Forța majoră și cazul fortuit în dreptul muncii

Comentarii

0

forța majoră și cazul fortuit în dreptul muncii, I. PRELIMINARII, II. CAZUL FORTUIT ŞI FORŢA MAJORĂ ÎN DREPTUL COMUN (CIVIL), III. FORŢA MAJORĂ ŞI CAZUL FORTUIT ÎN REGLEMENTĂRILE INTERNAŢIONALE ŞI COMUNITARE ALE MUNCII, IV. ANALIZA UNOR NORME DIN CODUL MUNCII ŞI DIN ALTE ACTE NORMATIVE, V. SOLUŢII ALE JURISPRUDENŢEI FRANCEZE, VI. CONCLUZII

I. PRELIMINARII

• 1. Dreptul muncii, componentă, în principal, a dreptului privat este, în esenţă, dreptul contractelor (individual şi colectiv) de muncă. Fără a nega importanţa deosebită a contractelor colective de muncă - indiferent de nivelul acestora - este evident că are caracter prioritar, în cadrul relaţiilor juridice de muncă, contractul individual de muncă. într-adevăr, axiomatic, în absenţa unui atare contract nu poate fiinţa un raport juridic de muncă - în înţelesul Codului muncii -, în timp ce inexistenţa contractului colectiv de muncă stânjeneşte, dar nu împiedică existenţa raportului juridic amintit.

Conceput iniţial, în legislaţia română, drept un contract civil de locaţie a lucrărilor („aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările în serviciul altora”; art. 1470 pct. 1 C.civ.), formă modernă a locatio operarum din dreptul roman, contractul individual de muncă dobândeşte, încă din perioada interbelică, o individualitate proprie, distinctă de contractele civile, după care, treptat, pe fundalul său, se constituie dreptul muncii, ca ramură distinctă de drept, codificat apoi, prin adoptarea primului Cod al muncii, urmat de cel de al doilea (noiembrie 1972) şi, în sfârşit, de Codul actual al muncii (Legea nr. 53/2003). 

Geneza contractului individual de muncă din contractul civil de locaţie a lucrărilor ridică o serie de probleme legate, între altele, şi de înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de forţă majoră şi caz fortuit - cauze exoneratoare de răspundere juridică de vreme ce, pe de o parte, actualul Cod al muncii nu se referă in terminis la cazul fortuit, ci doar, în mod expres, în câteva texte (art. 4-alin. 3 lit. d; art. 48; art. 50 lit. g; art. 102 alin. 1 lit. c; art. 117 alin. 2; art. 118 alin. 2; art. 146 alin. 2; art. 246; art. 270 alin. 2), la forţa majoră, fără a defini însă această noţiune. Pe de altă parte, uneori, Codul muncii, alături, dar distinct de forţa majoră, face vorbire despre „lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora” (art. 102 alin. 1 lit. c; art. 117 alin. 2; art. 118 alin. 2) ori cu privire la „interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă” (art. 146 alin. 2) sau la „alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate” (art. 270 alin. 2), formulări care ridică întrebarea dacă ele vizează ori nu cazuri fortuite sau alte situaţii care nu • pot fi caracterizate nici drept caz de forţă majoră şi nici drept caz fortuit. în alte împrejurări, fără referire, în prealabil, la forţa majoră, Codul muncii are în vedere: „lucrări urgente, cu caracter excepţional” (art. 84 alin. 2 lit. b); „motive obiective prevăzute expres de legi speciale” (art. 84 alin. 2 lit. c); „motive obiective cuprinse în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură fientru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe” (art. 84 alin. 2 lit. c); „motive obiective” (art. 144, art. 146 alin. 1) ceea ce, din nou, pune problema dacă astfel de „motive obiective” sau „lucrări urgente cu caracter excepţional” sunt ori nu cazuri fortuite.

în sfârşit, deşi Codul muncii reglementează, relativ exhaustiv, răspunderea disciplinară (art. 257-268) nu există statorniciri cu privire la cauzele de exonerare de răspundere disciplinară, aşadar, dacă fie cazul fortuit, fie forţa majoră, îl exonerează pe salariat (autor al faptei ilicite) de răspundere; în alţi termeni, dacă în atare împrejurări salariatul este ori nu vinovat, deci răspunde ori nu disciplinar.

Avându-se în vedere consideraţiile expuse, în studiul de faţă vom examina, în prealabil: înţelesul şi sfera de aplicare a noţiunilor de caz fortuit şi de forţă majoră şi în dreptul comun - civil - (II), în legislaţia internaţională a muncii (III), după care vom analiza textele din Codul muncii amintite şi câteva norme din reglementări normative care au legătură cu problematica amintită (IV), iar; în final, vom prezenta, pe scurt, jurisprudenţa şi doctrina franceză în materie (V) şi o serie de concluzii ce se desprind din analiza efectuată (VI).

II. CAZUL FORTUIT ŞI FORŢA MAJORĂ ÎN DREPTUL COMUN (CIVIL)

2. Atât în Codul civil român, cât şi în Codul civil francez (matricea Codului civil român) nu sunt definite nici noţiunea de forţă majoră şi nici aceea de caz fortuit, ele figurând, în ambele Coduri, fie enumerate ambele (alternativ, una sau cealaltă), fie în mod separat, unele dintre texte referindu-se exclusiv la cazul de forţă majoră, în timp ce altele se referă exclusiv la cazul fortuit. în sfârşit, uneori, Codul civil român statorniceşte reglementări diferite pentru cazuri fortuite ordinare (art. 1461 alin. 1 C.civ. român; art. 1773 alin. 1 C.civ. francez) şi, respectiv, extraordinare (art. 1461 C.civ. român, art. 1773 alin. 2 C.civ. francez), iar, alteori (art. 1624-1625), la anumite furturi, spre deosebire de furturile comise „cu mână înarmată sau, în altfel, cu forţă majoră”.

Situaţia este similară în Codul comercial român din 1887 (Cod care, în bună parte, este o traducere a Codului comercial italian din 1882, şi care nu mai este în vigoare în Italia din anul 1942).

în atare situaţie, a revenit jurisprudenţei franceze - ale cărei statuări au fost prelucrate, îmbogăţite şi sistematizate de doctrina de drept civil din Franţa -misiunea de a dăltui definiţia celor două noţiuni, de a surprinde diferenţele dintre ele, inclusiv cu privire la efectele lor. Subsecvent, statuările jurisprudenţei instanţelor franceze şi opiniile în materie ale doctrinei de drept civil din Franţa au fost preluate, de regulă identic, şi de jurisprudenţa ori doctrina de drept civil din

România, situaţie explicabilă în considerarea identităţii textelor în cauză în ambele Coduri în pofida unor deosebiri de formulare, a unor felurite stiluri de prezentare a problematicii examinate.

Astfel fiind, în cele ce urmează vom prezenta esenţa punctelor de vedere exprimate - în doctrina de drept civil franceză şi română -, pe temeiul cărora vom decela, apoi, diferenţele în materie, în dreptul român al muncii, în raport cu dreptul comun (civil).

a) în mod cvasiunanim se admite că atât cazul fortuit, cât şi forţa majoră sunt noţiuni sinonime de vreme ce, ambele, se cuprind în sintagma de „cauză străină, care nu poate fi imputată debitorului” (art. 1082 C.civ. român; art. 1147 C.civ. francez), provocată de o vis major, iar, totodată, ambele, de regulă, nu se deosebesc sub aspectul efectelor (exonerând de răspundere pe debitor).

în pofida celor de mai sus, tradiţional se admite, în general, că forţa majoră şi cazul fortuit, deşi noţiuni sinonime, sunt, în acelaşi timp, distincte. Această aparentă contradicţie se explică şi prin aceea că, precum am menţionat mai sus, uneori, atât Codul civil, cât şi cel comercial enumeră ambele noţiuni, alternativ, una după cealaltă.

Caracterul deopotrivă distinct al noţiunilor^, alături de sinonimia lor, nu reprezintă o contradicţie structurală - de esenţă -, ci, mai degrabă, aplicarea clasicului dicton eadem sed aliter.

Sintetic deci, cazul fortuit, conceput lato sensu - respectiv, fie de natură internă, fie externă -, poate include şi forţa majoră, dar forţa majoră - întotdeauna de natură externă - nu poate fi concepută şi lato sensu, în sensul includerii şi a cazului fortuit.

b) în esenţă, conceptual, deosebirile dintre forţa majoră şi cazul fortuit sunt următoarele:

• Forţa majoră este generată de către un eveniment, natural sau social, extern, cu caracter imprevizibil, extraordinar, absolut invincibil şi irezistibil, cauză exclusivă a neexecutării obligaţiei ori, după caz, a prejudiciului - care, eo ipso, exclude, de plano, culpa debitorului obligaţiei -, ca, de pildă: cutremurul ori inundaţiile catastrofale, orice cataclisme, trăsnetul, alunecarea de teren, furtuna ieşită din comun, răscoale, revoluţii, mişcări sociale ample, războaie etc. Totuşi, puternica probabilitate a unor atare evenimente într-o zonă dată, „înlătură, fireşte, caracterul lor imprevizibil” (adăugăm noi absolut imprevizibil), în astfel de zone, cutremurele, inundaţiile ş.a. pot fi considerate imprevizibile „prin raritatea lor, într-un anume loc”. Dimpotrivă, în alte zone, atare evenimente nu sunt absolut imprevizibile, aşadar, nu constituie forţă majoră, „în regiuni unde aceste calamităţi constituie o stare normală”. Prin caracter externe se înţelege, în materie contractuală, faptul că evenimentul de forţă majoră nu are nicio legătură cu conduita părţilor raportului contractual.

Caracterul imprevizibil, irezistibil şi invincibil (de nebiruit) al evenimentului de forţă majoră se apreciază obiectiv (in abstracto), deci pentru oricine (în raport cu orice om), iar nu în raport cu posibilităţile şi calităţile personale ale debitorului.

Cât priveşte însă aprecierea caracterului extraordinar (imprevizibil, irezistibil, invincibil) al fenomenului, aceasta este relativă, prin aceea că se are în vedere nivelul ştiinţei şi tehnicii, în domeniu, din momentul producerii fenomenului, de vreme ce ceea ce astăzi este de nebiruit, în viitor poate fi înlăturat.

• Cazul fortuit este, de regulă, un fenomen intern, dar care, uneori, poate fi şi extern, ce îşi are sorgintea, în principal, în câmpul de activitate al debitorului

ori chiar în evenimente naturale (externe), dar fără a avea un caracter absolut extraordinar, imprevizibil, invincibil (grindina, ploi torenţiale etc.), ci doar relativ extraordinar, imprevizibil, invincibil, ca şi, în general, orice cauze anonime, care exclud culpa debitorului obligaţiei. Atare fenomene (evenimente, cauze), interne ori externe, spre a fi considerate drept caz fortuit, trebuie să fi fost relativ' imprevizibile şi de neînlăturat (dar nu absolut imprevizibile şi de neînlăturat, precum la forţa majoră) şi să fi contribuit cauzal la neexecutarea obligaţiilor contractuale ori la producerea prejudiciului. Numai că aprecierea tuturor acestor consecinţe nu se face in abstracto (în raport cu oricine), precum se procedează la forţa majoră, ci exclusiv în funcţie de persoana debitorului, de posibilităţile sale efective (reale), de puterea sa de cunoaştere, pregătirea lui profesională etc., aşadar, o apreciere „ in concreto

Ca şi în cazul forţei majore, şi în cel al cazului fortuit, culpa debitorului este exclusă.

