Art. 40 Codul muncii Executarea contractului individual de muncă
| Comentarii |
|
Executarea contractului individual de muncă
Art. 40
(1) Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condiţiile legii;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora.
(2) Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
d) să comunice periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. Periodicitatea comunicărilor se stabileşte prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
f) să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
g) să înfiinţeze registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor.
| ← Art. 39 Codul muncii Executarea contractului individual de muncă | Art. 41 Codul muncii Modificarea contractului individual de... → |
|---|
Sunt fireşti prerogativele menţionate având în vedere că mijloacele de producţie, cele materiale şi financiare aparţin angajatorului, care îşi asumă şi riscul activităţii sale comerciale etc. El este acela care stabileşte obiectul activităţii, ritmul de producţie, mijloacele folosite, preţurile de vânzare ale bunurilor produse', sarcinile de serviciu ale personalului său şi întocmeşte fişele
Citește mai mult
posturilor.De aceea, raportul juridic de muncă se caracterizează prin subordonarea salariaţilor faţă de angajatorul lor.
a) Dreptul angajatorului de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii. Este o consecinţă a demersului angajatorului care îşi afectează resursele materiale, financiare şi mobilizează resursele umane, în scopul desfăşurării unor activităţi comerciale, sociale ori culturale etc., asumându-şi riscul acestei activităţi.
Ca urmare, el este singurul în drept să stabilească structura organizatorică a unităţii - organigrama acesteia - numărul şi denumirea compartimentelor (subunităţi, secţii, direcţii, ateliere, servicii, birouri, posturi etc.), relaţiile de colaborare/subordonare între acestea (prin regulament de organizare şi funcţionare), regulile de desfăşurare a activităţii în unitate (prin regulament intern) etc.
b) Dreptul angajatorului de a stabili atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii. Având dreptul de a stabili organizarea şi funcţionarea unităţii, angajatorul, ca o consecinţă, are şi dreptul de a stabili atribuţiile salariaţilor, potrivit fiecărui post (funcţii) din organigrama acestei unităţi.
Aceste atribuţii se regăsesc, de regulă, în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă. De reţinut este că atribuţiile respective trebuie să fie conforme cu dispoziţiile legii.
c) Dreptul angajatorului de a da dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor. Derivă din relaţia de subordonare a salariatului faţă de angajatorul său şi corespunde obligaţiilor instituite la art. 39 alin. 2 din Codul muncii.
Dispoziţiile pot fi date în scris sau oral, prin intermediul şefilor ierarhici; eje însă trebuie să corespundă sarcinilor se serviciu ale salariaţilor şi să fie legale. în aceste condiţii, trebuie aduse întocmai la îndeplinire.
d) Dreptul angajatorului de a exercita controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. De vreme ce salariatul se află în subordinea şi sub autoritatea angajatorului, este firesc ca el să fie controlat şi supravegheat, în ceea ce priveşte munca prestată şi la care este obligat conform contractului individual de muncă.
e) Dreptul angajatorului de a constata săvârşirea abaterilor disciplinare şi de a aplica sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern. Reprezintă o consecinţă a celorlalte prerogative ale angajatorului prevăzute la acelaşi art. 40 alin. 1 (lit. a-d).
De altfel, art. 247 alin. 1 din Codul muncii instituie prerogativa disciplinară a angajatorului; acesta are dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare salariaţilor care nesocotesc disciplina muncii.
Dar, evident, puterea angajatorului nu poate fi nelimitată. Ea trebuie să se încadreze în dispoziţiile legii, să respecte drepturile salariaţilor, demnitatea lor, fără acte discriminatorii1.
f) Stabilirea obiectivelor de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare ale acestora - drept al angajatorului prevăzut la art. 40 alin. 1 lit. f -reprezintă un concept nou, introdus de Legea nr. 40/2011.
Corespunzător, şi în alte texte ale Codului muncii s-a făcut referire la „evaluarea realizării obiectivelor de performanţă" (art. 69 alin. 3), precum şi la „criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor" (art. 242 lit. i).
