Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 831/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 831/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 05-03-2015 în dosarul nr. 45425/3/2012
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
Dosar nr._ (Număr în format vechi 7216/2014)
Decizia Civilă Nr.831
Ședința Publică din data de la 05 Martie 2015
Curtea compusă din:
PREȘEDINTE M. C.
JUDECĂTOR S. G. I.
JUDECĂTOR A. I. C.
GREFIER M. Colindeață
Pe rol se află soluționarea cererii de recurs formulate de recurenta-reclamantă C. R. C., împotriva sentinței civile nr.1299/06.02.2014, pronunțate de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-pârâtă ., cauza având pe fond ca obiect „contestație împotriva deciziei de concediere”.
La apelul nominal făcut în ședință publică au răspuns recurenta-reclamantă C. R. C., prin avocat S. S. D., în baza împuternicirii avocațiale de reprezentare atașate la fila 156 dosar recurs, emise conform contractului de asistență juridică încheiat sub nr._/2014 și intimata-pârâtă ., prin avocat O. P., cu împuternicire avocațială de reprezentare atașată la fila 76 dosar recurs, emisă în baza contractului de asistență juridică nr._ din 01.06.2008.
Procedura de citare legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de grefierul de ședință, în cadrul căruia învederează instanței faptul că pricina se află la al doilea termen de judecată, termenul anterior fiind acordat la cererea părților, în temeiul disp. art.155 alin.(1) din Codul de procedură civilă.
Părțile prezente, interpelate fiind, arată că în cauză înțeleg să se folosească de înscrisurile atașate la dosarul cauzei.
Curtea, după deliberare, în temeiul disp. art.305 din Codul de procedură civilă, încuviințează pentru ambele părți proba cu înscrisuri, respectiv cele depuse în recurs, urmând ca pe fond, a aprecia, asupra relevanței acestora.
Părțile prezente, interpelate fiind, arată că nu au cereri, chestiuni prealabile de formulat, excepții de invocat sau înscrisuri noi de atașat.
Curtea constată cauza în stare de judecată și acordă cuvântul părților prezente în susținerea, respectiv combaterea motivelor de recurs deduse judecății.
Recurenta-reclamantă C. R. C., prin avocat, având cuvântul, solicită admiterea recursului, așa cum a fost formulat și motivat în scris, cu cheltuieli de judecată pe cale separată.
Pentru a se pronunța astfel, solicită a se constata că recurenta a ajuns în fața comisiei de reevaluare, în baza referatului întocmit de către superiorul ei, și, primul aspect ce trebuie supus analizei instanței, în opinia sa, este cel referitor cu privire la faptul dacă faptele menționate, în acel referat, privesc răspunderea profesională sau țin de abatere disciplinară și asta întrucât i se reproșa faptul că nu întotdeauna, atunci când trimitea un e-mail, îl trimitea concomitent și superiorului. Or, chiar din formulare „nu întotdeauna” ne duce cu gândul că existau dăți în care recurenta respecta această obligație. În măsura în care, presupunând că această obligație era o procedură pe care o aplicase anterior, apoi nu a mai aplicat-o, se pune întrebarea dacă se poate vorbi de existența unei culpe or, în opinia sa, răspunsul este afirmativ, iar faptul că a trimis e-malul superiorului asta nu poate influența capacitatea profesională a funcționarului. Aceeași situație este și pentru faptul că i se reproșa că nu în fiecare zi își întocmea fișele de activitate, act ce releva, de fapt, ce îndeplinea salariatul în fiecare zi de lucru. Astfel, arată că existau situații când, datorită volumului mare de activitate, nu în fiecare zi reclamanta întocmea această fișă de activitate, și de aceea practica în cadrul societății era următoarea, și anume când volumul de lucru era foarte mare nu se mai întocmeau aceste fișe de activitate și se întocmeau, retroactiv, în alte zile, lucru care de altfel s-a și întâmplat, chiar dacă nu erau întocmite în aceeași zi. Așa fiind, dacă este vorba de o întârziere, apreciază că aceasta ar ține de culpa salariatei, situație pe care, de altfel, o întâlnim și în cazul în care i se reproșa că nu depunea documentația în aceeași zi, iar ultima faptă, este aceea potrivit cu care ar fi inserat date eronate cu privire la sume și datele clienților. Or, referitor la ultima abatere, atunci când lucrezi zilnic cu cifre, ore întregi, pot apărea și erori materiale, însă acestea pot fi îndepărtate prin hotărâri judecătorești, greșeala astfel putând fi îndreptată.
