Sentința civilă nr. 13586/2013. Cotestație decizie concediere
| Comentarii |
|
Dosar nr. _
cod operator de date cu caracter personal 3184
R O M Â N I A
TRIBUNALUL CLUJ
SECȚIA MIXTĂ DE contencios ADMINISTRATIV ȘI FISCAL, DE CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE
SENTINȚA CIVILĂ Nr. 13586/2013
Ședința publică din 25 Octombrie 2013
Completul compus din: PREȘEDINTE B. G. Z.
Asistent judiciar A. Ș. Asistent judiciar B. -A. C. Grefier C. S.
Pe rol fiind judecarea cauzei Litigii de muncă privind pe reclamant B. R. L. și pe pârât SC
R. B. (R. ) SA, având ca obiect contestație decizie de concediere.
La apelul nominal făcut în ședința publică constată lipsa părților. Procedura este legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefier, după care, se constată că dezbaterea pe fond a cauzei a avut loc în ședința publică din data de_, când părțile au pus concluzii conform încheierii din acea zi, încheiere care face parte integrantă din prezenta hotărâre.
INSTANȚA
Deliberând asupra cauzei de față, constată următoarele:
Prin acțiunea înregistrată sub numărul de mai sus, reclamanta B. R. L. în contradictoriu cu pârâta SC R. B. (R. ) SA, a solicitat instanței să dispună anularea Deciziei de concediere nr.621/_ emisă de pârâtă, obligarea acesteia la plata retroactivă a tuturor veniturilor indexate și reactualizate ce i se cuvin, sumele fiind calculate pentru perioada cuprinsă între_ și data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești. În subsidiar, s-a solicitat ca în cazul respingerii capetelor de cerere susmenționate să se dispună obligarea pârâtei la plata de daune interese în valoare egală și determinată de pachetul compensatoriu bănesc aplicabil la nivelul grupului bancar Royal B. of Scotland, din care face parte pârâta, pentru încălcarea bunei-credințe la negocierea contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, rămas neperfectat din acest motiv, cu corolarul lipsei oricărui pachet compensatoriu contractual și negociat aferent concedierii colective, ilicitul realizându-se prin încălcarea Principiilor Organizației Internaționale a Muncii referitoare la negocierea colectivă, a prevederilor art.1183 alin.2 și 3 C. civ. și a art.5 alin.1 lit.b teza a 2-a din Legea nr. 467/2006.
În motivarea acțiunii, reclamanta a arătat că în speță se impune obligarea pârâtei să depună o serie de înscrisuri pe care aceasta le-a invocat prin planul de reorganizare și care sunt temeiuri explicite ale emiterii deciziei de concediere, având în vedere că altfel nu i se poate lămuri contextul propriu în ansamblul unei masive concedieri de sute de persoane.
Reclamanta a apreciat că aceste documente cu atât mai necesare cu cât contestă atât legalitatea și temeinicia măsurii adoptate, cât și caracterul obiectiv al măsurii de dreptul muncii în ceea ce o privește..
A mai arătat reclamanta că pârâta a procedat la concedierea sa printr-un procedeu de selecție a personalului, însă nu i-a adus la cunoștință procedura exactă prin care a luat naștere grupul căruia i-a aparținut și componența integrală a grupului, respectiv că în speță ceea ce interesează a se poate vedea sunt criteriile obiective utilizate pentru determinarea rolurilor de desființat și care au fost pe fiecare direcție și departament ale băncii posturile similare sau identice concret rezultate, și numai ulterior s-ar fi putut proceda la evaluarea sa în raport cu grupul de selecție din care face parte.
Reclamanta a susținut că documentația de concediere nu a clarificat dacă a făcut parte dintr-un grup cu roluri reduse numeric ori a făcut parte din această categorie specială de roluri restructurate in totalitate și că selecționarea salariaților s-a realizat complet netransparent și arbitrar, prin departajări efectuate pe bază de criterii inexistente ori necunoscute celui în cauză.
De asemenea, a menționat că disponibilizarea sa este nelegală, aceasta operând cu elemente ilegale și inopozabile, deoarece singurul criteriu legal de selecție, care se regăsește in Codul muncii, putea fi evaluarea profesională/rezultatele muncii prestate/performanța iar acele competențe comportamentele și incerte nu îi sunt opozabile. Reclamanta a apreciat că selecția ar fi trebuit să se desfășoare exclusiv în funcție de acest criteriu și numai in caz de paritate perfectă s-ar fi putut aplica unele criterii subsidiare.
S-a mai arătat că criteriului legal și fundamental al performanței profesionale i s-a alocat nelegal și netemeinic o pondere redusă, una explicit mai redusă decât cea acordată competențelor comportamentale și cerințelor tehnice, astfel că selecția între salariați era una abuzivă și arbitrară și că ar fi trebuit să se acorde prioritate absolută criteriului legal al performanței profesionale.