Se consideră2 că apare nefiresc şi în vădită discordanţă cu alte prevederi ale Codului muncii ca stabilirea obiectivelor de performanţă să constituie o prerogativă exclusivă a angajatorului, de vreme ce „atribuţiile corespunzătoare aferente fiecărui post se stabilesc prin contractul individual de muncă (deci bilateral nu unilateral)".
De aceea, „logic, echitabil şi juridic" este ca „stabilirea obiectivelor de performanţă individuală şi a criteriilor acestora de evaluare, constituind rezultanta firească a atribuţiilor postului, o explicitare concretă a unor atare atribuţii" trebuie „incluse în contractul individual de muncă (în fişa postului, anexă la contract), întrucât numai astfel în caz de nerespectare (de neîndeplinire) a unor atare obiective de performanţă", salariatul putea deveni juridic „necorespunzător profesional" postului în care a fost încadrat şi deci concediabil în baza art. 61 lit. d din Codul muncii.
Aşa fiind, angajatorul nu ar putea, unilateral, să modifice obiectivele de performanţă individuală, precum şi/sau criteriile de evaluare a acestora stabilite deja prin contractul existent (sau prin actul adiţional ori fişa postului). O atare modificare este posibilă doar prin acordul părţilor, în temeiul art. 41 alin. 1 din Codul muncii. Dacă salariatul nu este de acord cu modificările propuse de angajator şi nu se ajunge la o înţelegere în urma negocierii lor, poate interveni încetarea contractului individual de muncă pe cale amiabilă, adică prin acordul părţilor, (art. 55 lit. b din Codul muncii) sau ca urmare a demisiei salariatului. Refuzul său de acceptare a propunerilor angajatorului nu poate avea semnificaţia unei demisii (implicite). De asemenea, salariatul se poate adresa instanţei de judecată pentru a soluţiona neînţelegerea legală de modificarea şi executare acelui contract (art. 266 şi urm. din Codul muncii).
Corelativ drepturilor, angajatorului îi revin şi obligaţii. Unele sunt o consecinţă a drepturilor salariaţilor (de pildă, referitor la salarii, concedii, eliberarea documentelor care atestă calitatea de salariat), altele dau satisfacţie unui interes general (reţinerea şi virarea impozitelor şi contribuţiilor legale etc.).
a) Obligaţia de informare a salariaţilor asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă. Cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor este reglementat de Legea nr. 467/2006 care transpune Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/14/CE. Această lege însă, se aplică numai întreprinderilor cu sediul în România care au cel puţin 20 de angajaţi (art. 4 alin. 1), un număr mai mic decât cel prevăzut în reglementarea comunitară - cel puţin 50 de lucrători angajaţi, identic cu cel stipulat în cazul stabilimentelor.'
Dar, obligaţia de informare a persoanei care solicită angajarea sau a salariatului căruia i se modifică contractul individual de muncă, este statornicită faţă de toţi angajatorii în mai multe texte ale Codului muncii (art. 17-19, art. 42 alin. 2 lit. a etc.) care transpun Directiva 91/533/CEE din 14 octombrie 1991, precum şi ale altor acte normative, de exemplu2:
- obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care angajatorul intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice;3
- obligaţia generală de a informa salariaţii asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă, precum şi obligaţia de a comunica periodic situaţia economică şi financiară a unităţii;4
- obligaţia de informare la încheierea contractului colectiv de muncă5;
- obligaţia de informare a salariaţilor cu contract de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante;6
- obligaţia de a informa salariaţii cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la norma întreagă la fracţiunile de normă şi invers;7
- obligaţia cedentului şi cesionarului de a informa sindicatul, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la transferul dreptului de proprietate asupra unităţii8 etc.
Cadrul normativ privind informarea şi consultarea salariaţilor în întreprinderile ori grupurile de dimensiune comunitară este completat de Legea nr. 217/2005.
b) Obligaţia de a asigura permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă. în conformitate cu dispoziţiile art. 129 din Codul muncii, norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncă determinate.
