Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 1566/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI

Comentarii

0

Decizia nr. 1566/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 07-05-2015 în dosarul nr. 19251/3/2013

Dosar nr._ (8732/2014)

ROMÂNIA

CURTEA DE APEL BUCUREȘTI

SECȚIA A VII-A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE

Decizia civilă nr.1566

Ședința publică din data de 07 mai 2015

Curtea constituită din:

PREȘEDINTE – P. A.

JUDECĂTOR - L. H.

GREFIER - F. V.

Pe rol soluționarea cererii de apel formulată de apelanta-pârâtă S. R. DE TELEVIZIUNE împotriva sentinței civile nr. 9794 din data de 21 octombrie 2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-reclamantă Ș. D., în cauza având ca obiect - contestație decizie concediere.

Dezbaterile în cauză au avut loc în ședința publică din data de 23 aprilie 2015, fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, ce face parte integrantă din prezenta, când instanța, având nevoie de timp pentru a delibera, a dispus amânarea pronunțării soluției la data de 07 mai 2015, când a decis următoarele:

CURTEA,

Deliberând asupra cererii de apel de față, constată următoarele:

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului București-Secția a-VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, reclamanta Ș. D. în contradictoriu cu pârâta S. R. DE TELEVIZIUNE a solicitat anularea deciziei de concediere nr.349 din 28.02.2013; să se dispună repunerea părților în situația anterioară concedierii prin reintegrarea în postul deținut anterior concedierii; să fie obligată parata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în intervalul cuprins între momentul încetării contractului individual de muncă și cel al reintegrării efective în postul deținut anterior concedierii si la plata cheltuielilor de judecată.

Prin sentința civilă nr.9794/21.10.2014,Tribunalul București-Secția a-VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale a admis cererea privind pe reclamanta Ș. D., în contradictoriu cu pârâta S. R. DE TELEVIZIUNE; a anulat decizia nr. 349/28.02.2013 emisa de parata; a obligat parata sa reintegreze reclamanta in functia si postul detinut anterior concedierii; a obligat parata la plata unei despagubiri egala cu drepturile salariale indexate, majorate si reactualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data concedierii si pana la reintegrarea sa efectiva.

Pentru a se pronunța astfel, instanța de fond a reținut următoarea situație de fapt și de drept:

Reclamanta a avut calitatea de salariata a paratei, la data concedierii avand funcția de secretar redactie (studii medii) în cadrul Direcției Strategie Programe, Departamentul Film.

Prin decizia nr.678/08.03.2013, s-a dispus, începând cu data de 14.03.2013, incetarea contractului individual de muncă al reclamantei, pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, ca urmare a concedierii colective și a desființării postului ocupat.

Asa cum reiese din motivarea deciziei de concediere, fundamentul acestei masuri a fost reprezentat de HCA nr.110/28.08.2012, prin care a fost aprobat Programul de Redresare Economică a societății, ratificată prin HCA nr.121/29.10.2012 prin care a fost aprobată modificarea organigramei societății, în sensul desființării unui număr de 635 locuri de muncă, din care 7 locuri de muncă aferente funcțiilor de conducere și 628 locuri de muncă aferente funcțiilor de execuție, din care 267 de specialitate și 368 de suport, locuri de muncă ce nu se mai regăsesc în organigramă. Se mai menționează că motivația reorganizării interne a societății este reprezentată de necesitatea obiectivă de reducere a costurilor operaționale și de funcționare a instituției, cu scopul stingerii datoriilor acumulate și de acoperire a cheltuielilor de modernizare și retehnologizare a fluxurilor interne de producție, în acord cu Memorandumul aprobat de Guvernul României în ședința din data de 01.09.2012 privind aprobarea eșalonării plății datoriei fiscale a SRTv.

In decizie se regasesc criteriile de stabilire a ordinii de prioritate avute în vedere (respectiv selecția profesională individuală), precum și faptul că salariatul a obținut în cadrul procesului de selecție un punctaj general de 74,50 puncte și nu a fost cuprins în categoria persoanelor cu probleme sociale avute în vedere în cadrul procesului de diminuare a consecințelor concedierii (punctajul fiind determinat ca urmare a neparticiparii reclamantei la selectie).

Reclamanta a criticat aceasta decizie prin prisma faptului ca în realitate măsura unilaterală a paratei corespunde întru totul ipotezei prevăzute de art. 61 lit. d) din Codul muncii - concediere pentru necorespundere profesională, procedura de selecție a fost caracterizată de gradul cel mai înalt de subiectivism și netransparență, iar decizia de concediere trebuie să evidențieze „criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii".

F. de criticile formulate sub aspectul conditiilor de forma pe care trebuie sa le indeplineasca decizia de concediere, instanta de fond a reținut cădecizia de concediere întrunește condițiile prevazute în mod obligatoriu de dispozițiile art. 76 alin. 1 din Codul muncii.

Astfel, potrivit dispozițiilor art. 76 alin.1 din Codul Muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:a). motivele care determină concedierea (acestea sunt indicate în mod detaliat în decizia contestată cu trimitere la actele decizionale ce constituie fundamentul masurii si cu indicarea dispozițiilor de drept în acest sens, respectiv art. 65 alin.1 coroborat cu art. 55 lit. c din Codul Muncii); b) durata preavizului (este indicată durata preavizului de 20 de zile lucrătoare efectuat începând cu data de 01.02.2013); c). criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art.69 alin. (2) lit.”d” (selecția profesională individuală); d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64 (este menționat că nu există posturi vacante conform pregătirii profesionale ori calificării reclamantei).

Instanta de fond a mai reținut ca parata a respectat procedura specială prevăzută de art. 69 și urm. din codul muncii, astfel ca au avut loc consultari cu sindicatele si a comunicat o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, comunicand si notificările prevăzute la art. 72 codul muncii.

Referitor la conditiile de fond sub aspectul procedurii de selecție a personalului, în vederea concedierii, aplicată de catre parata instanta de fond a reținut insa nelegalitatea deciziei de concediere, fiind încălcate dispozițiile art. 69 alin. 3 din codul muncii.

Astfel, potrivit dispozițiilor art. 69 alin. 3 CM criteriile prevăzute la alin. 2 lit. d (respectiv criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

Analizând aceste dispoziții legale s-a reținut că acestea impun departajarea salariaților pe baza criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere numai după evaluarea realizării obiectivelor de performanță individuală, noua reglementare având la bază criteriul performanței profesionale, cu aplicarea în subsidiar a criteriilor de ordin social.

Or, în speța, în cadrul negocierilor purtate anterior concedierii colective, parata și sindicatul reprezentativ al salariaților au stabilit o anumită categorie de salariați care să fie exclusă de la concediere, respectiv așa-numitele „cazuri sociale”, încălcându-se astfel dispozițiile art. 69 alin. 3 din codul muncii care impuneau ca și aceste „cazuri sociale” să fie mai întâi evaluate din punct de vedere profesional și ulterior, în caz de punctaj aflat la paritate cu punctajul unui alt salariat, să se aplice criteriul cazului social.

Conform organigramei anterioare concedierii in cadrul societatii parate functionau 6 posturi de secretar redactie (M),iar ulterior concedierii au ramas 2 posturi.

Conform tabelului cu cazurile sociale excluse, salariatul N. C. secretar de redactie-Departament Film, a fost exclus de la concediere, fără a mai intra în procedura de evaluare profesională, motivat de faptul ca este o persoana cu handicap gradul II. Un alt secretar de redactie se afla in CIC.

Astfel, daca in ceea ce priveste persoana aflata in CIC exista impediment la concediere, instanta de fond nu a putut retine existenta unui asemenea impediment si in ceea ce priveste pe salariatul N. C., prin excluderea acestuia de la evaluarea profesionala creandu-se premise pentru aprecierea ca nelegala a deciziei de concediere a reclamantei. Astfel, atata vreme cat parata angajatoare a apreciat ca afectiunea acestui salariat nu impieteaza asupra capacitatii sale de a exercita functia similara cu a reclamantei, tot la fel ar fi trebuit, cu ocazia declansarii procedurii de concediere colectiva, ca acesta trebuia sa fie deopotriva supus evaluarii profesionale.

Pe de alta parte, instanta de fond a mai reținut ca în tabelul de la fila 345 dosar fond, chiar daca nu sunt evidentiati salariati cu aceeasi functie ca si reclamanta, se regasesc persoane referitor la care s-au aplicat criterii sociale extinse, altele decat cele prevazute de art.52 CCM, astfel ca se regasesc persoane-de genul „divortata acte depuse”- nr.crt.8; necasatorita, 1 copil-nr.crt.4, copil student, sotie cu handicap-nr.crt.12; divortata, copil student la zi la buget-nr.crt.16, 1 copil, sotia cu handicap grad2-nr.crt.19; 3 copii minori, sotia in concediu ingrijire copil-nr.crt.26; mama imobilizata la pat-nr.crt.35, etc

La fel, in tabelul cu persoane aflate in CFP sunt persoane carora le-a incetat CFP noiembrie, decembrie 2012, anterior concedierii reclamantei iar derularea CFP nu justifica excluderea salariatilor de la procedura concedierii colective, art.60 CM nereglementand o asemenea interdictie, cu atat mai mult cu cat perioada era cunoscuta si delimitata in timp, anterior evaluarii, creându-se o stare de discriminare față de ceilalți salariați care erau în desfășurarea raporturilor de muncă.

In atare conditii era mai avantajos pentru reclamanta sa intre in CFP la momentul la care a fost aprobata HCA nr.110/28.08.2012, prin care a fost aprobat Programul de Redresare Economică a societății, cum au procedat mai multi salariati care in cursul lunii august au solicitat un astfel de concediu si sa revina dupa finalizarea perioadei de evaluare.

