Sentința civilă nr. 657/2013. Cotestație decizie concediere
| Comentarii |
|
Cod operator de date cu caracter personal 3184 Dosar nr. _
R O M Â N I A
TRIBUNALUL CLUJ
SECȚIA MIXTĂ DE contencios ADMINISTRATIV ȘI FISCAL, DE CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE
SENTINTA CIVILA Nr. 657/2013
Ședința publică de la 17 Ianuarie 2013
Completul compus din: PREȘEDINTE E. B.
Asistent judiciar I. R. Asistent judiciar A. Ș. Grefier A. -L. C.
Pe rol fiind judecarea cauzei Litigii de muncă privind cererea formulată de reclamantul T.
A. împotriva pârâtei U. B. SA B., având ca obiect contestație decizie de concediere. La apelul nominal nu se prezintă părțile.
Procedura de citare este legal îndeplinită.
Dezbaterea pe fondul cauzei a avut loc in ședința publică din 10 ianuarie 2013, când părțile prezente au pus concluzii care au fost consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, când s a amânat pronunțarea hotărârii pentru data de azi, încheiere care face parte integranta din prezenta hotărâre.
INSTANȚA
Deliberând reține că prin acțiunea formulată de reclamantul T. A. în contradictoriu cu pârâta UNICREDIT ȚIRIAC B. S.A., înregistrată la instanță în data de_, s-a solicitat ca prin ca prin hotărârea ce se va pronunța în cauză să se dispună anularea Deciziei de concediere nr. 8.
/_ ca nelegala și netemeinică, să se dispună reintegrarea sa în postul și funcția deținută anterior, respectiv cea de Manager Regional Retail - Regiunea C. . De asemenea s-a solicitat obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în intervalul de la data concedierii și până la reintegrare, obligarea paratei la plata sumei de 100.000 lei cu titlu de daune morale și obligarea paratei la plata de cheltuieli de judecată reprezentând onorariu avocațial în cuantum de 6.000 lei.
Reclamantul arată că prin decizia de concediere emisă de pârâtă s-a a procedat la încetarea contractului individual de muncă al acestuia pe motiv de necorespundere profesională și concedierea este nelegală, netemeinică și abuzivă, înscriindu-se în aceeași notă de continuare a actelor de hărțuire morală la care a fost supus începând cu luna noiembrie 2010.
Se arată că, conform prev. art. 63 alin 2 din Codul muncii - concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art.61 lit. d poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin Contractul colectiv de munca aplicabil sau in lipsa acestuia prin regulamentul intern, fiind încălcate de către pârâtă prev. cap. 9, alin .5 din Regulamentul de Ordine Interioară cod. R105. Mai arată că au fost încălcate și prevederile cap. IV PERFORMANTA SUB STANDARD- punctul 4 - Fluxul de gestionare a performanței sub standard prevăzută în Regulile privind evaluarea performantei cod. R 065, prevederilor punctului 3 - Atribuțiile principale ale comisiei de evaluare-prevăzute în Regulile privind constituirea și funcționarea Comisiei de E. luare Profesională cod. R 0148.
Reclamantul invederează instanței că prin Regulile privind E. luarea Performantei cod R 065 - care trebuiesc urmate de angajator- s-a creat un sistem de evaluare a performanței în care fiecare angajat să fie evaluat și compensat periodic în funcție de rezultatele obținute. Conform cap. II din această procedură PROCESUL DE E. LUARE, subpunctul 4. - Fluxul procesului de evaluare - s-a stabilit că exista 2 sesiuni pentru evaluarea performanței și anume: a/ evaluarea anuală a performanței - în cadrul căreia se evaluează performanța anului anterior - această sesiune
are loc anual în lunile ianuarie - februarie; b/ stabilirea obiectivelor pentru anul curent - anual în lunile ianuarie - februarie; c) evaluarea semestrială a performanței - anual în cursul lunii iulie.