Aşa fiind, este normal ca angajatorul să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice pentru realizarea normelor de muncă de către salariaţi cu consecinţa pozitivă a unor rezultate economico-financiare superioare, precum şi de plată a salariilor corespunzătoare acelor norme, avute în vedere la elaborarea lor.
c) Obligaţia de a acorda salariaţilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din contractele individuale de muncă. Este o obligaţie ce corespunde drepturilor salariaţilor enumerate la art. 39 alin. 1, în special cu privire la salariu, la repaus, la concediu etc.
De reţinut este că legiuitorul are în vedere nu doar drepturile legale, ci şi pe cele convenţionale, ce decurg din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din cel individual.
d) Obligaţia de a comunica periodic salariaţilor situaţia economică şi financiară a unităţii, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unităţii. în instituirea acestei obligaţii ' legiuitorul nostru a avut în vedere art. 21 din Carta socială europeană revizuită2, conform căruia salariaţii şi reprezentanţii lor au dreptul să fie informaţi periodic sau la momentul oportun şi de o manieră clară despre situaţia economică şi financiară a întreprinderii în care sunt încadraţi, fiind de înţeles că divulgarea anumitor informaţii care pot prejudicia întreprinderilor va putea fi refuzată sau se va putea solicita ca acestea să fie „confidenţiale".
Ca urmare, în interpretarea art. 40 alin. 2 lit. d urmează să se ţină seama şi de norma europeană respectivă.
Rezultă că:
- au dreptul să fie informaţi salariaţii sau reprezentanţii lor - sindicatele, ori în lipsa acestora, reprezentanţii salariaţilor;
- informarea va fi periodică, adică la anumite intervale de timp, sau la momentul oportun, adică atunci când apar schimbări prevăzute sau neprevăzute în situaţia economică şi financiară a întreprinderii;
- informarea trebuie să fie de o manieră clară, deci lipsită de orice echivoc;
- angajatorul va refuza divulgarea anumitor informaţii (sensibile sau secrete) care îl pot prejudicia sau are posibilitatea de a solicita destinatarilor acestora să păstreze confidenţialitatea lor.
e) Obligaţia de a consulta sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora. Pentru înţelegerea acestei obligaţii urmează să se aibă în vedere şi Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor, precum şi Hotărârea Guvernului nr. 187/2007 privind procedurile de informare şi consultare şi alte modalităţi de implicare a angajaţilor în activitatea societăţii europene.
Angajatorul are obligaţia să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor:
- în ceea ce priveşte deciziile susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
- la programarea concediilor de odihnă;
- la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă;(Art. 178 din Codul muncii.)
- la elaborarea planurilor de formare profesională;(Art. 195 din Codul muncii.)
- la întocmirea regulamentului intern;
- în ipoteza transferului întreprinderii. (Art. 11 din Legea nr. 67/2006.)
Legea, totodată, condiţionează luarea unor decizii ale angajatorului de consimţământul celeilalte părţi, în ceea ce priveşte, de exemplu:
- modificarea contractului individual de muncă; (Art. 41 alin. 1 din Codul muncii.)
- prelungirea delegării7 sau a detaşării; (Art. 46 din Codul muncii.)
- declarării nulităţii contractului individual de muncă; (Art. 57 alin. 6 din Codul muncii.)
- prestarea de ore suplimentare;(Art. 120 alin 2 din Codul muncii.)
- acordarea zilelor de repaus în mod cumulat;"
- elaborarea normelor de muncă etc. (Art. 133 din Codul muncii.)
f) Obligaţia de a plăti toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi de a reţine şi vira contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii. Această obligaţie priveşte, în special, bugetul consolidat al statului (inclusiv bugetele de asigurări sociale).