Prin urmare, reținând că prin încălcarea dispozițiilor art. 69 alin. 3 din codul muncii reclamantei i s-a produs în mod concret un prejudiciu prin faptul ca au existat salariați care ocupau un post de aceeași natură cu postul ocupat de ea ce nu au fost supuși evaluării, fiind excluși de la concediere, pe criterii sociale, precum si alti salariati carora li s-au aplicat criterii sociale suplimentare, fata de cele prevazute de CCM, Tribunalul apreciza decizia de concediere ca nelegala.

În ceea ce privește caracterul real și serios al concedierii, potrivit dispozițiilor art. 65 alin.1 din Codul Muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Conform alin. 2 din același text de lege desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Prin Hotărârea nr.110/2012 a Consiliului de Administrație al Societății Romane de Televiziune a fost aprobat Programul de Redresare Economica a Societății Romane de Televiziune, care conținea și organigrama funcționala care a fost implementata prin restructurarea de personal. Planul de redresare al Societății Romane de Televiziune a avut in vedere necesitatea obiectivă de reducere a costurilor operaționale și de funcționare a instituției, cu scopul stingerii datoriilor acumulate și de acoperire a cheltuielilor de modernizare și retehnologizare a fluxurilor interne de producție, încadrarea in exigentele memorandumului aprobat de Guvernul României in ședința de guvern din data de 01.09.2012 prin care a fost aprobata eșalonarea plații datoriei fiscale a societății pe o perioada de șapte ani.

In speta, desființarea postului de natura celui ocupat de către reclamanta a avut o cauză reală și serioasă, însă nu se poate determina dacă a fost și efectivă, având în vedere că, astfel cum am mentionat mai sus, nu a fost efectuată evaluarea tuturor salariaților ce ocupau postul de editor imagine, posturi ce au fost supuse reorganizării, pentru a se stabili care anume posturi vor fi desființate efectiv.

În consecință, reținând că desființarea postului ocupat de reclamanta a fost efectuată fără respectarea dispozițiilor legale incidente, tribunalul a apreciat că decizia de concediere nr.678/08.03.2013 este nelegală și netemeinică, astfel încât a admis contestația și a anulat decizia de concediere, dispunând în baza art. 80 alin. 2 Codul muncii reîncadrarea reclamantei in functia si postul detinut anterior concedierii.

În baza art. 80 alin.1 Codul muncii, instanța de fond a obligat parata să plătească reclamantei o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data concedierii și până la reintegrarea efectivă.

În termen legal, împotriva acestei sentințe a formulat cerere de apel apelanta S. R. de Televiziune, solicitând schimbarea in parte a hotărârii pronunțate in ceea ce privește soluționarea contestației împotriva deciziei de concediere colectiva nr. 678 din 08.03.2013, in sensul respingerii contestației si obligării intimatei reclamante la plata cheltuielilor de judecata.

D. chestiune prealabila, învederează apelanta că la nivelul Societății Romane de Televiziune a fost operata o reducere a numărului de locuri de munca prin concediere colectiva pe considerente economice si financiare, o reformare a structurii funcționale si de personal asigurandu-se fluxuri de activitate noi corelat cu un număr redus de angajați, iar redenumirea unor locuri de munca nu a constituit motiv de concediere pentru ca opțiunile titularilor locurilor de munca redenumite s-au făcut pe funcțiile astfel redenumite.

Foarte important de reținut este ca toți salariații societății au fost incluși in selecția profesionala pentru cele 2395 de locuri de munca conform art. 52 bis din CCM si ca ulterior 400 dintre aceștia au fost incluși in selecția sociala pe cele 55 de locuri de munca aprobate pe temeiul art. 52 din CCM. de unde rezulta ca nu au fost create avantaje persoanelor încadrate in aceasta categorie si cată vreme angajatorul avea aceasta obligație izvorâta din CCM aplicabil care este legea părtilor.

In judecarea contestației împotriva deciziei de concediere,solicită apelanta să se ia act de poziția sa procesuala in sensul ca acțiunea este nefondata pentru ca măsura concedierii contestatoarei Sisu D. a fost luata pe fondul reducerii numărului de locuri de munca de Secretar Redacție (M), in cadrul Direcției Strategie Programe, Departamentul Film(departament desființat) si reformării totale a structurii de personal la nivelul întregii societăți si ca desființarea locului sau de munca a fost consecința unui amplu proces de reorganizare care nu a avut legătura cu persoana acestuia.

In concret postul de Secretar Redacție (M) avea in componenta pe vechea structura un număr de 9 de locuri de munca, iar odată cu aprobarea organigramei ulterioara restructurării a mai rămas 1 loc de munca, de unde rezulta ca celelalte 8 locuri de munca au fost desființate pe fondul restructurării.

Prin acțiunea dedusa judecații contestatoarea a solicitat anularea deciziei de concediere nr. 678 din 08.03.2013, cu toate consecințele prevăzute de art. 80 din Codul Muncii, alături de plata cheltuielilor de judecata, considerând ca in lipsa aplicării unor criterii de selecție pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere măsura concedierii este lovita de nulitate.

Acesta a susținut ca procedura concedierii colective pentru motive care nu țin de persoana salariatului ar fi avut in vedere considerente imputabile salariatului, apreciindu-se ca in fapt ar fi avut loc concedieri pentru necorespundere profesionala.

In motivarea acțiunii intimata contestatoare a susținut si ca măsura concedierii sale este nelegala pentru aceasta a fost luata fără ca in prealabil sa se fi avut in vedere evaluarea performantelor individuale realizate periodic la nivelul angajatorului.

De asemenea contestatoarea critica măsura concedierii si printr-o . alegații care practic nu au legătura cu natura si motivele unei concedieri pentru motive care nu țin de persoana salariatului, in contextul in care la nivel de angajator a fost aprobata o structura de personal redusa cu 635 locuri de munca situație in care a fost desființat si locul de munca ocupat de aceasta in cadrul Direcției Strategie Programe, Departamentul Film (departament desființat), unde aceasta era încadrata.

Reclamanta a mai făcut o . critici total străine de realitatea de fapt si chiar de natura juridica a măsurii, susținând ca decizia nu ar conține referiri la procesul de concediere colectiva reglementat prin art. 69 - art. 72 din Codul Muncii republicat si ca din aceasta perspectiva decizia nu ar corespunde exigentelor prevăzute de art. 76 din Codul Muncii.

Prin întâmpinare, apelanta a arătat ca intimata contestatoare Sisu D. a fost concediata in mod temeinic si legal, ca prealabil concedierii a fost urmat întocmai procesul concedierilor colective atât in ceea ce privește demersurile procedurale cat si in privința termenelor instituite de

prevederile art. 69 - art. 72 din Codul Muncii republicat, arătând in egala măsura si ca aceasta a refuzat sa participe la procesul de selecție.

Relativ la restructurarea propriu zisa a societății am arătat ca la nivelul intregii Societăți Romane de Televiziune a fost operata o redimensionare a negativa a numărului locurilor de munca in general, reducere care a avut loc si privitor la locurile de munca care compuneau postul de Secretar Redacție (M), ocupat de contestatoarea intimata care anterior concedierii colective erau in număr de 9 locuri de munca si ulterior a mai rămas un singur astfel de loc de munca.

A arătat de asemenea apelanta ca in conținutul deciziei se regăsesc prevăzute in mod expres elementele avute in vedere de art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii republicat, relativ la selecția pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere si ca din aceasta perspectiva criticile din motivarea acțiunii sunt lipsite de substanța si au un evident caracter arbitrar atâta timp cat legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului ca in acord cu partenerul social sa stabilească cum se poate face departajarea salariaților in cazul concedierilor colective.

Poziția procesuala astfel exprimata a fost motivata de art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii, care prevede ca măsura concedierii colective trebuie sa aibe in vedere criterii pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, având totodată in vedere si ca art. 52 bis din Contractul Colectiv de Munca aplicabil la momentul inițierii procesului de concedieri colective, potrivit cu care selecția trebuia sa se facă pe baza performantelor profesionale individuale la nivelul angajatorului si nu pe baza evaluării îndeplinirii obiectivelor de performanta.

Opinia procesuală a apelantei a avut la baza prevederea de la art. 69, alin.2, lit.d din Codul Muncii prin care se instituie obligativitatea angajatorului ca departajarea salariaților la concediere sa se facă in urma consultărilor cu partenerul social si a fost intarita de art. 69, alin. 3, teza finala din Codul Muncii in raport de care selecția trebuie sa se facă după ce s-a procedat la evaluarea performantelor individuale si nu pe baza acestora.

In egala măsura, a arătat apelanta ca prin procesul de consultări dintre angajator si sindicatul reprezentativ (singurul care a inteles sa se prezinte) s-a discutat ca selecția se va face conform unui Regulament de Organizare si Desfășurare a Selecției, regulament care a fost adus la cunoștința tuturor salariaților societății atât prin postare pe rețeaua interna de internet si televiziune, cat si prin comunicare către structurile sindicale.

Prin hotărârea atacata pe calea apelului instanța de fond a reținut faptul ca procesul prealabil concedierilor colective a fost respectat intrutotul de S. R. de Televiziune, ca decizia de concediere corespunde exigentelor instituite de ari. 76 din Codul Muncii si ca măsura concedierii a fost luata pentru ca locul de munca a fost desființat efectiv insa verificând cauza reala si serioasa a reținut ca acestea nu sunt dovedite si totodată ca procesul de selecție privind stabilirea ordinii de prioritate la concediere nu a inclus o . salariați care au fost considerați cazuri sociale, respectiv care se aflau in concediu fără plata si ca astfel decizia in sine este neleciala si netemeinica.

Având in vedere eroarea evidenta in care s-a aflat instanța de fond, atunci când a constatat ca practicarea unei selecții sociale ar fi afectat procedura de selecție la concediere in sine, invederează apelanta că atât selecția profesionala cat si selecția sociala au fost realizate in considerarea art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii si după realizarea evaluărilor îndeplinirii obiectivelor de performanta așa cum impune art. 69, alin. 3 Codul Muncii interpretat in mod nelegal si nefondat de prima instanța.