În opinia reclamantei, criteriile acestei matrice, așa cum a fost ea construită, ar fi trebuit să fie în total acord cu însuși Planul de reorganizare care a asigurat angajații inutil și fals de faptul că selecția pozițiilor va avea la bază evaluarea matriceală a performanței individuale pe parcursul a ultimilor 3 ani a angajaților din cadrul fiecărui grup de selecție.
Reclamanta a invocat prematuritatea cu care s-a realizat restructurarea prin raportare la încălcarea obligației angajatorului prevăzută la art.5 alin.1 lit.b teza a 2-a din Legea nr. 467/2006, precum și reaua credință cu care pârâta a negociat cu salariații și cu care s-a mimat doar negocierea unui contract colectiv de muncă la nivel de unitate, fiind vorba de refuzul implicit al angajatorului de a recunoaște dreptul angajaților la un tratament reparatoriu rezonabil, iar acest fapt juridic este generator de dezdăunare pentru salariați.
Având în vedere lipsa unui contract colectiv de muncă, reclamanta a apreciat că acest fapt se datorează culpei pârâtei și atrage răspunderea acesteia pentru daune-interese cuvenite salariaților concediați prin restructurare, deoarece contractul colectiv de muncă ar fi trebuit să existe și să conțină pachetul compensatoriu negociat și deci opozabil.
Prin întâmpinarea formulată (f.98), pârâta R. B. (R. ) SA, a solicitat respingerea acțiunii ca neîntemeiată, cu cheltuieli de judecată.
În motivare, pârâta arătat că reclamanta a fost încadrată în funcția de consultant bancar la sediul băncii din Cluj-Napoca, în temeiul contractului individual de muncă nr.7262/I/M/_ înregistrat la
I.T.M. B. și că în urma schimbărilor în cadrul structurii organizaționale a pârâtei, organele de conducere în vederea alinierii acesteia la noile cerințe de business și care au implicat desființarea a mai mult de 300 de posturi, începând cu a doua jumătate a anului 2012, pârâta a implementat o procedură de concediere colectivă ce a afectat inclusiv raportul de muncă cu reclamanta.
A mai arătat pârâta că una din măsurile adoptate ca urmare a strategiei susmenționate a fost închiderea Sucursalei din Cluj începând cu data de_, astfel că toate posturile din cadrul acestei sucursale au fost desființate iar raporturile de muncă cu salariații din cadrul Sucursalei Cluj au încetat.
Pârâta a învederat că decizia de concediere a fost dispusă cu respectarea tuturor prevederilor legale fiind urmate reglementările Codului muncii, și anume consultarea reprezentanților salariaților și a autorităților de muncă și comunicarea către aceștia a informațiilor cerute de lege, astfel că nu poate interveni sancționarea angajatorului.
De asemenea, a susținut că desființarea postului ocupat de reclamantă a avut o cauză reală și serioasă, fiind impusă de rațiuni de eficientizare a întregii bănci și a fost fundamentată pe necesitatea implementării noii strategii a băncii, dar și a Grupului R., fără legătură cu persoana salariatului.
Totodată, s-a arătat că în cadrul sucursalei din Cluj au fost desființate toate posturile nu numai cel ocupat de reclamantă și că singura persoană îndreptățită să aprecieze oportunitatea luării măsurii de desființare a locului de muncă al salariatului, în raport cu dificultățile economice, transformările tehnologice sau reorganizarea activității, este angajatorul, care va suporta și consecințele măsurilor luate în cazul în care acestea nu avut rezultatul scontat, iar o interpretare contrară a fi împotriva principiilor economiei de piață.
În opinia pârâtei, oportunitatea măsurii de reorganizare a activității băncii nu poate fi cenzurată de instanța de judecată, aceasta având obligația să verifice doar împrejurarea dacă reorganizarea a fost efectivă, reală și serioasă, condiții care au fost îndeplinite.
În privința desființării postului ocupat de reclamantă s-a arătat că aceasta a fost efectivă, având în vedere faptul că a fost urmarea închiderii întregii sucursale, astfel că apare lipsită de relevanță solicitarea reclamantei de a i se demonstra criteriile de desființarea a postului său, pe de o parte, respectiv criteriile privind ordinea de prioritate la concediere avute în vedere de bancă, pe de altă parte.
Pârâta a învederat că a stabilit criterii de selecție pentru situația în care ar fost nevoie de departajare între mai mulți salariați ce ocupau aceeași funcție iar aceste criterii au fost stabilite având în vedere prevederile art.69 alin.2 și 3 din Codul muncii precum și faptul că la nivelul pârâtei nu există contract colectiv aplicabil.