Plastic deci, suntem în prezenţa a două spaţii: cel al culpei (care angajează răspunderea debitorului obligaţiei) şi cel al forţei majore. între aceste două spaţii există o zonă intermediară şi anume cazul fortuit (stricto sensu), caz care nu îndeplineşte condiţiile sine qua non ale forţei majore. Deci acolo unde sfârşeşte culpa începe cazul fortuit, fireşte în măsura în care absenţa culpei nu este consecinţa forţei majore. Sau, într-o viziune extinsă şi integrată, acolo unde sfârşeşte culpa începe cazul fortuit şi forţa majoră.

c) Sub aspectul efectelor, deosebirile dintre forţa majoră şi cazul fortuit sunt mult estompate, jurisprudenţa şi doctrina - franceză şi română - considerând concordant că atât îri materia răspunderii civil-contractuale, cât şi în materie civil-delictuală, deopotrivă cazul fortuit şi forţa majoră şu, de regulă, consecinţe identice, în sensul că existenţa oricăruia dintre acestea atrage exonerarea de răspundere pentru debitorul obligaţiei contractuale ori delictuale.

Prin excepţie, se admite - chiar în lipsă de norme legale exprese în acest sens - că debitorul obligaţiei, în materie contractuală, este exonerat doar în situaţia cazului de forţă majoră, iar nu şi cea a cazului fortuit, în ipoteza contractelor de transport ori al depozitului necesar, iar în situaţia răspunderii civil-c/e-lictuale soluţia este aceeaşi dacă suntem în prezenţa răspunderii pentru prejudiciile cauzate de lucruri (art. 1000 alin* 1 C.civ.) sau de animale (art. 1001 C.civ.)

ori prin ruina edificiului (art. 1002 C.civ.).

d) în sfârşit, subliniem că, în raport cu circumstanţele concrete ale fiecărui eveniment, atât în cazul de forţă majoră, cât şi cel fortuit (atunci când acesta din urmă este exonerator de răspundere) pot avea efecte definitive ori doar temporare şi/sau, respectiv, efecte totale sau parţiale.

e) în concluzie, deşi sub aspectul efectelor, cazul fortuit şi forţa majoră sunt noţiuni sinonime, identitatea de efecte nu înseamnă însă că flecare dintre ele nu păstrează trăsături diferite incontestabile.

într-adevăr, după cum am arătat, cazul de forţă majoră poate proveni numai din împrejurări externe, în timp ce cazul fortuit este generat, de regulă, din împrejurări interne, dar, uneori şi din împrejurări externe. Fundamentul pentru departajare este criteriul aprecierii imprevizibilităţii, irezistibilităţii şi invincibilităţii şi anume: obiectiv (in abstracto) pentru forţa majoră; subiectiv (in concreto) pentru cazul fortuit.

Tocmai deosebirea de cauzalitate (cazul de forţă majoră provine numai din cauze externe, în timp ce la cazul fortuit, regula este cauzalitatea internă, iar excepţia cauzalitatea externă), coroborată cu modul de apreciere al evenimentului (in abstracto, în ipoteza celui dintâi; in concreto, în situaţia celui de al doilea) dau expresie acelui eadem sed aliter (la care ne-am referit mai sus), întru sublinierea asemănărilor - dar şi a deosebirilor - dintre cazul de forţă majoră, precum şi al celui fortuit, ca şi a raportului dintre aceste două noţiuni.

în lumina celor ce preced, rezultă că, în practică, este necesar ca - independent de împrejurarea că în dreptul comun (civil), în general, cazul, de forţă majoră şi cel fortuit produc aceleaşi efecte, mai ales în domeniul răspunderii contractuale - să se utilizeze distinct cele două noţiuni amintite, spre a se decela -cu un efort de analiză juridică - unele particularităţi specifice ale sferei de aplicare a celor două noţiuni în materia dreptului muncii.

III. FORŢA MAJORĂ ŞI CAZUL FORTUIT ÎN REGLEMENTĂRILE INTERNAŢIONALE ŞI COMUNITARE ALE MUNCII

3. Ţinând seama de unul dintre elementele specifice ale reglementării raporturilor sociale de muncă, şi anume acela că legiuitorul trebuie să se conformeze şi normelor internaţionale ale muncii, vom analiza, în continuare, concis, reglementările în materie ale Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.) şi ale Uniunii Europene.

Analiza normelor internaţionale ale muncii şi a normelor de drept comunitar al muncii evidenţiază următoarele:

A) Cu privire la normele Organizaţiei Internaţionale a Muncii (O.I.M.)

a) Convenţia O.I.M. nr. 4/1919 privind munca de noapte a femeilor.

Art. 3 lit. a: este permisă munca de noapte a femeilor „în caz de forţă majoră, când într-un stabiliment se întâmplă o întrerupere de exploatare, imposibil de prevăzut şi care nu are caracter periodic

b) Convenţia O.I.M. nr. 89/1919 (revizuită în 1948) privind munca de noapte a femeilor care lucrează în industrie.

Art. 4 lit. a. Munca de noapte este permisă „ în caz de forţă majoră, când într-o întreprindere, se produce o întrerupere a exploatării care nu se poate prevedea şi care nu are caracter periodic ”.

Art. 5 pct. 1. „Interzicerea muncii de noapte a femeilor va putea fi suspendată printr-o hotărâre a guvernului în urma consultării organizaţiilor, de patroni şi muncitori interesate, când au intervenit împrejurări deosebit de grave şi interesul naţional o cere

c) Convenţia O.I.M. nr. 6/1919 privind munca de noapte a copiilor în industrie.

Art. 4. „Este permisă munca de noapte dacă a intervenit „un caz de forţă majoră ce nu putea fi prevăzut sau împiedicat şi care, nereprezentând un caracter periodic, împiedică mersul normal al unui stabiliment industrial”.

d) Convenţia nr. 1/1919 privind durata muncii.

Art.. 3. Limita normală a timpului de lucru va putea fi depăşită „în caz de forţă majoră, dar numai în măsura necesară pentru a evita pricinuirea unei tulburări serioase în mersul normal al stabilimentului ”.

e) Convenţia nr. 22/1926 privind contjactul de angajare a navigatorilor.

Art. 9 pct. 3. „în legislaţia naţională se vor determina circumstanţele

extraordinare în care contractul nu va fi desfăcut în urma preavizului, chiar şi atunci când acesta a fost înaintat regulamentar ”,

f) Convenţia nr. 29/1930 privind munca forţată sau obligatorie.

Art. 2 pct. 2, lit. d. Munca forţată sau obligatorie nu se referă la:

d) „ orice muncă sau serviciu pretins în cazurile de forţă majoră, adică în caz de război, catastrofă sau pericol de catastrofe ca: incendii, inundaţii, foamete, cutremure de pământ, epidemii şi epizootii violente, invazii de animale, de

insecte sau de paraziţi vegetali dăunători şi, în general, orice împrejurări care pun în pericol sau riscă să pună în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă a întregii populaţii sau a unei părţi din populaţie

g) Convenţia O.I.M. nr. 176/1995 privind securitatea şi sănătatea în muncă (neratificată de România):

Art. 6 lit. d. Angajatorul „trebuie săfacă tot ceea ce este rezonabil, practicabil şi realizabil, fiind considerat ca o bună practică şi conform cu diligenţa normală”.

4. Ca excepţie la normele de mai sus - care, de regulă, se referă expres sau implicit la forţa majoră - normele O.I.M. se referă la cazul fortuit exclusiv implicit (fără a utiliza, ca atare, această sintagmă). Astfel, se precizează că: în caz de accident întâmplat sau iminent sau dacă sunt de efectuat lucrări urgente, timpul normal de lucru poate fi depăşit (art. 3 din Convenţia O.I.M. nr. 1/1919 privind durata muncii); la fel, timpul de lucru poate fi depăşit „în cazul când munca se aplică fie la materii prime, fie la materii aflate în curs de prelucrare, susceptibile să se strice repede munca de noapte este posibilă „ dacă măsura este necesară pentru a salva aceste materii de la o pierdere inevitabilă” (art. 3 lit. b din Convenţia O.I.M. nr. 4/1919 privind munca de noapte a femeilor şi art. 3 lit. b din Convenţia nr. 89/1919 privind munca de noapte a femeilor care lucrează în industrie).

5. în concluzie, se pot constata următoarele:

- Convenţiile O.I.M. se referă, de regulă, la forţa majoră şi, prin excepţie, la situaţii care pot fi considerate caz fortuit;

- De regulă, forţa majoră nu este precizată ca situaţii, evenimente, împrejurări deosebite, cu excepţia Convenţiei O.I.M. nr. 29/1930 privind munca forţată sau obligatorie, care cuprinde o enumerare cuprinzătoare;

- Cazul fortuit, atunci când este nominalizat, vizează cauze interne, iar nu exterioare angajatorului, aşa cum sunt: accident întâmplat sau iminent; lucrări urgente necesare la maşini şi utilaje sau care se impun pentru înlăturarea unor pierderi inevitabile de materii prime;

- Convenţiile O.I.M. reglementează, de regulă, direct efectele forţei majore şi ale cazului fortuit, fară a se face trimitere la legislaţiile naţionale (cu excepţia Convenţiei nr. 22/1926 privind contractul de angajare al navigatorilor).

Din coroborarea normelor O.I.M. referitoare la cazul fortuit şi forţa majoră, rezultă că aceste cauze de exonerare de răspundere există dacă:

• sunt imposibil de prevăzut (şi nu au caracter periodic);

• sunt imposibil de împiedicat;

• angajatonil a procedat într-un mod rezonabil, practicabil şi realizabil, mod care este considerat ca o bună practică şi conform cu o diligenţă normală.

B) Cu privire la normele Ujiiunii Europene.

a) Directiva nr. 89/391/C.E.E. referitoare la punerea în practică a măsurilor pentru promovarea îmbunătăţirii securităţii şi sănătăţii lucrătorilor la locul de muncă.

Art. 5 pct. 4: Statele membre au posibilitatea de a prevedea „excluderea sau diminuarea răspunderii angajatorilor pentru fapte datorate unor circumstanţe care sunt străine de aceştia din urmă, anormale şi imprevizibile, sau unor evenimente excepţionale ale căror consecinţe nu au putut fi evitate în ciuda tuturor diligenţelor”.

b) Directiva Consiliului nr. 89/655/C.E.E. privind cerinţele minime de sănătate şi securitate pentru folosirea de către lucrători a echipamentului de lucru la locul de muncă

Art. 4 bis alin. 2: Angajatorul are obligaţia de a veghea ca „echipamentele de lucru ce sunt supuse influenţelor generatoare de deteriorări susceptibile de a fi la originea situaţiilor periculoase să facă obiectul:

- verificărilor excepţionale efectuate de persoane competente în sensul le- • gislaţiilor şi/sau practicilor naţionale, de fiecare dată când se produce un eveniment excepţional susceptibil de a avea consecinţe dăunătoare pentru securitatea echipamentului de lucru, cum ar fi transformări, accidente, fenomene naturale, perioade prelungite de neutilizare

c) Directiva Consiliului nr. 90/394/C.E.E. privind protecţia lucrătorilor la locul de muncă împotriva riscurilor legate de expunerea la agenţi cancerigeni

Art. 7: Angajatorul trebuie să informeze lucrătorii în cazul evenimentelor imprevizibile sau al accidentelor care ar putea antrena o expunere anormală a lucrătorilor”.

d) Directiva nr. 94/45/C.E. din 22 septembrie 1994 referitoare la instituirea unui comitet de întreprindere european sau a unei proceduri în cadrul întreprinderilor de dimensiune comunitară şi a grupurilor de dimensiune comunitară în vederea informării şi consultării salariaţilor.