Pe de altă parte, din punctul său de vedere, neatenția in indeplinirea unei sarcini de serviciu nu ține de necorespundere profesională și poate fi catalogată ca fiind o abatere disciplinară, însă ce se întâmplă atunci când datele eronate sunt transmise de către un coleg, și astfel se ajunge la al doilea aspect ce se solicită a fi suspus atenției, și anume la posibilitatea pe care trebuia să o aibă reclamanta pentru a-și expune punctul de vedere, pentru a se apăra cu privire la toate acele critici care erau inserate în referatul de evaluare al superiorului său. Așa fiind, apreciază că reclamantei trebuia să i se dea această posibilitate de a-și exercita un drept de apărare cu privire la acest referat, deși partea adversă susține că dreptul la apărare trebuia acordat doar în măsura în care exista și o comisie disciplinară, însă, în opinia sa, acest drept la apărare al reclamantei este garantat constituțional prin Convenția Europeană a Drepturilor Omului, și prin alte texte legale, consideră că nu trebuie să fie aplicat diferențiat în funcție de procedura la care este supus angajatul și, în acest sens, apreciază faptul că toți angajații trebuie să beneficieze de acest drept, fără a se crea un regim discriminatoriu.
Pentru a verifica dacă în cauza s-a respectat procedura de evaluare, trebuia să se analizeze Regulamentul intern al societății, însă, analizând actele și lucrările dosarului, cu precădere înscrisurile depuse în ciclul procesual anterior, a constatat că acel regulament nu se afla atașat dosarului cauzei și că instanța de fond s-a pronunțat în lipsa acestuia, el fiind depus abia în recurs, odată cu întâmpinarea formulată în cauză.
Un alt aspect ce trebuia analizat de către instanța de control judiciar este cel referitor la faptul dacă acel regulament i-a fost adus la cunoștință salariatei, în temeiul dispozițiilor art.243 din Codul muncii, altfel el nefiindu-i opozabil. Or, din dovezile existente la dosarul cauzei, se poate observa faptul că nu s-a făcut nicio probă cum că recurentei i s-ar fi adus la cunoștință acest regulament, ci se face referire la faptul că există un e-mail prin care i s-a comunicat recurentei, dar și altor salariați, el fiind de fapt un atașament, un document, intitulat „formular de evaluare” și acest formular era unul care se întocmea anual, la evaluarea salariaților în care se preciza care erau obiectivele, dacă acestea au fost sau nu atinse, cum au fost atinse, în ce măsură și ce alte dispoziții mai lua angajatorul, însă acel formular nu prevede o procedură de evaluare pentru necorespundere profesională or, din punctul său de vedere, evaluarea anuală diferă și nu echivalează cu evaluarea pentru necorespundere profesională, mai mult decât atât, procedura pentru necorespundere profesională nu era prevăzută în acel formular.
Dacă ne uităm cu atenție în regulament, la art. 4 și respectiv la art.70, se poate observa cum angajatorul a precizat modalitatea în care se aduce la cunoștință acel regulament salariaților, și anume prin afișare, prin declarație prin care angajatorul o dă salariatului, însă, din actele dosarului, nu există nicio probă din care să rezulte că acel regulament a fost adus la cunoștința reclamantei sau vreo declarație a acesteia în sensul că ar fi luat cunoștință de conținutul acestui document, deci partea adversă nu și-a îndeplinit propriile obligații pe care ea însăși și le-a asumat prin acel regulament.
Tot partea adversă, prin întâmpinare, menționează faptul că în anul 2013, după momentul la care recurenta, într-adevăr, a fost concediată, urmare a unui control pe care ITM-ul l-a efectuat la societate, a impus tuturor salariaților să dea astfel de declarații, or, în acest sens, dacă intimata societate pârâtă, la acel control, ar fi adus la cunoștință salariaților Regulamentul intern, atunci ITM-ul, în urma acelui control nu i-ar mai fi pus în vedere ca salariații societății să dea acele declarații, ceea ce înseamnă, din punctul său de vedere, faptul că la acel moment ITM-ul a constatat că societatea pârâtă nu a putut face această dovadă.