Ea este prevăzută de mai multe dispoziţii legale, fiind vorba, în principal, de:
- impozitul pe venituri din salarii (Codul fiscal);
- contribuţia pentru asigurările sociale de sănătate (Legea nr. 95/2006);
- contribuţia de asigurări pentru pensii şi alte drepturi de asigurări sociale (Legea nr. 263/2010);
- contribuţia la bugetul asigurărilor pentru şomaj (Legea nr. 76/2002);
- contribuţia privind asigurarea pentru accidente de muncă şi boli profesionale (Legea nr. 346/2002);
- contributia la Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale (Legea nr. 200/2006);
De precizat este că perioada plăţii contribuţiilor de asigurări sociale reprezintă un stagiu de cotizare pentru salariaţi cu consecinţă, în ipoteza apariţiei riscurilor sociale, de a beneficia de prestaţiile de asigurări sociale.
g) Obligaţia de a înfiinţa registrul general de evidenţă a salariaţilor şi de a opera înregistrările prevăzute de lege. Obligaţia respectivă este prevăzută şi în art. 34 din Codul muncii, text dezvoltat de Hotărârea Guvernului nr. 500/2011.
în conformitate cu dispoziţiile acestei hotărâri, registrul se completează în ordinea angajării şi cuprinde următoarele elemente:
a) elementele de identificare a tuturor salariaţilor: numele, prenumele, codul numeric personal (CNP);
b) data angajării;
c) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative;
d) tipul contractului;
e) data şi temeiul încetării contractului individual de muncă.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în format electronic, prin utilizarea uneia dintre următoarele modalităţi:
a) prin completarea on-line a bazei de date existente pe portalul Inspecţiei Muncii;
b) prin e-mail, pe bază de semnătură electronică;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului teritorial de muncă în format electronic.
Potrivit punctului III 2 din Procedura de transmitere a registrului general de evidenţă a salariaţilor în format electronic1, termenele de transmitere a acestui registru sunt următoarele:
a) 20 de zile de la data încheierii primului contract individual de muncă, pentru angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 nu au salariaţi. în această situaţie se regăsesc angajatorii care nu au avut salariaţi până la această dată, precum şi cei care au avut salariaţi, dar ale căror contracte individuale de muncă au încetat anterior datei respective;
b) 30 de zile de la data intrării în vigoare a Hotărârii Guvernului nr. 161/2006, pentru angajatorii care la data de 31 decembrie 2006 au salariaţi. în această situaţie se regăsesc angajatorii care la această dată au în vigoare cel puţin un contract individual de muncă, indiferent dacă el este suspendat sau nu;
c) 5 zile de la data la care au intervenit modificări ale elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011.
Au competenţa înfiinţării registrului şi sucursalele, agenţiile, reprezentanţele sau alte asemenea unităţi fără personalitate juridică, cărora angajatorii le-au delegat competenţa încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă.
Nu au obligaţia de a înfiinţa registru misiunile diplomatice, oficiile consulare străine cu sediul în România, precum şi reprezentanţele din România ale persoanelor juridice străine pentru perioadele în care contractele individuale de muncă încheiate cu cetăţenii români se înregistrează Ia inspectoratul teritorial de muncă.2
h) Obligaţia de a elibera, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului. Obligaţia menţionată este prevăzută de Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 care prevede că angajatorul trebuie să întocmească fiecărui salariat un dosar personal, care să cuprindă cel puţin: actele necesare angajării, contractul individual de muncă, actele adiţionale şi celelalte acte referitoare la modificarea, suspendarea şi încetarea contractelor individuale de muncă, acte de studii/certificate de calificare, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea completării în registru.
La solicitarea scrisă a salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze copii, certificate de reprezentantul său legal ori de persoana împuternicită de angajator pentru conformitate cu originalul, ale documentelor existente în dosarul personal, ale paginii/paginilor din registrul electronic, care cuprinde/cuprind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul personal în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării (art. 8 din Hotărârea Guvernului nr. 500/2011).
i) Obligaţia de a asigura confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor. Este o obligaţie legală, care poate fi asumată şi printr-o clauză contractuală în temeiul art. 26 din Codul muncii.
Această obligaţie presupune ca angajatorul să nu transmită niciunui terţ date sau informaţii de care a luat la cunoştinţă ca urmare a încheierii şi executării contractului individual de muncă cu acel salariat.