelegale, garantat de art.6 alin.2 din Codul muncii, nici la respectarea principiului egalității în drepturi, garantat de art.16 alin.1 din Constituția României, art.5 din Codul muncii, precum și de următoarele dispoziții:
Art.1 din Protocolul nr.12 la Convenția Europeană a Drep turilor Omului
prevede că:" Exercitarea oricărui drept prevăzut de lege trebuie să fie asigurată fără nicio discriminare bazată, în special, pe sex, pe rasă, culoare, limbă, religie, opinii politice sau orice alte opinii, origine națională sau socială, apartenența la o minoritate națională, avere, naștere sau oricare altă situație.";
Potrivit art.1 alin.2 din O.U.G. nr.137/2000
, principiile egalității între
cetățeni, al excluderii privilegiilor și discriminării sunt garantate în exercitarea
dreptului la muncă,
la libera alegere a ocupației, la condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare, la protecția împotriva șomajului, la un salariu egal pentru muncă egală, la o remunerație echitabilă și satisfăcătoare, iar conform art.3 lit.a
din același act normativ, dispozițiile acestuia se aplică tutur or persoanelor fizice
sau juridice, public e sau private, cu a tribuții în ceea ce privește: condițiile de
încadrare în muncă, criteriile și condiți ile de recrutare, sel ectare și promovare ,
accesul la toate formele și nivelurile de orientare, formare și perfecționare
profesională.
Potrivit dispozițiilor art.5 din Codul muncii, în cadrul relațiilor de muncă
funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii.
A. .2 al aceluiași articol prevede că orice discriminare directă sau indirectă față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală este interzisă.
Conform alin. 3 al articolului, constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire, restricție sau preferință, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin.2, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea prin înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute de legislația muncii.
A. .4 al aceluiași articol prevede că reprezintă discriminare indirectă actele sau faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin.2, dar care produc efectele unei discriminări directe.
Curtea reține că recurenta a invocat în cauză și a dovedit existența unor
fapte care permit a se presupune existența unei dis criminări în cadrul
raporturilor de muncă, potrivit disp.art.27 alin.4 din O.G. nr.137/2000,
revenindu-i persoanei împotriva căreia s-a formulat acțiunea sarcina de a dovedi
că faptele nu constituie discriminare.
C. intimată, deși avea sarcina probatorie în speță, nu a considerat
necesar să depună la dosarul cauzei nicio dovadă în sensul că ar fi respectat
principiul egalității de tratament în cadrul procedurii de concediere contestate ,
astfel încât apreciez că nu se poate reț ine că ar fi avut lo c o selecție reală și
nediscriminatorie între cei 9 salariați ca re au optat pentru unul dintre posturile
de executie aflate în statul de funcții al Biroului Achiziții si Admini strativ-
Dispersie COR C. .
Pentru toate aceste considerente, apreciez că în cauză s e impune constarea
nulității procedurii de concediere dispuse cu nerespectarea procedurii prevăzute
de lege, în temeiul disp.art.78 din Codul muncii republicat.
Î n temeiul disp.art.80 din Codul muncii republicat, consider că se
impunea și repunerea părțil or în situația anterioară, cu o bligarea intimatei la
plata către reclamantă a despăgubirilor materiale prevăzute de lege.
Intimata a mai invocat faptul că repunerea reclamantei în situația anterioară nu ar mai fi posibilă, fiind desființat postul său din cadrul Direcției de
P. Nord-Vest, însă trebuie avut în vedere faptul că, repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere, reglementată de disp.art 80 alin.2 din Codul muncii republicat, constituie una dintre măsurile cele mai energice de restabilire a legalității, de apărare eficientă a dreptului la muncă.
Prin decizia nr.193/2001
, Curtea Constituțională
a decis că repunerea părților în situația anterioară nu lezează în nici un mod dreptul de proprietate al angajatorului, drept ce trebuie exercitat cu respectarea conținutului și limitelor sale, stabilite de lege. F ăr ă pos ib il itate a repuner ii p ărț ilor în s itu aț ia an ter io ar ă
conced ier ii, atingere a adus ă drep tulu i l a munc ă nu s -ar re p ar a ș i nu ar as igu r a
stabilitatea raporturilor de munc ă.
Se mai reține că pârâta-in timată a f or mul at în c au z ă ș i o cerere
reconvenț ion al ă
solicitând instanței ca, în situația in care va fi admisă contestația reclamantei, să se dispună și obligarea acesteia la restituirea compensațiilor la concediere în cuantum de 59.820 lei, actualizate cu dobânda legala si indicele de inflație de la data efectuării plății si până la restituirea integrala a acestei sume, compensații acordate acesteia în temeiul art.26.3 din contractului colectiv de muncă la nivel de unitate.
Apreciez că această cerere este întemeiată, întrucât, în situația în care se dispune reîncadrarea reclamantei pe postul deținut anterior, deci repunerea în situația anterioară, ca și cum raportul de muncă nu ar fi fost nici un moment întrerupt, aceasta, pe de o parte, nu mai îndeplinește condițiile pentru a beneficia de aceste compensații, menținându-și practic calitatea de salariat
și, pe de altă parte, în urma anulării deciziei de concediere, aceasta ar fi trebuit să beneficieze, începând cu data concedierii, de daunele materiale prevăzute de art.80 din Codul muncii, fiind astfel compensată lipsa tuturor veniturilor de natură salarială cuvenite acesteia
.
