Art. 39 Codul muncii Executarea contractului individual de muncă
| Comentarii |
|
Executarea contractului individual de muncă
Art. 39
(1) Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare şi consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
j) dreptul la protecţie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă şi individuală;
l) dreptul de a participa la acţiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
(2) Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
d) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
e) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
f) obligaţia de a respecta secretul de serviciu;
g) alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.
| ← Art. 38 Codul muncii Executarea contractului individual de muncă | Art. 40 Codul muncii Executarea contractului individual de muncă → |
|---|
a) Dreptul la salarizare pentru munca depusă. Este cel mai important drept al unei persoane încadrate în muncă, prevăzut şi de art. 159 din Codul muncii, salariul reprezentând contraprestaţia muncii depuse de salariat în baza unui atare contract. Din acest punct de vedere, salariul constituie obiect al
Citește mai mult
contractului individual de muncă, dar şi cauză a acestui contract deoarece în scopul obţinerii lui persona fizică a dobândit statutul juridic de salariat.b) Dreptul la repaus zilnic şi săptămânal. Constituie un alt drept important al salariaţilor ce derivă din specificul raporturilor juridice de muncă. Acestea, având un caracter de continuitate, este firesc şi logic ca timpul de muncă să alterneze cu timpul de odihnă, necesar refacerii forţei de muncă, asigurării securităţii şi sănătăţii salariaţilor.
De aceea, Codul muncii reglementează distinct:
- pauza de masă şi alte pauze (art. 134);
- repaosul zilnic (art. 135);
- repaosul săptămânal (art. 137).
c) Dreptul la concediul de odihnă anual. Este prevăzut şi de art. 144 din Codul muncii, iar la nivelul Uniunii Europene de Directiva 2003/88/CE a Parlamentului şi a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, care „obligă statele membre să ia măsurile necesare pentru a asigura fiecărui lucrător un concediu anual plătit, de cel puţin 4 săptămâni, în condiţiile de acordare prevăzute la nivel naţional. Dreptul la concediu anual plătit constituie un principiu de importanţă deosebită al dreptului social comunitar, de la care nu este permisă nicio derogare şi pe care autorităţile naţionale trebuie să -l pună în aplicare în limitele prescrise de directivă".
d) Dreptul la egalitatea de şanse şi tratament. Este un drept de sorginte constituţională (art. 16 alin. 1), prevăzut şi de art. 5 alin. 1 din Codul muncii. El este dezvoltat de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare şi de Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, şi de Ordonanţa de urgenţă a Guvernului nr. 67/2007 privind principiul egalităţii de tratament între femei şi bărbaţi în cadrul schemelor profesionale de securitate socială.
în esenţa dreptului în discuţie îi corespunde obligaţia angajatorului de a nu dezavantaja salariaţii pe criterii de sex, vârstă, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, apartenenţă la activitatea sindicală, în ceea ce priveşte încheierea, modificarea, sau încetarea contractelor individuale de muncă, stabilirea salariilor etc.
e) Dreptul la demnitate in muncă. Derivă din dreptul constituţional prevăzut la art. 1 alin. 3 din Legea fundamentală conform căruia: „România este stat de drept, democratic şi social, în care demnitatea omului (s.n.), drepturile şi libertăţile cetăţenilor, libera dezvoltare a personalităţii umane, dreptatea şi pluralismul politic reprezintă valori supreme (s.n.), în spiritul tradiţiilor democratice ale poporului român şi idealurilor Revoluţiei din decembrie 1989, şi sunt garantate" (s.n.). Art. 26 din Constituţie ocroteşte viaţa intimă familială şi privată.
Dreptul la demnitate în muncă este statornicit nu numai la art. 39 alin. 1 lit. e din Codul muncii, ci şi la art. 6 alin. 1 din acelaşi act normativ potrivit căruia orice salariat beneficiază şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nicio discriminare.
Necesitatea instituirii şi ocrotirii dreptului la demnitate în muncă decurge din relaţia de subordonare care se stabileşte între salariat şi angajatorul său. Acesta din urmă are dreptul de a da ordine, instrucţiuni salariatului, de a-i stabili sarcinile de serviciu şi de a controla modul de îndeplinire a acestor sarcini. Salariatul este obligat să aducă la îndeplinire sarcinile primite, ordinele şi instrucţiunile care i se dau.
Dar, în exercitarea prerogativelor sale, angajatorul nu trebuie să aducă atingere drepturilor fundamentale ale persoanei. Hărţuirea morală sau cea sexuală, discriminarea pe orice motiv etc. reprezintă încălcări ale demnităţii în muncă1. Această încălcare poate avea loc nu numai cu ocazia executării contractului, ci şi cu cea a încheierii sau încetării acestuia.