De asemenea este de remarcat ca toata analiza cauzei reale si serioase a concedierii, cat si verificarea caracterului efectiv al desființării locului de munca nu este făcuta privitor la postul/locul de munca in sine ci in raport de funcție, de unde se poate deduce ca actul de cercetare judecătoreasca este viciat cată vreme art. 65 Codul Muncii nu are in vedere desființarea unei sau unor funcții ci a unor locuri de munca.

Pe de alta parte, precizează apelanta ca ambele faze ale selecției la concediere au fost realizate in interiorul procedurilor prealabile concedierilor colective si nu se poate pune problema nelegalitatii selecției sub aspectul profesional si cel social cată vreme in CCM aplicabil este impusa aceasta maniera de departajare si in contextul in care selecția a fost făcuta pe locuri de munca distincte.

In judecarea acestei cauze, solicită apelanta a se avea in vedere ca potrivit Contractului Colectiv de Munca aplicabil la nivel de societate selecția pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere impusa de art. 69, alin. 2, lit. d in condițiile stabilite prin art. 69, alin. 3 Codul Muncii se realiza in principal pe criterii profesionale si apoi si pe criterii sociale, iar cată vreme se punea problema aplicării legii pârtilor subscrisa a fost pusa in situația de a realiza selecția la concediere in doua faze.

Cele doua faze ale selecției au fost realizate distinct si pe locuri de munca aprobate cu scopuri distincte, tocmai pentru a nu afectate persoanele incluse in procesul de selecție profesionala, după cum urmează:

Faza 1 a fost selecția profesionala realizata pe 2395 de locuri de munca in aplicarea art. 52 bis din CCM;

Faza 2 a fost selecția sociala realizata pe 55 de locuri de munca in aplicarea art. 52 din CCM.

In sensul celor învederate invoca apelanta cu titlu de practica Decizia Civila nr.1371 din 08.10.2014, pronuntata in dosarul_/3/2013 de completul C 9 AS - LM in apel, instanța constatând ca in fapt selecția profesionala a fost distincta de selecția sociala tocmai pentru ca CCM aplicabil impunea apelantei aceasta maniera de lucru.

Pentru ca se observa o tendința evidenta a instantelor de a interpreta eronat textul art. 69, alin. 3 Codul Muncii si o neglijare nelegala a prevederilor art. 52 si art. 52 bis din CCM, solicită apelanta să se ia în considerare și aceste texte si astfel sa se concluzioneze ca soluția pronunțata este rostul unei greșite aplicări a legii si a unei greșeli de judecata cate nu face decât sa culpabilizeze S. R. de Televiziune si sa o îngroape in cheltuieli cu despăgubiri aferente reintegrărilor deși procesul de selecție a fost unul legal, temeinic si efectuat in scopul restructurării angajatorului in raport de propriile nevoi si fără legătura cu persoana unui contestator sau a altuia.

În materie procesuala nu practica neunitara este problematica ci faptul ca textele legale sunt interpretate absolut neunitar, motiv pentru care asupra acelorași aspecte se pronunta soluții diametral opuse.

Toate înscrisurile depuse in probatiune atât odată cu întâmpinarea, cat si in faza administrării probatoriului rezultat din dezbateri, suplimentat ori dispus de instanța, rezulta fără putința de tăgada ca măsura concedierii contestatoarei a fost dispusa cu respectarea intru totul a dispozițiilor art. 69 - art 72 Codul Muncii republicat si ca desființarea locului de munca este reala pentru ca are la baza o motivație elaborata, efectiva întrucât locul de munca a fost radiat din structura angajatorului si serioasa pe considerentul ca anterior concedierilor colective a fost realizat un amplu proces de stabilire a ordinii de prioritate la concediere astfel incat măsura in sine sa nu vizeze ocupantul locului de munca desființat ci locul de munca in sine.

Dovada existentei cauzei reale si serioase a concedierii si desființarea efectiva a locului de munca, potrivit art. 65 Codul Munci, trebuie sa se circumscrie si se circumscrie următoarelor condiții care sunt îndeplinite in cauză, după cum urmează:

1.Concedierea a fost determinata de desființarea locului de munca ocupat de contestatoare.

In acest sens se impune a se avea in vedere conceptul de „loc de munca", in sensul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, concept care presupune sensul larg noțiunea de "post", respectiv loc de munca stricto sensu (locația in care salariatul prestează activitatea) si prestațiile pe care le îndeplinește - funcția pe care este angajat.

Așadar, prin „desființarea locului de munca",in sensul art. 65 alin. 2, se intelege desființarea locului de munca ocupat de către salariat in structura functional-organizatorica a angajatorului, evidențiata prin înlăturarea acestuia din organigrama.

Din analiza organigramei ulterioare desființării locului de munca ocupat de contestatoare, se poate constata ca locul de munca pe care a activat aceasta nu se mai regăsește si ca măsura concedierii a fost luata fata de aceasta cu respectarea exigentelor de legalitate si temeinicie atât in ceea ce privește decizia contestata cat si in privința procesului de concedieri colective.

2.Motivul desființării locului de munca al contestatoarei nu a avut legătura cu persoana acesteia, ci aceasta decizie a fost luata din considerente economice si organizatorice, având drept obiectiv eficientizarea activității si a optimizării resurselor financiare alocate.

Soluția reducerii unor locuri de munca din categoria activităților de suport a fost adoptata ca urmare a memorandumului privind eșalonarea plaților fiscale in contextul in care Agenția Naționala de Administrare Fiscala incepuse proceduri de executare silita a Societății Romane de Televiziune.

Mai mult decat atât, pe lângă situația creata de iminenta executare silita a creanțelor fiscale, au fost luate in calcul si datoriile comerciale si funcționale deosebit de mari care practic au blocat funcționarea serviciului public de televiziune, la care s-a adăugat si consecința reducerii producțiilor.

Toate aceste elemente, care țin de oportunitate si care au fost avute in vedere atât de conducerea deliberativa si executiva a Societății Romane de Televiziune si de Guvernul României care in schimbul amânării la plata datoriilor fiscale a impus luarea unor masuri de reorientare economica si de reducere a numărului de locuri de munca si implicit de reducere a costurilor de funcționare.

Rezulta deci ca. desființarea locurilor de munca a intervenit ca urmare a unor motive obiective, justificate pe rațiuni financiare si economice, fără nici o legătura subiectiva cu persoana salariatei concediate.

3.Cauza desființării locului de munca ocupat de contestatoare a fost una reala si serioasa.

Sub acest aspect, solicită apelanta a se avea in vedere argumentele prezentate mai sus, susținute si de înscrisurile depuse in probatiune si care au stat la baza emiterii deciziei contestate, situație in care se impune sa se conchidă ca luarea acestei masuri a fost necesara in contextul pierderilor

majore, datoriilor fiscale si comerciale care depășeau 177 milioane Euro si pe fondul lipsei de eficienta economica.

Prin urmare era evident ca odată cu necesitatea redimensionarii negative a structurii de personal, desființarea locurilor de munca supuse selecției in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere era impusa pe considerente exterioare angajaților afectați de dispariția locurilor de munca ocupate.

In concluzie, față de situația de fapt expusa mai sus, in actul de cercetare judecătoreasca, solicită apelanta să se constate următoarele:

(a) desființarea locului de munca al contestatoarei a avut o cauza reala si serioasa, deoarece a avut un caracter obiectiv, generat de desființarea locului de munca existent in vechea structura, măsura in sine a fost luata pe baza unei analize de oportunitate a reducerilor de personal si astfel rezultând ca acest fapt exclude orice urma de subiectivism in ceea ce privește persoana contestatoarei; iminenta încetare de plați si executarea silita începută atât de A.N.A.F. cat si de alți creditori au constituit cauza a concedierii, neputandu-se considera ca ar exista o disimulare bazata pe un motiv subiectiv;desființarea locului de munca al contestatoarei a avut un caracter serios, reorganizarea generala care a avut loc la nivelul Societății Romane de Televiziune având la baza o analiza economico-manageriala impusa de Guvernul României in acord cu obligațiile asumate cu forurile economice si monetare internaționale si o aprobare a organului suprem de conducere.

(b)concedierea colectiva a avut loc cu respectarea calendarului si a etapelor prevăzute de art. 69 si urm. din Codul Muncii, republicat: a fost notificata intenția de concediere colectiva; au fost purtate consultări cu sindicatul reprezentativ si chiar cu sindicatele nereprezentative; au fost notificate toate organismele statului in raport cu care societatea a avut aceasta obligație; a fost discutata si aplicata o selecție pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, astfel cum era impus de Contractul Colectiv de Munca aplicabil - pe criterii de performanta profesionala si in subsidiar pe criterii sociale; a fost emisa si notificarea de concediere impusa de art. 72 din Codul Muncii republicat la finele consultărilor si realizării selecției; au fost acordate toate drepturile cu caracter compensatoriu si de diminuare a consecințelor concedierii.

(c) Decizia de concediere contestata respecta cerințele de forma cuprinse la art. 76 din Codul Muncii, republicat: aceasta a fost emisa la mai mult de 30 de zile de la data notificării concedierii transmise către sindicate, inspectoratele teritoriale de munca si agențiilor pentru ocuparea forței de munca; conține toate elementele prevăzute de art. 76 din Codul Muncii republicat.

Un alt argument reținut de instanța de fond in sprijinul soluției pronunțate este si acela in tabelul privind salariații considerați „cazuri sociale" care au fost excluși de la concediere se regăsesc, fără a mai intra in procedura de evaluare profesionala, persoane care ocupau postul de Secretar Redacție (M), posturi ce au fost supuse reorganizării, post ocupat de reclamanta la momentul concedierii.

Consideram ca aceasta reținere este una care vădește neînțelegerea împrejurării ca selecția profesionala, impusa de art. 52 bis din CCM a fost făcuta pe 2395 de locuri iar selecția sociala, impusa de art. 52 din CCM s-a realizat pe 55 de locuri si pe de alta parte ca si salariații care au făcut obiectul selecției sociale au fost incluși in selecția profesionala pentru ca la momentul acestei selecții (profesionale) nu erau aprobate locurile de munca pentru selecția sociala.