Așa fiind, presupunând că regulamentul a fost comunicat, s-a ajuns în fața comisiei de evaluare, s-a efectuat evaluarea și s-a constatat nepregătire profesională, or, în opinia sa, concluzia este cel puțin ciudată, în condițiile în care recurenta și-a desfășurat activitatea în cadrul societății timp de 2 ani și jumătate, perioadă în care inițial a fost angajată cu contract de muncă pe perioadă determinată, perioadă care a fost ulterior prelungită și apoi modificată prin contract pe perioadă nedeterminată, deci, dacă era incompetentă, nu era nevoie ca angajatorul să stea o perioadă de 2 ani și jumătate pentru a-și da seama de incompetența salariatei. La fiecare evaluare anuală s-a constatat că și-a atins întotdeauna obiectivele și că niciodată nu s-a dispus vreo măsură sau vreo recomandare în sensul că trebuie să se pregătească și să se perfecționeze profesional. Or, dacă exista o astfel de îndrumare cu siguranță că angajatorul i-ar fi trasat sarcini de pregătire profesională, ceea ce nu s-a întâmplat. Dacă recurenta era nepregătită profesional și incompetentă, atunci societatea angajatoare nu i-ar fi schimbat fișa postului cu doar două luni înainte de concediere, fișă de post prin care îi pune în sarcină responsabilități și sarcini mult mai multe decât atunci când a fost angajată, or dacă nu ești competent sarcinile se diminuează, nu se amplifică, și acest aspect poate fi dovedit prin înscrisurile de la dosar, respectiv fișa de post din anul 2010, când a fost angajată și ultima fișă de post din anul 2012, pentru a se face o comparație între responsabilitățile și sarcinile reclamantei.
Să presupunem că recurenta nu era pregătită profesional, atunci angajatorul trebuia să procedeze în sensul de a o pregăti profesional, și nu a o concedia, având la îndemână această posibilitate, pentru că este foarte posibil ca randamentul ei să fi scăzut, posibil și de necontestat, dar aceasta în condițiile în care la societatea angajatoare volumul de activitate era foarte mare și se poate observa acest lucru întrucât s-au depus la dosar acte medicale din care rezultă faptul că și-a pierdut cunostinta la serviciu de trei ori, ca urmare a unor episoade de epuizare fizică și psihică.
Pentru aceste considerente, față de cele pe larg menționate în cuprinsul motivelor de recurs deduse judecății, dar și în concluziile scrise pe care înțelege să le depună la dosarul cauzei, recurenta-reclamantă, prin avocat, concluzionează în sensul admiterii recursului, așa cum a fost formulat și motivat în scris.
Intimata-pârâtă ., prin avocat, solicită respingerea recursului ca nefondat, cu cheltuieli de judecată conform dovezilor existente la dosarul cauzei.
Referitor la motivul de recurs invocat de recurentă, întemeiat pe dispozițiile prev. de art.3041 din Codul de procedură civilă, solicită respingerea acestuia, având în vedere argumentele din întâmpinare, respectiv cele invocate în ciclul procesual anterior.
Recurenta-reclamantă, prin avocat, opinează în sensul că acel Regulament de funcționare intern și care a fost atașat întâmpinării, a fost întocmit „pro causa”, și, în acest sens, solicită a se observa la fila 92, la art.41, unde sunt menționate zilele de sărbătoare legală, adică cele nelucrătoare, faptul că între aceste zile este menționată și ziua de 30 Noiembrie, Ziua Sf. A., or Regulamentul intern este întocmit, conform art. 78, în data de 01.06.2011, iar Ziua Sf. A. a fost introdusă în legislație abia un an mai târziu, respectiv în anul 2012, astfel că, față de cele ce preced, se pot trage cu ușurință concluziile care se impun.
Curtea, în temeiul dispozițiilor prev. de art.150 din Codul de procedură civilă, declară închise dezbaterile și reține cauza în vederea soluționării.
CURTEA,
Deliberând asupra recursului civil de față, constată următoarele:
Prin cererea înregistrată pe rolul instanței la data de 26.11.2012 contestatoarea C. R. C. a chemat în judecată pe intimata S.C. T. România S.R.L, solicitând a se dispune anularea deciziei de concediere nr. 512/31.10.2012, repunerea părților in situația anterioara emiterii deciziei de concediere, in sensul reintegrării sale in funcție, obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in situația in care ar fi fost angajată, de la data concedierii si pana la data reintegrării sale efective in funcție.
In subsidiar, in situația in care se va considera ca decizia de concediere este temeinica si legala, a solicitat obligarea intimatei la plata salariului compensatoriu in valoare de 6 salarii de baza brute negociate, astfel cum prevede art. 80 din CCM la nivel de ramura transporturi 2008 - 2010, aplicabil intimatei, și la plata cheltuielilor de judecată.
Prin sentința civilă nr. 1299/06.02.2014, pronunțate de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, a fost respinsă acțiunea formulată de reclamanta C. R. C., în contradictoriu cu pârâta S.C. T. R. S.R.L., ca neîntemeiată.