Este încălcată, de exemplu, demnitatea în muncă dacă la angajare se solicită testul de graviditate (interzis de art. 27 alin. 5 din Codul muncii) ori se cer informaţii legate nu de activităţile îndeplinite şi durata angajării, de funcţiile îndeplinite anterior, ci de viaţa familială a candidatului (ceea ce contravine art. 29 alin. 3 şi 4 din acelaşi Cod).
De asemenea, este încălcată demnitatea în muncă atunci când angajatorul manifestă faţă de salariatul său un comportament abuziv, insultător, dispreţuitor, cu scopul de a-l intimida, de a-l umili, precum şi atunci când îl obligă să îndeplinească (alte) sarcini de serviciu inferioare pregătirii sale, când îl mută discreţionar şi fără acordul său într-un alt loc de muncă, când îi reduce salariul etc. sau când îl sancţionează fără motiv.
Cu ocazia încetării contractului poate fi încălcată demnitatea în muncă în situaţia unei concedieri abuzive, a nerestituirii carnetului de muncă, a neacordării drepturilor materiale cuvenite etc..
f) Dreptul la securitate şi sănătate în muncă. Art. 41 alin. 2 din Constituţie dispune că „salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege".
Potrivit art. 175 din Codul muncii, „angajatorul are obligaţia să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă (alin. 1).
Actul normativ special - Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă2 „stabileşte principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor, eliminarea factorilor de risc şi accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrată, instruirea lucrătorilor şi a reprezentanţilor lor, precum şi direcţiile generale pentru implementarea acestor principii" (art. 1 alin. 2).
Ca ansamblu de activităţi instituţionalizate, securitatea şi sănătatea în muncă au ca scop asigurarea celor mai bune condiţii în desfăşurarea procesului de muncă, apărarea vieţii, integrităţii fizice şi psihice, sănătăţii lucrătorilor şi altor persoane participante la procesul menţionat (art. 5 lit. n din Legea nr. 319/2006).
g) Dreptul la acces la formare profesională. Derivă din dreptul constituţional la învăţătură consacrat de Legea fundamentală (art. 32).
Art. 194 din Codul muncii instituie obligaţia angajatorilor de asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii. Obiectivele principale ale formării profesionale sunt prevăzute în art. 192 din acelaşi Cod.
învăţarea continuă are un rol extrem de larg: contribuie la susţinerea creativităţii şi inovării, permite participarea deplină la viaţa economică şi socială.
h) Dreptul la informare şi consultare. Acestui drept îi corespunde obligaţia de informare a persoanei care solicită angajarea sau a salariatului căruia i se modifică contractul individual de muncă, este statornicită faţă de toţi angajatorii în mai multe texte ale Codului muncii (art. 17-19, art. 42 alin. 2 lit. a etc.) care transpun Directiva 91/533/CEE din 14 octombrie 1991, precum şi ale altor acte normative, de exemplu1:
- obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele esenţiale pe care angajatorul intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice;2
- obligaţia generală de a informa salariaţii asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă, precum şi obligaţia de a comunica periodic situaţia economică şi financiară a unităţii;3
- obligaţia de informare la încheierea contractului colectiv de muncă;
- obligaţia de informare a salariaţilor cu contract de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante sau care vor deveni vacante;4
- obligaţia de a informa salariaţii cu privire la apariţia unor locuri de muncă cu fracţiune de normă sau cu normă întreagă, pentru a facilita transferurile de la norma întreagă la fracţiunile de normă şi invers;5
- obligaţia cedentului şi cesionarului de a informa sindicatul, după caz, reprezentanţii salariaţilor cu privire la transferul dreptului de proprietate asupra unităţii6 etc.
Potrivit art. 3 din Legea nr. 467/2006 privind cadrul general de informare şi consultare a angajaţilor, care transpune Directiva Parlamentului European şi a Consiliului 2002/14/CE, informarea presupune „transmiterea de date de către angajator către reprezentanţii angajaţilor, pentru a le permite să se familiarizeze cu problematica dezbaterii şi să o examineze în cunoştinţă de cauză" (lit. e), iar consultarea constă în „schimbul de păreri şi stabilirea unui dialog între angajator şi reprezentanţii angajaţilor" (lit. f). Aceştia din urmă sunt „reprezentanţii organizaţiilor sindicale sau, în cazul în care nu există sindicat, persoanele alese şi mandatate să reprezinte angajaţii..."(lit. d).
în conformitate cu dispoziţiile art. 5 din acelaşi act normativ, angajatorii au obligaţia să informeze şi să consulte reprezentanţii angajaţilor cu privire la:
a) evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii;
b) situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii.