O alta dovada ca prima instanța a soluționat cauza in mod superficial este si aceea ca a făcut referire la salariatul N. C. care ar fi fost exclus de la procedura de evaluare profesionala si încadrat in categoria persoanelor considerate cazuri sociale fără a mai fi evaluat din punct de vedere profesional.

Față de acesta susținere învederează apelanta ca salariatul N. C. a participat la procedura de evaluare profesionala unde a obținut un punctaj de 73,47, împrejurare care vădește ca reținerea instanței fiind greșita.

In referire la persoanele aflate in situația de suspendare pe perioada selecției este necesar a se avea in vedere ca intre categoria salariaților aflați in activitate si cea a salariaților ce aveau contractele individuale de munca suspendate in perioada derulării procesului evaluării profesionale in vederea concedierii nu se poate susține ca este o situație comparabila cu a celor activi, deoarece art. 14 din Convenția Drepturilor Omului se interpretează conform opiniei Curții Europene a Drepturilor Omului in sensul ca diferența de tratament devine discriminatorie când se induc distincții intre situații analoge si comparabile fără ca acestea sa se bazeze pe o justificare rezonabila si obiectiva.

Cum in speța sunt doua categorii distincte de salariați cu statut diferit, respectiv unii aflați in activitate si o alta categorie ce include salariați in inactivitate, in contextul in care pe perioada suspendării contractului de munca se suspenda plata salariului si prestarea muncii situațiile celor doua categorii nu sunt analoge sau comparabile pentru a se putea pretinde ca exista tratament discriminatoriu in ceea ce o privește pe intimata contestatoare.

Atâta timp cat toate criteriile in raport de care se poate pretinde discriminarea sunt nominalizate in art. 5, alin. 2, alin. 3 si alin. 4 din Codul Muncii, iar contestatoarea nu a invocat nici unul din aceste criterii rezulta ca instanța de fond a pronunțat o hotărâre greșita care trebuie a fi corijata.

Instanța a mai reținut ca in tabelul privind cazurile sociale (chiar daca sunt salariați care nu au aceiași funcție cu a reclamantei), se regăsesc persoane cărora l-i s-au aplicat criterii sociale extinse, altele decât cele prevăzute de art. 52 CCM, astfel se regăsesc explicații de genul „divorțata acte depuse, necăsătorita, mama imobilizata la pat" etc..

Deși aceste persoane nu aveau aceeasi funcție si același loc de munca cu cel ocupat de intimata si astfel nu are nici o relevanta situația lor in cauza, invederează apelanta că atâta vreme cat selecția profesionala a fost distincta de selecția sociala, consideram ca argumentele primei instanțe sunt absolut nefondate.

Pe de alta parte, instanța a reținut, contrar realității de fapt ca, in cadrul consultărilor anterioare concedierilor colective, au fost excluse de la procedura de selecție persoanele încadrate in categoria cazurilor sociale si ca prin aceasta modalitate au fost încălcate prevederile art. 69, alin. 3 din Codul Muncii si art. 52 bis din CCM aplicabil, fără a observa ca in fapt toate aceste persoane, alături de toți ceilalți angajați, au intrat in selecție insa după selecție si ca acele 55 de locuri de munca au redus numărul de concedieri in acord cu partenerii sociali.

Instanța de fond a apreciat astfel ca procedura de selecție a personalului in vederea concedierii, aplicata in mod concret de către intimata, nu a fost conforma cu dispozițiile legale, fiind încălcate dispozițiile art. 69, alin. 3 din Codul Muncii, cu toate ca in fapt au fost respectate prevederile legale enunțate, ceea ce vădește o evidenta greseala de judecata.

Contrar tuturor probatoriilor administrate, instanța de fond a mai reținut ca nu toți salariații au intrat in selecție, deși exista instituita prin lege excepția celor aflați sub incidența art. 60 din Codul Muncii republicat, iar cele 55 de locuri de munca au fost suplimentate după selecție, prin hotărâre a organului de conducere deliberativa si special pentru tot atâția salariați, fără a influenta ierarhizarea din selecție si numărul de locuri de munca pe care s-a făcut valorificarea rezultatelor selecției.

Reținând ca cele 55 de cazuri sociale nu au favorizat nici un salariat pentru ca selecția s-a realizat pentru 2395 de locuri de munca aprobate si ca ulterior (in ianuarie 2013) a fost redus numărul de locuri de munca desființate cu 55 de poziții special pentru tot atâția angajați aflați in situații sociale deosebite si care au fost selectați din cea. 400 de salariați nominalizați de toate sindicatele, după selecție si fără legătura cu rezultatele acesteia.

In acest context învederează apelant a ca a aplicat primordial criteriul profesional iar cazurile sociale nu au format obiectul unei departajări in cadrul selecției ci au fost avute in vedere strict pentru situații deosebite fără legătura cu art. 52 din CCM aplicabil, cu atât mai mult cu cat in selecția realizata nu au fost cazuri de egalitate de punctaj pe post.

Conchizand, instanța inferioara a reținut ca a fost făcuta dovada ca desființarea locului de munca ocupat de intimata contestatoarea, ca măsura in sine a avut o cauza reala si serioasa insa in ceea ce privește cauza efectiva aceasta nu poate fi determinata, deoarece nu a fost efectuată evaluarea tuturor salariaților care ocupau postul de Secretar Redacție (M), posturi ce au fost supuse reorganizării, pentru a se stabili care anume posturi vor fi desființate efectiv.

Pentru a dovedi ca in fapt desființarea locului de munca a fost si efectiva, solicită apelanta a se avea în vedere atât organigramele anterioara si ulterioara, cat si componenta structurii in care a activat contestatoarea intimata atât anterior cat si ulterior restructurării si astfel sa se constate ca postul acesteia a fost radiat ulterior restructurării.

Relativ la criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, învederează apelanta că acestea au urmărit in principal performantele profesionale individuale apreciate comparativ cu ceilalți angajați pe funcția de Secretar Redacție (M), in cazul intimatei din aceasta cauza.

Pentru a se putea forma o imagine cat mai fidela asupra situației de fapt, limitat strict la argumentele de admitere a contestației, solicită apelanta să se rețină ca ulterior realizării selecției pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere pe criterii de performanta si realizării profesionale, in acord cu toate sindicatele constituite la nivelul Societății Romane de Televiziune s-au aplicat si criterii de selecție de natura sociala doar pentru cazurile sociale deosebite si au fost menținuți in activitate numai salariații care aveau probleme sociale majore, fără ca insa sa fie alterate rezultatele selecției pentru ca locurile de munca oferite persoanelor încadrate in categoria cazurilor sociale deosebite au fost înființate ulterior finalizării procesului de selecție si distinct de cele inițial aprobate, măsura in sine apărând ca si măsura de reducere a numărului de concedieri si de diminuare a impactului social pentru un număr de salariați in raport de care s-au purtat negocieri punctuale cu sindicatele care au prezentat o lista cu peste 400 de oameni din care sa fie aleși cei 55 ramași.

Considera apelanta ca instanța de fond, in mod greșit a reținut ca decizia de concediere este netemeinica si nelegata pentru ca nu au fost incluse in selecție persoanele încadrate in categoria cazurilor sociale, tocmai pentru ca in realitate si aceste persoane au fost incluse in acest proces de selecție (in măsura in care pe perioada restructurării/selecției nu s-au aflat in situațiile prevăzute de art. 60 din Codul Muncii), iar menținerea in activitate a celor 55 de „cazuri sociale" nu a afectat ierarhizarea din selecția profesionala pentru ca aceasta selecție a avut in vedere un număr de 2395 de locuri de munca aprobate, iar ulterior s-a luat măsura diminuării numărului de concedieri cu 55 de locuri de munca care, potrivit Hotărârii Consiliului de Administrație, trebuiau sa fie oferite strict celor care se aflau in situații sociale deosebite in acord cu partenerii sociali si nu cazurilor sociale avute in vedere de art. 52 din CCM aplicabil.

Considera apelanta ca instanța a confundat valorificarea rezultatelor selecției cu măsura de menținere in activitate a celor 55 de „cazuri sociale" pe cele 55 de locuri de munca care au redus numărul concedierilor in urma procesului de consultări, in contextul in care in cadrul programului de consultări purtate in conformitate cu prevederile art. 69 din Codul Muncii s-au identificat posibilități de reducere sensibila a numărului de locuri de munca desființate si implicit de reducere a numărului de concedieri iar încadrarea pe aceste locuri de munca s-a realizat după selecție după cum rezulta din procesele verbale de consultări ordinare din luna septembrie 2012 in relationare cu procesul verbal de consultări suplimentare din luna ianuarie 2013 având ca obiect strict încadrarea cazurilor sociale deosebite pe cele 55 de locuri de munca aprobate cu scopul de a asigura o măsura de protecție sociala si astfel de a diminua numărul de concedieri.

Plecandu-se de la programul de redresare economica a Societății Romane de Televiziune, la finalizarea consultărilor cu partenerii sociali s-a ajuns la o schema organizationala redusa cu doar 635 locuri de munca in loc de peste 900 cum se prevedea la momentul inițierii procesului de restructurare, aspect care rezulta din organigrama cadru aprobata de Consiliul de Administrație al Societății Romane de Televiziune prin Hotărârea nr. 110 din 03.08.2012, cu modificările si completările ulterioare in ceea ce privește numărul de locuri de munca.

Necesitatea implementării planului de redresare al televiziunii publice in ansamblul sau a condus la concedierea unui număr de 267 salariați - personal de specialitate si a 368 salariați -personal suport, intimata contestatoare făcând parte din categoria personalului de specialitate având in vedere ca aceasta ocupa funcția de Secretar Redacție (M) redusa din cadrul structurii reformate aparținând Societății Romane de Televiziune, astfel incat sa poată fi asigurata o funcționare optima si potrivit scopurilor unei televiziuni publice.