La punctul IV - Performanța sub standard, se prevede că această situație de performanta sub standard, poate fi definită ca îndeplinirea de către salariat a atribuțiilor de serviciu într-un mod defectuos, prin comportament culpabil sau prin manifestarea unui dezinteres față de muncă și neîndeplinirea normei de lucru, desfășurarea defectuoasă a activității sau întocmirea unor lucrări de slaba calitate.
Performanta sub standard poate fi constatată în situațiile prev. la subpunctul l - 3, respectiv, în urma procesului anual sau semestrial de evaluare, în urma procesului de management pe obiective - care presupune evaluarea performanței individuale, raportat la îndeplinirea unui set specific de obiective, caz în care angajatul trebuie să obțină un scor de 80 de puncte în urma evaluării obiectivelor stabilite.
Reclamantul susține că managerul direct trebuie să stabilească pentru angajat obiective periodice precum și activități zilnice de îndeplinit care derivă din fișa postului. În cazul în care salariatul nu își îndeplinește toate obiectivele respective, respectiv toate activitățile trasate de manager, se consideră că performanța este sub standard iar pentru ca performanța sa fie sub standard este necesar ca neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu să se fi întâmplat de mai mult de 2 ori sau să aibă un impact considerabil asupra activității generale a băncii sau a departamentului /sucursalei.
Performanța sub standard a salariatului trebuie să fie constată în urma evaluării anuale/semestriale, fie în urma procesului de management prin obiective, fie în urma activității zilnice a salariatului și trebuie sesizată managerului N + 1, adică vicepreședintelui băncii și HR Business Partner - adică directorului de resurse umane. În aceste situații de performanță sub standard urmează a se parcurge etapa prev. la punctul 4 - din regulile privind evaluarea performanței cod. r065 - fluxul de gestionare a performanței sub standard subpunctele 1-5 .
Conform punctului 4 subpunctele 1-5 din Fluxul de gestionare a performanței sub standard, în oricare din situațiile de performanță sub standard, după ce această situație este sesizată, este analizată de directorul de hr businness partner și managerul N + 1 (vicepreședintele băncii). iar în urma analizei cei doi stabilesc pentru salariatul a cărui performanță este sub standard un plan de acțiune pentru îmbunătățirea performanței. Planul de acțiune se comunică angajatului în cauză și trebuie să conțină în mod obligatoriu: punctele slabe, deficiențele de performanță, modalitățile și acțiunile propuse pentru îmbunătățirea performanței, obiectivele de îndeplinit în timpul perioadei de monitorizare, cu indicatori cheie de performanță, perioada de timp în care performanta trebuie să se îmbunătățească ( 2 luni). În timpul acestei perioade angajatul va fi monitorizat de managerul sau direct, iar toate informațiile din aceasta perioadă vor fi transmise către HR Business Partner și Manager N + 1. La finalul perioadei de monitorizare se va analiza gradul de realizare a obiectivelor stabilite pentru perioada de monitorizare, existând 2 posibile consecințe și anume: dacă performanța angajatului s-a îmbunătățit, ajungând la un nivel satisfăcător, acesta va primi o Notificare de îmbunătățire a performanței de la superiorul sau adică de la Managerul N+1 și dacă în urma analizei făcute se constată că performanța este încă sub standard, angajatul va fi convocat în scris să se prezinte Ia Comisia de E. luare Profesională, convocare care se va face cu 15 zile înainte de terminarea perioadei de monitorizare, iar până la întrunirea comisie de evaluare profesională angajatul se va afla sub monitorizare.
Reclamantul mai arată că nu a avut exercițiul atribuțiilor de serviciu în intervalul 30 noiembrie 2010 - 28 aprilie 2011, deoarece aceste atribuții de serviciu i-au fost luate în mod abuziv de superiorul acestuia și transferate unei alte persoane, care în acest interval de timp s-a ocupat de managementul Regiunii C., așa după cum rezulta din Sentința civila nr. 5203/2012, rămasă definitiva prin Decizia nr. 4279/R/2012 a Curții de Apel C., ambele pronunțate în dosarul nr._ .