Pentru a pronunța această sentință, prima instanță a reținut că:
Între părți au existat raporturi de muncă începând cu data de 8.03.2010, reclamanta desfășurând inițial activitatea de economist, astfel cum rezultă din contractul individual de muncă înregistrat cu nr._/16.03.2010 (filele 65 - 67).
Prin decizia nr.512/31.10.2012 (filele 12 - 14) intimata a dispus încetarea contractului individual de muncă încheiat cu reclamanta, începând cu data de 29.11.2012, în baza art.61 lit.d din codul muncii. Acest text legal instituie posibilitatea angajatorului de a dispune concedierea salariatului în situația în care acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
Din punct de vedere al condițiilor de formă a actului de concediere, contestatoarea a invocat existența unor vicii, și anume că decizia nu a fost motivată, însă această critică nu este întemeiată.
Potrivit art.62 alin.3 din codul muncii, decizia de concediere trebuie să fie emisă în scris, să fie motivată în fapt și în drept, precum și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă, sancțiunea în cazul nerespectării acestor cerințe fiind nulitatea absolută a actului.
Menționarea în decizie a faptului că s-a constatat, în urma organizării unei evaluări profesionale, că salariata nu îndeplinește condițiile profesionale și că nu deține cunoștințele necesare funcției și atribuțiilor aferente postului de economist în cadrul Departamentului Financiar – Contabilitate, obținând punctajul de 3,55 puncte din maximum 10 puncte la testarea cunoștințelor generale și specifice de contabilitate și fiscalitate și punctajul 0 din maximum 10 puncte, în urma testării cunoștințelor generale și specifice de operare calculator necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu, conduce la concluzia că măsura concedierii a fost motivată în fapt, cerința impusă de lege fiind respectată. Argumentele constituie concluzia angajatorului și reprezintă rezultatul evaluării făcute, fiind enumerate în decizie și actele concrete ale salariatei care au condus la organizarea evaluării profesionale a acesteia.
Decizia mai cuprinde mențiunea conform căreia societatea nu dispune de nici un loc de muncă disponibil, compatibil cu pregătirea profesională a salariatei, precum și că a solicitat sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, în vederea redistribuirii acesteia, conform art.64 alin.2 din codul muncii.
Art.64 alin.1 și 2 instituie obligația angajatorului, în cazul în care dispune concedierea pentru motivele prevăzute la art.61 lit.d, de a propune alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională, și de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale, în situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante. De asemenea, art.74 lit.d din codul muncii stabilește printre mențiunile ce trebuie să se regăsească în mod obligatoriu în conținutul deciziei de concediere și pe aceea referitoare la lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și la termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art.64.
A invocat reclamanta nerespectarea de către intimată a obligației prevăzută de art.74 lit.d din codul muncii, de a-i prezenta o listă a tuturor posturilor vacante, iar nu doar a celor compatibile cu pregătirea sa profesională, însă acest text legal reglementează condițiile de formă pe care trebuie să le îndeplinească o decizie de concediere, iar condiția menționării listei locurilor de muncă disponibile face trimitere la dispozițiile art.64, care stabilesc obligația propunerii doar a locurilor de muncă vacante din unitate, compatibile cu pregătirea profesională. În concluzie, intimata a respectat obligația prevăzută de art.64 din codul muncii.
Nici criticile referitoare la existența în realitate a altor motive pe care s-a bazat concedierea nu rezistă analizei, întrucât din actele depuse la dosar rezultă că reclamanta a fost evaluată profesional, în prealabil, în conformitate cu art.63 alin.2 din codul muncii, în urma testării cunoștințelor de contabilitate, de fiscalitate și de operare pe calculator (filele 38 - 45), că rezultatele evaluării au fost consemnate în procesul verbal al comisiei de evaluare din 24.10.2012, concluzia fiind neîndeplinirea condițiilor profesionale de către contestatoare.
Pentru aceste considerente, constatând că intimata a procedat la concedierea contestatoarei cu respectarea dispozițiilor art.63 alin.2 din codul muncii, instanța va respinge contestația formulată împotriva deciziei de concediere, dar și cererile de reintegrare a contestatoarei în postul deținut anterior concedierii și de plată către aceasta a despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii până la data reintegrării, care au caracter accesoriu.
De asemenea, la data concedierii reclamantei contractul colectiv de muncă la nivelul ramurii transporturi valabil pentru anii 2008 – 2010 nu mai producea efecte datorită expirării perioadei pentru care fusese încheiat, astfel că nu există nici un temei pentru a se stabili în sarcina intimatei obligația de plată a unui salariu compensatoriu.