Astfel, urmare a reducerii numărului de concedieri, numărul de locuri de munca ramase in structura Societății Romane de Televiziune a crescut de la 2395 inainte de consultările ordinare la 2450 tocmai prin acesta măsura care a favorizat, fără afectarea rezultatelor selecției profesionale, un număr de persoane aflate in situații sociale deosebite, cazuri analizate punctual de administrație cu toate sindicatele abia ulterior selecției in consultările suplimentare.

De altfel prin întâmpinare a arătat apelanta ca cele 55 de cazuri sociale au făcut obiectul unor consultări suplimentare după finalizarea procesului de selecție si ca nu au fost reținute pentru cele 55 de persoane încadrate in aceasta categorie si ca din acest considerent apreciem ca soluția pronunțata pe fond este rodul unei greșeli care trebuie indreptate in calea de atac a apelului.

Menționează apelanta ca selecția pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere a fost realizata în baza unui proces distinct de rezultatele evaluării indeplinirii obiectivelor de performanta, legat împrejurarea ca nu a fost o concediere pentru necorespundere profesionala care are in vedere aceste evaluări, evaluările realizate in septembrie având doar rolul condiției de includere in selecție.

Mai mult decât atât, învederează apelanta că obiectivele de performanta avute in vedere de angajator in contextul Legii nr. 40/2011 sunt distincte de performantele profesionale urmărite comparativ pe post, performante care decurg din activitatea curenta si de cunoștințele care trebuiau a fi deținute de salariați in aceasta calitate, având in vedere prevederile art. 39, alin. 2, lit. a, lit. c si lit. g din Codul Muncii republicat.

Testarea prin test grila si celelalte doua etape de selecție au vizat activitatea curenta a salariaților si cunoștințele care țin de calitatea de salariat si care au fost avute in vedere la selecția pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere care in esența sa este eminamente comparativa.

In acest context ,învederează apelanta ca nu a fost necesara o tematica ori o bibliografie pentru ca nu a fost un concurs de angajare, ci o ierarhizare in vederea stabilirii ordinii de prioritate la angajare, iar aceasta ierarhizare s-a realizat pe fiecare post in parte si pe specializări in raport de activitatea curenta si de cunoștințele care trebuiau a fi deținute de salariați in aceasta calitate, având in vedere prevederile art. 39, alin. 2, lit. a, lit. c si lit. g din Codul Muncii republicat.

Din toate înscrisurile depuse in probatiune atât odată cu întâmpinarea, cat si in faza administrării probatoriului rezultat din dezbateri, suplimentat ori dispus de instanța, rezulta fără putința de tăgada ca măsura concedierii contestatoare i a fost dispusa cu respectarea intru totul a dispozițiilor art. 69 - art. 72 Codul Muncii republicat si ca desființarea locului de munca este reala pentru ca are la baza o motivație elaborata, efectiva întrucât locul de munca a fost radiat din structura angajatorului si serioasa pe considerentul ca anterior concedierilor colective a fost realizat un amplu proces de stabilire a ordinii de prioritate la concediere astfel incat măsura in sine sa nu vizeze ocupantul locului de munca desființat ci locul de munca in sine.

Pe de alta parte, atâta timp cat angajatorul este cel care poate stabili criterii de selecție general valabile la nivelul societății, precum si criterii de selecție in legătura directa cu fiecare activitate prestata de angajați in raport de funcțiile ocupate, in vederea aplicării la concedierea colectiva a criteriilor profesionale, rezulta ca angajatorul va putea avea in vedere in procesul de selecție a salariaților, performanta profesionala a acestora, rezultatele testelor de evaluare, dar si alte elemente obiective si nicidecum rezultatele evaluării îndeplinirii obiectivelor de performanta pe perioada determinata, aspect care rezulta din modalitatea de formulare a art. 69. alin. 3 din Codul Muncii republicat.

Rezulta astfel ca exista posibilitatea ca angajatorul sa utilizeze in cazul concedierii colective numai rezultatele din procesul de evaluare periodica sau sa acorde acestor rezultate o anumita pondere in procesul de selecție, dar si sa practice o selecție pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere in concordanta cu propriile exigente si scopuri, in acord cu clauzele contractului colectiv de munca aplicabil, astfel cum s-a si întâmplat la nivelul Societății Romane de Televiziune.

In alta ordine de idei, doctrina a statuat ca detalierea si diversificarea etapelor de selecție in vederea concedierii colective va evidenția o dovada de obiectivitate din partea angajatorului in desfășurarea acestui proces, sens in care angajatorul are dreptul sa stabilească la nivel intern o întreaga procedura de selecție, pe care trebuie sa o comunice către toți angajații săi, aspect realizat la nivelul Societății Romane de Televiziune.

Pe de alta parte art.69. alin.2. lit.d din Codul Muncii republicat precizează practic ca o concediere colectiva, pentru motive care nu țin de persoana salariatului, trebuie sa fie realizata, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, in baza unor criterii de selecție pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

In acest context, având in vedere prevederile convenționale ale art. 52 bis din Contractul Colectiv de Munca aplicabil la momentul restructurării, potrivit cu care aceasta ordine de prioritate sa se facă pe baza performantelor profesionale individuale, ulterior consultărilor purtate intre conducerea societății si sindicatul reprezentativ, s-a procedat la elaborarea unui regulament de organizare si desfășurare a selecției pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere care a urmărit performantele profesionale comparative. ^v

In consecința, modificarea prevederilor Codului Muncii referitoare la ordinea de aplicare a criteriilor in cazul concedierii colective, avuta in vedere de textul art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii republicat, a fost aceea ca o concediere colectiva pentru motive care nu țin de persoana salariatului sa fie realizata, potrivit legii și/sau contractelor colective de munca, in baza unor criterii de selecție pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere cere in cazul de fata au fost prioritar profesionale si in subsidiar sociale pe locuri de munca aprobate distinct.

Pe acest considerent legal art. 52 bis din Contractul Colectiv de Munca aplicabil prevedea ca aceasta ordine de prioritate sa se facă pe baza performantelor profesionale individuale si nu pe baza indepiinirii obiectivelor de performanta, si din acest motiv la nivelul Societății Romane de Televiziune s-a procedat la elaborarea unui regulament de organizare si desfășurare a selecției care trebuia sa se realizeze comparativ.

Reiterând prevalenta departajării profesionale, va învederam ca odată cu republicarea Codului Muncii prin Legea nr.40/2011 si introducerea alin. 3 la art. 69, angajatorul are obligația de a stabili ordinea de prioritate la concediere pe baza competentelor profesionale ori realizărilor la locul de munca si abia după ce se va fi aplicat aceasta modalitate de triere sa se aibe in vedere criteriile de natura sociala.

Având in vedere ca in Contractul Colectiv de Munca aplicabil la nivelul Societății Romane de Televiziune se prevede doar ca stabilirea ordinii de prioritate la concediere se face in funcție de performantele profesionale ale salariaților, prin procesul de consultări purtate intre angajator si sindicat s-a discutat ca stabilirea ordinii de prioritate sa se facă in baza unui proces de selecție separat de îndeplinirea criteriilor de performanta ale căror rezultate erau absolut neconcludente in raport cu situația performantelor salariaților.

Tocmai in acest scop a fost realizat, si publicat de angajator un Regulament de organizare si desfășurare a selecției pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, regulament care a avut in vedere exact ceea ce partenerii sociali au convenit in cadrul procesului de consultări anterioare concedierilor.

In alta ordine de idei, atâta timp cat art. 52 bis din CCM aplicabil prevede la fel de general ca si art. 69, alin. 3 din Codul Muncii republicat, ca ordinea de prioritate se va face pe considerente de performanta profesionala, fără a se prevedea concret si criteriile aplicabile, in cadrul procesului de consultări angajatorul in acord cu sindicatul reprezentativ au conchis ca ordinea de prioritate la concediere pe criterii profesionale sa se realizeze in baza unui proces de selecție la nivelul întregii societăți.

Aceasta selecție a fost realizata prin intermediul unor comisii de selecție in care sindicatul a avut observatori si pe baza a trei probe unitare (memoriu de activitate, interviu si test grila) care urmăreau in concret realizările profesionale ale angajaților si performantele acestora in munca, departajarea având loc comparativ intre toți salariații încadrați in funcție de specificul locurilor de munca pe care aceștia activau.

Reținând ca apelanta nu a practicat concedieri pe motive de necorespundere profesionala ci ca doar selecția pentru stabilirea ordinii de prioritate a fost făcuta pe considerente de performanta si realizări profesionale, va rugam sa îndepărtați ca nerelevante si nefondate opiniile emanate de reclamanta in sensul ca procesul de selecție ar fi unul ilegal, viciat si lipsit de obiectivitate.

Totodată învederează și ca ulterior realizării selecției pentru stabilirea ordinii de prioritate ia concediere pe criterii de performanta si realizări profesionale, in acord cu toate sindicatele constituite la nivelul Societății Romane de Televiziune s-au aplicat si criterii de selecție de natura sociala pentru cazurile sociale existente in societate si au fost menținuți în activitate numai salariații care aveau probleme sociale majore.

In considerarea principalelor critici ale contestatoarei intimate si însușite de instanta de fond, învederează apelanta ca selecția pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere nu isi găsește o reglementare concreta nici in codul muncii si nici in contractul colectiv de munca încheiat la nivel de unitate, context in care in considerarea obligației absolute in acest sens care incumba angajatorului, aceasta procedura a fost reglementata distinct.

Astfel, solicită apelanta a se reține ca in Contractul Colectiv de Munca aplicabil se dispune la art. 52 bis ca selecția pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere trebuie făcuta pe baza performantelor profesionale individuale si ulterior in baza criteriilor de selecție pe criterii sociale.