Anexa pct. 3: „Atunci când intervin circumstanţe excepţionale ce afectează considerabil interesele lucrătorilor, în special în caz de închidere a întreprinderii sau a stabilimentului sau de concedieri colective, comitetul restrâns sau dacă acesta nu există, comitetul de întreprindere european are dreptul de a fi informat".

e) Directiva nr. 96/34/C.E. privind Acordul cadru asupra concediului parental.

Anexa pct. II, Clauza 3: „Statele membre şi/sau partenerii sociali iau măsurile necesare pentru autorizarea lucrătorilor de a lipsi de la muncă, conform legislaţiei, convenţiilor colective şi/sau practicilor naţionale, pentru cauză de forţă majoră, în legătură cu motive urgente ce ţin de familie, în caz de boală sau accident ce fqc indispensabilă prezenţa imediată a lucrătorului ”,

f) Directiva nr. 2002/44/C.E. privind cerinţele minime de securitate şi sănătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscurile generate de agenţi fizici (vibraţii)

Anexa pct. 5: Art. 4 alin. 4 lit. (g) se aplică în special când, datorită naturii activităţii, un lucrător beneficiază de utilizarea locurilor de odihnă supravegheate de angajator. Fac excepţie cazurile de forţă majoră, când expunerea la vibraţii transmise întregului corp în aceste locuri „trebuie redusă la un nivel compatibil cu scopul şi condiţiile lor de utilizare ”.

g) Directiva nr. 2003/88/C.E. privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru

Sunt admisibile derogări, potrivit art. 17 alin. 3, lit. f: în situaţiile descrise la articolul 5 alineatul (4) din Directiva nr. 89/391/C.E.E. (excluderea sau diminuarea răspunderii angajatorilor pentru fapte datorate unor circumstanţe care sunt străine de aceştia din urmă, anormale şi imprevizibile sau unor evenimente excepţionale ale căror consecinţe, nu au putut fi evitate în ciuda tuturor dili-genţelor)

h) Directiva nr. 2004/37/C.E. privind protecţia lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenţi cancerigeni sau mutageni la locul de muncă

Art. 7 alin. 1: Angajatorul are obligaţia de a informa lucrătorii „în cazul unor evenimente imprevizibile sau al unor accidente care pot conduce la o expunere anormală a lucrătorilor ”.

în concluzie, din perspectiva normelor de drept comunitar al muncii, se pot constata următoarele:

- s-a renunţat, de regulă, la utilizarea noţiunilor de caz fortuit şi forţă majoră în favoarea unor formulări cuprinzătoare care le cuprind pe ambele, respectiv: evenimente excepţionale/imprevizibile; circumstanţe anormale şi imprevizibile;

- ca excepţie, se utilizează, rar, numai termenul de forţă majoră;

- pentru a exista, forţa majoră trebuie să fie:

• străină de angajatorul în cauză;

• anormală şi imprevizibilă, excepţională;

• de neevitat (în ciuda tuturor diligenţelor).

6. Coroborarea normelor internaţionale ale muncii cu cele ale dreptului comunitar al muncii reliefează următoarele concluzii:

a) în prezent, s-a renunţat la formulările utilizate în convenţiile din perioada iniţială de activitate a O.I.M. (în cadrul cărora se menţiona expres, ca regulă, forţa majoră), trecându-se la formulări generice - evenimente/împrejurări/circumstanţe excepţionale, anormale, imprevizibile - care cuprind atât cazul fortuit, cât şi forţa majoră (şi, posibil, şi alte situaţii).

b) Evenimentele excepţionale trebuie să fie:

• străine de activitatea părţilor contractului de muncă;

• imposibil de prevăzut, anormale, excepţionale (iar nu periodice);

• imposibil de împiedicat, de evitat;

••cel care se prevalează de un astfel de eveniment, să fi procedat rezonabil, practicabil şi realizabil, respectiv într-un mod care să poată fi considerat ca o bună practică şi conform diligenţei normale.

IV. ANALIZA UNOR NORME DIN CODUL MUNCII ŞI DIN ALTE ACTE NORMATIVE

7. în lumina celor expuse în capitolele precedente (I—III), în cele ce urmează examinăm modul de reglementare al forţei majore şi al cazului fortuit în unele texte din Codul muncii {A) şi, excepţional, din alte acte normative, ca şi incidenţa acestor noţiuni în situaţii în care s-ar fi impus o reglementare expresă în acest sens, dar Codul tace sub acest aspect (B).

Astfel:

A) Reglementarea forţei majore şi a cazului fortuit în unele texte ale Codului muncii

a) Munca forţată. Art. 4 din Codul muncii dispune:

„Art. 4 - (1) Munca forţată este interzisă.

(2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare sau pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.

(3) Nu constituie muncă forţată sau activitate impusă de autorităţile publice: [...]

d) în caz de forţă majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte şi, în general, în toate circumstanţele care pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei sau ale unei părţi a acesteia”.

Art. 42 din Constituţia României stabileşte:

„(1) Munca forţată este interzisă.

(2) Nu constituie muncă forţată: [...]

c) prestaţiile impuse în situaţia creată de calamităţi ori de alt pericol...”.

Ambele norme legale izvorăsc, în principal, din:

• Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 29/1930 privind munca forţată sau obligatorie care statorniceşte:

- art. 2 pct. 1: „Muncă forţată sau obligatorie înseamnă orice muncă sau serviciu pretins unui individ sub ameninţarea unei pedepse oarecare şi pentru care numitul individ nu s-a oferit de bună voie”;

- art. 2, pct. 2 lit. d: Munca forţată sau obligatorie nu se referă la „orice muncă sau serviciu pretins în cazurile de forţă majoră, adică în caz de război, catastrofa sau pericol de catastrofe: incendii, inundaţii, foamete, cutremure de pământ, epidemii şi epizootii violente, invazii de animale, de insecte sau de paraziţi vegetali dăunători şi, în general, orice împrejurări care pun în pericol sau riscă să pună în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă a întregii populaţii sau a unei părţi din populaţie”.

• Convenţia Organizaţiei Internaţionale a Muncii nr. 105/1957 privind abolirea muncii forţate care stabileşte:

- art. 1 „Fiecare membru la O.I.M. care ratifică această convenţie se angajează să abolească munca forţată sau obligatorie şi să nu recurgă la ea sub nicio formă”.

• Convenţia de la Roma - din 1951, adoptată sub egida Consiliului Europei - pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale, art. 4 pct. 3, lit. c: Nu se consideră muncă forţată sau obligatorie: „orice serviciu impus în situaţii de criză sau de calamităţi care ameninţă viaţa sau bunăstarea comunităţii”.

Din cele de mai sus rezultă că:

- Art. 4 alin. 3 lit. d din Codul muncii concretizează art. 42 din Legea fundamentală. Dreptul la muncă şi componenta sa majoră, libertatea muncii, exclud munca forţată sau obligatorie.

-Nu constituie muncă forţată sau obligatorie munca prestată datorită existenţei unei situaţii de forţă majoră, fie cu efecte temporare, fie cu efecte definitive.

- Art. 4 alin. 3 lit. d din Codul muncii se referă exclusiv la forţa majoră, iar nu şi la cazul fortuit.

Există o particularitate fundamentală a acestui text legal. El conturează, în esenţa sa, conceptul de forţă majoră aplicabil, în general, în legislaţia muncii. Altfel spus, atunci când normele din legislaţia muncii fac referire la forţa majoră, sensul normelor în cauză este, de regulă, cel stabilit de art. 4 alin. 3 lit. d din Cod (care nu vizează, astfel, doar înlăturarea caracterului forţat al muncii). Fireşte, dacă o astfel de normă legală cuprinde în mod expres şi alte situaţii care constituie forţă majoră, ele vor fi avute în vedere ca atare (respectiv, suplimentar).

- Dintre situaţiile la care se referă art. 2 pct. 2, lit. d din Convenţia O.I.M. nr. 29/1930, art. 4 alin. 3 lit. d din Codul muncii, omite foametea şi invaziile de paraziţi vegetali dăunători.

în afara faptului că omisiunile în cauză - ale legiuitorului - nu se justifică prin nimic raţional, ele vor fi considerate - dacă apar - situaţii de forţă majoră în temeiul art. 20 alin. 2 din Constituţia României („Dacă există neconcordanţe între pactde şi tratatele privitoare la drepturile fundamentale ale omului, la care România este parte, şi legile interne, au prioritate reglementările internaţionale...”).

în plus, Convenţia O.I.M. nr. 29/1930, fiind ratificată de România, este direct aplicabilă în integralitatea ei.

- Analiza, în sine, a art. 4 alin. 3 lit. d din Codul muncii pune în evidenţă şi următoarele:

• în prima parte, alături de război, menţionat de sine stătător, sunt enumerate exemplificativ următoarele fenomene care constituie generic noţiunea de catastrofe sau pericol de catastrofe: incendii, inundaţii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte, la care se adaugă, aşa cum am arătat, în temeiul normelor internaţionale, foametea şi invaziile de paraziţi vegetali dăunători;

• în partea a doua - a aceluiaşi text legal - se enunţă însă, în general, toate circumstanţele care au acelaşi caracter, în ultimă analiză, de forţă majoră, dar nu luate, în sine, în mod obiectiv, ci doar condiţionat - dacă pun în pericol viaţa sau condiţiile normale de existenţă ale ansamblului populaţiei ori ale unei părţi a acesteia.

b) Modificarea locului şi felului muncii în situaţii de forţă majoră. Art. 48 din Codul muncii prevede:

„Art. 48. - Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi în cazul unor situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod”.

De principiu, modificarea contractului individual de muncă cu referire, între altele, la locul muncii şi la felul muncii, este posibilă numai prin acordul realizat între angajator şi salariat (art. 41 alin. 1 şi alin. 3 lit. b şi c din Cod). Ca o excepţie de la această regulă, art. 48 al Codului permite schimbarea locului şi a felului muncii prin actul unilateral de voinţă al angajatorului „în cazul unor situaţii de forţă majoră”.

întrebarea pe care o ridică art. 48 este aceea dacă referirea la „situaţii de forţă majoră”, care permit angajatorului modificarea temporară a locului şi a felului muncii salariatului, au în vedere exclusiv noţiunea de forţă majoră ori şi pe aceea de caz fortuit (în măsura în care acfesta ar fi generat de un eveniment extern).

Este indubitabil, după părerea noastră că, prin derogare de la principiile dreptului comun (civil), doar prima situaţie este cea legală (aşadar, măsura unilaterală poate fi luată de angajator exclusiv dacă acţionează o cauză de forţă majoră) deoarece:    t

Textul se referă exclusiv la forţa majoră, spre deosebire de alte dispoziţii ale Codului care au în vedere, alături de forţa majoră, şi cazul fortuit, ori chiar situaţii ce nu pot fi considerate nici cel puţin cazuri fortuite (a se vedea, de pildă, art. 117 alin. 2, art. 118 alin. 2, art. 146, art. 270 alin. 2). Această situaţie vădeşte intenţia legiuitorului de a limita incidenţa prevederilor art. 48 din Codul muncii (sub aspectul ce formează obiectul discuţiei noastre) exclusiv la evenimentele ce constituie cazuri de forţă majoră, iar nu şi la acelea ce constituie cazuri fortuite, indiferent dacă acestea din urmă au fost generate ori nu de împrejurări interne sau externe.

împrejurarea relevată supra nu este întâmplătoare, ea dând expresie caracterului de norme de protecţie a salariaţilor în cazul dispoziţiilor înscrise în Codul muncii şi, în general, de legislaţia muncii.

