Termen de preaviz. Desfacerea disciplinară a contractului de muncă în perioada de preaviz.
| Comentarii |
|
Curtea de Apel BRAŞOV Decizie nr. 1246/Ap din data de 12.10.2015
Asupra apelului de față:
Constată că prin cererea de chemare în judecată, contestatorul R.A. a solicitat, în contradictoriu cu intimata S.C. S.P.I. S.R.L., anularea Deciziei nr. 2.375/01.04.2014 de încetare a contractului individual de muncă emisă de către intimată, obligarea pârâtei la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, dacă ar fi continuat să execute contractul individual de muncă, repunerea părților în situația anterioară emiterii actului de concediere dispunându-se reintegrarea sa în cadrul S.C. S.P.I. S.R.L. pe postul și funcția deținută anterior, cu cheltuieli de judecată.
Prin sentința civilă nr. 79/2014 pronunțată de Tribunalul Brașov a fost admis[ contestația formulată de contestatorul R.A. în contradictoriu cu intimata S.C. S.P.I. S.R.L. și, în consecință:
- A fost anulată Decizia de concediere nr.2375/01.04.2014 emisă de către intimată;
- S-a dispus reintegrarea contestatorului pe funcția deținută anterior emiterii deciziei de mai sus;
- A fost obligată intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta în executarea contractului individual de muncă, până la reintegrare;
A fost obligată intimata la plata către contestator a sumei de 2.000 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.
Pentru a pronunța astfel instanța a reținut următoarele:
Contestatorul a avut calitatea de angajat al societății intimată în temeiul contractului individual de muncă nr. 3810/29.06.2010. A ocupat postul de manager zonă, cu normă întreagă de lucru, de 8 ore pe zi, 40 de ore pe săptămână. Salariul inițial de bază brut lunar convenit de părți a fost de 3.736 lei, din care salariu de încadrare 2.989 lei, spor de confidențialitate 25% și spor de vechime 5%.
Prin Preavizul de concediere nr.1745/06.03.2014 intimata i-a adus la cunoștință contestatorului că, începând cu data de 06.03.2014, i se acordă preaviz de 20 de zile lucrătoare, până la data de 03.04.2014 (inclusiv), la expirarea termenului urmând a se aplica decizia de concediere a sa în temeiul dispozițiilor art. 65 din Codul muncii.
În cuprinsul preavizului intimata a expus motivele de fapt ale concedierii, care constau în scăderea drastică a vânzărilor, pierderile înregistrate la punctul de lucru B., scăderea volumului de marfă facturată în 2013, necesitatea reducerii cheltuielilor și încadrarea acestora în veniturile estimate a fi încasate în următoarele 12 luni pentru a readuce punctul de lucru pe profit, necesitatea desființării postului contestatorului. De asemenea, a arătat că nu are disponibil alt post compatibil cu experiența și calificările deținute de către contestator.
În preambulul preavizului s-au indicat alte două acte ca temei al concedierii și anume Raportul Directorului Executiv nr.1719/05.03.2014 cu privire la situația financiară a punctelor de lucru în anul 2013 și Decizia AGA nr.70/06.03.2014 privind reorganizarea și restructurarea activității în punctele de lucru care au înregistrat pierderi în scopul readucerii lor pe profit.
Hotărârea de concediere a contestatorului, în temeiul art.65 din Codul muncii, ca urmare a desființării postului său nu a mai fost pusă în practică de către intimată, care, prin decizia contestată în speță, a desfăcut contractul de muncă încheiat cu partea adversă în temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii, pe motive disciplinare. Astfel, prin Decizia nr.2375/01.04.2014 intimata a sancționat în modul arătat următoarele fapte ale contestatorului, apreciate ca fiind abateri disciplinare:
1. ,,nu a făcut planul activităților zilnice, evaluarea zilnica si planul pentru următoarea zi in data de 21.03.2014 si 24.03.2014, iar la insistentele directorului general a trimis un plan pentru data de 25.03.2014 foarte succint, care nu corespundea cerințelor de detalii minime solicitate, toate acestea deși directorul general a specificat clar cum trebuie sa fie structurate aceste planificări de activități. De asemenea a trimis un raport pentru data de 26.03.2014 și o planificare pentru data de 27.03.2014, foarte succinte, care nu corespundeau cerințelor de detalii minime specificate";.