Pe de alta parte, in contextul prevederilor art. 69, alin. 3 din Codul Muncii republicat, angajatorul are obligația de a realiza selecția după evaluarea îndeplinirii obiectivelor de performanta, de unde rezulta ca apar doua noțiuni distincte care se condiționează dar care nu se confunda si anume performantele profesionale individuale care vizează performanta profesionala pe post in ceea ce privește întreaga activitate si îndeplinirea obiectivelor de performanta care tine de o . elemente fixe de etalonare si care nu țin întotdeauna de performanta muncii ci de aspecte comportamentale si de aptitudine pe o perioada limitata si determinata.

In acest context devine evidenta intenția legiuitorului prin instituirea dialogului social prealabil concedierilor colective, prin instituirea obligației de a se purta acele consultări si nu negocieri cu scopul de a se face un schimb de păreri* printre altele si despre modalitatea de ierarhizare in vederea concedierilor colective.

Astfel, urmare consultărilor derulate intre angajator si singurul sindicat care a înțeles sa se prezinte la consultări, deși toate cele 5 sindicate fuseseră incunostiintate, nu s-a putut realiza o minima concordanta cu privire la procesul de selecție întrucât partenerul social s-a rezumat in a susține doar ca măsura restructurării este nelegala, fără ca insa sa facă o propunere concreta de evitare a concedierilor sau de limitare a numărului acestora.

Prin urmare devine evident ca aceste consultări neatingandu-si scopul urmărit de art. 69, alin. 2, lit. a - lit. h din Codul Muncii si nu din vina subscrisei, pentru finalizarea procesului de restructurare angajatorul a reglementat selecția in raport de premisele instituite de art. 52 bis din CCM si art. 69, alin. 3 din Codul Muncii astfel încât sa nu se ajungă la o aparenta de concediere pentru necorespundere profesionala, implementând si aplicând Regulamentul pentru Organizarea si Desfășurarea Selecției.

O alta aserțiune de natura sa denatureze realitatea de fapt este si aceea cum ca in cadrul procesului de restructurare derutat la nivelul societății Romane de Televiziune s-ar fi adus atingere prevederii de la art 39, alin. 1, lit. d din Codul Muncii in sensul ca intimata contestatoare nu ar fi beneficiat de egalitate de șanse si tratament.

Faptul ca au fost numeroși salariați care nu au intrat in selecție nu reprezintă o favorizare a acestora de către angajator ci o aplicare concreta a unor dispoziții legale care restricționau concedierea cum este cazul prevederilor art. 60 ori ale art. 49 si urm. din Codul Muncii republicat.

Din punct de vedere al practicii învederează apelanta ca instanța Curții de Apel București, având in soluționare cauze similare a concluzionat ca .. 69 alin. 3. raportat la art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii este foarte clara cat privește departajarea salariaților la concedierea colectiva, prioritar după criteriul profesional, legea neinstituind o obligație imperativa la o anume modalitate de realizare a acestei evaluări, ci implicit, la utilizarea unui criteriu unitar de alegere a salariaților, fie după rezultatele verificării profesionale periodice, fie organizând si aplicând o procedura de evaluare cu scop anume orientat spre stabilirea ordinii de prioritate la concediere.

Astfel s-a reținut ca in cazul concedierilor colective din S. R. de Televiziune s-a optat pentru cea de-a doua varianta (valorificând rezultatele ultimei evaluări numai drept condiție a participării la selecție), de altfel preferabila in caz de nevoie de a alege, căci evaluările periodice, raportate la anumite standarde de performanta in activitate, cu consecința corespunderii profesionale a celor care le ating (ca regula, a celor mai mulți, daca nu a tuturor salariaților de la un moment dat), nu sunt de mape ajutor când se pune problema comparării competentelor si ierarhizării angajaților după gradul de îndeplinire a acestora pentru păstrarea numai a unora (diferența similara cu cea dintre examen, promovabil de orice participant care ar atinge un anume nivel, predeterminat si concurs, ce se câștiga, in limita numărului de locuri scoase spre ocupare, in ordinea rezultatelor).

Pornind de la aceasta concepție, pe de-o parte contestatoarea (cum este si cazul intimatei) nu poate invoca ca nu i-ar fi fost aplicate obiective de performanta profesionala si criterii de evaluare, in condițiile art. 17 alin. 3 si art. 40 alin. 1 lit. f din Codul muncii, pentru ca aceste texte vizează momentul incheierii contractului individual de munca si intervalul derulării raporturilor dintre părți, nereglementând numaidecât condițiile de prioritate la concediere. In acest sens ele erau de reclamat cu ocazia angajării si pe parcursul desfășurării relațiilor de munca, neputandu-se prevala de realizarea lor in măsura suficienta pentru a nu fi preferat la concediere, salariatul care s-ar plânge ca nici nu le cunoaște ori ca nu i-ar fi opozabile pe alte motive decât cele care țin de specificul postului si atribuțiile care, in consecința, ii incumbau.

Cat privește caracterul real si serios al concedierii, este incontestabil ca desființarea postului in cadrul măsurii de concediere colectiva a avut loc in contextul restructurării motivate de dificultăți financiare notorii si nevoi de redresare economica, in condițiile sancționate prin memorandumul aprobat de Guvernul României, pentru eșalonarea datoriilor fiscale, ceea ce a impus intre altele, si modificarea organigramei prin renunțarea la sute de posturi, spre a reduce cheltuielile antrenate de acestea.

Din perspectiva cerințelor art. 65 din Codul muncii, s-a constatat ca in cauza desfacerii contractului individual de munca este suficient exemplificata prin desființarea locului de munca urmare a restructurării, iar cerințele de efectivitate, realitate si seriozitate, prin faptul ca postul a fost suprimat efectiv din structura societății, pentru motivul afirmat al imperativului redimensionarii, dovedit ca atare, prin studiile care au stat la baza programului de redresare financiara.

Din alt punct de vedere, legea, cu atât mai puțin instanța de judecata investita cu un litigiu de munca, nu are a cenzura dreptul organelor prin care se manifesta voința societății, de a decide strategia manageriala, cu privire la achiziții, retehnologizari ale fluxurilor interne de producție, structura organizatorica, raportul capital-resurse umane, politica de investiții si personal etc. Instanța nu se poate substitui organelor prin care voința sociala se formează si exteriorizează, pentru a decide in locul acestora o alta constituire, o alta abordare a nevoilor de redresare, un alt management al activității, ci este limitata la a verifica daca masurile preconizate nu sunt fictive, respectiv daca exista o manifestare de voința a organelor decizionale, adoptata potrivit condițiilor de forma prevăzute de lege, prin care sa se statueze asupra continuării activității ., ce se reflecta si o noua optica de conducere a societății, la latitudinea ei, in mod exclusiv.

Sub aceste aspecte, se constata ca postul reclamat a fost propriu zis înlăturat din structura funcționala a intimatei, fără a mai fi reînființat, in aplicarea voinței exprimate neechivoc de organul de conducere a societății, astfel ca măsura concedierii este reala, adoptata in contextul disponibilizării a sute de angajați, iar nu ca pretext al îndepărtării celei in cauza.

In același context motivational coerent se inscrie si practica Curților de Apel lași, Timișoara si Târgu M. care verificând legalitatea si temeinicia concedierii colective realizate la nivelul societății au intarit limitele actului de cercetare judecătoreasca in acord cu vasta doctrina in materie.

Pentru toate aceste considerente apreciază apelanta ca se impune modificarea hotărârii apelate întrucât temeiul legal al desfacerii contractului de munca al contestatoarei intimate l-a constituit art. 65 coroborat cu art. 66 din Codul muncii, in cauza operand o concediere colectiva, iar soluția pronunțata pe fond este legala si temeinica.

Atâta timp cat textul legal evocat nu limitează motivele care determina desființarea locului de munca, impunând numai condiția ca acestea sa fie reale si serioase, cu alte cuvinte sa fi avut loc o reorganizare a activității Societății Romane de Televiziune in ansamblul sau, rezulta fără putința de tăgada ca in privința caracterului real al desfiintarii se poate constata ca apelanta a făcut dovada fără echivoc a faptului ca procedura de concediere a vizat un număr de 635 de locuri de munca existente la nivelul angajatorului, iar atribuțiile posturilor desființate au fost preluate de editorii de imagine ramași in societate, potrivit noului stat de funcții aprobat si a noii organigrame ce a fost depusa la dosar.

Exercitând controlul si sancționarea concedierilor nelegale, in condițiile art. 78 - art. 80 din Codul Muncii, instanța de judecata are abilitatea de a examina daca încetarea contractului individual de munca a fost determinata de desființarea efectiva, întemeiata pe o cauza reala si serioasa a locului de munca ocupat de salariat si doar neindeplinirea uneia dintre aceste condiții atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere.

Instanța de jurisprudenta muncii nu verifica si nu apreciază daca se impunea, fata de situația economica-financiara dovedita si de notorietate, ca angajatorul sa-si reorganizeze activitatea ori sa desființeze unele compartimente si sa procedeze la reducerea de personal, pentru ca ceea ce face obiectul controlului de legalitate si temeinicie, este decizia de a inceta, din inițiativa sa si pentru motive care nu țin de persoana salariatului ca urmare a desființării postului ocupat de aceasta.

De asemenea instanța trebuie sa aibe in vedere ca jurisprudenta a statuat in mod constant in ideea ca este dreptul decizional al angajatorului de a determina forma si modalitatea de reorganizare a activității sale, in scopul eficientizarii si adoptării la condiții socio-economice determinate.

Verificând conținutul deciziei de concediere nr. 678 din 08.03.2013 emisa de subscrisa S. R. de Televiziune veți constata ca procedura de concediere urmata corespunde dispozițiilor din CCM aplicabil la nivel de societate si a avut la baza o justificare tehnico economica aprofundata, precum si aprobarea Consiliului de Administrație, al societății.

In privința conținutului si legalității deciziei se poate lesne constata ca au fost pe deplin respectate prevederile legale ce ii incumba in materie si ca s-a procedat la consultări derulate cu partenerii sociali, consultări in urma cărora a fost inițiat procesul de selecție al persoanelor încadrate pe locurile de munca ce urmau a fi reduse, astfel incat sa se ajungă la numărul de locuri de munca vizat de management pentru asigurarea funcționarii potrivit scopurilor procesului de restructurare a societății.