S-a mai arătat că matricea privind criteriile de selecție a fost stabilită de către bancă anterior inițierii consultărilor cu partenerii sociali, fiind implicit aprobată de aceștia prin necontestarea ei.
Cu privire la plata de daune-interese, pârâta a solicitat respingerea acestei cereri ca neîntemeiată, având în vedere că data implementării concedierii colective, la nivelul pârâtei nu exista un contract colectiv de muncă aplicabil, astfel că nu avea obligația legală de acordare a unei compensații, însă, cu toate acestea, banca a decis ca fiecare salariat afectat de măsura concedierii să primească o compensație în cuantum de un salariu lunar.
Pârâta a învederat că nu a încălcat prevederile Legii nr.467/2006, a cărei aplicabilitate este străină de prezenta cauză, având în vedere faptul că măsurile preconizate de bancă puteau implica efectuarea de concedieri colective, în vederea implementării acestui proces, banca era obligată să respecte procedura concedierilor colective stabilită de Codul muncii, procedură care a fost respectată în speță.
Prin precizarea cererii de chemare în judecată (f.269), reclamanta a arătat că totalul daunelor solicitate prin capătul 3 al cererii introductive sunt in sumă de 7854 lei.
Prin înscrisul de la fila 283 pârâta a învederat că la data de_ a avut loc o fuziune transfrontalieră între R. B. (R. ) S.A. și The Royal B. of Scotland Plc Edinburgh, prin absorbția activității R. B. (R. ) S.A. de către The Royal B. of Scotland Plc Edinburgh - Sucursala R., aceasta dobândind astfel calitate în prezentul dosar.
Din actele și lucrările dosarului, tribunalul reține următoarele:
Reclamanta Tarean R. L. a fost angajată a societății ABN AMRO B. (R. ) S.A. - antecesoarea societății pârâte, în baza contractului individual de muncă nr. 7262/I/M/_ (f.21), ulterior între părți fiind încheiate acte adiționale cu anexe (f.25-32), astfel fiind stabilit locul de muncă în cadrul Sucursalei Cluj-Napoca, din str. Universității, nr. 3, parter, jud. Cluj și funcția ocupată, respectiv aceea de consultant bancar.
Prin Decizia nr. 621/_ (f.17) reclamanta a fost concediată în conformitate cu prevederile art.
65 din Codul Muncii, din inițiativa angajatorului, ca urmare a desființării postului ocupat de salariat.
Într-o astfel de situație, de încetare a raporturilor juridice de muncă, pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în temeiul art.65, alin. 1 C. Muncii, instanța verifică în limitele competenței sale legalitatea și temeinicia măsurii, stabilind motivele și împrejurările care au condus la această măsură. Controlul de legalitate, vizează existența dificultăților economice, a transformărilor tehnologice, a reorganizării activității, ori caracterul efectiv al desființării locului de muncă, cauza reală și serioasă a concedierii, precum și aplicarea de către angajator a obligațiilor și criteriilor asumate prin acte normative interne.
Instanța nu poate cenzura însă celelalte criterii, anterioare stabilirii programului de concediere, de selecționare a personalului și de stabilire a posturilor ce urmează a fi desființate, aspecte ce reprezintă o prerogativă a angajatorului, din rațiuni economico - financiare, precum și de profitabilitate.
Pentru ca o cauză să fie reală și serioasă este necesar să aibă caracter obiectiv (să fie impusă de dificultăți economice, transformări tehnologice sau o reorganizare a activității), să fie precisă, în sensul că nu disimulează un alt temei și să fie serioasă, în sensul că dificultățile economice, transformările tehnologice sau reorganizarea, după caz, să aibă o anumită gravitate, care să impună cu adevărat reducerea unui loc de muncă, sau a unor locuri de muncă.
În ceea ce privește cele trei temeiuri, de desființare a locului de muncă indicate la art.65, alin.1 C. Muncii, dificultățile economice, transformările tehnologice ori reorganizarea activității, acestea nu constituie condiții cumulative, incidența doar a unuia dintre ele permițând concedierea.
Reorganizarea activității unei societăți excede noțiunii de reorganizare a persoanei juridice și privește structura sa internă, compunerea secțiilor și compartimentelor în scopul îmbunătățirii activității, reducerii costurilor și implementarea tehnologiilor avansate pentru obținerea unor rezultate profitabile.
Potrivit prevederilor art. 40, alin. 1, lit. a și b din Codul Muncii, stabilirea organizării și funcționării unității este atributul exclusiv al angajatorului, acesta stabilind atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat.