Împotriva acestei sentințe a declarat recurs, în termen legal și motivat, reclamantă C. R. C..
În motivarea recursului, întemeiat în drept pe dispozițiile art.304 pct.9 și art.3041 C.pr.civ., recurenta a solicitat admiterea recursului, modificarea în tot a hotărârii recurate în sensul admiterii cererii de chemare în judecata și obligarea intimatei pârâte la plata cheltuielilor de judecata, pentru următoarele motive:
Prin cererea de chemare în judecata formulată, a solicitat instanței ca în contradictoriu cu intimata-pârâtă T. să dispună anularea deciziei de concediere nr. 512/31.10,2012, repunerea părților în situația anterioară emiterii deciziei de concediere, în sensul reintegrării recurentei reclamante în funcția avută anterior, obligarea intimatei-pârâte Ia plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în situația în care ar fi fost angajată, de la data concedierii și până la data reintegrării efective a recurentei.
În susținerea cererii sale a arătat faptul că a fost angajată în cadrul T. începând cu data de 08.03.2010 prin CIM cu perioadă determinată de 3 luni înregistrat sub nr._/16-03.2010 la ITM Ilfov, în funcția de economist.
Ulterior prin semnarea unui Act Adițional în data de 01.07.2010 contractul său individual de muncă a fost prelungit pe perioada nedeterminată, celelalte elemente ale contractului individual de munca rămânând neschimbate.
Ulterior prin decizia nr. 512/31.10.2012 T. a dispus încetarea contractului individual de muncă al recurentei reclamante începând cu data de 29.11.2012, în baza art. 61 lit. d din Codul Muncii.
În principal, a susținut faptul că motivul real al concedierii nu a fost cel menționat din cadrul deciziei de concediere, ci a fost reprezentant de înlăturarea sa din colectivul de salariați, deoarece a fost singura care a adus la cunoștința conducerii abuzurile la care au fost supuși.
De asemenea, a susținut ca decizia de concediere a fost dată cu încălcarea dispozițiilor legale obligatorii prevăzute de art. 74 alin. 1 lit. a din Codul Muncii.
Tribunalul București a respins acțiunea, reținând în esența următoarele:
Au fost respectate prevederile art. 62 alin. 3 din Codul Muncii considerând că enumerarea rezultatelor obținute de recurentă la teste reprezintă "motivarea în fapt" menționata de legiuitor;
Au fost respectate prevederile art. 64 alin. 2 din Codul Muncii considerând suficiente mențiunile căreia societatea nu dispune de nici un loc de munca disponibil compatibil cu pregătirea profesionala a salariatei și că a solicitat sprijinul ANOFM;
De asemenea, se constata de catre instanță ca nici criticile referitoare la existența în realitate a altor motive pe care s-a bazat concedierea nu rezista analizei, întrucât din actele depuse la dosar rezultă că reclamanta a fost evaluata în prealabil, în conformitate cu art. 63 alin. 2 din Codul Muncii.
Recurenta consideră că motivarea instanței de fond este una vădit lacunara și care reprezintă o preluare întocmai a susținerilor intimatei-pârâte și o neînțelegere evidentă a situației de fapt și de drept.
Potrivit prevederilor art. 63 alin. 2 din Codul Muncii concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
Solicită să se observe că în decizia de numirea a Comisiei de Evaluare nr. 468/09.10.2012 cât și în Decizia de concediere nr. 512/31.10.2012 nu se menționează care sunt prevederile din Regulamentul Intern în baza căruia a fost derulat întreg procesul de evaluare profesională și subsecvent a fost emisă decizia de concediere.
Astfel, având în vedere că în Codul Muncii nu se prevede modul în care să se desfășoare o asemenea procedura rezulta că omisiunea angajatorului care are obligația de insera o astfel de Procedura în Regulamentul Intern duce la imposibilitatea aplicării unei astfel de proceduri și concedierii unui salariat.
Angajatorul este obligat să prevadă în Regulamentul Intern în mod clar criteriile de evaluare a salariaților, procedura de evaluare, metoda sau procedura de evaluare folosită, competenta unei eventuale comisii de evaluare, obiectivele și criteriile urmărite și, dacă este cazul, ponderea acestora în cadrul rezultatului final, scala de evaluare folosită, conținutul formularelor de evaluare, scorul optim și efectele în cazul unei evaluări nesatisfăcătoare, etc.
Regulamentul Intern, cuprinzând cele menționate mai sus trebuie adus la cunoștința salariatului în forma cerută de lege, în caz contrar acestuia nu îi sunt opozabile prevederile inserate în acesta.