Astfel fiind, şi ţinând seama de elementele care deosebesc forţa majoră de cazul fortuit stricto sensu (a se vedea supra, cap. II din prezentul studiu) apreciem că opinia unei autoare, în sensul că „o situaţie de forţă majoră reprezintă o imposibilitate obiectivă de executare a unei obligaţii determinată de o împrejurare de fapt imprevizibilă şi de neînlăturat... ” este parţial greşită, întrucât, pe de o parte, forţa majoră presupune, în chip necesar, ca o astfel de împrejurare să fie absolut imprevizibilă şi de neînlăturat, iar, pe de altă parte, şi mai ales, datorită celor expuse supra lit. a şi lit. b.

în ipoteza vizată de art. 48 situaţia de forţă majoră este, pe de o parte, temporară, iar, pe de altă parte, parţială, întrucât textul prevede doar modificarea temporară a contractului individual de muncă pe temeiul amintit, iar nu încetarea (totală) a acestui contract.

Făcându-se aplicaţia - corectă în opinia noastră - a art. 48 din Codul muncii, într-o cauză s-a statuat că prevederile art. 48, referindu-se, exclusiv, la locul muncii şi felul muncii nu pot fi extinse şi cu privire la salariu, cu atât mai mult cu cât, potrivit Codului muncji, modificarea contractului de muncă în privinţa salariului este posibilă exclusiv în cazul aplicării unor sancţiuni disciplinare având efect pentru o perioadă determinată (de pildă, retrogradarea în funcţie, pe cel mult 60 de zile etc.).

în sfârşit, drept un Corolar al dispoziţiei înscrise în art. 48 din Codul muncii, considerăm că, odată cu modificarea locului şi felului muncii - în cazul unor situaţii de forţă majoră survenite după începerea executării contractului individual de muncă încheiat -, se pot modifica, eo ipso, şi alte elemente ale contractului individual de muncă respectiv, vizate de art. 17 alin. 2 din Cod şi anume:

- riscurile specifice postului (art. 17 alin. 2 lit. e);

- durata contractului individual de muncă (în ipoteza în care încheierea acestuia a avut loc pe durată determinată ori temporar); art. 17 alin. 2 lit. g;

- durata normală a muncii exprimată în ore/zi şi ore/săptămână (art. 17 alin. 2 lit. k);

c) Suspendarea de drept a contractului individual de muncă. Codul muncii dispune:

Art. 50: „Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii: [...]

lit. g) forţă majoră...”

- Forţa majoră, este menţionată, în acest caz, în contextul excluderii cazului fortuit. Având, prin ipoteză, un efect temporar, ea produce suspendarea contractului individual de muncă. Pe durata suspendării, salariatul nu prestează munca şi, corelat, nu primeşte salariul.

La încetarea efectelor produse de forţa majoră, se reia prestarea muncii, se intră în normal.

Suspendarea se produce ex lege fără a fi necesar un act constatator, intern al angajatorului (cu toate că nu se poate contesta utilitatea unui astfel de act din raţiuni practice, cum ar fi înştiinţarea salariatului, înregistrarea suspendării şi a duratei sale în registrul de evidenţă a salariaţilor).

Nimic nu se opune ca, odată intervenită cauza de forţă majoră, părţile să încheie un act adiţional la contractul individual de muncă prin care să se precizeze: situaţia plăţii drepturilor din perioada de muncă prestată anterior; relaţia angajator-salariat pe durata suspendării (cum ar fi, spre exemplu, prezentarea periodică a salariatului la unitate); documentele în baza cărora se va constata - dacă va fi cazul - că forţa majoră şi-a schimbat caracterul şi va produce efecte definitive (ceea ce ar antrena încetarea de drept a contractului individual de muncă) ş.a.

In toate cazurile de suspendare de drept a contractului de muncă datorită forţei majore, se plătesc contribuţiile pentru sistemul (public) de pensii, sistemul asigurărilor sociale de sănătate şi pentru sistemul asigurărilor pentru şomaj.

- Pentru aplicarea sa corectă, art. 50 lit. g trebuie coroborat cu art. 48 din Codul muncii (modificarea unilaterală, temporară, a locului şi felului muncii de către angajator).

Dacă în condiţiile intervenţiei forţei majore, cu efecte temporare, se poate da celui în cauză un alt loc de muncă, este posibil - aşa cum am arătat - doar să se modifice, pe respectiva durată, locul sau/şi felul muncii şi, în consecinţă, contractul individual de muncă să nu fie suspendat. Dimpotrivă, dacă prestarea muncii la un alt loc de muncă sau a unei alte munci, este imposibilă, contractul individual de muncă se suspendă de drept.

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc şi în cazul salariaţilor negrevişti care vor să lucreze, dar sunt împiedicaţi de grevişti (prin pichet de grevă sau prin ocuparea locurilor de muncă).

Tot o suspendare de drept - dar implicită - are loc şi în cazul aplicării art. 53 alin. 1 din Codul muncii (ca urmare a intervenţiei unei situaţii de caz fortuit sau de forţă majoră).

d) 'Munca suplimentară. Sub aspectele analizate în prezentul studiu, interesează art. 117 şi art. 118 din Codul muncii, coroborate cu art. 102 alin. 1 lit. c din acelaşi Cod.

Art. 117 alin. 1 din Codul muncii, dispune:

„Art. 117 - (1) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la art. 109, este considerată muncă suplimentară.

(2) Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.

Art. 118 - (1) La solicitarea angajatorului, salariaţii pot efectua muncă suplimentară cu respectarea prevederilor art. 111 sau 112, după caz.

(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilită potrivit prevederilor art. 111 sau 112, difpă caz, este interzisă, cu excepţia cazului de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident”.

• Menţionăm că fraza finală a art. 117 alin. 2 din Cod - normă de aplicare generală - este reluată, într-o situaţie particulară, cu o redactare identică, de art. 102 alin. 1 lit. c fraza finală din Codul muncii, text potrivit căruia:

„Art. 102. - (1) Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde... următoarele:

c) interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora”.

• Aplicarea art. 117 alin. 1 şi a art. 118 alin. 2 din Codul muncii - sub aspectul efectelor cazului fortuit şi forţei majore - implică analiza lor şi în corelare cu anumite clauze din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional care statornicesc:

„Art. 12 - (1) Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de muncă sub 8 ore pe zi, în condiţiile prevăzute de lege şi nu pot fi solicitaţi să efectueze ore suplimentare, cu excepţia cazurilor justificate de prevederi exprese ale regulamentelor specifice sau ă unor situaţii apărute fortuit;

„Art. 14 - (3) Pentru prevenirea sau înlăturarea efectelor unor calamităţi naturale, ale unor accidente ori ale altor cazuri de forţă majoră, salariaţii au obligaţia de a presta muncă suplimentară cerută de cel care angajează”.

Din cele de mai sus, rezultă că durata maximă legală săptămânală a timpului de lucru nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare (art. 111 alin. 1 din Codul muncii). Tireşte că, în cazul prestării de ore suplimentare, durata normală zilnică a timpului de lucru de 8 ore pe zi va fi depăşită.

Prin excepţie, durata timpului de muncă, inclusiv orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă pe o perioadă de 3 luni calendaristice să nu depăşească cele 48 de ore pe săptămână (art. 111 alin. 2).

Cu respectarea acestei limite, de regulă, maxime, prestarea muncii suplimentare implică acordul salariatului (expres sau tacit). Aşadar, este necesară o solicitare a angajatorului cu care salariatul să fie de acord. per a contrario, munca prestată de salariat din proprie iniţiativă pentru a recupera rămânerile în urmă din timpul programului normal de lucru nu constituie muncă suplimentară în accepţiune strict legală.

C) Ca excepţii, conform art. 117 alin. 2, munca suplimentară se dispune (unilateral) de către angajator, având caracter obligatoriu pentru salariat:

- în caz de forţă majoră;

- pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii unor accidente ori înlăturării consecinţelor unui accident.    ,

Se remarcă faptul că sunt avute în vedere în cadrul acestui text legal, atât forţa majoră, cât şi situaţii care se pot considera a fi caz fortuit. Tot astfel, art. 12 alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional, referindu-se la „situaţii apărute fortuit” vizează ambele ipoteze (forţa majoră şi cazul fortuit).

Dimpotrivă, art. 14 alin. 3 din acelaşi contract colectiv de muncă, referindu-se la prevenirea sau înlăturarea „efectelor unor calamităţi naturale, ale unor accidente ori ale altor cazuri de forţă majoră” restrânge aria excepţiilor posibile numai la forţa majoră. Evident, clauza în cauză - analizată prin prisma salariaţilor - le este mai favorabilă decât dispoziţiile cuprinse în art. 117 alin. 2 din Codul muncii - soluţie legal admisibilă. Numai că, în opinia noastră, o astfel de soluţie nu se justifică, este restrictivă şi nocivă pentru angajator.

• O problemă care se ridică este aceea a locului accidentului, posibil sau deja produs, la care se referă art. 117 alin. 2 din Codul muncii şi art. 14 alin. 3 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.

Suntem de părere că, din acest punct de vedere, pericolul de accident sau accidentul deja produs (ale cărui urmări se impun a fi înlăturate) se referă atât la accidentele care au loc la sediul/iftcinta de lucru a angajatorului, cât şi în afara acestora, dacă se află în legătură directă cu activitatea angajatorului (cum ar fi, spre exemplu, un accident care a avut loc pe o rută de transport de aprovizionare cu materii prime sau materiale).

e) Cauzele de întrerupere a concediului de odihnă ori de rechemare din acest concediu. Reglementând aceste situaţii, în art. 146 Codul muncii prevede:

„Art. 146 - (1) Concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă...”.

în raport cu formularea generică a alin. 1 din textul reprodus, care nu cuprinde nuanţări şi distincţii, apare indubitabil că „motivele obiective” la care se referă art. 146 alin. 1 întru justificarea întreruperii concediului de odihnă la cererea salariatului pot fi orice motive serioase şi temeinice, deci a fortiori şi cazuri de forţă majoră ori fortuite, dar nu numai acestea.

Pentru identitate de raţiune, aceeaşi concluzie se impune şi cu privire la alin. 2 din acelaşi articol, în sensul că angajatorul este în drept să recheme din concediul de odihnă pe orice salariat, fie dacă această măsură se justifică prin survenirea unui caz de forţă majoră (situaţie expres nominalizată de text), fie pentru orice „interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă”, interese care, de la caz la caz, pot fi generate de cazuri fortuite, dar şi de împrejurări care nu au nici cel puţin un astfel de caracter.

Fireşte, în caz de litigiu, problema dacă, în speţă, există sau nu „caz de forţă majoră” ori „interese urgente” care să impună prezenţa salariatului la locul de muncă (art. 146 alin. 2 din Codul muncii) se apreciază, în raport cu probele administrate şi de circumstanţe, de către instanţa judecătorească ce are competenţa să soluţioneze un astfel de conflict individual de drepturi.

Tot instanţa judecătorească este competentă să hotărască, în caz de conflict individual de drepturi, dacă, în situaţia dată, au existat ori nu „motive obiective” care să justifice solicitarea salariatului de întrerupere a concediului său de odihnă.