Potrivit Decizie Consiliului de Administrație din 26 iulie 2012 (f.204 - în extras), la nivelul societății pârâte au fost aprobate schimbări organizaționale conform Planului de Reorganizare, prin aplicarea procedurilor de concediere colectivă, modificarea organigramei prin restructurarea a 336 de poziții, precum și închiderea unui număr de 12 sucursale, printre care și cea din Cluj-Napoca, str. Universității, nr. 3, ap. 2B, parter, cu începere din_ .
Organigramele anterioară și ulterioară momentului concedierii reclamantei, atestă caracterul efectiv al procesului de reorganizare, Regiunea Vest cuprinzând în luna iunie 2012 un număr de 7 sucursale, în luna decembrie 2012 rămânând doar 3, Sucursala Cluj Universității fiind suprimată din structura organizatorică.
Astfel, susținerile reclamantei nu pot fi reținute în cauză, în fapt, la nivelul societății angajatoare având loc un amplu proces de implementare a unor noi strategii care au condus, nu la desființarea unor posturi din cadrul locului de muncă unde reclamanta își desfășura activitatea, ci chiar desființarea acestuia.
În acest context, nici susținerile legate de aplicabilitatea unor criterii de stabilire a ordinii de priorități, nu pot fi reținute, finalitatea procesului fiind desființarea tuturor locurilor de muncă, prin desființarea sucursalei, aspecte de altfel recunoscute de către reclamantă prin răspunsul la interogatoriu (f.298).
Motivele de nelegalitate invocate de reclamantă nu pot fi reținute, acestea fiind reglementate de legiuitor pentru a preîntâmpina măsuri nelegale, unilaterale ori subiective ale angajatorului. În speță
procedura de departajare a salariaților prin aplicarea unor criterii este fără obiect, concedierea vizând toți salariații sucursalei.
Cât privește motivele și considerentele avute în vedere pentru desființarea sucursalei, acestea privesc stric structura de conducere a societății, instanța neputând interveni ori cenzura acest proces.
Toate aceste aspecte converg în caracterul real și serios al concedierii reclamantei. Faptul că unele colege de muncă ale reclamantei își continuă activitatea în cadrul societății pârâte, reprezintă o situație legală. Încadrarea pe postul desființat ori specificul unui post vacant într-o altă sucursală au determinat angajatorul să continue raportul juridic de muncă cu anumiți salariați cu pregătire și aptitudini corespunzătoare. În condițiile în care reclamanta nu îndeplinea aceste condiții, neîncadrându-se în niciuna din pozițiile vacante din cadrul altei sucursale, raportul juridic de muncă nu a put fi reluat, specificul postului acesteia fiind tocmai acel segment de servicii pe care pârâta a decis să nu îl mai desfășoare în contextul noii strategii de afaceri.
În ce privește cererea formulată în subsidiar de către reclamantă, instanța o va respinge, reținând că la nivelul societății pârâte, la momentul inițierii procesului de concediere colectivă, nu exista un contract colectiv de muncă. în aceste condiții devin aplicabile prevederile legale cu caracter general ori cele ale contractelor colective la nivel superior. Niciunul din aceste texte de lege nu reglementează forme de despăgubiri pentru angajații din sectorul bancar, concediați pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Pentru toate aceste motive, instanța va respinge acțiunea reclamantei ca fiind neîntemeiată, iar în conformitate cu dispozițiile art. 274 alin. 1 și 3 din Codul de procedură civilă, reclamanta, fiind parte căzută în pretenții, va fi obligată la plata, în favoarea pârâtei, a cheltuielilor de judecată parțiale în cuantum de 9.665 lei, reprezentând onorariu avocațial conform notei, facturilor și chitanțelor depuse la dosarul cauzei la filele 32 - 36, vol. II).
PENTRU ACESTE MOTIVE, ÎN NUMELE LEGII HOTĂRĂȘTE
Respinge acțiunea formulată și precizată de către reclamanta B. R. L., cu domiciliul procesual ales în B., str. A. M. nr.5, sector 2 în contradictoriu cu pârâta THE ROYAL B. OF SCOTLAND PLC EDINBURGH - SUCU. ALA R., cu sediul în B., str.B. V. nr.301-311,
et.3, sector 2.
Obligă reclamanta să plătească pârâtei suma de 9.665 lei reprezentând cheltuieli de judecată, cu titlu de onorariu avocațial.
Definitivă.
Cu drept de recurs în termen de 10 zile de la comunicare. Pronunțată în ședința publică din 25 Octombrie 2013.
Președinte, B. G. Z. | Asistent judiciar, A. Ș. | Asistent judiciar, B. -A. C. |
Grefier, C. S. |
Red.BGZ/tehn.MG, 4 ex. 14.11.13