Recuren ta a mai inv oc at ș i f ap tul c ă în mo d greș it pr ima ins tanț ă a resp ins cererea sa având ca obiect daune morale
, deși prin decizia de concediere emisă a fost puternic prejudiciată, întrucât, după 16 ani în care a avut calitatea de salariată a Companiei Naționale P. R., a fost concediată în urma susținerii unui interviu-care nu a vizat verificarea competențelor sale profesionale și prin modalitatea de notare, a încălcat contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, dar și dispozițiile legale în vigoare-, fiindu-i astfel încălcată atât onoarea, cât și prestigiul profesional.
Apreciez că recurenta este îndreptățită, în speță, pentru repararea
prejudiciului nepatrimonial cauzat, și la daune morale în sumă de 5.000 lei
, având în vedere conduita urmată de către angajator în cadrul procedurii de concediere contestate în cauză, societatea încetând contractul de muncă al reclamantei din motive ce nu țin de persoana acestei salariate, fără a dispune măsurile necesare pentru realizarea unei proceduri de selecție nediscriminatorii
între angajații aflați într-o situație comparabilă, nereușind astfel cu probele administrate în cauză să probeze că măsura dispusă nu ar fi fost una de natură subiectivă, arbitrară.
Trebuie subliniat că și art.30 din Carta drepturilor fundamentale a Uniunii
Europene a inclus dreptul la protecție în caz de concediere n ejustificată, în cadru l
drepturilor fundamentale ale Uniunii
. S-a prevăzut astfel necesitatea existenței
unui motiv valabil
care să determine concedierea, actul de încetare a contractului
de muncă neputându-se baza doar pe voința arbitrară a angajatorului.
Se impune a se avea în vedere în acest sens că reclamanta a fost angajata
companiei încă din anul 1996, inițial, pe postul de eco nomist și, din anul
2005, a deținut funcții de conducere în cadrul C.N.P.R.(filele nr.23-25 dosar
de fond).
Astfel, în perioada octombrie 2005-iulie 2010, reclamanta-recurentă a fost șef Serviciu aprovizionare, în perioada iulie 2010-iulie 2011 a deținut funcția de șef Centru regional și, începând cu data de_, a fost numită în funcția de șef Serviciu investiții în cadrul D.R.P.Nord-Vest.
Conform fișei de evaluare din data d e _ ,
Anexa 2b la decizia nr. 527/_, reclamanta obț inu t în anul 2011 c al if ic ativul " foarte bine";, cu nota
maximă 5 la toate criteriile de evaluare, iar potrivit art.14 din procedura de evaluare s tab il ită p r in dec iz ia nr.527/(.. .)
, calificativul final al evaluării
"între 4,01 și 5,00- foarte bine";- este definit în sensul că: "Persoana necesită o apreciere specială întrucât performanțele sale se situează peste limitele superioare ale standardelor și performanțelor celorlalți salariați.";
Astfel, s-a probat, în speță, că recurenta a fost în mod elogios apreciată în ceea ce privește competențele sale profesionale, față de ceilalți angajați, fiindu-i încredințate, în ultimii șapte ani, numai funcții de conducere, ceea ce denotă încrederea pe care angajatorul a avut-o în toată această perioadă în aptitudinile sale profesionale și personale, fiindu-i astfel atribuite sarcini ce presupuneau răspunderi suplimentare, de care aceasta, conform evaluării depuse la dosar, s-a achitat cu rezultate foarte bune.
În consecință, apreciez că această traiectorie profesională a reclamantei în cadrul companiei, precum și lipsa, în cauză, a oricărei probe din partea angajatorului privind tratamentul nediscriminatoriu ce i-a fost aplicat angajatei în cadrul acestei proceduri de concediere colectivă, trebuie avute în vedere în aprecierea conduitei intimatei, care a fost de natură să cauzeze recurentei și un prejudiciu nepatrimonial, astfel încât aceasta este îndreptățită, În temeiul disp.art.253 Cod.proc.civilă, și la plata daunelor morale, considerate ca reprezentând o reparație justă și echitabilă în cauză.
Pentru toate aceste considerente, reținând că angajatorul nu a reușit să probeze în cauză respectarea unei proceduri nediscriminatorii de concediere, astfel încât nu a dovedit existența unei imposibilități reale și obiective de continuare a raporturilor de muncă dintre părți, apreciez că se impunea, în temeiul disp.art.312 alin.2 din Codul muncii, admiterea recursului declarat de reclamanta B. S., modificarea în parte a sentinței recurate, admiterea în parte a contestației formulate de către reclamantă, anularea deciziei de concediere nr.928 din_ emisă de pârâtă, cu repunerea părților în situația anterioară, conform acelorași prevederi, respectiv reîncadrarea reclamantei pe postul deținut anterior concedierii și obligarea pârâtei intimate să plătească acesteia o despăgubire egală cu drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate cu celelalte drepturi, de care aceasta ar fi beneficiat în calitate de salariat, începând cu data concedierii și până la reintegrarea efectivă.
Mai consider că, în temeiul disp.art.276 Cod.proc.civilă, intimata, aflată în culpă procesuală, se impunea a fi obligată să plătească recurentei și cheltuieli de
judecată parțiale la fond și în recurs, proporțional cu pretențiile ce am apreciat că ar fi trebuit admise în cauză.
Judecător,
C. M.
Red./Tehnored.:C.M..