Raportat la cele de mai sus și având în vedere și prevederile codului muncii rezulta că concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate.
Încălcarea prevederilor art. 17 din Codul Muncii.
Potrivit prevederilor an. 17 alin. 1 din Codul Muncii anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.
Ulterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, Contractul individual de muncă al salariatei nu a fost modificat cu criteriile de evaluare a activitatii profesionale. Astfel legiuitorul a introdus ca element obligatoriu care trebuie să se regăsească în CIM prevederile art. 17 alin, 3 lit. e din Codul Muncii - "criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului."
Potrivit art. 242 din același cod, criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților trebuie să se regăsească în conținutul Regulamentului Intern.
În continuare, art. 244 din Codul muncii, menționează că orice modificare ce intervine în conținutul regulamentului intern este supusă procedurilor de informare. Așadar, regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele fată de salariați din momentul încunoștiințării acestora. Obligația de informare a salariaților cu privire la conținutul regulamentului intern trebuie îndeplinita de angajator.
Prevederile regulamentului intern nu vor putea fi invocate împotriva unui salariat cu privire la care nu se poate face dovada informării.
Din documentele prezentate, recurenta consideră că nu au fost introduse aceste criterii de evaluare în contractul sau individual de muncă și nici nu i-au fost aduse la cunoștință prin Regulamentul Intern, așa cum prevede legea. Regulamentul Intern cuprinzând cele menționate mai sus trebuie adus la cunoștința salariatului în forma cerută de lege, în caz contrar acestuia nu îi sunt opozabile prevederile inserate în acesta.
Angajatorul poate face acest lucru fie prin Regulamentul Intern, alta procedura internă etc. dar are obligația de a fi comunicate astfel încât angajatul să aibă posibilitatea să-și regleze activitatea, să îndeplinească cerințele angajatorului astfel încât să fie corespunzător.
Încălcarea acestei obligații de informare din partea angajatorului de a comunica/afișa aceste criterii de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului echivalează cu neaplicarea lor și, în consecința, constatările angajatorului cu privire la salariat că nu și-a îndeplinit sarcinile de serviciu, cât și evaluările efectuate nu pot îi pot fi opuse.
Raportat la cele de mai sus și având în vedere și prevederile codului muncii rezulta că concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate.
Încălcarea dreptului la apărare garantat de Constituție.
Cu privire la acest aspect, recurenta arată că din documentele atașate rezultă că angajatorul a fost sesizat cu privire la faptele sale ca urmare a referatului înregistrat sub nr. 879/08.10.2012 întocmit de superiorul direct, menționat atât în PV-ul Comisei, PV-ul Consiliului de Administrație, Decizia de concediere etc.
După cum lesne se poate observa recurenta nu și-a putut expune un punct de vedere, dacă faptele imputate sunt reale sau nu, dacă erorile care au condus la sesizare îi sunt sau nu imputabile.
Comisia a analizat doar rezultatul testelor, dacă referatul respectiv ar fi fost invalidat atunci indiferent de rezultatul testelor nu mai subzista motivul convocării și deci toate procedură este viciata.
Doctrina în unanimitate precizează ca în cadrul evaluării profesionale angajatorul este obligat să analizeze motivele care au dus la neîndeplinirea obiectivelor de performanță și/sau cauza erorilor din activitatea salariatului, or după cum lesne se observa acest lucru nu a fost analizat, fiind lipsită de apărare și, în consecința, lipsind obiectivitatea comisiei de evaluare.
Consideră că i-au fost încălcate drepturile fundamentale garantate de Constituție. Principiul garantării dreptului de apărare consacrat încă în dreptul roman, în care era înscrisă regula ca nimeni nu poate fi judecat, nici măcar sclavul, fără a fi apărat este considerat ca o cerință și garanție necesară pentru realizarea unui echilibru între interesele persoanei și cele ale societății.
Astfel cum reiese și din răspunsul la interogatoriu, intimata a menționat ca ceilalți colegi nu fost supuși procedurii de necorespundere, deoarece nu au fost identificate erori în activitatea lor. Or, acest lucru nu este real, din lecturarea email-urilor depuse chiar de parata rezulta că și altor colegi le-au fost imputate erori, întârzieri în efectuarea sarcinilor de serviciu, dar cu toate acestea nu au ajuns în Comisie.
Faptele recurentei reclamante imputate prin referatul superiorului sunt de fapt abateri disciplinare.