În cazul său acesta arată că nu se putea face evaluarea semestrială în luna martie, deoarece pe de o parte, până la sfârșitul lunii aprilie 2011 nu a avut exercițiul atribuțiilor de serviciu, iar pe de altă parte obiectivele anuale pe 2011, pe baza cărora să se discute performanța acestuia nu i-au fost comunicate. În acest sens se arată că conform acestor Reguli, prevăzute la Cap. II- Fluxul procesului de evaluare, la începutul anului 2011, respectiv în cursul lunilor ianuarie
- februarie trebuia să se stabilească obiectivele pentru anul curent, să se comunice, prin semnarea
unui formular în acest sens, comunicare care nu i-a fost făcută deoarece la acel moment neavând exercițiul atribuțiilor de serviciu - comunicarea a fost făcută persoanei care a exercitat atribuțiile acestuia.
Pe de altă i-au fost redate atribuțiile de serviciu doar la data de 28 aprilie 2011, după ce i s- a comunicat că performanta Regiunii C. pe primele 4 luni ale anului 2011 a fost calificată ca fiind foarte slabă, regiunea C. ajungând pe locul 15 din 16 Regiuni, astfel că acesta și-a canalizat întreaga activitate pentru a recupera situația, și a readuce Regiunea C. pe un loc onorabil.
Se arată că la data de 30 august 2011, în timp ce era în concediul de odihnă, Serviciul RU l-a informat ( printr-un email) că superiorul acestuia a completat concluziile de evaluare și sa agreeze conținutul acestuia, respectiv calificativul în urma evaluării 4 D - performanță sub standard, însă reclamantul nu a fost de acord cu respectivul calificativ și nu a semnat fișa de evaluare.
În acest caz, conform Regulilor privind evaluarea performanței cod. R-065, superiorul trebuia să sesizeze existența situației de performanță sub standard, care la rândul lui trebuia să înștiințeze HR Business Partner și pe reclamant, urmând ca cei 2 să urmeze pașii prevăzuți la punctual 4. Fluxul de gestionare a performanței sub standard sub.2,3,4,5, adică să analizeze performanța reclamantului și să îi întocmească un plan de acțiuni cu obiectivele prevăzute la sub. 3, să îi comunice acest plan, și apoi să fie monitorizat pe baza planului timp de 2 luni, iar la sfârșitul perioadei de monitorizare sa se facă o analiza a gardului de realizare a obiectivelor stabilite prin planul de acțiuni și abia după aceasta analiză, daca se constată că performanța acestuia este încă sub standard, să fie convocat la Comisia de E. luare care să procedeze conform Regulilor de evaluare R 0148.
Mai mult, a fost convocat la Comisia de E. luare Profesionala la data de_, la 5 zile după ce s-a întors din concediu de odihna și chiar dacă nu s-a parcurs etapa de plan de acțiuni cu monitorizare, acesta a fost evaluat, ceea ce reprezintă o încălcare atât a punctului 4 din Fluxul de gestionare a performantei sub standard cod R065 cat si a punctului 3 din Regulile privind constituirea și Funcționarea Comisie de E. luare.
Pârâta a formulat întâmpinare și a solicitat instanței admiterea excepției autorității de lucru judecat pentru capătul de cerere referitor la obligarea subscrisei Ia plata daunelor morale în cuantum de 100.000 lei, respingerea contestației formulate de către T. A. ca neîntemeiată și obligarea contestatorului la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de soluționarea prezentei cauze.
Se arată că prin Sentința nr. 5203/_, pronunțată de Tribunalul Cluj în dosarul nr._ (filele 267-272 din dosarul cauzei), a fost admisă în parte acțiunea formulată de reclamantul T.
A. și a dispus obligarea subscrisei la plata sumei de 50.000 cu titlu de daune morale pentru prejudiciul cauzat reclamantului prin încălcarea dreptului și demnității la locul de muncă și prin știrbirea autorității profesionale și imaginii în fața colegilor. Sentința pronunțată de către Tribunalul Cluj a rămas definitivă și irevocabilă prin respingerea în data de_ de către Curtea de Apel C. a recursului pe care l-a formulat, astfel că față de existența triplei identități de părți, obiect și cauză între capătul de cerere privind obligarea băncii la plata daunelor morale de 100.000 lei și acțiunea ce a format obiectul dosarului nr._ se cere admiterea excepției autorității de lucru judecat.