2. ,,a refuzat o altă sarcină de serviciu: să se prezinte la testarea cunoștințelor profesionale din data de 28.03.2014 de la sediul firmei din C.N., după ce la testarea din ianuarie 2014 nu a participat - fiind bolnav, deși a fost atenționat ca este așteptat în martie 2014 la aceasta testare";.
În drept intimata a reținut că, prin faptele sale, contestatorul a încălcat prevederile art. 60 din Regulamentul intern și sarcinile de la punctul 5 din fișa postului.
Raportat la această stare de fapt tribunalul a apreciat ca fiind fondată contestația cu soluționarea căreia a fost investit pentru considerentele ce succed:
Prima abatere sancționată, respectiv neîntocmirea planului zilnic de activitate și de evaluare (cu menționarea fiecărei activități pe care și-o propune, una sub alta, a procentului de realizare și a procentului de satisfacție personală legat de fiecare activitate) în două zile și întocmirea unuia sumar în alte trei zile este minoră și nu justifică sancțiunea aplicată, cu atât mai mult cu cât a fost săvârșită în perioada de preaziv. Acesta are un anumit specific și este impus de lege angajatorului în beneficiul salariatului. Astfel, rolul termenului de preaviz este acela de a-i da răgaz angajatul concediat să se acomodeze din punct de vedere material și moral cu noua situație, de a-i permite căutarea unui alt loc de muncă, predarea sarcinilor și lucrărilor către angajații care îi preiau atribuțiile etc. Or, în raport de această situație specială a contestatorului, nerealizarea scriptică a planului de activitate în două zile, ceea ce nu echivalează cu neîndeplinirea concretă a celorlalte atribuții ce îi revin conform fișei postului, nu apare ca fiind o încălcare a sarcinilor de serviciu de o asemenea gravitate încât să aibă caracterul unei abateri disciplinare care să justifice sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.
În sensul că, pentru neîntocmirea de către contestator a unui plan zilnic de activitate și a evaluării zilnice în două zile, respectiv pentru întocmirea unor asemenea planuri fără detalii (sumare) pentru trei zile cu aproximativ o săptămână înainte de concedierea sa pentru desființarea postului, nu se impunea aplicarea sancțiunii concedierii s-a reținut că, prin art.250 din Codul muncii, s-a stabilit o anumită ordine a aplicării sancțiunilor disciplinare, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare, în funcție de anumite criterii indicate limitativ, ceea ce înseamnă că nu se poate aplica pentru o abatere minoră o sancțiune majoră, în speță cea mai gravă dintre cele reglementate de lege (art. 248 din Codul muncii). Astfel, art. 250 din Codul muncii dispune în sensul că:
ART. 250
,,Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
b) gradul de vinovăție a salariatului;
c) consecințele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta";.
În speță abaterea în discuție a fost săvârșită în împrejurările speciale anterior menționate, vinovăția contestatorului este scăzută întrucât acesta, în perioada de preaviz, a avut în vedere cu prioritate pregătirea părăsirii locului de muncă, a predării activității, ceea ce este firesc, abaterea sancționată nu a avut nicio consecință, iar comportarea anterioară a contestatorului nu s-a dovedit că ar fi justificat aplicarea sancțiunii celei mai drastice. De asemenea, nu s-a susținut și dovedit că anterior contestatorul ar fi fost sancționat disciplinar.
Prin urmare, niciunul dintre criteriile stabilite prin lege nu justifică sancțiunea drastică aleasă de intimată pentru faptele analizate.