Cercetând cauza sub toate aspectele veți observa de buna seama ca societatea a făcut toate demersurile necesare pentru a asigura o deplina transparenta si obiectivitate a procesului de selecție reținând ca potrivit CCM in vigoare acesta se realizează potrivit competentelor profesionale necesare, in funcție de specificul si nevoile fiecărui loc de munca dintre cele vizate de redimensionare.

In acest scop atât in decizia de concediere cat si in actele subsecvente acesteia s-a prevăzut si faptul ca departajarea personalului se va fi efectuat sub supravegherea sindicatului, care a avut rolul de observator al procesului de departajare, iar modul in care s-a organizat si desfășurat selecția salariaților a fost aprobat prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 121/29.10.2012.

Solicită apelanta să se mai rețină si ca prin Hotărârea a Consiliului de Administrație nr. 121/29.10.2012 s-a decis constituirea unui număr de 17 comisii de selecție, in funcție de specificul fiecărei activități, cu respectarea metodologiei discutate in cadrul consultărilor, iar departajarea in vederea concedierii s-a efectuat in baza punctajelor obținute, pana la limita structurii de personal preconizate.

Solicită apelanta să se valorifice decizional si faptul ca aceasta a prevăzut in cadrul acelorași consultări si modalitatea de examinare a contestațiilor formulate in ceea ce privește punctajul obținut in cadrul procesului de selecție prin același act de natura organizatorica fiind constituita si o comisie de soluționare a contestațiilor.

Din analiza conduitei preprocesuale si procesuale a Societății Romane de Televiziune si in contextul demersurilor întreprinse de aceasta, rezulta instanța de fond s-a aplicat in mod temeinic si legal asupra scopurilor angajatorului atâta timp cat a fost efectuata o apreciere comparativa intre toți salariații săi in funcție de categoriile profesionale vizate de reducere, instanța neavand dreptul sa se substituie prerogativei angajatorului in relația cu salariații săi.

Nu in ultimul rând va trebui ținut cont si de faptul ca legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului sa facă selecția acelor posturi/locuri de munca pe care sa le desființeze, in cazul in care apreciază ca aceasta măsura duce la eficientizarea activității, instanța putând sa verifice daca desființarea locului de munca este efectiva, adică daca postul este suprimat din statul de funcții, daca are caracter obiectiv, fiind independenta de factori subiectivi care au legătura cu persoana angajatorului.

Concluzionând, solicită apelanta că la finalizarea actului de cercetare judecătoreasca sa se dispună admiterea apelului astfel cum a fost declarat si rejudecand cauza sub toate aspectele sa fie schimbată hotărârea primei instanțe si astfel sa se dispună respingerea contestației formulate împotriva deciziei de concediere si pe cale de consecința sa fie obligată intimata contestatoare la plata cheltuielilor de judecata.

În temeiul art. 480 alin. 1 Cod Procedură Civilă, văzând și prevederile art. 477 din același cod (ce permit examinarea pricinii sub toate aspectele de către instanța de control judiciar și în virtutea acestui caracter devolutiv al căii de atac, oferă posibilitatea complinirii motivării sentinței atacate), Curtea va respinge apelul ca nefondat pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare.

Criticile exprimate în motivarea apelului nu pot fi primite, Tribunalul procedând corect atunci când a admis acțiunea cu care a fost sesizat, acțiune prin care s-a solicitat anularea deciziei de concediere nr. D.R.U./678/08.03.2013 emisă de pârâta-apelantă, cu toate consecințele prevăzute de art. 80 din Codul Muncii.

Decizia contestată în prezentul proces face parte din categoria celor prin care un angajator dispune încetarea contractului individual de muncă în baza art. 65 din Codul Muncii (pentru motive care nu au legătură cu persoana salariatului) și a fost emisă în urma unei proceduri de concediere colectivă, procedură reglementată prin dispozițiile art. 68 și urm. din Codul Muncii.

Instanțele specializate în soluționarea conflictelor de muncă ce au ca obiect contestații contra unei decizii de concediere sunt obligate să examineze legalitatea unei astfel de decizii întrucât art. 6 alineatul 2 din Codul Muncii, cu denumirea marginală „Protecția salariaților”, instituie dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale.

Art. 6 din Codul Muncii este un text ce face parte din capitolul intitulat „Principii fundamentale” al acestui act normativ.

Tocmai pentru că protecția salariaților împotriva concedierilor nelegale este un principiu fundamental al ramurii dreptului muncii, instanțele de judecată specializate în această materie și învestite cu o contestație contra unei decizii de concediere, trebuie să se considere sesizate din oficiu sub aspectul cercetării respectării de către angajator a condițiilor de legalitate ale unei astfel de decizii.

Ca atare, Curtea este obligată să verifice dacă apelanta-pârâtă, în calitate de angajator, s-a conformat întocmai dispozițiilor art. 68 și urm. din același cod, care reglementează procedura concedierii colective, ținând seama și de prevederile art. 272 din Legea nr. 53/2003 care statuează că sarcina probei în litigiile de muncă revine angajatorului.

În cazul în care se constată că angajatorul nu a respectat normele legale în materie de concediere, sancțiunea care intervine este cea prevăzută de art. 78 din Codul Muncii, text potrivit căruia „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”. Pe cale de consecință, devin aplicabile prevederile art. 80 alin. 1 prima teză din Codul Muncii, care arată că „în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei…”.

Relevante în cauză sunt prevederile art. 69-72 din Codul Muncii, care au următorul conținut:

„Art. 69

(1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:

a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;

b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:

a) numărul total și categoriile de salariați;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului.

(5) În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare.

Art. 70

Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.

Art. 71

(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

(2) Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

Art. 72

(1) În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

(3) Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.

(4) Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.”

Din interpretarea gramaticală, logică și sistematică a tuturor acestor norme de drept rezultă că una dintre obligațiile pe care trebuie să o respecte angajatorul în cazul concedierii colective este aceea de a transmite în scris notificările la care fac referire dispozițiile imperative și de ordine publică ale art. 69 și 72 din Codul Muncii către sindicat și/sau reprezentanții salariaților.

Or, așa cum rezultă din analiza actelor și lucrărilor dosarului ca și din examinarea conținutului susținerilor exprimate de părți (prin cererile, întâmpinările și concluziile scrise depuse pe parcursul întregului proces), la nivelul apelantei-pârâte SRTV existau și există mai multe sindicate (cinci în total) și nu doar Sindicatul pentru Unitatea Salariaților TV, cel căruia i-au fost trimise notificările prevăzute de art. 69 și 72 din Codul Muncii și care a fost considerat reprezentativ la nivelul unității.

Codul Muncii stabilește obligația de transmitere a notificărilor către „sindicat și/sau reprezentanții salariaților”, nedistingând între ipoteza în care la nivelul angajatorului există un singur sindicat și cea în care există mai multe sindicate. Așa fiind, în acest ultim caz, pentru a fi respectate dispozițiile imperative ale legii, este necesar ca notificările amintite să fie trimise tuturor sindicatelor, iar nu numai unuia dintre ele, oricât ar fi el de reprezentativ. Legea vorbește despre transmiterea notificărilor către sindicat (în această ipoteză singularul presupune și pluralul), neavând în vedere situația sindicatului reprezentativ. Fără îndoială că dacă legiuitorul ar fi avut intenția ca notificările să fie trimise doar unuia dintre sindicate (cel considerat reprezentativ), ar fi conceput și redactat în mod expres norma legală cu acest înțeles. Or, este cunoscut principiul potrivit căruia dacă legea nu distinge, nici interpretul nu trebuie să o facă.

Concluzia că notificările trebuie înaintate tuturor sindicatelor de la nivelul angajatorului este confirmată și de împrejurarea că legea obligă ca aceste notificări să fie adresate și reprezentanților salariaților, ipoteză ce presupune fie că nu există sindicat la nivel de unitate, fie că unii dintre salariați nu sunt membrii vreunui sindicat. O asemenea situație se poate întâlni și în cazul SRTV (chiar dacă la nivelul apelantei există cinci sindicate), fiind foarte posibil să existe angajați care nu sunt membrii niciunuia dintre sindicate.

Prin actele pe care le-a depus la dosar în îndeplinirea obligației prevăzute de art. 272 din Codul Muncii, apelanta-pârâtă nu a dovedit transmiterea către toate sindicatele existente la nivelul SRTV a notificărilor prevăzute de art. 69 și 72 din Legea nr. 53/2003. Prin urmare, se poate afirma că angajatorul nu și-a respectat una dintre îndatoririle prevăzute de lege în cazul procedurii de concediere colectivă, ceea ce atrage nulitatea concedierii în conformitate cu dispozițiile art. 78 alineatul 1 din Codul Muncii.

O altă obligație stabilită în mod imperativ de lege în sarcina angajatorului în caz de concediere colectivă este aceea ce rezultă din conținutul art. 69 alin. 2 din Codul Muncii, cu privire la elementele pe care trebuie să le cuprindă notificarea transmisă sindicatelor și/sau reprezentanților salariaților.

Textul legal în discuție prevede că notificarea trebuie să cuprindă, printre altele, „criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”.

Aceste criterii trebuie arătate în concret și efectiv (adică în mod explicit) în notificare, mai ales că ele sunt obligatoriu de menționat și în conținutul deciziei de concediere, sens în care sunt prevederile art. 76 lit. c din Codul Muncii.

Or, din examinarea notificării înregistrată în evidențele apelantei sub nr. C/954/11.09.2012 (filele 420-424 din volumul întâi al dosarului de fond), rezultă doar că respectivele criterii sunt „primordial cele care țin de performanțele profesionale și, după caz, cele de natură socială”, fără a se oferi alte detalii sau elemente.