Pârâta invocă faptul că reclamantul nu a contestat faptul că performanța acestuia a fost sub standard și nici rezultatele obținute în cadrul testării la care a fost supus, iar rezultatele naționale ale campaniilor desfășurate de către Bancă arată că regiunea C., coordonată de către T.
A., s-a clasat în mod constant fie pe ultima poziție fie pe una dintre ultimele poziții. Mai arată că 05 mai 2011, Departamentul Retail Sales a întocmit un raport privind clasificarea regiunilor în funcție de rezultatele obținute în lunile ianuarie - aprilie 2011. Din cuprinsul acestui raport rezultă faptul că, Regiunea C. se află pe penultimul loc în clasificarea pe campanii agregate, având un scor de 21 de puncte; se află pe locul 9 și sub media Unicredit, în ceea ce privește obiectivele referitoare la creditele ipotecare; se află pe ultimul loc la creditele UCFin și la cârduri de credit; se află printre ultimele trei poziții în ceea ce privește pachetele de produse vândute; se află pe ultimul loc la categoria Ergo și Ia categoria Pioneer; se clasează printre ultimele trei regiuni la secțiunea IMM. La data de 31 mai 2011, Departamentul Retail Sales a întocmit un nou raport din care rezulta
faptul că, Regiunea C. se clasează pe ultima poziție, între cele 16 regiuni, având un total de 14 puncte agregate.
Având în vedere această situație, la data de 13 mai 2011, contestatorul a trimis către superiorul său un plan de acțiuni menit să îmbunătățească rezultatele obținute în cadrul regiunii coordonate de acesta. Urmare a acestui plan de acțiuni, la data de 6 iunie 2011 , contestatorul a trimis prin e-mail, către superiorul direct, un raport de previziuni pentru luna iunie 2011. în vederea atingerii obiectivelor propuse prin acest plan de acțiuni, pentru intervalul mai - septembrie 2011, activitatea contestatorului a fost monitorizată de către managerul direct.
Luând în considerare rezultate obținute, precum și lipsa oricărei îmbunătățiri a activității contestatorului pentru perioada cât s-a aflat sub monitorizare, a decis convocarea acestuia la Comisia de E. luare Profesională prin adresa nr. 881479/_ pentru data de_ ; în cadrul procedurii de evaluare, dintr-un total de 60 de întrebări ce i-au fost adresate, contestatorul a răspuns corect doar la 21 dintre acestea.
Pârâta arată de asemenea că în ceea ce privește metoda Procesului de analiză a activității zilnice a salariatului, contestatorul nu a analizat propunerile de preț trimise de către subordonații săi, trimițându-le mai departe fără a le prelucra în vreun fel și fără a analiza impactul propunerilor respective, nu a ținut cont de solicitările superiorului, în sensul comunicării unei calculații referitoare la propunerile transmise și nu a răspuns niciodată acestor solicitări; deși avea atribuția de a purta discuții cu subordonații săi despre MBO-ul pe trimestrul 1 din 2011 al forței de vânzare, acesta nu a inițiat astfel de discuții; a introdus în sistem evaluările semestriale ale directorilor de sucursale fără a organiza întâlniri în vederea evaluării acestora; privitor la explicațiile solicitate în legătură cu motivul pentru care nu au fost atinse estimările propuse prin planurile de acțiune propuse, contestatorul a dat răspunsuri lapidare și cu mare întârziere.
Cu privire la parcurgerea procesului de gestionare a performanței sub standard și sesizarea comisiei de evaluare profesională pârâta arată că fiind sesizată cu existența unei situații de performanță sub standard, a agreat un plan de acțiune care conținea: punctele slabe / deficiențele de performanță; modalitățile și acțiunile propuse pentru îmbunătățirea performanței; obiective de îndeplinit în timpul perioadei de monitorizare; perioada de timp în care performanța se poate îmbunătăți - 2 luni.