Astfel Curtea Constituțională a apreciat că „necorespunderea profesională nu presupune încălcarea unei obligații specifice de către angajați, fiind exclusă culpa acestora, ci poate să apară pe parcursul derulării raporturilor de muncă fie ca urmare a intrării în vigoare a unor acte normative care impun condiții suplimentare față de cele cerute la momentul la care salariatul a fost angajat, fie ca urmare a lipsei perfecționării profesionale, în condițiile în care legea nu instituie o obligație de perfecționare profesională, ori ca urmare a reducerii capacității de muncă.
Diferența esențială între cele două situații (necorespundere/disciplina) este cea a vinovăției. Deși fiecare înseamnă o neîndeplinire a unei obligații de serviciu, abaterea disciplinara implica o culpă a angajatului în această neîndeplinire, fața de necorespunderea profesională care înseamnă o necunoaștere sau o lipsă de însușire a competențelor necesare pentru exercitarea sarcinilor de serviciu.
Potrivit Curții de Apel București, în Decizia nr. 5660. /R/2009, „se impune că angajatorul să probeze fapte obiective și repetate de natură să evidențieze astfel de carențe profesionale, delimitându-se în acest mod de neîndeplinirea accidentală, dar culpabilă, a obligațiilor de serviciu (situație în care poate interveni răspunderea disciplinară”.
În practică s-au considerat abateri disciplinare, iar nu dovezi ale necorespunderii profesionale: întârziere în executarea sarcinilor de serviciu, folosirea necorespunzătoare a personalului din subordine, neluarea în considerare a recomandărilor superiorului ierarhic, refuzul perfecționării profesionale, neatenție în executarea sarcinilor de serviciu, nerespectarea unor proceduri cunoscute și aplicate în trecut, etc.
Astfel din lecturarea email-urilor transmise atât de recurenta reclamantă cât și de angajator, rezulta puncte de vedere diferite cu privire la executarea sarcinilor de serviciu, așadar neîndeplinirea s-a făcut în mod culpabil și nu din pricina necunoașterii, faptele sale îmbracă forma unei abateri disciplinare și ar fi trebuit să facă obiectul altei proceduri și anume procedura disciplinară.
Vicierea rezultatelor/performantelor recurentei reclamante raportat la starea medicală.
Astfel, pe durata analizei efectuate de superior 01.08._12 cât și în perioada imediat urmatoare etapei de evaluare, recurenta reclamantă s-a aflat, potrivit documentelor medicale aflate la dosar, într-o stare de epuizare fizică/psihică speculate de angajator.
Astfel în Raportul Medical din data de 09.11.2012, simptome: recurenta s-a aflat în al 3-lea episod de p.c. în ultimele 2 luni (în context de epuizare fizică și psihică).
Astfel cu toate că superiorul a cunoscut starea sa precară de sănătate, concedii medicale, etc. a ales să parcurgă o vendetă împotriva acesteia, vădit lipsită de aparare în contextul epuizării fizice și psihice.
De altfel, chiar și testele din cadrul Comisiei de Evaluare au fost viciate tocmai din acesta presiune la care a fost supusă.
Încălcarea termenului de 15 zile calendaristice.
Recurenta arată că prin Decizia nr. 468/09.10,2012 de constituire a Comisiei de Evaluare Profesională s-a stabilit faptul că va fi convocata în scris cu cel puțin 15 zile calendaristice înainte de evaluarea prealabilă.
Între perioada convocării la Comisia de Evaluare și data testării, recurenta s-a aflat în incapacitate temporară de muncă, fiind în concediu medical pe fondul problemelor medicale.
Astfel, s-a întors la serviciu din concediul medical în data de 23.10.2012, contractul individual de muncă al acesteia fiind suspendat pe o perioadă de 14 zile calendaristice.
Cu toate că a informat angajatorul despre situația sa medicală și de faptul că este în concediu medical, acesta nu a procedat la reconvocarea sa la o dată ulterioara când ar fi avut posibilitatea să se pregăteacă pentru testele la care a fost supusă.
Este evident că în acesta perioadă nu a fost capabilă să se pregătească dar din dorința de "a scăpa" mai repede de ea, aceștia au procedat Ia testarea recurentei, cu toate că situația sa medicală nu permitea acest lucru.
Menționează că, potrivit documentelor medicale, chiar și în ziua testului, s-a aflat sub influența medicamentației prescrise de către doctorul curant, medicamente care nu îi permiteau exercitarea în mod optim a atribuțiilor de serviciu. Mai ales în situația de stres impusă de desfășurarea testelor.
Având în vedere toate aceste considerente, recurenta reclamantă C. R. C. solicită să fie admis recursul astfel cum a fost formulat.