în sfârşit, subliniem că deşi, precum am arătat, art. 146 alin. 1 vizează, implicit şi ipotezele de forţă majoră ori de caz fortuit, iar art. 146 alin. 2 are în vedere, în mod expres, cazul de forţă majoră, şi, implicit, şi pe cel fortuit, totuşi în toate aceste situaţii, chiar şi atunci când în mod real acestea există, forţa majoră şi/sau cazul fortuit nu sunt exoneratoare de răspundere juridică, ci justifică numai fie întreruperea concediului de odihnă la cererea salariatului, fie rechemarea din concediul de odihnă din iniţiativa angajatorului.

f) Suspendarea de drept a contractului colectiv de muncă. Art. 246 din Codul muncii dispune:

„Art. 246 - Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voinţă al părţilor ori în caz de forţă majoră”.

- Acest text legal a intrat în vigoare ulterior reglementării, în aceeaşi materie, cuprinsă în i^egea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, respectiv:

,Art. 32 - Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe durata grevei, dacă nu este posibilă continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă”.

Per a contrario, dacă negreviştii continuă să lucreze şi contractul colectiv de muncă rămâne în vigoare (aplicându-li-se lor);

„Art. 33 - (3) Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voinţă al părţilor.

(4) încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată, în termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare”.

în concluzie, contractul colectiv de muncă se poate suspenda:

- prin acordul de voinţă al părţilor;

- pe durata grevei, dacă salariaţii negrevişti ar dori să lucreze, dar nu pot

lucra;

- în caz de forţă majoră.

- Art. 246 din Codul muncii se referă exclusiv la forţa majoră (iar nu şi la cazul fortuit determinat de situaţii interne"), respectiv la o împrejurare externă, imprevizibilă şi care face imposibilă, temporar, executarea, în continuare, a contractului colectiv de muncă.

în timp ce, potrivit art. 50 lit. g din Codul muncii, intervenţia forţei majore antrenează suspendarea de drept a contractului individual de muncă, art. 246 stabileşte că, în aceeaşi ipoteză, a forţei majore, aplicarea contractului colectiv de muncă se poate suspenda (nesuspendându-se de drept). Soluţia legiuitorului - diferită - se justifică, în opinia noastră, prin calitatea de izvor de drept a contractului colectiv de muncă.

Sunt de admis, aşadar, următoarele posibilităţi:

- părţile să fi stabilit anterior - la încheierea contractului colectiv de muncă sau, ulterior, prin act adiţional - că apariţia unui caz de forţă majoră nu va afecta aplicarea integrală a respectivului contract sau îl va afecta doar parţial;

— dacă o astfel de clauză nu există, la apariţia cazului de forţă majoră părţile pot să stabilească fie suspendarea parţială a clauzelor contractului colectiv de muncă, fie suspendarea întregului contract, fie, în sfârşit, menţinerea contractului colectiv respectiv.

Cauza suspendării - forţa majoră - produce, prin ipoteză, efecte temporare. Dacă se schimbă ulterior caracterul fenomenului/situaţiei de forţă majoră, fiind cert că efectele sale au devenit definitive, se va produce încetarea contractului colectiv de muncă (iniţial, numai suspendat).

Conform art. 33 alin. 4 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, suspendarea, chiar dacă se produce ca urmare a intervenţiei forţei majore, trebuie consemnată în scris şi notificată, în termen de 5 zile, organului (administrativ) la care a fost depus, iniţial, după semnarea lui, pentru înregistrare (respectiv, la direcţiile judeţene de muncă sau la Ministerul Muncii, Familiei şi > Egalităţii de Şanse, după caz).

g) Cazul de forţă majoră ori cel fortuit în domeniul răspunderii patrimoniale reglementate prin art. 269-270 din Codul muncii. Potrivit Codului (art. 270 alin. 1), salariaţii răspund patrimonial, faţă de angajator, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse acesteia „din vina şi în legătură cu munca lor”.

Dar, conform alin. 2 din acelaşi articol,

„(2) Salariaţii nu răspuijd de pagubele provocate (angajatorului; paranteza noastră - I.T.Ş.; Ş.B.) de forţă majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadrează în riscul normal al serviciului”.

Aşadar, răspunderea patrimonială a salariaţilor, pentru pagubele aduse angajatorului în procesul muncii ori în legătură cu munca, este înlăturată nu doar dacă fapta ilicită, cauzatoare de prejudicii, a fost provocată de un eveniment de forţă majoră (expres indicată de text), ci şi „de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate”, deci, de regulă, de cazuri fortuite, dar chiar şi de alte situaţii ce nu au astfel de caracter, precum sunt pagubele „care se încadrează în riscul normal al serviciului”.

Relevăm însă că în art. 269 din Codul muncii - care statorniceşte răspunderea patrimonială a angajatorului, pentru prejudiciile materiale sau morale aduse salariaţilor, în mod culpabil, „în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul” nu există nicio prevedere referitoare la cauzele de exonerare de răspundere patrimonială a angajatorului.

Abstracţie făcând de reglementarea defectuoasă a textului art. 269 (care, spre deosebire de perechea sa simetrică - art. 270 - nu cuprinde nicio precizare cu referire la cauzele de exonerare a răspunderii patrimoniale a angajatorului), situaţia menţionată (lipsa statornicirii) duce la următoarele concluzii:

- Angajatorul este exonerat de răspunderea lui patrimonială faţă de salariaţii săi, dacă fapta sa ilicită, cauzatoare de prejudicii, nu îi este imputabilă, fiind generată de un caz de forţă majoră, în temeiul principiilor generale de drept comun - civil - (conform art. 295 alin. 1 din Codul muncii), exonerarea în discuţie nefiind „incompatibilă cu specificul raporturilor de muncă” reglementate prin Codul muncii.

- Dimpotrivă, în tăcerea textului art. 269 din Cod, se deduce că nu este exonerator de răspundere (cu privire la răspunderea patrimonială a angajatorului faţă de salariaţii săi) cazul fortuit - indiferent dacă acesta din urmă este generat de un eveniment intern ori chiar extern -, avându-se în vedere ocrotirea socială a intereselor salariaţilor cât mai eficientă şi cuprinzătoare, ocrotire ce constituie un principiu dominant al dreptului muncii (art. 41 alin. 2 din Constituţia României, art. 6 alin. 1 din Codul muncii).

Aşadar, tocmai această ocrotire (protecţie) socială multilaterală a intereselor salariaţilor justifică deosebirea de soluţie dintre răspunderea patrimonială a angajatorilor (care nu sunt exoneraţi de răspundere decât în caz de forţă majoră) şi cea a răspunderii patrimoniale a salariaţilor (care sunt exoneraţi de atare răspundere, conform art. 270 din Codul muncii atât în caz de forţă majoră, ori dacă survine un caz fortuit sau chiar în situaţii ce nu au un astfel de caracter).

B) Incidenţa forţei majore şi a cazului fortuit în situaţia în care s-ar fi impus o reglementare în acest sens, dar Codul muncii tace, precum şi aplicarea acestor noţiuni în alte acte normative.

a) înţelesul art. 53 din Codul muncii. Potrivit acestui text,

„(1) Pe durata întreruperii temporare a activităţii angajatorului, salariaţii be-neficiază.de o indemnizaţie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat

(2) Pe durata întreruperii temporare prevăzute la alin. (1) salariaţii se vor afla Ia dispoziţia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităţii”.

Norma reprodusă ridică, aparent, întrebarea dacă motivul întreruperii angajatorului trebuie sau nu să fi fost generat de o cauză de forţă majoră ori de un caz fortuit.

în opinia noastră, întrucât dispqziţia legală examinată nu distinge, cauzele întreruperii activităţii pot fi diferite (forţa majoră, caz fortuit, alte împrejurări fară atare caractere, dar, oricum, produse independent de vina salariaţilor).

Numai că determinantă este nu numai cauza întreruperii, ci şi împrejurarea că pe întreaga durată a acesteia „salariaţii se vor afla la dispoziţia angajatorului”, care, ad nutum, poate, oricând, să dispună reluarea activităţii. Prin urmare, chiar dacă întreruperea activităţii ar fi fost generată de o cauză de forţă majoră sau de un caz fortuit, ceea ce, juridic, ar fi atras neplata salariului, totuşi plata unei indemnizaţii de 75% din salariul de bază se impune, conform textului, întrucât salariatul „se află la dispoziţia angajatorului”, nebeneficiind de timpul său (ca şi cum ar presta munca sa în chip normal, chiar dacă, fizic, nu lucrează) iar, totodată, în orice moment angajatorul este în drept să dispună reînceperea activităţii.

Menţionăm că prevederile art. 53 din Codul muncii sunt dezvoltate şi concretizate prin dispoziţiile art. 43 din Contractul colectiv unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, astfel:

„Art. 43. - (1) Angajatorul va asigura condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de muncă stabilit , (2) în situaţia în care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parţial sau total, condiţiile realizării sarcinilor de serviciu, el este obligat să plătească salariaţilor salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt

(3) în cazuri excepţionale, când din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost întreruptă, salariaţii vor primi 75% din salariul de bază avut, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor şi dacă în tot acest timp au rămas la dispoziţia unităţii. Prin negocieri la nivelul unităţii sau instituţiei se va stabili modul concret de realizare a prevederii de a rămâne la dispoziţia unităţii, prezenţi în incinta unităţii în aşteptarea reluării activităţii sau la domiciliu, de unde să poată fi convocaţi de unitate

(4) în cazurile prevăzute la alin. 3 salariaţii beneficiază şi de celelalte drepturi prevăzute de lege pentru astfel de situaţii

(5) în cazul în care din motive obiective este necesară reducerea sau întreruperea temporară a activităţii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluării ei, unitatea, cu acordul sindicatelor, poate acorda concediu fără plată”.

Dezvoltările/completările aduse de art. 43 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010 art. 53 din Codul muncii sunt, în esenţă, următoarele:

• Sub aspect cauzal, diversele ipoteze la care se referă art. 43, reprodus mai sus, vizează atât cazul fortuit şi forţa majoră, cât şi alte situaţii obiective, care deşi nu pot fi astfel caracterizate, exclud totuşi, întotdeauna, culpa salariatului/ salariaţilor;

• Plata indemnizaţiei de 75% (art. 43 alin. 3) presupune că întreruperea activităţii s-a întins pe o durată de timp ce depăşeşte o zi lucrătoare. Dacă această durată nu depăşeşte un atare interval, angajatorul trebuie să plătească salariaţilor

care şi-au încetat activitatea fară vina lor salariul de bază integral aferent respectivei zile de muncă (art. 43 alin. 2). Concluzia se impune întrucât alineatul amintit (alin. 2) se referă la neputinţa angajatorului de a asigura „pe durata zilei de lucru, parţial sau total, condiţiile realizării sarcinilor de serviciu”, ceea ce atrage, pentru angajator, obligaţia plăţii salariului de bază „pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt”;

• Modalităţile concrete de rămânere a salariaţilor „la dispoziţia unităţii” se stabilesc „prin negocieri”. Nu se precizează însă între cine şi cine se poartă aceste „negocieri”. Aşa fiind, acestea se pot purta între angajator şi sindicate, fie ele reprezentative ori nu, ori între angajator şi reprezentanţii salariaţilor (art. 224 şi urm. din Codul muncii) sau cu negociatori ad hoc, întrucât art. 53 din Codul muncii nu distinge.

Cert este însă că atare „negocieri” nu trebuie, obligatoriu, să se finalizeze prin clauze ale contractului colectiv de muncă la nivel de unitate, art. 43 neim-punând aceasta;

• Rămânerea la „dispoziţia” unităţii poate avea loc şi la domiciliul salariatului de unde să poată fi convocat oricând pentru reluarea lucrului;

• Perioada de acordare a indemnizaţiei de 75% poate lua sfârşit, în condiţiile art. 43 alin. 5, transformându-se, astfel, într-un concediu fără plată, „de maximum 15 zile pe an”.