La data de 9 mai 2011, superiorul ierarhic al contestatorului a sesizat acestuia deficiențele înregistrate pentru regiunea C. (fila 295 din dosarul cauzei) arătându- și în același timp întreaga disponibilitate pentru a sprijini realizarea unui plan menit să remonteze campaniile existente ale Băncii. Prin mesajul e-mail din data de 9 mai 2011 a fost solicitat în mod expres și imperativ elaborarea unui plan de acțiuni pe principalele direcții de acțiune precum și a modului în care T. A. urmează să se coordoneze cu subordonații acestuia în vederea obținerii unui raport realist asupra realităților constatate în sucursale.
În data de 13 mai 2011 reclamantul a trimis planul său de acțiuni (filele 291-292 din dosar) prin completarea în culoare verde a modului de implementare a strategiei pentru fiecare direcție de acțiune sugerată de către Stan Dănuț. Față de lipsa oricărei schimbări în direcția agreată și față de lipsa oricărei măsuri de implementare din partea reclamantului, în perioada 1 iunie 2011-2 iunie 2011 (filele 287-288) managerul N plus 1 al contestatorului a fost sesizat în mod oficial cu privire la deficiențele organizatorice și manageriale ale Iui T. A., motiv pentru care Emanuele Butta a decis demararea procedurilor de evaluare, în data de 3 iunie 2011.
În data de 3 august 2011 T. A. a trimis superiorului ierarhic al acestuia al doilea plan de acțiuni menit să redreseze situația rezultatelor financiare slabe ale regiunii C. (filele 293-294), plan care a fost discutat și comunicat contestatorului.
Cu toate acestea, la finalul perioadei de monitorizare performanța contestatorului nu s-a îmbunătățit, regiunea C. păstrându-și aceeași poziție în cadrul regiunilor naționale, iar reclamantul nu a reușit să atingă nici unul dintre obiectivele stabilite împreună cu managerul său.
Aflându-se în fața acestei situații, pârâta l-a convocat pe contestator în fața comisiei de evaluare profesională, unde, așa cum rezultă și din înscrisurile aflate la dosar, contestatorul a răspuns corect la un număr de 21 de întrebări din totalul de 60 (filele 291-315 ). Se arată că la data de 10 septembrie 5 octombrie 2011 evaluarea contestatorului a
fost comunicată acestuia în mod direct și nemijlocit, fiind detaliate punctele slabe și deficiențele activității acestuia (fila 219).
Având în vedere rezultatul obținut în urma testării, la data de_, a emis Decizia nr. 8. prin care a dispus concedierea contestatorului în temeiul dispozițiilor art. 63 Codul muncii.
Analizând actele și lucrările dosarului instanța reține următoarele:
Reclamantul a fost angajatul pârâtei, având încheiat contractul individual de muncă nr. 210IIIN/_, pe durată nedeterminată, începând cu data de_, având funcția de Manager Regional Retail- Regiunea C. .
Conform fișei postului reclamantului, acesta are ca atribuții supervizarea și coordonarea, împreună cu directorul comercial, a activității sucursalelor din regiune, oferind "support";, "help- desk"; și "coaching"; directorilor de sucursală în scopul atingerii obiectivelor lunare de vânzări conforma planului agreat de bancă, coordonează planurile comerciale ale fiecărei sucursale din regiune, monitorizează performanțele și este responsabil pentru performanțele lunare de vânzare ale sucursalelor P300 din regiune, evaluează, oferă "feed-back"; directorilor de sucursale împreună cu directorul comercial privind activitatea lor, este responsabil pentru realizarea adecvată a sistemelor de control intern aferente activităților pe care le coordonează.
Instanța reține că prin Sentința nr. 5203/_, pronunțată de Tribunalul Cluj în dosarul nr._, a fost admisă în parte acțiunea formulată de contestatorul T. A. și a dispus obligarea intimatei din prezenta cauză la plata sumei de 50.000 cu titlu de daune morale pentru prejudiciul cauzat reclamantului prin încălcarea dreptului și demnității la locul de muncă și prin știrbirea autorității profesionale și imaginii în fața colegilor. Sentința pronunțată de către Tribunalul Cluj a rămas definitivă și irevocabilă prin respingerea în data de_ de către Curtea de Apel C. a recursului formulat de către intimată.