Prin întâmpinarea formulată, intimata S.C. T. ROMÂNIA S.R.L. a solicitat respingerea recursului, ca nefondat.
Cercetând recursul declarat, Curtea constată următoarele:
În fața instanței de fond s-a invocat nulitatea deciziei pentru încălcarea dispozitiilor art. 74 alin. 1 lit. a) C.muncii privind obligativitatea motivarii in fapt, precum si ale art. 74 alin. 1 lit. d), reclamanta sustinând că trebuia sa ii fie prezentata o lista cu toate locurile de munca vacante din unitate, si nu doar cu cele apreciate de angajator ca fiind compatibile cu experienta si pregatirea profesionala a salariatului vizat de concediere.
In recurs, aceste aspecte nu au mai fost antamate, ci s-au invocat motive de nulitate cu totul si cu totul noi, respectiv încălcarea dispozitiilor art. 63 alin. 2 C.muncii, ale art. 17 C.muncii, încălcarea dreptului la aparare garantat de Constitutie, concedierea pe un alt temei decat cel indicat in decizie (reclamanta sustinând că ar fi trebuit cercetată pentru săvârsirea unei abateri disciplinare, si nu pentru necorespundere profesională), vicierea rezultatelor/performantelor reclamantei, raportat la starea sa medicală, precum si încălcarea termenului calendaristic de 15 zile pentru convocarea la comisia de evaluare.
Curtea reține că toate aceste noi motive, nefiind invocate drept cauză a acțiunii introductive, nu pot fi formulate pentru prima oară în recurs, întrucât se opun dispozițiile exprese ale art.294 alin.1) raportat la art.316 Cod procedură civilă, potrivit cărora în calea de atac nu poate fi schimbată cauza acțiunii, ceea ce, în contestațiile formulate împotriva deciziilor de desfacere a contractului de muncă, nu poate consta decât în motivele de nelegalitate sau netemeinicie pretinse.
Situația nu intră nici sub incidența prevederilor art.306 C.pr.civ., referitoare la posibilitatea invocării după expirarea termenului de declarare a recursului, chiar și din oficiu, a motivelor de ordine publică, întrucât acestea privesc de regulă cauze de nelegalitate sau nulitate a hotârârii atacate de natură procedurală, legate de incidența unor excepții de procedură ori de fond care-ar putea fi invocate și din oficiu, cel mult nulități imprescriptibile, toate acestea însă, cu păstrarea limitei cadrului procesual fixat în primă instanță, inclusiv sub aspectul temeiurilor acțiunii și calificării juridice a acestora. Astfel, nefiind supuse controlului judiciar nici prin cererea de chemare în judecată, nici printr-o modificare a acesteia în condițiile art.132 Cod procedură civilă, ci deduse judecății abia cu ocazia declarării căii de atac, criticile cuprinse în memoriul de recurs nu au putut face obiect valabil al învestirii primei instanțe și obligației acesteia de a se pronunța asupra lor, cu consecința de a nu mai putea fi ridicate pentru prima dată în calea de atac.
Față de aceste considerente de fapt si de drept, constatând că toate criticile invocate sunt inadmisibile, că inadimisibilitatea este prevăzută expres de dispozițiile art. 294 alin. 1 C.pr.civ., aplicabile si in faza recursului și că aceasta atrage imposibilitatea analizării de către instanța de control judiciar a aspectelor care nu au făcut obiectul judecății la fond, Curtea va respinge recursul, ca nefondat și va menține sentința primei instante, ca fiind legala si temeinică.
Vor fi incidente prevederile art. 274 C.pr.civ., recurenta-reclamantă, în calitate de parte căzută în pretenții, urmând a fi obligată la plata cheltuielilor de judecată efectuate de intimata-pârâtă, în cuantum de 1240 lei, reprezentând onorariul de avocat.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge, ca nefondat, recursul declarat de recurenta-reclamantă C. R. C., împotriva sentinței civile nr.1299/06.02.2014, pronunțate de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._ , în contradictoriu cu intimata-pârâtă ..
Obligă pe recurentă la plata către intimată a sumei de 1.240 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.
Irevocabilă
Pronunțată în ședință publică azi, 05 martie 2015.
Președinte, Judecător, Judecător,
M. C. S. G. I. A. I. C.
Grefier,
M. Colindeață
Red: I.S.G.
Tehnored.I.S.G./D.M.
2 ex./11.03.2015
Jud.fond: C. C.
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 703/2015.... | Acţiune în constatare. Decizia nr. 745/2015. Curtea de Apel... → |
|---|
