Performanţa salariaţilor
| Comentarii |
|
performanţa salariaţilor, performanţa salariaţilor nu reprezintă doar un deziderat îndelung predicat de politicile de resurse umane, ci un instrument individual prin care se construieşte însăşi performanţa organizaţiei şi eficienţa acesteia. Legătura între performanţa individuală a salariaţilor şi activitatea performantă a organizaţiei trebuie să fie directă, în condiţiile existenţei şi funcţionării unui sistem eficient de reglementare, măsurare şi recompensare a performanţei. Distorsiunile ce pot apărea în această legătură sunt generate, de regulă, de intervenţia unor factori externi (economici, politici etc.).
Cadrul de reglementare:
Codul muncii, anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, reglementa cu titlu generic existenţa unor criterii avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate în situaţia concedierii colective, în mod izolat, contractele colective de muncă încheiate la nivel de unitate stipulau criterii de departajare fundamentate pe evaluarea performanţei individuale a salariaţilor, dar numai după aplicarea criteriilor sociale reglementate de contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional.
Legea nr. 40/2011 introduce în Codul muncii următoarele prevederi legate de modalitatea de reglementare a performanţei la nivelul organizaţiilor:
• Art. 242 lit. i) C. muncii, republicat, prevede, ca element obligatoriu al regulamentului intern, criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor;
• Art. 17 alin. (3) lit. e) C. muncii, republicat; reglementează obligaţia de a informa salariatul asupra criteriilor de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
• Conform art. 40 alin. (1) lit. f) C. muncii, republicat, angajatorul are dreptul să stabilească obiectivele de performanţă individuală, precum şi criteriile de evaluare a realizării acestora;
• Art. 69 alin. (1), alin. (2) lit. d) şi alin. (3) C. muncii, republicat, precizează că ordinea de prioritate în situaţia concedierilor colective se stabileşte în funcţie de realizarea obiectivelor de performanţă de către salariaţi şi numai după aceea, în funcţie de celelalte criterii de departajare stabilite prin lege ori contractele colective de muncă aplicabile.
La o analiză atentă a reglementărilor de mai sus, rezultă o anumită oscilaţie a legiuitorului în stabilirea caracterului normelor juridice privind performanţa în organizaţii. Dacă prevederile art. 242, art. 1 7 şi art. 69 alin. (3) C. muncii, republicat, au caracter imperativ, vizând cu predilecţie criteriile de evaluare a performanţei salariaţilor, reglementarea art. 40, având ca obiect performanţa individuală a salariaţilor, pare a avea mai degrabă un caracter dispozitiv. Trebuie însă ţinut cont de interdependenţa acestor articole în reglementarea de ansamblu a Codului muncii, astfel că, în lipsa stabilirii obiectivelor de performanţă de către angajator, acestea nu ar putea constitui principalul criteriu de departajare al salariaţilor în procedura concedierii colective.
Fără a ne propune să ne substituim funcţiunii analitice a serviciilor de resurse umane, ce are ca obiect sistemul de compensaţii şi beneficii, precum şi managementul performanţei în organizaţii, vom aduce câteva clarificări de ordin terminologic şi juridic privind instrumentele de reglementare pe care legiuitorul le-a indicat pentru stabilirea şi aplicarea performanţei în cadrul organizaţiilor.
Actul juridic care poate reglementa de principiu instituirea şi utilizarea în diversele procese de resurse umane a performanţei salariaţilor este contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unităţii. Apreciem că omisiunea legiuitorului de a menţiona acest instrument juridic în procesul de reglementare a performanţei nu este întâmplătoare. Ar fi corespuns normelor de tehnică legislativă stabilirea prin Legea nr. 40/2011 a obligaţiei de reglementare a criteriilor şi/sau procedurii de evaluarea a performanţei într-o manieră similară cu reglementarea procedurii de constatare a necorespunderii profesionale, respectiv prin intermediul contractului colectiv de muncă aplicabil.
Opţiunea legiuitorului de a nu include contractul colectiv de muncă în rândul instrumentelor de reglementare a performanţei poate fi explicată prin următoarele considerente:
- nu toţi angajatorii au obligaţia negocierii unui contract colectiv de muncă la nivelul unităţii;
- în cazul evaluării profesionale sunt vizate nu numai aspecte procedurale, ci şi valori ale organizaţiei, care nu pot face obiectul unei negocieri colective;
- din perspectiva asigurării unei libertăţi sporite a angajatorului în reglementarea unui sistem de standarde şi instrumente de măsurare a performanţei, contractul colectiv de muncă ar fi constituit o piedică.
In logica unui sistem de evaluare profesională a salariaţilor, aplicarea concretă a instrumentelor de măsurare a performanţei trebuie să fie urmată de efecte corespunzătoare în planul mai multor procese de resurse umane:
- în sistemul de compensaţii şi beneficii, prin acordarea unor recompense imediate sub forma bonusurilor;
- în sistemul de instruire şi dezvoltare, prin perfecţionarea aspectelor ce trebuie îmbunătăţite în activitatea salariaţilor;
- în sistemul de management al talentelor, prin identificarea salariaţilor cu potenţial ridicat;
- în procesele de reorganizare care implică restructurare, prin desfiinţarea unor posturi.
Analizând relaţia logică şi cronologică dintre evaluarea profesională periodică şi evaluarea pentru necorespundere profesională, apreciem că evaluarea pentru necorespundere profesională reprezintă în fapt o procedură suplimentară, postevaluatorie, care stabileşte un cadru procedural concret de monitorizare a rezultatelor performanţei individuale, având ca punct de plecare evaluarea periodică a salariatului.