Astfel se constată că, potrivit considerentelor Sentinței civile nr. 5203/_, pronunțată de Tribunalul Cluj, în perioada 22 noiembrie 2010 - 28 aprilie 2011, reclamantul a fost marginalizat la locul de muncă de către angajator prin fapte de preluare în mod abuziv a atribuțiilor reclamantului de manager al regiunii C., transfer al acelor atribuții către o altă persoană și prin neluarea de către angajator a măsurilor necesare asigurării exercitării atribuțiilor care îi reveneau reclamantului conform contractului individual de muncă, precum și prin neluarea măsurilor necesare asigurării unor condiții de muncă adecvate în ceea ce îl privește pe reclamant, acesta fiind împiedicat pe durata unei perioade de circa cinci luni să își exercite atribuțiile stabilite prin contractul individual de muncă și fișa postului, fiind supus marginalizării, izolării la locul de muncă și fiindu-i afectată demnitatea în muncă.
Trebuie reținut că la data de 05 mai 2011, Departamentul Retail Sales a întocmit un raport privind clasificarea regiunilor în funcție de rezultatele obținute în lunile ianuarie - aprilie 2011. Din cuprinsul acestui raport rezultă faptul că, Regiunea C. se afla pe penultimul loc în clasificarea pe campanii agregate, având un scor de 21 de puncte; se află pe locul 9 și sub media Unicredit, în ceea ce privește obiectivele referitoare la creditele ipotecare; se află pe ultimul loc la creditele UCFin și la cârduri de credit; se află printre ultimele trei poziții în ceea ce privește pachetele de produse vândute; se află pe ultimul loc la categoria Ergo și Ia categoria Pioneer; se clasează printre ultimele trei regiuni la secțiunea IMM. La data de 31 mai 2011, Departamentul Retail Sales a întocmit un nou raport din care rezulta faptul că, Regiunea C. se clasează pe ultima poziție, între cele 16 regiuni, având un total de 14 puncte agregate.
Cu privire la acest raport instanța constată că acesta acoperă de fapt perioada în care reclamantul a fost împiedicat, pe o perioadă de circa cinci luni, să își exercite atribuțiile stabilite prin contractul individual de muncă și fișa postului,
fapt care a fost reținut de sentința civilă mai sus amintită.
Conform prevederilor art.63 alin.2 din Codul Muncii, concedierea pentru motivul prevăzut la art.61 lit.d din Codul Muncii poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilită prin Contractul colectiv de muncă,sau în lipsa acestuia,prin Regulamentul intern.
Noțiunea de necorespundere profesională sub aspect profesional, are un caracter complex, motiv pentru care nu se limitează doar la capacitatea profesională, adică la priceperea
salariatului la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu,ci poate viza și alte criterii cu condiția ca acestea să fie prevăzute de actele normative interne care reglementează activitatea respectivă.
În cazul reclamantului nu se putea face evaluarea semestrială în luna martie, deoarece până la sfârșitul lunii aprilie 2011 nu a avut exercițiul atribuțiilor de serviciu, iar obiectivele anuale pe 2011, pe baza cărora să se discute performanța acestuia, nu i-au fost comunicate.
În mod corect reclamantul arată că potrivit Cap. II - Fluxul procesului de evaluare, la începutul anului 2011, respectiv în cursul lunilor ianuarie - februarie trebuia să se stabilească obiectivele pentru anul curent, să se comunice prin semnarea unui formular în acest sens, comunicare care nu i-a fost făcută deoarece la acel moment neavând exercițiul atribuțiilor de serviciu - comunicarea a fost făcută persoanei care a exercitat atribuțiile acestuia.