A doua faptă imputată contestatorului nu are caracterul unei abateri disciplinare, în sensul art. 247 alin. 2 din Codul muncii, în condițiile în care evaluarea cunoștințelor contestatorului cu câteva zile înainte de desființarea postului său, în temeiul prevederilor art.65 din Codul muncii, reprezintă un demers fără nicio justificare, fără finalitate practică sau interes pentru angajator, punând în lumină mai degrabă exercitarea abuzivă de către acesta a drepturilor sale, contrar scopului pentru care sunt recunoscute de lege, decât o încălcare de către angajat a atribuțiilor specifice postului. Prezența contestatorului la evaluare presupunea pregătirea acestuia prin studierea unui material pregătit de către angajator anume în acest sens, adică însușirea unor cunoștințe care nu îi mai foloseau nici angajatului și nici angajatorului în cele câteva zile de muncă pe care trebuia să o mai presteze, deplasarea contestatorului la o mare distanță, respectiv la C.N., participarea efectivă la testare, recuperarea în altă zi a zilei de lucru pierdută, efectuarea unor cheltuieli etc. în condițiile în care întregul demers nu putea avea nicio influență asupra modului de îndeplinire efectivă a atribuțiilor de serviciu ale contestatorului în perioada rămasă până la concediere (câteva zile).
În lumina acestei atitudini abuzive, șicanatorii a intimatei în calitatea sa de angajator, ținând seama de faptul că perioada de preaviz are ca scop protecția angajatului, care trebuie să se pregătească pentru o schimbare majoră a situației sale și să își caute un nou loc de muncă, iar nu perfecționarea profesională pentru un post de pe care este concediat, având în vedere că intimata s-a dovedit că a refuzat acordarea unor ore libere contestatorului în scopul de a-și găsi un nou loc de muncă tribunalul apreciază că aplicarea celei mai grele sancțiuni disciplinare (nu pentru neîndeplinirea sarcinilor concrete care îi reveneau angajatului în cele câteva zile rămase până la concediere, ci pentru neînștiințarea detaliată a superiorului ierarhic cu privire la programul său zilnic, pe categorii de activități și intervale orare, cu indicarea gradului de satisfacție) nu respectă o justă proporție care trebuie să existe între abaterea disciplinară a angajatului și sancțiunea aplicată. Din această perspectivă, susținerile contestatorului în sensul că decizia atacată este rezultatul unei atitudini șicanatorii, abuzive a intimatei sunt întemeiate, actul de concediere fiind emis cu încălcarea legii, respectiv a prevederilor art. 248 coroborat cu art. 250 Codul muncii atât în litera cât și în spiritul său.
Împotriva acestei sentințe s-a declarat apel de apelanta pârâtă S.C. S.P.I. S.R.L. criticându-o pentru nelegalitate și netemeinicie.
În dezvoltarea motivelor de apel sentința este criticată pentru faptul că prima instanță a acordat mai mult decât s-a cerut în sensul că prin nici un capăt de cerere, contestatorul nu a solicitat plata salariilor indexate majorate și reactualizate aferente perioadei cuprinsă între data încetării contractului de muncă și data reintegrării în funcția deținută anterior.
O altă critică vizează faptul că modul de soluționare al fondului cauzei și a faptului că instanța de fond a analizat gravitatea abaterilor disciplinare reținute în sarcina salariatului, ca nefiind suficient de grave pentru a atrage sancțiunea cea mai grea, respectiv aceea a desfacerii disciplinare a contractului de muncă.
Instanța trebuia să țină cont de faptul că contestatorul se face vinovat de nerespectarea obligației de îndeplinire a rapoartelor privind activitatea proprie și a personalului din subordine că a nesocotit obligația de a se prezenta la evaluarea periodică realizată de angajator și a lipsit nemotivat de la serviciu încălcând dispozițiile art. 60 lit. 34 din Regulamentul de Ordine Interioară.
Măsura desfacerii contractului individual de muncă este una legală, care a fost luată în temeiul dispozițiilor art. 114 din Regulamentul de Ordine Interioară și nu a fost discreționară sau stabilită în mod arbitrar de angajator.