în sfârşit, întrucât nici art. 53 şi nici alte dispoziţii înscrise în Codul muncii ori în Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă nu cuprind reglementări ori excepţii în acest sens, rezultă că art. 53 din Cod se aplică, integral, şi în ipoteza în care salariaţii care nu participă la grevă nu îşi pot continua activitatea, indiferent dacă această din urmă împrejurare survine datorită specificului muncii lor, al fluxului tehnologic ş.a. ori au fost împiedicaţi (ilegal, abuziv, prin violenţe/ameninţări etc.) de către salariaţii ce se aflau în grevă.

b) încetarea contractului individual de muncă generată de forţa majoră. După cum s-a menţionat supra, art. 50 lit. g din Codul muncii statorniceşte suspendarea de drept a contractului individual de muncă în caz de forţă majoră. în mod surprinzător însă, art. 56 din Cod, reglementând încetarea de drept a contractului respectiv, deşi indică zece astfel de cazuri, între acestea nu figurează şi forţa majoră.

Fireşte, această gravă şi inadmisibilă lacună de reglementare nu poate duce la concluzia absurdă că forţa majoră nu poate genera, ope legis, încetarea contractului individual de mufică, fiind axiomatic că ad impossibilium nulla obliga-tio. Aşadar, chiar în lipsă de text expres, în situaţia survenirii unui caz de forţă majoră cu caracter definitiv, contractul individual de muncă încetează de drept.

în schimb, concluzia de mai sus, în lipsa unei precizări legale exprese, nu poate fi extinsă şi în ipoteza survenirii unui caz fortuit (generat de un eveniment intern ori chiar extern), avându-se în vedere obiectivul asigurării stabilităţii raporturilor individuale de muncă, motiv pentru care, atât Codul muncii actual, cât şi cele precedente, reglementează şi au reglementat limitativ cazurile de încetare a contractului individual de muncă, în care se includ şi cazurile în care Codul permite concedierea salariaţilor, fie din motive ce ţin de persoana lor (art. 61 lit. a-e din Codul muncii), fie din motive ce nu ţin de persoana lor (art. 65 din acelaşi Cod).

De lege ferenda apreciem că ar fi necesară completarea art. 56 din Codul muncii în sensul menţionării exprese a forţei majore ca o cauză a încetării de drept a contractului individual de muncă.

Tocmai această reglementare a concedierii (dispusă de angajator), coroborată cu statornicirea demisiei salariatului (fără indicarea motivelor acesteia) dă expresie deosebirii radicale dintre concediere/demisie din Codul muncii şi reglementarea rezilierii contractului civil din dreptul comun.

încetarea contractului individual de muncă are loc în urma survenirii forţei majore, atunci când imposibilitatea de executare a contractului este definitivă. Dimpotrivă, dacă o atare imposibilitate are un caracter temporar, operează de drept doar suspendarea temporară a contractului (art. 50 lit. g din Cod).

c) încetarea contractului colectiv de muncă în caz de forţă majoră. Problematica încetării contractului colectiv este statornicită prin art. 245 din Codul muncii, care are următorul conţinut:

„Art. 245 - Contractul colectiv de muncă încetează:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;

c) prin acordul părţilor”.

Formularea textului apare vădit lacunară, neexistând menţionată şi împrejurarea forţei majore, împrejurare care apare însă imediat, la art. 246 (a se vedea infra), care reglementează posibilitatea suspendării contractului colectiv respectiv prin acordul de voinţă al părţilor sau „ în caz de forţă majoră”.

Avându-se în vedere efectele forţei majore în dreptul comun, apare de neconceput ca, în caz de forţă majoră, contractul colectiv de muncă să poată fi suspendat (aşadar, să aibă loc o încetare temporară), dar să nu poată să înceteze definitiv, dacă evenimentul de forţă majoră îşi produce efectele pe o durată de timp nedeterminată, deci pentru o perioadă ce nu poate fi estimată ab initio (în momentul producerii evenimentului).

în consecinţă, cele expuse supra, cu privire la posibilitatea suspendării contractului colectiv de muncă în caz de survenire a unui eveniment de forţă majoră (art. 246 din Codul muncii), şi la faptul că acest din urmă text are în vedere numai cazul de forţă majoră, a fortiori îşi găsesc aplicarea, în mod corespunzător, şi în ipoteza încetării contractului colectiv de muncă, drept urmare a forţei majore.

Formularea lacunară a art. 245 din'Codul muncii, pentru motivele expuse, atrage posibilitatea încetării contractului colectiv de muncă numai în cazul incidenţei forţei majore, iar nu şi a cazului fortuit, indiferent dacă acesta din urmă este generat de un eveniment intern ori chiar extern, în considerarea stabilităţii raporturilor colective de muncă şi a protecţiei cuprinzătoare cât mai eficiente a salariaţilor, dar şi a intereselor legitime ale angajatorilor, aşadar, a unor constante ale dreptului muncii.

De lege ferenda suntem de părere că art. 245 din Codul muncii ar urma să fie completat cu un alin (2) având următorul cuprins:

„(2) Contractul colectiv de muncă poate înceta în situaţia survenirii unui caz de forţă majoră”.    ,

De asemenea, întrucât, de neînţeles, art. 245 lit. a-c din Codul muncii reproduce ad litteram art. 33 alin. 1 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă (republicată la 19 mai 1998) dar nu mai reproduce şi art. 33 alin. 2 şi 4 din legea amintită, considerăm că aceste alineate, de lege ferenda, urmează şi ele a fi incluse în Codul muncii (devenind art. 245 alin. 3 şi alin. 4),

iar, în consecinţă, art. 33 din Legea nr. 130/1996 (republicată la 19 mai 1998) se cuvine a fi abrogat, paralelismul de reglementare nefiind de niciun folos.

d) Cazul fortuit, cauză de nerăspundere disciplinară. Cu toate că în Codul muncii răspunderea disciplinară de drept comun este relativ complet reglementată (art. 263-268), nu există în cuprinsul Codului nicio statornicire cu privire la cauzele de nerăspundere disciplinară. Avându-se în vedere această lacună a Codului muncii actual - ca, de altfel, şi a celor precedente - şi ţinându-se seama de împrejurarea că, fiind o răspundere juridică de sine stătătoare, cu un caracter sancţionator, răspunderea disciplinară prezintă totuşi o serie de asemănări pronunţate cu răspunderea penală (ceea ce explică motivul pentru care răspunderea disciplinară este denumită şi „micul penal”), se admite, în general, că, operând prin analogie, cauzele de nerăspundere disciplinară sunt cele din materie penală (art. 44—51 C.pen.) sub condiţia de a nu fi în discordanţă cu specificul raportului juridic de muncă. Aşa fiind, se consideră că, între altele, constituie cauze de nerăspundere disciplinară atât cazul fortuit, cât şi forţa majoră*. Examinându-se însă Codul penal se constată că în capitolul intitulat „cauzele care înlătură caracterul penal al faptei” (art. 44—51 C.pen.) figurează la art. Al .exclusiv cazul fortuit, iar nu şi forţa majoră, textul amintit având următoarea formulare:

„ Cazul fortuit. Art. 47 - Nu constituie infracţiune fapta prevăzută de legea penală, al cărei rezultat este consecinţa unei împrejurări care nu putea fi prevăzută”.

Aşadar, Codul penal român precizează limpede efectele cazului fortuit (înlăturarea caracterului penal al faptei), dar, precum Codul civil român, nu defineşte această noţiune.

în consecinţă, definirea amintită a revenit doctrinei de drept penal. în acest sens, în mod concordant, această doctrină consideră că, pentru existenţa cazului fortuit, este necesară îndeplinirea cumulativă a trei cerinţe (condiţii) şi anume:

- Rezultatul faptei ilicite să fie consecinţa unei împrejurări străine de voinţa şi conştiinţa făptuitorului;

- Autorul faptei să fi fost în imposibilitate de a prevedea intervenţia împrejurării care a produs rezultatul;

- Acţiunea/inacţiunea făptuitorului, care a avut un rezultat neprevăzut, să constituie o faptă prevăzută de legea penală.

Odată ce aceste trei condiţii s-au îndeplinit, suntem în prezenţa cazului fortuit în înţelesul legii penale, ceea ce are drept consecinţă - pentru motivele expuse în cele ce preced - înlăturarea răspunderii disciplinare a autorului faptei ilicite.

în general, în doctrina la care am făcut referire, nu se discută problema forţei majore, întrucât nici Codul penal nu menţionează această din urmă noţiune în rândul cauzelor care înlătură caracterul penal al faptei. Totuşi, prin excepţie, un singur autor apreciază că „de vreme ce în literatura juridică din România s-a susţinut că între forţa majoră şi cazul fortuit există deosebire, rezultă că, în ipoteza cazului fortuit, intervenţia energiei străine nu poate fi întrezărită şi deci nici rezultatele sale nu pot fl prevăzute”, în timp ce în cazul forţei majore „persoana constrânsă îşi dă seama de intervenţia energiei străine, prevede rezultatul, dar nu se poate sustrage acelei forţe”. în mod surprinzător însă, autorul citat nu-şi duce raţionamentul până la capăt, neprecizând dacă, în opinia sa, forţa majoră, în dreptul penal român, înlătură sau nu caracterul penal al faptei.

După părerea noastră, de vreme ce Codul penal român (cel actual şi cel „viitor”) nu se referă la forţa majoră, rezultă că distincţiile din dreptul civil între forţa majoră şi cazul fortuit nu se regăsesc în dreptul penal iar, pe cale de consecinţă, nici în răspunderea disciplinară de drept (comun) al muncii. Astfel fiind, în dreptul penal şi în cel disciplinar al muncii există o singură noţiune (cazul

fortuit) care, în chip propriu, însumează cele două noţiuni din dreptul civil (cazul fortuit şi forţa majoră). Drept urmare, în dreptul penal şi în cel disciplinar de drept comun al muncii, art. 47 din Codul penal referindu-se exclusiv la cazul fortuit, eo ipso vizează, a fortiori, şi situaţiile care, în dreptul civil, sunt considerate „forţa majoră”.

în concluzie, ori de câte ori salariatul deşi săvârşeşte o faptă care - obiectiv privită - constituie o abatere disciplinară de la îndatoririle sale de serviciu (în înţelesul art. 263 alin. 2 din Codul muncii), totuşi el nu va răspunde disciplinar dacă a acţionat sub imperiul cazului fortuit, în accepţiunea acestei noţiuni din dreptul penal, aplicabilă, pentru motivele expuse, şi cu privire la răspunderea disciplinară de drept al muncii.

e) Greva. Legislaţia muncii nu clarifică dacă greva constituie sau nu un caz de forţă majoră în raporturile angajatorului cu propriii salariaţi şi, respectiv, în raporturile acestuia cu terţii (cocontractanţi ai săi).

• în doctrina juridică, nu există opinii convergente în această problemă, într-o primă opinie, se apreciază - în cadrul unei enumerări exemplifica-tive - că greva ar constitui o situaţie de forţă majoră (nefăcându-se nicio distincţie se deduce că greva ar avea acest caracter atât faţă de salariaţii proprii, cât şi faţă de terţi).

într-o altă opinie - fară a se clarifica dacă greva constituie, ca atare, un caz de forţă majoră pentru angajator (în raporturile cu salariaţii săi sau cu terţii) - se consideră că greva ar avea acest caracter în raport cu salariaţii negrevişti.

într-o ultimă opinie, se apreciază că, în principiu, greva - legală sau ilegală - nu constituie un caz de forţă majoră în raporturile angajatorului cu salariaţii săi şi nici în raporturile sale cu cocontractanţii săi (în'materie civilă sau comercială).