Reclamantului i-au fost redate atribuțiile de serviciu la data de 28 aprilie 2011, după ce i s- a comunicat că performanța Regiunii C. pe primele 4 luni ale anului 2011 a fost calificată ca fiind foarte slabă, regiunea C. ajungând pe locul 15 din 16 Regiuni. Având în vedere această situație, la data de 13 mai 2011, după preluarea atribuțiilor de serviciu, reclamantul a trimis către superiorul său un plan de acțiuni menit să îmbunătățească rezultatele obținute în cadrul regiunii coordonate de acesta.
Din aceste susțineri instanța constată că reclamantului, de fapt, i s-au imputat acele performanțe care au fost obținute în perioada în care acestuia i-au fost preluate în mod abuziv atribuțiile de manager al regiunii C. și s-au transferat către o altă persoană, care în mod normal trebuia să răspundă pentru aceste performanțe și care trebuia să fie cea care urma să fie evaluată pentru performanță sub standard.
Pârâta nu a depus nici o dovadă a faptului că pentru rezultatele obținute în perioada ianuarie - aprilie 2011, superiorul reclamantului a efectuat o cercetare și evaluare profesională a unui alt angajat care a exercitat în fapt atribuțiile reclamantului.
Cu toate acestea, în data de 13 mai 2011, imediat după preluarea atribuțiilor, reclamantul a trimis planul său de acțiuni privind modul de implementare a strategiei pentru fiecare direcție de acțiune sugerată de către numitul Stan Dănuț.
Instanța reține că pârâta a lăsat doar în sarcina reclamantului să găsească soluția de rezolvare a situației, fără implicarea efectivă a conducerii și fără a fi în nici un fel ajutat de aceasta, pentru a reveni la o situație favorabilă.
În acest caz, conform Regulilor privind evaluarea performanței cod. R - 065, superiorul reclamantului trebuia să sesizeze existența situației de performanță sub standard, care la rândul lui trebuia să înștiințeze HR Business Partner și pe reclamant, urmând ca cei doi să urmeze pașii prevăzuți la punctul 4 - Fluxul de gestionare a performanței sub standard subpunctele 2,3,4,5, adică să analizeze performanța reclamantului și să îi întocmească un plan de acțiuni cu obiectivele prevăzute la sub. 3, să îi comunice acest plan, și apoi să fie monitorizat pe baza planului timp de 2 luni; apoi la sfârșitul perioadei de monitorizare să se facă o analiză a gradului de realizare a obiectivelor stabilite prin planul de acțiuni și abia după aceasta analiză, dacă se constată că performanța acestuia este încă sub standard, să fie convocat la Comisia de E. luare care să procedeze conform Regulilor de evaluare R 0148.
Din Regulile privind evaluarea performanței cod. R - 065, instanța reține că de fapt conducerea pârâtei trebuia să acționeze cu bună-credință, respectiv să se implice și să îi întocmească un plan de acțiune cu obiective precise și nu reclamantul trebuia să întocmească respectivul plan.
Mai mult chiar, reclamantul trebuia apoi să fie monitorizat pe baza planului timp de 2 luni, acesta presupunând ca superiorii reclamantului să încerce efectiv rezolvarea situației nefavorabile.
Cu privire la cea de-a doua "evaluare"; instanța reține că la data de 3 august 2011 salariatul a trimis superiorului ierarhic un al doilea plan de acțiuni menit să redreseze situația rezultatelor financiare slabe ale regiunii C. (f.), plan care a fost discutat și comunicat contestatorului. Pârâta, la finalul perioadei, l-a convocat pe contestator în fața comisiei de evaluare profesională, iar la data de 10 septembrie 5 octombrie 2011 evaluarea contestatorului a fost comunicată acestuia în mod direct și nemijlocit, fiind detaliate punctele slabe și deficiențele activității acestuia (fila 219).
Având în vedere rezultatul obținut în urma testării, la data de_, pârâta a emis Decizia nr. 8. prin care am dispus concedierea contestatorului în temeiul dispozițiilor art. 63 Codul muncii.