Consultarea, etapă imediat superioară comunicării cu salariaţii (în mod individual sau colectiv)1, are loc:
a) într-un moment, într-un mod şi cu un conţinut corespunzătoare, pentru a permite reprezentanţilor angajaţilor să examineze problema în mod adecvat şi să elaboreze un punct de vedere;
b) la un nivel relevant de reprezentare a conducerii şi a reprezentanţilor angajaţilor, în funcţie de subiectul discutat;
c) pe baza informaţiilor furnizate de angajator şi a punctului de vedere pe care reprezentanţii angajaţilor au dreptul să îl formuleze;
d) astfel încât să permită reprezentanţilor angajaţilor să se întâlnească cu angajatorul şi să obţină un răspuns motivat la orice punct de vedere pe care îl pot formula;
e) în vederea negocierii unui acord privind deciziile care se încadrează în obligaţiile angajatorului.
i) Dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă. Este în strânsă legătură cu dreptul salariaţilor de a fi informaţi şi consultaţi, precum şi cu dreptul lor la securitate şi sănătate în muncă. Art. 18 din Legea nr. 319/2006 dispune că angajatorii consultă lucrătorii şi/sau reprezentanţii lor şi le permit să participe la discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă.
Punerea în practică a dreptului instituit de textul comentat se realizează şi prin intermediul comitetului de securitate şi sănătate în muncă prevăzut de art. 183-184 din Codul muncii şi de Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 1425/2006.
j) Dreptul la protecţie în caz de concediere. Are ca scop evitarea abuzurilor angajatorilor şi totodată acordarea compensaţiilor celor concediaţi. Pentru protejarea salariaţilor şi garantarea drepturilor lor legea stabileşte expres şi limitativ situaţiile în care poate fi dispusă concedierea şi procedura de îndeplinit.
De exemplu, Codul muncii reglementează:
- situaţiile în care este interzisă concedierea (art. 59 şi art. 60);
- cazurile în care este posibilă concedierea (art. 61, art. 65 şi art. 66);
- cercetarea prealabilă (art. 63);
- ocuparea unui loc de muncă vacant (art. 64);
- consultarea cu sindicatul, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor (art. 69-71);
- dreptul la preaviz (art. 75);
- conţinutul deciziei de concediere (art. 62 şi art. 76);
- controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale (art. 78-80) etc.
k) Dreptul la negociere colectivă şi individuală. Art. 41 din Constituţie garantează dreptul la negociere colectivă în materie de muncă, drept prevăzut şi de art. 6 alin. 2 din Codul muncii.
Negocierea colectivă este dezvoltată de Legea dialogului social nr. 62/2011, ea vizând încheierea unor astfel de contracte.
La rândul său, contractul individual de muncă, fiind un acord de voinţă, se încheie ca urmare a negocierii (individuale) între salariat şi angajator.
I) Dreptul de a participa la acţiuni colective. Pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale, salariaţii au dreptul la grevă (art. 43 alin. 1 din Constituţie şi art. 233 din Codul muncii), greva reprezentând încetarea voluntară şi colectivă a lucrului (art. 234 din Codul muncii).
De asemenea, prin intermediul organizaţiilor sindicale ori al reprezentanţilor lor, salariaţii pot declanşa conflicte de interese (art. 156-165 din Legea dialogului social nr. 62/2011), pot participa la proteste, mitinguri, demonstraţii etc. (art. 27 din Legea dialogului social nr. 62/2011).
m) Dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat. Art. 40 alin. 1 din Constituţie consacră libertatea asocierii în sindicate, iar art. 217 din Codul muncii prevede că exerciţiul dreptului sindical al salariaţilor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor.
n) Desigur că, astfel cum dispune prevederea de la lit. n a art. 39 alin. 1, introdusă prin Legea nr. 40/2011, salariaţii pot avea şi alte drepturi legale sau contractuale.
La rândul său Legea dialogului social nr. 62/2011 prevede dreptul salariaţilor de a adera la o organizaţie sindicală fără nicio îngrădire sau autorizaţie prealabilă (art. 3 alin. 1). De asemenea, dispune că nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte dintr-o organizaţie sindicală (art. 3 alin. 3).
în alin. 2 al art. 39 din Codul muncii sunt enumerate principalele obligaţii ale salariaţilor.
a) Obligaţia de a realiza norma de muncă, sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului. Privind norma de muncă trebuie avute în vedere dispoziţiile art. 129-132 din Codul muncii. O astfel de normă exprimă volumul operaţiunilor sau lucrărilor pe care salariatul trebuie să le îndeplinească în cazul programului său de lucru.
în ceea ce priveşte obligaţia salariatului de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului, trebuie precizat că această fişă, anexă la contractul individual de muncă, detaliază sarcinile de serviciu, corespunzătoare funcţiei celui în cauză.