• în practica judecătorească, soluţiile - rare - sunt fie eronate, fie contradictorii. Astfel, s-a apreciat că:    ",

- „Greva salariaţilor unei societăţi comerciale care a împiedicat descărcarea la timp a vagoanelor C.F. destinate aceleiaşi societăţi constituie un eveniment imprevizibil şi de neînlăturat, conform art. 1082 şi 1083 C.civ.”, adică un caz de forţă majoră.

- „Nu se poate înlătura caracterul intempestiv (surprinzător) al grevei, chiar dacă sindicatul a înştiinţat patronatul asupra declanşării acesteia, cât timp ea a început în timpul negocierilor, care au continuat şi în perioada grevei... Evident că întreruperea activităţii a avut loc subit, în condiţii ilicite, consecinţele fiind datorate comportamentului ilegal al autorilor grevei... întreruperea activităţii prezintă un caracter imprevizibil şi de neînlăturat... prin efectul unei cauze străine (exterioară părţilor din contract).

Este evident că o acţiune grevistă - efectuată cu înştiinţarea prealabilă a angajatorului - nu poate avea caracter intempestiv, subit.

• în opinia noastră, în principiu, greva, legală sau ilegală, nu constituie o situaţie de forţă majoră deoarece:

- Nu este externă. Ea se declanşează datorită unor motivaţii, nemulţumiri interne, din cadrul unităţii, nefiind, deci, un factor extrinsec conduitei părţilor/ conduitei angajatorului.

- Nu este imprevizibilă. Este clar că, fiind un drept constituţional, greva se poate exercita oricând dacă sunt întrunite condiţiile de fond şi procedurale cerute de lege.

- Nu este absolut insurmontabilă. în fond, înlăturarea cauzelor sale depinde, de regulă, de voinţa (şi resursele) angajatorului, de rezultatele negocierii colective.

• Cu toate acestea, în opinia noastră, ca excepţii, constituie forţă majoră pentru angajator următoarele situaţii:

- Greva spontană, neavând nicio legătută cu situaţia din unitatea în cauză, cu salarizarea şi condiţiile de muncă ale celor care intră în grevă (şi care, datorită acestei particularităţi, apare ca imprevizibilă);

- Greva de solidaritate care este determinată de raţiuni externe - de greva declanşată într-o altă unitate, de către sindicatul organizator din acea unitate, care face parte din aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală - şi care, ca urmare apare ca imprevizibilă;.

- Greva politică determinată, la fel, de raţiuni externe, imprevizibile.

• Greva, legală sau ilegală, nu poate fi considerată, niciun caz fortuit (care s-ar asimila, ca efecte, forţei majore). într-adevăr, pe de o parte, având drept

cauză factori interni (sau aflaţi în legătură cu activitatea angajatorului), nu are - aşa cum am arătat - caracter imprevizibil. Pe de altă parte, nu este absolut insurmontabil, conflictul de interese, greva însăşi, declanşându-se datorită refuzului angajatorului de a satisface, total sau parţial, cerinţele/interesele salariaţilor. Ar fi absurd şi de neadmis ca propria atitudine - cauza determinantă a grevei -să fie invocată ulterior de către angajator, indirect, drept un caz fortuit.

• Sfera situaţiilor în care greva poate fi considerată forţă majoră sau, dimpotrivă, în care este exclus acest caracter se poate stabili şi pe cale contractuală. Cu o precizare esenţială: în mod diferit în raporturile de muncă, faţă de raporturile civile sau comerciale. Astfel:

- Nimic nu se opune ca, prin contractul colectiv de muncă sau/şi prin contractele individuale de muncă, angajatorul să se angajeze să răspundă faţă de salariaţii negrevişti - care vor să lucreze şi rămân la dispoziţia sa - şi în acele situaţii în care, prin excepţie, greva ar constitui forţă majoră. Dimpotrivă, prin acelaşi cadru contractual, nu s-ar putea stabili că orice grevă va constitui pentru angajator o situaţie de forţă majoră (în raporturile cu salariaţii negrevişti).

- în temeiul deplinei libertăţi contractuale - proprie dreptului comun - în contractele civile sau comerciale, angajatorii pot să negocieze cu terţii, între cauzele de forţă majoră - adică de exonerare de răspundere juridică - şi greva în orice formă s-ar desfăşura ori numai anumite tipuri de grevă (în plus faţă de greva spontană, greva de solidaritate şi greva politică).

• în cazul în care greviştii îi împiedică deliberat să lucreze pe salariaţii negrevişti - care, neparticipând la grevă, vor să-şi continue munca - se poate aprecia că fapta respectivilor grevişti constituie pentru angajator o cauză de natură internă, un caz fortuit. Faţă de salariaţii care nu participă la încetarea colectivă a lucrului, nu greva ca atare constituie pentru angajator un caz fortuit (asimilat pe planul efectelor cu forţa majoră), ci împiedicarea acestora de a lucra (de către grevişti).

• Soluţiile la care ne-am opfrit în cele ce preced izvorăsc din actualele reglementări legale referitoare la conflictele de interese, la grevă, racordate, pe cât posibil, la cerinţele practicii. Este însă adevărat că ele nu răspund pe deplin diverselor situaţii caracteristice în care se poate găsi angajatorul în prezenţa unui fenomen atât de complex cum este greva.

în Franţa - unde nu există o reglementare detaliată, prin lege, a grevei -practica judiciară şi doctrina, care s-a conformat practicii, au găsit o soluţie sui generis, care constă în acceptarea noţiunii de situaţie constrângătoare. Este o

soluţie care - nefiind imprevizibilă - apare totuşi ca irezistibilă şi justifică, în anumite condiţii, neexecutarea obligaţiilor contractuale de către angajator. „Chiar dacă greva nu este un eveniment imprevizibil pentru angajator... nici exterior. .., el poate, în anumite circumstanţe certe,'să poată fi considerat un caz de forţă majoră datorită irezistibilităţii sale, eliberându-1 pe angajator de obligaţia de a asigura munca personalului său, inclusiv a celor care nu fac grevă”.

Spre a dobândi un caracter exonerator, situaţia constrângătoare trebuie să întrunească următoarele condiţii:

- angajatorul să fi făcut tot ce a stat în puterea sa pentru a evita greva sau pentru a-i pune capăt, în caz contrar, neputându-se reţine irezistibilitatea ei;

- dacă s-a produs ocuparea locurile de muncă ori s-au instalat pichete de grevă care interzic intrarea la lucru a celor care nu fac grevă, angajatorul să fi solicitat evacuarea greviştilor de la locurile de muncă;

- împiedicarea muncii salariaţilor negrevişti să fie absolută, să nu o facă doar mai dificilă sau mai oneroasă.

Există şi un alt aspect important: în practica instanţelor judecătoreşti, situaţia constrângătoare este comparabilă cu şomajul tehnic, respectiv cu imposibilitatea angajatorului de a asigura condiţii de muncă datorită unei împrejurări irezistibile, cum ar fi - în pofida voinţei sale - lipsa energiei sau a materiilor prime ori materialelor. Aşadar, şomajul tehnic şi situaţia constrângătoare echivalează în practica judiciară cu forţa majoră propriu-zisă.

în concluzie, în Franţa, neexistând o reglementare legală a grevei, prin acomodarea conceptelor de drept comun referitoare la cazul fortuit şi la forţa majoră, s-a ajuns la soluţii care răspund într-un mod adecvat practicii conflictelor colective de muncă (de interese).

• De lege ferenda - mergându-se pe opţiunea legiuitorului de a se statornici în detaliu conflictul de interese - ar fi util ca, în legislaţia română a muncii, să se reglementeze ipotezele în care greva constituie forţă majoră (în raporturile cu salariaţii proprii şi, respectiv, cu terţii), ca şi împrejurările care ar fi asimilate ex lege cu forţa majoră (şomajul tehnic şi situaţiile constrângătoare).

f) înţelesul sintagmelor „pericol grav şi iminent de accidentare ” sau „ calamităţi naturale", din cuprinsul Legii nr. 319/2006. într-o lege, componentă de bază a legislaţiei muncii (Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă), se utilizează, uneori, expresia de „pericol grav şi iminent de accidentare”™, iar, alteori, cea de „ calamităţi naturale ".

Este clar că prin sintagma „calamităţi naturale” sunt definite diverse ipoteze de forţă majoră.

Cu privire la „pericolul grav şi iminent de accidentare”, trebuie subliniat că atare expresie/sintagmă nu înlocuieşte pe cele „clasice” de „caz fortuit” ori „forţă majoră”, printr-un alt concept, ci legiuitorul, elaborând Legea nr. 319/2006, a avut în vedere exclusiv sensul din limbajul comun al acestei expresii, indiferent dacă, în înţelesul teoriei generale a dreptului civil (teoria generală a obligaţiilor), sintagma respectivă presupune sau nu existenţa unui caz de forţă majoră sau a cazului fortuit spre a fi în prezenţa unui „pericol grav şi iminent de accidentare (în muncă).

De altfel, strict juridic, pentru a fi în prezenţa unui caz de forţă majoră ori a unuia fortuit este necesar, după părerea noastră, ca acesta să existe, deci să se fi produs deja, să fi avut loc etc., iar nu doar să fiinţeze o eventualitate ori chiar o certitudine a survenirii lor, într-un viitor mai mult ori mai puţin apropiat.

în esenţă deci, independent de aspectul prezentat în aliniatul precedent, în ipoteza vizată de textele Legii nr. 319/2006, reproduse aici, în măsura în care există, efectiv (real, în mod serios) un „pericol grav şi iminent de accidentare ”,

devin automat incidente prevederile art. 5 lit. 1 şi ale art. 11 din Legea nr. 319/2006, fiind, sub acest aspect, vădit nerelevant dacă, din punctul de vedere al subtilităţilor şi nuanţelor de drept civil (teoria generală a obligaţiilor), „pericolul grav şi iminent de accidentare” este sau nu declanşat de un caz de forţă majoră ori de un caz fortuit sau acest pericol ar constitui - el însuşi - un caz de forţă majoră ori un caz fortuit. A raţiona contrar însemnează, după părerea noastră, a atribui legiuitorului - când a elaborat o lege de bază privitoare la securitatea şi sănătatea în muncă, în considerarea protecţiei muncii intenţia de a corela, în mod necesar, sintagma „pericol grav şi iminent de accidentare” cu conceptele civile (caz de forţă majoră ori caz fortuit),, ceea ce, într-o atare lege, nu ar reprezenta altceva decât o ridicolă pedanterie juridico-legislativă, întru totul inutilă.