Instanța reține că reclamantul a fost convocat la Comisia de E. luare Profesionala la data de_ și chiar dacă nu s-a parcurs etapa de plan de acțiuni cu monitorizare, acesta a fost evaluat, ceea ce reprezintă o încălcare atât a pct. 4 din Fluxul de gestionare a performantei sub standard cod R065 și a pct. 3 din Regulile privind constituirea și Funcționarea Comisie de E. luare.
Din aceste aspecte reiese faptul că deși rezultatele slabe s-au datorat, în prima fază, unei alte persoane decât reclamantul și mai ales managerilor, superiorii reclamantului, pârâta nu a luat măsura sancționării acestor persoane, iar pentru faza a doua nu s-au respectat etapele stabilite expres de pct. 4 din Fluxul de gestionare a performantei sub standard cod R065 și a pct. 3 din Regulile privind constituirea și Funcționarea Comisie de E. luare. Mai mult aceasta nu a gestionat în mod nediscriminatoriu prerogativa sa de sancționare disciplinară și de evaluare profesională a angajaților, astfel că instanța va admite în parte contestația formulată de contestator.
Cu privire la daunele morale solicitate de reclamant instanța reține că prin Sentința nr. 5203/_ pronunțată de Tribunalul Cluj în dosarul nr._ s-a dispus obligarea pârâtei la plata sumei de 50.000 cu titlu de daune morale pentru prejudiciul cauzat reclamantului prin încălcarea dreptului și demnității la locul de muncă și prin știrbirea autorității profesionale și imaginii în fața colegilor. Sentința pronunțată de către Tribunalul Cluj a rămas definitivă și irevocabilă prin respingerea în data de_ de către Curtea de Apel C. a recursului formulat de către Unicredit.
Referitor la excepția autorității de lucru judecat invocată de pârâtă, instanța o va respinge, constatând că în cauză este vorba de o continuare a situației șicanatoare și mai ales discriminatorii pentru reclamant.
Cu toate acestea, instanța va respinge petitul privind daunele morale solicitate, având în vedere soluția de admitere a contestației, soluție care prin caracterul ei face o reparație morală suficientă reclamantului.
Din aspectele mai sus arătate instanța constată că, procedura de evaluare profesională a reclamantului urmată de pârâtă, nu a respectat chiar Regulile privind evaluarea performanței cod. R - 065 impuse de acesta prin norme interne. Așa fiind,în temeiul art.208 și următoarele din Legea nr.62/2011, va admite în parte contestația formulată de contestatorul T. A. în contradictoriu cu intimata UNICREDIT ȚIRIAC B. , va anula Decizia de concediere nr. 8. /_ emisă de intimată, va dispune reintegrarea contestatorului pe funcția de Manager Regional Retail - Regiunea
C. și va obliga pârâta la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în perioada de la concediere și până la data reintegrării efective.
Fiind în culpă procesuală, în temeiul art. 274 Cod de procedură civilă, pârâta va fi obligată la plata sumei de 6.000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată,reprezentând onorariu avocațial.
PENTRU ACESTE MOTIVE ÎN NUMELE LEGII HOTĂRĂȘTE:
Admite în parte contestația formulată de contestatorul T. A. domiciliat în C. -Napoca, B-dul 21 D. 1989 nr. 150, ap. 36, jud. C. în contradictoriu cu intimata UNICREDIT ȚIRIAC
B.
cu sediul în B., Șos. B. -Ploiești nr. 1 A Clădirea A, etaj 4, sector 1 și în consecință: Anulează Decizia de concediere nr. 8. /_ emisă de intimată.
Dispune reintegrarea contestatorului pe funcția de Manager Regional Retail - Regiunea C. . Obligă intimata la plata în favoarea contestatorului unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta, în perioada
cuprinsă de la concediere și până la data reintegrării efective.
Respinge petitul privind daunele morale.
Obligă pârâta la plata sumei de 6000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată. Definitivă și executorie de drept.
Cu drept de recurs în termen de 10 zile de la comunicare. Pronunțată în ședința publică din_ .
Președinte, E. B. | Asistent judiciar, I. R. | Asistent judiciar, A. Ș. |
Grefier, A. -L. C. |