în esenţă, textul în discuţie (art. 39 alin. 2 lit. a) exprimă exigenţele legate de prestarea muncii - obiect al contractului individual de muncă şi principala obligaţie a salariaţilor ce derivă din contractul încheiat.
b) Obligaţia de a respecta disciplina muncii. Este la rândul ei, o obligaţie principală a salariaţilor, având în vedere că respectarea unei anumite ordini, a unor reguli, care să coordoneze conduita membrilor colectivului de muncă, reprezintă o condiţie obiectivă, necesară şi indispensabilă desfăşurării unei activităţi eficiente în cadrul fiecărui angajator.
Conceptul de disciplină a muncii sintetizează toate obligaţiile ce incumbă salariaţilor în procesul muncii.1
De precizat este că obligaţiei în discuţie îi corespunde dreptul angajatorului de a da o dispoziţie salariaţilor săi, de a controla modul de îndeplinire a serviciului şi de a aplica sancţiuni disciplinare (art. 40 alin. 1 lit. c, d, e, şi art. 247 alin. 1 din Codul muncii).
c) Obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în contractul individual de muncă. în afară de obligaţiile principale prevăzute în Codul muncii sau de cele speciale înscrise în alte acte normative, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi contractul individual de muncă, la rândul lor, cuprind şi ele sarcini şi obligaţii pentru salariaţi.
De exemplu, potrivit art. 242 din Codul muncii, regulamentul intern cuprinde dispoziţii şi cu privire la:
- drepturile şi obligaţiile salariaţilor;
- abaterile disciplinare;
- reguli referitoare la procedura disciplinară.
d) Obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu. Presupune conduita salariaţilor ca pe durata executării contractului individual de muncă să se abţină de la săvârşirea oricărui act sau fapt ce ar putea dăuna intereselor angajatorului, fie prin concurenţă, fie prin lipsă de discreţie cu privire la informaţiile confidenţiale (secrete) privindu-l pe angajator, de natură tehnică, economică, managerială, comercială etc., la care are acces, permanent sau ocazional, prin activitatea pe care o desfăşoară.
Obligaţia de fidelitate cuprinde:
- neconcurenţa, constând în obligaţia salariatului de a nu-l concura pe angajatorul său pe parcursul executării contractului individual de muncă;2
- confidenţialitatea, respectiv obligaţia salariatului de a nu face publice datele secrete ale angajatorului.
în realizarea atribuţiilor de serviciu, salariatul îndeplineşte şi sarcini de încredere, chiar confidenţiale; el ia cunoştinţă de secrete de producţie şi comerciale; în plus, se foloseşte în procesul muncii de anumite mijloace materiale puse la dispoziţie de angajator.
De aceea, apare necesară şi raţională consacrarea legală a clauzei de fidelitate; salariatul trebuie să se abţină de la orice act sau fapt care ar dauna intereselor angajatorului; să-i fie loial acestuia. Prin specificul său, obligaţia în discuţie are un caracter permanent pe întreaga durată a existenţei contractului individual de muncă (chiar şi atunci când e suspendat). Ea însă nu acţionează niciodată după încetarea contractului individual de muncă.'
Pentru concretizarea obligaţiei de fidelitate este posibilă aplicarea prin analogie a dispoziţiilor art. 21 alin. 2 din Codul muncii (care se referă la clauza de neconcurenţă), părţile stabilind prin acordul lor unele .precizări în contractul individual de muncă şi anume:
- activităţile interzise salariatului, în cazul în care el ar desfăşura, în timpul liber, o activitate în beneficiul unor terţi;
- determinarea unor terţi;
- aria geografică în care salariatul s-ar afla în competiţie reală cu angajatorul.2
e) Obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în
unitate. Este reglementată de Legea^securităţii şi sănătăţii în muncă nr. 319/2006 şi de celelalte acte normative complementare acesteia.
Potrivit art. 22 din Legea nr. 319/2006, fiecare lucrător trebuie:
a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi după utilizare să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor şi să utilizeze corect aceste dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă detpre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;
e) să aducă la cunoştinţă conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană;
f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului să s.e asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;
h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;
i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.
f) Obligaţia de a respecta secretul de serviciu. Această obligaţie se circumscrie
celei de fidelitate (prezentată la art. 39 lit. d), deoarece implică confidenţialitatea, adică abţinerea salariatului de a nu face publice datele secrete ale angajatorului.
Privind obligaţia în discuţie urmează să fie avute în vedere dispoziţiile următoarelor acte normative:
- Legea nr. 182/2002 privind protecţia informaţiilor clasificate;
- Hotărârea Guvernului nr. 585/2002 de aplicare a Standardelor naţionale de protecţie a informaţiilor clasificate în România;
- Hotărârea Guvernului nr. 781/2002 privind informaţiile secrete de serviciu.
Conform prevederii lit. g, salariaţii pot avea şi alte obligaţii statornicite de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.