V. SOLUŢII ALE JURISPRUDENŢEI FRANCEZE

8. în cadrul studiului de faţă, apreciem că este util să prezentăm şi o serie de soluţii la care s-a oprit practica judiciară din Franţa, care se divid în soluţii admisibile şi soluţii inadmisibile.

a) Sunt admisibile ca situaţii de forţă majoră:

- distrugerea totală a instalaţiilor de către un incendiu, chiar dacă angajatorul are şi o altă întreprindere în proprietatea sa (având acelaşi obiect de activitate);

- „le fait du prince”, constând în:

• refuzul reînnoirii unei autorizaţii administrative pentru exploatarea unui joc de ruletă (în favoarea angajatorului în raporturile sale cu salariaţii de la ruleta în cauză);

• retragerea autorizaţiei administrative unui teatru de a juca pe o anumită scenă;

• interdicţia pentru salariat de a participa la lucrări secrete de apărare naţională;

• interdicţia pentru un străin de a exercita, în continuare, o anumită funcţie;

• situaţia constrângătoare, de natură irezistibilă (în ipoteza grevei);

b) Nu sunt admisibile ca situaţii de forţă majoră:

- un îngheţ întârziat - chiar în extrasezon - clasificat drept calamitate naturală (şi care a distrus o cultură agricolă);

- căderea hotei de la o bucătărie, făcând un restaurant inutilizabil;

- distrugerea instalaţiilor cauzată de un incendiu într-o întreprindere de mobilă;

- abandonarea unui şantier ca urmare a unor tulburări sociale locale;

- încetarea activităţii unei întreprinderi ca urmare a inundaţiilor, dacă efectele acestora au fost numai parţiale şi temporare;

- distrugerea parţială a unui spaţiu (comercial) de cazare, ca urmare a trecerii unui ciclon, fiind însă posibilă utilizarea, în continuare, a spaţiului respectiv (tot parţial);

- faptul că situaţia angajatorului a devenit doar mai dificilă sau mai oneroasă;

- decesul angajatorului (în raport cu personalul său);

- spitalizarea angajatorului;

- boala îndelungată a salariatului (inaptitudinea sa medicală de a lucra);

- încarcerarea salariatului;

- încetinirea activităţii sau închiderea întreprinderii pentru motive economice sau tehnice (cum ar fî evoluţia defavorabilă a conjuncturii economice) deoarece astfel de fenomene se încadrează în riscul normal asumat de angajator (şi antrenează, în consecinţă, responsabilitatea sa);

- situaţia financiară precară.

De plano, se apreciază că istoria jurisprudenţei în această materie este aceea de a se diminua incidenţa situaţiilor considerate ca forţă majoră pentru angajator în favoarea utilizării respectivelor situaţii ca suport al concedierii salariaţilor (pe motive independente de persoana lor). Aşadar, o soluţie mai favorabilă salariaţilor.

VI. CONCLUZII

9. Concluzii. Doctrina de drept al muncii nu s-a ocupat, în timp, decât incidental şi fragmentar de problematică, examinată în studiul de faţă, problematică deloc simplă, a cazului fortuit şi a forţei majore în această ramură de drept.

Analiza întreprinsă în cele ce preced (I-V), permite şi face necesară prezentarea unor concluzii la sfârşitul său.    t

Spre deosebire de tendinţa care se remarcă în dreptul internaţional al muncii, îndeosebi în dreptul comunitar, de a se utiliza sintagme cuprinzătoare cum sunt evenimente excepţionale/circumstanţe anormale - renunţându-se la termenii de caz fortuit şi forţă majoră - în legislaţia română a muncii cele două noţiuni continuă să fie folosite ca atare.

în dreptul muncii - ca şi în dreptul comun - atunci când într-un caz dat sunt reglementate laolaltă, cazul fortuit şi forţa majoră, odată existente şi dovedite, produc aceleaşi efecte, fiind deci, sub acest aspect, sinonime. Numai că, după cum va rezulta din cele ce urmează, în legislaţia muncii există atât cu privire la cazul fortuit, cât şi în cel al forţei majore o anumită specificitate determinată, precum şi în cazul altor instituţii juridice, de particularităţile raporturilor juridice de muncă (diferite de cele civile sau comerciale).

a) Ca sistem al reglementării legale, spre deosebire de Codul civil, în legislaţia muncii nu este utilizat niciodată, de sine stătător, conceptul de caz fortuit, ci numai alături de cel al forţei majore. Formulările care vizează cazul fortuit sunt implicite, de factură generică, cum sunt: „lucrări urgente”, „cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate”.

în schimb, forţa majoră este, ca noţiune, utilizată şi singură (art. 4, art. 48, art. 50, art. 246 din Codul muncii).

în afară de forţa majoră şi de cazul fortuit, legislaţia muncii utilizează - aşa cum am arătat - şi expresii/sintagme cum sunt: „motive obiective”, „lucrări urgente”, „pericol grav şi iminent” şi altele.

în astfel de situaţii, definite generic, se pot regăsi: defectarea unor utilaje, întreruperea aprovizionării cu materii prime, materiale sau energie, şomajul tehnic - produs de alte cauze decât forţa majoră sau cazul fortuit - riscul normal al serviciului şi altele.

Suntem de părere că situaţiile enunţate în paragraful precedent se caracterizează prin următoarele:

- se produc independent de culpa părţilor;

- au caracter temporar;

- nu sunt imprevizibile;

- au caracter vădit anormal şi impun, în consecinţă, o conduită aparte spre a se reveni la situaţia normală ori a se evita să se ajungă la o situaţie anormală;

- produc efectele la care se referă fiecare dintre textele legale în cauză (iar nu un efect unic, general valabil).

Ca o particularitate, în domeniul răspunderii disciplinare a salariaţilor, este preluată şi se aplică noţiunea de caz fortuit din dreptul penal.

b) Legislaţia muncii cunoaşte - specific faţă de dreptul comun - o noţi-une-cadru, un fel de definiţie a forţei majore (preluată în art. 4 alin. 3 lit. d din Codul muncii din Convenţia O.I.M. nr. 29/1930 privind munca forţată sau obligatorie - art. 2 alin. 2 lit. d).

Textul în cauză - art. 4 alin. 3 lit. d din Cod - indică analitic situaţiile care . pot fi considerate forţă majoră; ele constituie, în opinia noastră, un numitor comun pentru toate cazurile dia legislaţia muncii în care este incidenţă forţa majoră.

c) Ori de câte ori în legislaţia muncii se foloseşte numai noţiunea de forţă majoră, este exclusă posibilitatea de a fi avute în vedere şi ipoteze de caz fortuit. Aşadar, forţa majoră - utilizată singură într-o normă legală - exclude cazul fortuit.

Inexistenţa, în cadrul unor astfel de reglementări, a oricărei referiri - fie şi numai implicite - la cazul fortuit, vădeşte intenţia legiuitorului de a conferi efecte juridice exclusiv forţei majore, opţiune care se explică prin voinţa de a se asigura o protecţie superioară salariaţilor.

d) în cazurile în care normele legislaţiei muncii (referitoare la obiectul studiului de faţă) tac - deşi, în principiu, ar trebui să se aplice, potrivit art. 295 alin. 1 din Codul muncii, normele de drept comun, respectiv, să opereze atât efectele cazului fortuit, cât şi ale forţei majore - suntem de părere că particularităţile raporturilor juridice de muncă ale salariaţilor impun numai incidenţa forţei majore, cu excluderea cazului fortuit.

în concluzie, singură forţa majoră va produce efectele sale specifice, de la caz la caz, în ipotezele pe care le considerăm principale la care se referă: art. 56 (încetarea contractului individual de muncă); art. 245 (încetarea contractului colectiv de muncă); art. 269 (răspunderea patrimonială a angajatorului).

Explicaţia concluziei de mai sus rezidă în: asigurarea, şi în acest fel, a stabilităţii raporturilor individuale şi colective de muncă; respectarea viziunii generale a legiuitorului de a admite încetarea contractului individual de muncă numai în situaţii deosebite, de excepţie; protecţia cuprinzătoare şi cât mai eficientă a salariaţilor; luarea în considerare a intereselor legitime ale angajatorilor.

Fireşte, ar fi necesar ca, în toate cazurile în care legislaţia muncii tace cu privire la efectele cazului fortuit şi ale forţei majore, legiuitorul să-şi exprime poziţia fără echivoc, soluţie favorabilă celei actuale - tăcerea.

e) Efectele cazului fortuit sau ale forţei''maj ore nu vizează, în dreptul muncii, exclusiv exonerarea de răspundere juridică, ci existenţa lor poate să antreneze, după caz, şi:

- obligaţia salariatului de a munci - fară a fi în prezenţa muncii forţate -ori de a presta ore suplimentari (chiar cu depăşirea temporară a plafonului maxim legal);

- îndreptăţirea angajatorului de a stabili unilateral, fără acordul salariatului, modificarea felului sau a locului muncii ori rechemarea acestuia din concediul de odihnă;

- naşterea, pentru angajator, ex lege, a obligaţiei de a plăti o indemnizaţie minimă pentru salariaţi (în cazul întreruperii activităţii angajatorului, fară vina salariaţilor);    ,

- suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

- suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă;

- trecerea, cu acordul sindicatelor, în concedii fară plată a salariaţilor pentru maximum 15 zile, cu obligativitatea reluării activităţii şi altele.

f) Şi în dreptul muncii, forţa majoră există şi îşi produce efectele, dacă fie angajatorul, fie salariatul, după caz, a manifestat o diligenţă care este cerută in abstracto (în mod obiectiv) oricărui subiect de drept.

Cât priveşte existenţa cazului fortuit:

- în situaţia salariatului, se impune să se ţină seama de pregătirea profesională, vechimea în muncă, experienţa sa, de fişa postului, de ordinele şi dispoziţiile date de angajator, deci să fie avuţi în vedere, in concreto, parametrii subiectivi ai celui în cauză;

- în situaţia angajatorului, se impune să se ţină seama de măsura în care a făcut tot ceea ce era rezonabil, practicabil şi realizabil, astfel încât să reprezinte o bună practică înscrisă în criteriile diligenţei normale.

g) în opinia noastră, particularităţile reglementării cazului fortuit şi ale forţei majore în legislaţia muncii izvorăsc din preocuparea legiuitorului de a se

asigura, şi din acest punct de vedere, un regim de favoare, de protecţie, pentru salariaţi şi din luarea în considerare a unor interese legitime ale angajatorilor.

Legislaţia, în general, şi cea a muncii, cu atât mai mult, nu pot să ignore realitatea, potrivit căreia angajatorul - de regulă, din sectorul privat, aşadar, un comerciant - îşi asumă riscul propriei sale afaceri, inclusiv al contractelor individuale sau colective de muncă - şi în ipoteza forţei majore şi a cazului fortuit.

h) Rolul contractelor colective de muncă în domeniul cazului fortuit şi al forţei majore, este în concordanţă cu normele generale ale dreptului muncii şi anume:    1

- situaţia salariaţilor - astfel cum este prescrisă de normele legale - nu poate fi înrăutăţită (spre exemplu, nu pot fi stabilite alte situaţii ca fiind de forţă majoră, peste cele reglementate de lege, urmărindu-se exonerarea angajatorului de executarea anumitor obligaţii faţă de salariaţii săi);

- situaţia angajatorilor poate să fie înrăutăţită (spre exemplu, să se renunţe la efectele favorabile pe care le-ar produce asupra lor anumite ipoteze de caz fortuit sau forţă majoră).

Independent de precizările de mai sus, este posibil, indiscutabil, ca prin contractele colective de muncă să se stipuleze dispoziţii concrete cu privire la modul în care trebuie procedat dacă survin situaţii (evenimente) de forţă majoră ori de caz fortuit.

în încheiere, evidenţiem că atât cazul fortuit, cât şi forţa majoră, fiind fapte juridice, pot fi probate, ca şi în dreptul comun, prin orice mijloace de dovadă (înscrisuri, martori, prezumţii etc.), iar, şi în astfel de situaţii, sarcina probei revine angajatorului (art. 287 din Codul muncii).

Vezi şi altă definiţie din dicţionarul juridic:

Răspunderea civilă şi răspunderea penală Fundamentele răspunderii civile Răspunderea civilă delictuală sau extracontractuală Felurile răspunderii civile delictuale şi clasificarea lor Răspunderea pentru prejudiciile cauzate prin fapta proprie. Prejudiciul Fapta ilicită Cauzele care înlătură caracterul ilicit al faptei