În continuarea motivelor de apel se mai arată că în nicio situație, perioada de preaviz nu îi permite salariatului să aibă o atitudine necorespunzătoare, nu este o situație de protecție a salariatului și nu îl exonerează de dreptul de a îndeplinirea obligațiilor de serviciu.
Se mai critică și faptul că prima instanță a reținut în mod contrar stării de fapt, atitudinea apelantei ca fiind una șicanatoare și abuzivă. Analiza instanței la acest aspect a fost una sumară și s-a stabilit cu mare ușurință că atitudinea angajatorului a fost una abuzivă.
Examinând sentința atacată în raport de criticile formulate instanța apreciază că apelul nu este întemeiat și în consecință va fi respins iar sentința primei instanțe va fi păstrată ca legală și temeinică, în baza dispozițiilor art. 480 alin. 1 din codul de procedură civilă pentru următoarele considerente:
În legătură cu prima critică din apel, care vizează faptul că prima instanță a acordat mai mult decât s-a cerut, din cererea de chemare în judecată se poate observa că petitul principal îl constituie anularea DECIZIEI nr. 2375/2014 emisă de intimată și obligarea acesteia la plata de despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat dacă ar fi continuat să execute contractul individual de muncă.
Prin urmare nu se poate susține că instanța de judecată nu a fost învestită cu un astfel de capăt de cerere și aceste pretenții nu au fost puse în discuția contradictorie a părților, pentru că cererea de chemare în judecată a fost comunicată către pârâtă.
În consecință, prima critică din apel va fi respinsă ca nefondată.
În ceea ce privește restul criticilor din apel, nici acestea nu sunt fondate.
Pentru prima faptă, reținută în sarcina contestatorului drept abatere disciplinară se poate constata că reclamantul se afla în perioada de preaviz, iar lipsa acelor rapoarte precum și întocmirea defectuoasă și lacunară a lor, nu periclita activitatea societății angajatoare. Prima instanță în mod corect a analizat gravitatea faptei pentru ca această să poată fi considerată o abatere disciplinară sau nu. În mod corect s-a apreciat că, obiectul abaterii disciplinare, respectiv valoarea socială lezată prin săvârșirea ei, o reprezintă relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina în muncă. În decizia de desfacere a contractului de muncă s-a reținut că planul activităților zilnice precum și evaluarea zilnică a planului pentru următoarele zile au fost trimise foarte succint și nu corespundeau cerințelor de detalii minime specificate. Ori, întocmirea necorespunzătoare a planului de activitate, în condițiile în care contestatorul se afla în termenul de preaviz, fără ca angajatorul să delege aceste atribuții unui alt salariat, care eventual ar fi urmat să preia aceste atribuții, nu trebuie apreciată ca fiind o faptă suficient de gravă pentru a fi antrenată răspunderea disciplinară.
Unul dintre principiile de bază în derularea raporturilor de muncă îl constituie principiul consensualității și al bunei credințe, principiu care își găsește reglementarea în cuprinsul dispozițiilor art. 8 din codul muncii. Ori, aplicarea celei mai drastice sancțiuni, în perioada de preaviz a contestatorului, pentru îndeplinirea corespunzătoare a unei atribuții de serviciu, faptă care nu a atras consecințe negative suficient de mari, astfel încât să fie lezată valorile enumerate mai sus, încalcă flagrant principiul bunei credințe.
Termenul de preaviz este unul care profită atât angajatorului cât și salariatului. Angajatorului îi este asigurată posibilitatea de a-și organiza activitatea și de a lua toate măsurile necesare înlocuirii salariatului concediat, iar pe de altă parte salariatul are dreptul în acest interval de timp de a căuta un alt loc de muncă. Prin urmare, în respectarea principiului bunei credințe ambele părți trebuie să acționeze în concordanță cu interesul său în măsura în care nu afectează și interesul celuilalt.
| ← Motive de recurs ce vizează nelegalitatea hotărârii - art. 6... | Introducerea forţată în cauză a altor persoane şi... → |
|---|