Din respectiva notificare nu reiese care sunt criteriile de natură socială de care ar fi trebuit să se țină seama cu ocazia stabilirii ordinii de prioritate la concediere, ceea ce înseamnă o altă încălcare de către apelantă a obligațiilor ce-i reveneau potrivit dispozițiilor legale imperative și de ordine publică din materia concederilor colective.

Trebuie menționat că atunci când a întocmit respectiva notificare, apelanta nu a înțeles nici măcar să facă trimitere la vreo normă legală ori la vreo clauză din contractul colectiv de muncă aplicabil, din analiza cărora să se poată desprinde care ar fi criteriile despre care vorbește art. 69 alineatul 2 din Codul Muncii.

Aplicarea în cauză a dispozițiilor art. 69 alin. 2 lit. d și a celor ale art. 69 alineatul 3 din Codul Muncii trebuie privită și dintr-o altă perspectivă.

Art. 69 alin. 2 lit. d. vorbește despre „criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”, iar art. 69 alin. 3 arată că aceste criterii „se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță”.

Rezultă că „departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță” și eventualele criterii pe baza cărora s-a realizat această operațiune nu se confundă cu criteriile la care face trimitere art. 69 alin. 2 lit. d din Codul Muncii.

Or, apelanta face o asemenea confuzie în notificarea transmisă sindicatului reprezentativ conform art. 69 din Codul Muncii, precizând că „criteriile avute în vedere….pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere” sunt „primordial cele care țin de performanțele profesionale individuale”, iar o atare confuzie a determinat și un mod nelegal de derulare a procedurilor de concediere colectivă.

Art. 69 alin. 3 din Codul Muncii statuează: „criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță”.

Altfel spus, criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere vor fi avute în vedere pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

Rezultă că mai întâi angajatorul va proceda la „evaluarea realizării obiectivelor de performanță”, iar ulterior, pentru departajarea salariaților, va ține seama de criteriile prevăzut la art. 69 alin. 2 lit. d din Codul Muncii.

Susținerile apelantei-pârâte din motivarea apelului și poziția adoptată de aceasta pe parcursul întregului proces demonstrează împrejurarea că în speță, la nivelul SRTV a avut loc o „selecție”, mai precis un proces de selecție în care departajarea salariaților s-a făcut nu pe baza „evaluării realizării obiectivelor de performanță”, ci în temeiul unei „evaluări a performanțelor individuale”.

Or, o asemenea manieră de a proceda contravine flagrant dispozițiilor imperative ale art. 69 alineatul 3 din Codul Muncii, care vorbesc despre „evaluarea realizării obiectivelor de performanță”, iar nu despre o „evaluare a performanțelor individuale” ale salariaților.

Dispozițiile art. 69 alin. 3 din Codul Muncii trebuie privite în coroborare cu cele ale art. 17 alin. 3 lit. e și 17 alin. 4 din același act normativ.

Art. 17 alin. 3 lit. e. arată că, „persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la… criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”, iar art. 17 alin. 4 prevede că „elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă”.

Interpretarea gramaticală, logică și sistematică a tuturor acestor norme juridice conduce la concluzia că nu poate exista o disociere între elementul constând în „criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului” (art. 17 alin. 3 lit. e) și care „trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă” (art. 17 alin. 4) și elementul despre care amintește art. 69 alineatul 3 din Codul Muncii („evaluarea realizării obiectivelor de performanță”).

Așa fiind, înseamnă că „evaluarea realizării obiectivelor de performanță” ale angajaților nu poate fi redusă la o „selecție în raport de performanțele individuale” ale acestora, nu poate fi confundată cu aceasta și nu-i poate fi subsumată.

„Evaluarea realizării obiectivelor de performanță” se poate face numai pe baza „criteriilor de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”, criterii care trebuiau prevăzute în contractul individual de muncă al salariatului. Or, din analiza probatoriului administrat în cauză (înscrisuri) nu reiese existența în contractul individual de muncă al intimatului-reclamant a unei clauze care să prevadă expres criteriile la care se face referire mai sus.

Aceasta înseamnă că apelanta a procedat la efectuarea unei „selecții în raport de performanțele individuale” ale salariaților săi și nu prin „evaluarea realizării obiectivelor de performanță” pe baza „criteriilor de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”. În acest fel au fost încălcate prevederile imperative ale art. 69 alineatul 3 din Codul Muncii, aspect ce constituie un alt element de nelegalitate al procedurii de concediere colectivă în cursul căreia s-a emis decizia contestată.

În altă ordine de idei, trebuie stabilit dacă în cauză apelanta a respectat dispozițiile art. 65 din Codul Muncii, ce au următorul conținut:

„(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.”

Desființarea locului de muncă în urma căreia are loc concedierea prevăzută de art. 65 din Codul Muncii trebuie să aibă o cauză „reală și serioasă”, așa cum cere legiuitorul.

Seriozitatea acestei cauze este un element de fapt ce trebuie dovedit de către angajator în conformitate cu prevederile art. 272 din Codul Muncii.

Prin precizările făcute în motivarea apelului se recunoaște, practic, împrejurarea că după finalizarea „procesului de selecție” pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere și în afara acestui proces (ce ar fi trebuit să aibă drept consecință menținerea contractelor individuale de muncă pentru 2395 de salariați ai SRTV și disponibilizarea celor ale căror punctaje erau inferioare angajaților menținuți), au fost înființate 55 locuri de muncă cu destinație specială, respectiv pentru a fi ocupate de angajații considerați că fac parte din categoria „cazurilor sociale”.

Aceste noi locuri de muncă se adăugau celor 2935 menținute și nu se confundă cu cele alte 55 locuri de muncă (cu care s-a redus numărul de concedieri), stabilite în cursul procesului de consultări derulat în conformitate cu 69 din Codul Muncii și care a avut loc în intervalul 13 - 24.09.2012.

Or, câtă vreme prin Hotărârea nr. 121/2012 a Consiliului de Administrație se stabilise definitiv că schema organizatorică (organigrama) SRTV va cuprinde un număr maxim de 2395 de angajați, cifră ce trebuia avută în vedere în derularea procesului de selecție, nu era permis apelantei să creeze alte locuri de muncă pe care urmau a fi încadrate persoane socotite „cazuri sociale”, dar care ar fi trebuit disponibilizate. Efectuarea unei asemenea operațiuni în condițiile în care „procesul de selecție” a personalului se încheiase deja, deci în afara acestuia, nu poate avea altă semnificație decât aceea a neseriozității procedurii de concediere colectivă, neseriozitate decurgând din nerespectarea chiar de către angajator a obiectivelor pe care și le-a propus prin derularea unei asemenea proceduri în conformitate cu prevederile art. 69 și urm. din Codul Muncii.

Iar cât privește existența așa-numitelor „cazuri sociale” nu s-a administrat nicio dovadă pertinentă și concludentă, chestiune imputabilă tot angajatorului câtă vreme el are sarcina probei în conflictele de muncă.

Tot cu semnificație de neseriozitate a cauzei desființării locului de muncă al intimatului-reclamant este și împrejurarea, recunoscută de apelantă, că la „procesul de selecție” nu au participat toți angajații SRTV, cu justificarea că acești neparticipanți oricum nu puteau fi concediați (se aflau în situații de suspendare a contractelor individuale de muncă, dețineau funcții sindicale, etc.). Dincolo de faptul că nu s-a făcut nicio dovadă din care să reiasă existența pretinselor motive obiective care ar fi împiedicat concedierea acestor neparticipanți, nu exista nicio opreliște pentru ca angajatorul să supună selecției și respectivele persoane chiar dacă în cele din urmă nu le-ar fi disponibilizat.

Mai mult, printre aceste persoane s-au aflat și salariați care în cele din urmă s-au regăsit pe lista celor 55 de „cazuri sociale” pentru care s-au creat cele 55 de locuri de muncă stabilite după terminarea „procesului de selecție”.

În raport de toate aceste elemente, Curtea este nevoită să concluzioneze că procedând astfel cum s-a descris mai sus, pârâta-apelantă nu a făcut altceva decât să acorde prioritate criteriilor sociale în detrimentul celor de performanță profesională, contrar dispozițiilor art. 69 alineatul 3 din Codul Muncii.

Totodată, aceste aspecte relevă caracterul neserios al cauzei desființării locului de muncă al intimatului-reclamant, neseriozitate decurgând din modul defectuos și contradictoriu în care angajatorul a înțeles să deruleze procedurile de concediere colectivă.

Argumentele expuse în cele ce preced complinesc considerentele sentinței atacate (cu sublinierea faptului că instanța de control judiciar are această posibilitate în virtutea caracterului devolutiv al căii de atac a apelului), demonstrând legalitatea și temeinicia hotărârii Tribunalului.

Pe cale de consecință, apelul apare ca nefondat și va fi respins ca atare, în baza art.480 C.pr.civ.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

DECIDE:

Respinge ca nefondat apelul formulat de apelanta-pârâtă S. R. DE TELEVIZIUNE –CUI RO_ cu sediul în București, Calea Dorobanților nr.191,sector 1 împotriva sentinței civile nr. 9794 din data de 21 octombrie 2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-reclamantă Ș. D.-CNP_ domiciliată în București, sector 1,. ., ., și cu domicilu ales la CA U. A. G. din București, ..Staicovici nr.12,sector 5.

Definitivă.

Pronunțată în ședință publică, azi 07 mai 2015.

Președinte, Judecător,

P. A. L. H.

Grefier,

F. V.

Red. Jud.L.H./04.06.2015

Dact: Z.G./5 ex/19.05.2015

Jud.fond: I.Ș.B.

← Obligaţie de a face. Decizia nr. 579/2015. Curtea de Apel...		Despăgubire. Decizia nr. 1681/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI →

Vezi și alte spețe de la aceeași instanță

Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 2369/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Despăgubire. Decizia nr. 60/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Acţiune în răspundere patrimonială. Decizia nr. 528/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Obligaţie de a face. Decizia nr. 579/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Despăgubire. Decizia nr. 1681/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 1456/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 432/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Despăgubire. Decizia nr. 78/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI