Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 2937/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 2937/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 09-09-2015 în dosarul nr. 3653/93/2014
Dosar nr._ (Număr în format vechi 1419/2015)
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
DECIZIE Nr. 2937/2015
Ședința publică de la 09 Septembrie 2015
Completul compus din:
PREȘEDINTE M. G.
Judecător P. I. N.
Grefier M. P.
Pe rol fiind soluționarea apelurilor declarate de către apelantul - reclamant I. M. D. și de apelanta – intimată SC O. DI., împotriva sentinței civile nr.465/11.02.2015, pronunțată de Tribunalul Ilfov – Secția civilă, în dosarul nr._, având ca obiect – contestație decizie de concediere.
La apelul nominal făcut în ședința publică a răspuns pentru apelantul - reclamant, avocat L. D. cu împuternicire avocațială emisă în baza contractului de asistență juridică nr._/2015 aflată la fila 23 dosar, lipsind apelanta - intimată.
Procedura de citare este legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de grefierul de ședință după care
Se învederează că la dosar apelantul – reclamant a depus la data de 12.05.2015 răspuns la întâmpinare.
Apelantul – reclamant, prin avocat depune la dosar ca practică judiciară, extrase de pe portalul instanțelor.
Curtea, constatând că nu mai sunt cereri prealabile de formulat, cauza fiind în stare de judecată, acordă cuvântul în susținerea și combaterea motivelor de apel.
Apelantul – reclamant, prin avocat solicită admiterea apelului său astfel cum a fost formulat, arătând că față de dispozițiile art.253 Codul Muncii instanța de fond trebuia să acorde daunele morale și materiale, motivat de faptul că s-au desfăcut contractele de muncă ambilor soți, ceea ce este interzis conform codului muncii, s-a creat stres suplimentar, iar instanța de fond a respins proba testimonială propusă în dovedirea prejudiciului moral. Solicită cheltuieli de judecată în fond și în apel.
În ce privește apelul formulat de apelanta – intimată solicită respingerea acestuia ca nefondat.
CURTEA,
Deliberând asupra apelurilor de față:
Prin cererea de chemare în judecată înregistrată la 25.07.2013 pe rolul Tribunalului București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._/3/2013, reclamantul I. M. D. a chemat în judecată pârâta SC O. Di. solicitând să se dispună anularea deciziei 24/1.07.2013 prin care a fost desfăcut contractul său de muncă, repunerea în situația anterioară prin reintegrarea sa în postul și funcția deținute anterior concedierii precum și obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu drepturile salariale majorate, indexate și actualizate și cu celelalte drepturi ce i s-ar fi cuvenit, de la data concedierii la data reintegrării efective. Totodată, a solicitat și obligarea pârâtei la plata de despăgubiri morale în cuantum de 10.000 lei pentru stresul psihic și emoțional cauzat ca urmare a concedierii nelegale; a solicitat despăgubiri și pentru faptul că a fost calomniat și jignit, fiind făcut hoț; a solicitat și obligarea pârâtei la plata sumei de 4500 lei reprezentând contravaloarea a 5 salarii brute compensatorii prevăzute în contractul colectiv de muncă la nivel național, art. 78 și dobânda legală de la 1.07.2013 până la plata efectivă. De asemenea, a solicitat obligarea pârâtei să emită o adeverință care să cuprindă perioada lucrată la aceasta și salariul avut, precum și să îi elibereze fisa fiscală pentru perioadă anterioară datei de 01.01.2013.
Prin sentința civilă 9117 din data de 03.10.2014, Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale, admițând excepția de necompetență teritorială invocată din oficiu, a dispus declinarea cauzei în favoarea Tribunalului Ilfov.
Pe rolul Tribunalului Ilfov cauza a fost înregistrată sub nr._ .
Prin sentința civilă nr.465 din data de 11.02.2015, pronunțată de Tribunalul Ilfov – Secția Civilă în dosarul nr._, a fost admisă în parte acțiunea completată; au fost anulate deciziile de desfacere a contractului de muncă nr. 24/1.07.2013 și nr. 39/16.08.2013, a fost dispusă reîncadrarea reclamantului în postul și funcția deținute anterior concedierii și obligată pârâta la plata către reclamant a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate și cu celelalte drepturi ce i s-ar fi cuvenit reclamantei, începând cu data de 1.07.2013 și până la reintegrarea efectivă, sumă ce urmează a fi corectată cu dobânda legală la data plății efective; a fost obligată pârâta să elibereze reclamantului o adeverință din care să rezulte perioada lucrată la aceasta, salariul avut și contribuțiile sociale achitate; a fost respinsă acțiunea ca nefondată pentru rest.
Pentru a pronunța această sentință, prima instanță a reținut următoarele:
Reclamantul a fost salariatul pârâtei în funcția de ambalator manual, astfel cum rezultă din contractul individual de muncă nr. 1853/11.11.2009.
La 30.05.2013 pârâta a notificat reclamantului intenția sa de desființare a locului de muncă ocupat de aceasta, cu consecința concedierii sale, precum și împrejurarea că se acordă un preaviz de 20 zile lucrătoare, începând cu data de 31.05.2013.
Prin decizia 24/1.07.2013 a fost desfăcut contractul de muncă al reclamantului începând cu data de 1.07.2013, măsura luată fiind înscrisă în REVISAL.
La 16.08.2013 pârâta emite decizia 39/16.08.2013 prin care revoca Decizia 24/1.07.2013 și dispune desfacerea contractului de muncă al reclamantului începând cu data de 16.08.2013. Se menționează că pentru perioada 1.07._13 reclamantul beneficiază de drepturile cuvenite salariaților.
Pârâta susține că în ce privește cererea de anulare a Deciziei 24/1.07.2013 aceasta a rămas fără obiect, având în vedere Decizia 39/16.08.2013 prin care pârâta și-a revocat ea însăși decizia de concediere inițială.
Tribunalul a apreciat ca două sunt chestiunile de drept ce trebuie lămurite în prezenta cauza, anterior oricărei discuții asupra fondului: 1) dacă angajatorul are dreptul și posibilitatea de a revoca el însuși decizia de concediere emisă și 2) care este momentul până la care o astfel de revocare poate interveni și care sunt motivele ce pot sta la baza unei astfel de revocări.
În această analiză tribunalul a reținut, în primul rând, că în cuprinsul Codului muncii nu se regăsesc dispoziții referitoare la eventuala posibilitate a angajatorului de a proceda la revocarea deciziei de concediere emise.
Pe de altă parte, tribunalul a reținut, odată cu pârâta, că decizia de concediere este, în primul rând, un act de dreptul muncii, supunându-se așadar reglementarilor prevăzute de acest act normativ, iar nu un act juridic unilateral sui generis.
D. urmare, tribunalul a apreciat că, în principiu, chiar în lipsa unor dispoziții în acest sens în Codul muncii, angajatorul ar putea reveni asupra deciziei de concediere emise, revocând-o, având în vedere că nu constituie un act jurisdicțional, precum și împrejurarea că nu există nici un text legal prohibitiv.
Urmează a fi lămurit însă până la ce moment o astfel de revocare poate interveni și care sunt motivele ce o pot justifica.
În acest sens, tribunalul a reținut că principalul efect al deciziei de concediere îl constituie desfacerea contractului de muncă al salariatului, cu toate consecințele decurgând din aceasta, inclusiv nașterea dreptului la plata ajutorului de șomaj în cazul concedierilor din motive neimputabile salariatului.
Nu mai puțin, tribunalul a reținut dispozițiile art. 77 C.muncii potrivit cărora decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Așadar, din momentul în care decizia a fost comunicată salariatului, raporturile de muncă au încetat și, prin urmare, nu mai subzistă actul din care izvorăsc drepturile angajatorului, respectiv obligațiile salariatului, și anume contractul individual de muncă, acesta încetând la momentul comunicării deciziei de concediere.
Ca urmare, orice act ulterior emis de angajator nu se mai situează pe tărâmul dreptului muncii (căci între părți nu mai exista raporturi de muncă) fiind aplicabile regulile de drept comun în materia actului juridic civil unilateral, guvernat de principiul irevocabilității. Suplimentar, tribunalul a reținut că angajatorul nu poate emite decizii în executarea contractului de muncă decât pe perioada de valabilitate a acestuia și, în niciun caz, nu poate emite astfel de decizii cu caracter retroactiv.
În acest context, mențiunea din cuprinsul Deciziei 39/16.08.2013 referitoare la revocarea deciziei de concediere anterioară este lipsită de temei legal și în același timp contravine unor dispoziții legale (nu există temei legal care să permită angajatorului să repună în ființă un contract de muncă pe care l-a desfăcut în mod unilateral după data la care a procedat la desfacerea acestuia), precum și de temei contractual (întrucât, prin ipoteză, raporturile de muncă au încetat prin voința unilaterală a angajatorului, care nu le poate relua decât prin consens cu fostul salariat) și, în plus, aceste decizii ulterioare au fost emise după data încetării raporturilor de muncă dintre părți, situație în care ar deveni caduce, fiind evident că angajatorul nu poate emite decizii referitoare la executarea, încetarea etc. contractului individual de muncă dintre părți decât pe perioada existenței acestuia.
Nu mai puțin tribunalul a reținut că revocarea deciziei de concediere nr. 24/1.07.2013 a intervenit doar după ce reclamantul a promovat acțiunea de față și a convocat pe parata la mediere și nu a fost justificată de necesitatea de îndreptare a vreunei erori materiale sau de altă natură ci de încercarea paratei de a acoperi cauzele de nelegalitate și netemeinicie invocate de reclamant prin acțiunea de față, lucru ce nu poate fi admis.
În consecință, reținând că revocarea deciziei de concediere nr. 24/1.07.2013 a intervenit la mai mult de o lună după data comunicării acesteia salariatului, cu consecința încetării raporturilor de muncă, tribunalul apreciază ca o astfel de decizie nu poate produce efectele juridice vizate de parata, printre care se numără și cel al repunerii în ființă, cu caracter retroactiv, al raporturilor de muncă, Decizia 39/16.08.2013, emisă în vederea desfacerii unui contract de muncă ce-și încetase valabilitatea cu mai mult de o lună anterior fiind nulă din acest motiv.
D. urmare, tribunalul a reținut că raporturile de muncă între părți au încetat ca efect al deciziei 24/1.07.2013, decizie pe care urmează a o analiza sub aspectul legalității și temeiniciei
În ce privește legalitatea deciziei de concediere tribunalul a reținut dispozițiile art. 76 C.muncii conform cărora: „Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.”
Din analiza deciziei de concediere nr. 24/1.07.2013 tribunalul a reținut că aceasta nu cuprinde nici un fel de mențiuni cu privire la motivele care au determinat concedierea salariatei, singura mențiune ce se regăsește în cuprinsul acesteia fiind cea referitoare la incidența dispozițiilor art. 65 alin 1 C.muncii
În ceste condiții, reținând ca necesitatea motivării în fapt a deciziei de concediere își găsește justificarea în aceea că, în lipsa unei astfel de motivări, instanța investită cu soluționarea contestației formulate de salariat se află în imposibilitate obiectivă de a analiza temeinicia motivelor avute în vedere de angajator, tribunalul a apreciat că lipsa motivelor de fapt ce au justificat concedierea este de natură să atragă nulitatea absolută a deciziei astfel întocmite.
Nu mai puțin, chiar în lipsa oricăror mențiuni sub acest aspect în cuprinsul deciziei de concediere, tribunalul a reținut că potrivit art. 65 al.(1) din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
Analizând măsura concedierii, trebuie verificat dacă desființarea locului de muncă a fost efectivă și a avut o cauză reală și serioasă, astfel cum impune art. 65 al. 2 din Codul muncii.
În această privință s-a reținut că între cauzele reale și serioase ale desființării unui loc de muncă nu se încadrează numai încetarea unei anumite activități ci și schimbarea modului de realizare a acesteia pentru creșterea calității, scăderea costurilor, creșterea vitezei de realizare, care conduc la creșterea competitivității sau reducerea activității.
Scopul declarat al oricărei societăți comerciale este obținerea de profit și maximizarea acestuia, desigur, protejând drepturile salariaților.
De asemenea, se poate urmări îmbunătățirea relațiilor cu clienți, a comunicării între societate și potențialii clienți, flexibilizarea procedurilor interne, centralizarea activităților de coordonare și control sau evitarea și eliminarea situațiilor în care atribuțiile mai multor angajați se suprapun.
Așadar, angajatorul poate lua unilateral măsura de reorganizare a societății, inclusiv prin desființarea unor posturi, în baza prerogativei sale de stabilire a organizării și funcționării unității prevăzute de art.40(1) lit. a din Codul muncii.
Această concluzie rezultă și din faptul că, de exemplu, consultarea cu organizația sindicală, impusă de art. 69 din Codul muncii nu vizează oportunitatea măsurilor de reorganizare, care este la aprecierea angajatorului în funcție de propriile analize economice, întrucât respectivele consultări nu poartă numai asupra mijloacelor și metodelor de evitare a concedierilor colective ci și asupra posibilității reducerii numărului de salariați care urmează a fi concediați și asupra unor măsuri de protecție socială în cazul în care concedierea colectivă nu poate fi evitată.
Așa stând lucrurile, a fost necesar ca tribunalul să verifice dacă, în procesul de reorganizare a activității ce a avut ca efect inclusiv concedierea reclamantului angajatorul a respectat principiile generale care trebuie să guverneze desfășurarea raporturilor de muncă și dacă nu cumva măsura concedierii, astfel cum a fost dispusă, a fost una abuzivă.
Ori din analiza înscrisurilor aflate la dispoziția sa tribunalul a reținut că din analiza organigramelor anexate la filele 43 și 44 dosar rezultă că „echipa ambalare” a fost menținută în organigramă societății, din nici unul dintre documentele depuse nerezultând însă cu câte persoane era încadrat anterior concedierii reclamantului acest compartiment și nici care au fost criteriile ce au condus la concedierea reclamantei, câtă vreme în mod evident nu toate posturile aferente acestui compartiment au fost desființate.
În ce privește capătul de cerere privind obligarea pârâtei la plata sumei de 10.000 lei cu titlu de daune morale tribunalul a reținut că reclamantul nu a făcut nicio dovadă din care să rezulte prejudiciul moral încercat ca urmare a concedierii, tribunalul reținând că stresul inerent unei astfel de măsuri a fost compensat prin acordarea despăgubirilor egale cu plata salariilor cuvenite pentru perioada ce s-a scurs de la concediere și până la data reintegrării efective.
În ce privește capătul de cerere privind obligarea pârâtei la plata unui număr de 5 salarii compensatorii conform CCM la nivel național pe anii 2011-2014 tribunalul a reținut, pe de o parte, că față de soluția de anulare a Deciziilor de concediere și de reintegrare a reclamantului nu se impune obligarea pârâtei la plata unor salarii compensatorii.
Pe de altă parte tribunalul a reținut însă și faptul că o astfel de solicitare este și complet lipsită de orice suport legal, câtă vreme începând cu data intrării în vigoare a Legii 62/2011, legea dialogului social, nu mai există posibilitatea, potrivit legii, de a se încheia un contract colectiv de muncă la nivel național, drept urmare un astfel de contract pe anii 2011-2014 nefiind în ființa și neputând sluji, așadar, drept temei pretențiilor reclamantei.
În ce privește obligarea pârâtei la a elibera fisa fiscală pentru perioadă anterioară datei de 1.01.2013 tribunalul a reținut că o astfel de obligație legală în sarcina angajatorului nu mai există începând cu luna ianuarie 2013, reclamantul putând obține, astfel cum s-a statuat deja prin prezenta hotărâre, o adeverință din care să rezulte veniturile încasate și contribuțiile aferente acestora, plătite de angajator.
Împotriva acestei hotărâri, au declarat apel reclamantul I. M. D. și intimata S.C. O. DI.., criticând-o pentru nelegalitate și netemeinicie.
Prin motivele de apel formulate, întemeiate în drept pe dispozițiile art.480 și urm. din Codul de procedură civilă, apelantul-reclamant I. M. D. a arătat că în mod nelegal s-a reținut nu a făcut dovada daunelor morale, instanța de fond respingând proba cu martorul propus de reclamant tocmai pentru a face dovada prejudiciului moral.
Potrivit legislației civile și procesual civile în vigoare și practicii judiciare civile în materie daunele morale nu trebuiesc dovedite de persoanele vătămate.
În mod nelegal se arată de către instanță în considerente faptul că concedierea a avut ca temei de drept dispozițiile art. 65 alin. 1 din Codul Muncii care susținerile reclamantei că i-a fost zdruncinată încrederea și seriozitatea nu ar „avea nici un fundament” pentru acordarea daunelor morale.
Prejudiciul moral este cel cauzat de zdruncinarea încrederii pe care apelantul-reclamant a avut-o în angajator la care a depus tot efortul fizic și psihic pentru realizarea sarcinilor de serviciu unde a muncit și orele suplimentare inclusiv de sărbători legale.
De asemenea, prejudiciul moral a fost cauzat și prin faptul că salariatul apelant a fost jignit și făcut hoț de factorii de conducere din cadrul intimatei.
Consideră că aceste acuzații i-au fost aduse fără a avea vreo probă în acest sens și fără a face vreo cercetare disciplinară în acest sens fiindu-i știrbită demnitatea și onoarea în rândul colectivului de salariați în care lucra ca ambalator.
De asemenea, susține că a fost calomniat de conducerea societății în mod nejustificat și fără nici o dovadă, în sensul că a fost făcut hoț, afirmând că reprezenta "un pericol" pentru intimată.
Pentru aceste motive, solicită obligarea intimatei O. DI. la plata sumei de 10.000 lei reprezentând despăgubiri morale cauzate de disconfortul și stresul psihic, emoțional legat de faptul că i-a fost zdruncinată încrederea și seriozitatea cu care s-a dedicat muncii la intimată în sensul că de la încadrare din 01.11.2009 și până la data de 01.07.2013 și-a îndeplinit exemplar îndatoririle de serviciu, nu a avut nici o abatere și cu toate acestea a fost concediat ilegal, în mod nejustificat a refuzat să-i elibereze adeverință pentru a intra în șomaj.
Prin motivele de apel formulate, întemeiate în drept pe dispozițiile art.466 și urm. din Codul de procedură civilă, apelanta-intimată S.C. O. DI.., a arătat că, în ceea ce privește posibilitatea revocării de către angajator a deciziei de concediere după comunicarea acesteia, chestiunea dreptului angajatorului de a revoca o decizie cu privire la care observă anumite neregularități a fost deja tranșată în practică și în literatura de specialitate, în sensul că angajatorul are această posibilitate. Ar fi de altfel de neconceput că angajatorul, observând o astfel de neregularitate, să nu poată reveni asupra acesteia și să nu îi fie permis să emită o nouă decizie, corectă, chiar dacă prima își produsese deja efectele în sensul concedierii angajatului. O altfel de interpretare, bazată doar pe lipsa unei reglementări exprese de către Codul muncii sau pe teorii ale actului administrativ, ar obliga angajatorul să suporte consecințe negative mult mai grave decât remediile prevăzute de lege. Astfel, angajatorul - prin absurd - deși observa neregularitatea unei decizii, ar trebui să aștepte soluționarea contencioasă a unei eventuale contestații (ce poate dura peste un an de zile), pentru a putea emite o nouă decizie, în condițiile în care, cu rea credință, angajatul contestator refuza orice altă soluție amiabilă și insistă pentru o soluționare prin intermediul instanțelor judecătorești. O astfel de abordare reprezintă, așa cum s-a arătat, o exercitare a dreptului subiectiv al angajatului în afara limitelor interne și externe ale acelui drept. Cu alte cuvinte, exercitarea dreptului de a contesta o decizie pe care însăși angajatorul dorește să o revoce și să o corecteze, fără a da posibilitatea acestuia din urmă să o remedieze, ar reprezenta un abuz de drept.
Consideră, în deplin acord cu opiniile exprimate atât în literatura de specialitate, cât și în practică judiciară, că revocarea deciziei de concediere poate interveni oricând, dar există, o limită rațională: ea nu poate fi emisă după momentul în care s-a dat o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă prin care decizia angajatorului a fost menținută.
Astfel, revocarea poate interveni chiar și după sesizarea instanței de judecată și în cursul acestei judecăți, până la soluționarea definitivă a procesului.
Chiar și după comunicarea deciziei de concediere către angajat, angajatorul poate emite o nouă decizie de revocare a primeia, scopul acesteia fiind identic cu cel al sentinței prin care instanță ar soluționa contestația angajatorului, și anume ineficientizarea, retroactiv, a efectelor primeia, cu considerarea că neîntrerupt a raportului de muncă. Este evident faptul că actul unilateral al angajatorului care tinde să păstreze raportul de muncă prin noua să decizie, este un act de dreptul muncii, și nu un act civil unilateral, cum consideră în mod eronat, instanță. Actul unilateral, nu numai că are un efect ce se situează în planul dreptului muncii, dar și sub aspectul subiectelor și a conținutului sunt caracteristice raportului de dreptul muncii, și nu a altei ramuri de drept.
În ceea ce privește motivele reale și serioase care au stat la baza concedierii, se arată că din toate înscrisurile depuse la dosar precum și din însăși conținutul deciziei nr. 39/16.08.2013, rezultă cu claritate motivele pentru care a intervenit concedierea. Totodată, au fost depuse la dosar înscrisuri cu organigramele explicitate, inclusiv sub aspectul numărului de angajați în cadrul fiecărui departament.
Sub acest aspect, afirmația instanței de fond potrivit căreia din înscrisurile de la dosar nu rezultă câți oameni au fost încadrați în Departamentul de ambalare anterior concedierii este eronată.
În perioada 2012-2013, S.C. O. DI.. a înregistrat o diminuare alarmantă a profitului operațional, precum și a volumului comenzilor de ambalări primite de la clienți.
De asemenea, susține faptul că obiectul de activitate al societății apelante este multiplicarea de CD-uri și DVD-uri, fiind de notorietate scăderea îngrijorătoare a industriei în domeniul "print-ului", comercializarea discurilor optice dobândind un rol aproape simbolic în contextul evoluării canalelor on-Iine de distribuire a pieselor muzicale, filmelor etc.
Totodată, după cum s-a subliniat și în cuprinsul întâmpinării formulate, unii dintre cei mai importanți clienți ai societății apelante au intrat în incapacitate de plată sau în procedura falimentului, lăsând societatea apelantă la rândul său într-o situație financiară delicată, ca urmare a imposibilității reale de recuperare a unor creanțe extrem de ridicate.
Nepierzând din vedere apariția acestor condiții economice dificile, pentru a nu periclita însăși desfășurarea în continuare a activității economice, managementul societății apelante a fost nevoit să stabilească mai multe mijloace de redresare economică, după cum urmează: micșorarea salariilor de bază, restructurarea activității de producție/ambalare/transport, reducerea personalului de la serviciul de ambalare, reducerea personalului administrativ și tehnic etc.
După cum s-a arătat anterior, toți salariații S.C. O. DI.. au cunoscut și cunosc situația financiară îngrijorătoare pe care societatea este nevoită să o traverseze, existând întârzieri constante la plata salariilor, firma noastră fiind implicată în diverse activități finanțate de unități bancare, contractând credite în scopul de a asigura cash-flow-ul necesar neîntreruperii activității economice. Toate aceste credite contractate sunt garantate cu echipamentele societății, dar și cu bunurile personale ale fideiusorului - administratorul societății. În acest context, pentru a nu periclita însăși continuarea activității economice a firmei, societatea apelantă a trebuit să dispună anumite măsuri de restructurare și de adaptare a capitalului uman la noile realități economice existente.
Astfel, ulterior analizelor efectuate la nivelul departamentelor Financiar - contabil și de Resurse Umane, care au relevat o supradimensionare a personalului, managementul societății a adoptat în luna mai 2013 unele măsuri de restrângere a acestuia, desființând o . posturi, printre care și pe cel de ambalator - ocupat de reclamantul I. M. D..
În urma deciziei de desființare a postului, dl. loniță M. D. a fost notificat, la data de 30.05.2013, cu referire la restrângerea personalului de la ambalare și la desființarea postului sau, acordându-i-se un preaviz de 20 de zile lucrătoare, potrivit dispozițiilor art. 75 alin. 1 din Codul muncii.
După cum s-a subliniat, Decizia nr. 39/16.08.2013 respectă condițiile de fond și de forma prevăzute de lege pentru validitatea deciziei de concediere, fiind indicate atât motivele de fapt cât și dispozițiile legale în temeiul cărora încetează contractul individual de muncă.
Astfel cum s-a arătat și prin intermediul înscrisurilor depuse la dosarul cauzei, motivele invocate în cuprinsul Deciziei nr. 39/16.08.2013 corespund integral realității, societatea apelantă întâmpinând serioase dificultăți financiare ca urmare a motivelor deja arătare, drept pentru care a trebuit să își adapteze capacitățile de producție și de resurse umane, noii situații economice existente. Consideră că managementul societății are nu numai dreptul, ci și obligația de a lua aceste măsuri pentru salvgardarea activității economice în ansamblul său, fără aceste măsuri fiind iminenta . plată, cu consecințe dezastruoase pentru întreaga firmă și pentru toți ceilalți angajați. Pe cale de consecință, așa cum s-a statuat în practică judiciara și în literatura de specialitate, aceste măsuri nu pot fi cenzurate de către angajați sau de către instanțe, responsabilitatea continuării activității economice aparținând integral organelor de conducere. Pe de altă parte, firma nu trebuie să fie în incapacitate de plată la momentul luării deciziilor de concediere pe motive de dificultate financiară pentru a valida hotărârea de restructurare.
După cum s-a precizat anterior, nu numai postul dl. loniță M. D. a făcut obiectul restrângerii de personal, ci și alte posturi atât din cadrul serviciului de ambalare, cât și din alte servicii și departamente, în mod etapizat. Angajatul loniță M. D. cunoștea, la momentul plecării din firmă, faptul că atât în anul 2012 cât și în anul 2013, alți angajați din alte departamente au trecut prin procesul de reducere a activității.
Societatea apelantă a recunoscut omisiunea din decizia nr. 24/01.07.2013, însă această omisiune nu este de natură a modifica realitatea incontestabilă, și anume aceea a măsurilor de redresare economică necesare pe care societatea apelantă a trebuit și trebuie să le ia. Tocmai de aceea, observând omisiunea din cadrul deciziei sus amintite, S.C. O. DI.. și-a asumat neregularitatea și eventuala sancțiune a acesteia, și a emis o nouă decizie, corespunzătoare realității, asumându-și totodată și plata salariilor din perioada dintre cele două decizii. Mai mult, chiar în cuprinsul Deciziei nr. 39/16.08.2013, sunt evidențiate, pe lângă motivele de fapt și de drept care au dus la desfacerea contractului de muncă, și contextul în care această decizie a fost emisă.
Analizând apelurile declarate prin prisma motivelor de apel formulate, în raport de actele și lucrările dosarului, Curtea, reține următoarele:
În ceea ce privește apelul declarat de intimata pârâtă, acesta va fi analizat cu prioritate în raport de apelul declarat de reclamant, deoarece vizează fondul cauzei, cu relevanță în soluționarea căii de atac exercitată de partea adversă, care se referă la greșeala instanței de fond cu privire la cererea de acordare a daunelor morale. Or, chestiunea supusă analizei de către reclamant este accesorie modalității de rezolvare a fondului pretențiilor deduse judecății în primă instanță.
Prealabil analizării motivelor care au stat la baza concedierii apelantului reclamant, Curtea apreciază necesară lămurirea chestiunii referitoare la posibilitatea revocării de către angajator a deciziei de concediere.
Așa cum a reținut instanța de fond, în lipsa unor dispoziții legale exprese, angajatorul are posibilitatea revocării deciziei de concediere. Însă, spre deosebire de argumentele aduse de către apelanta pârâtă, această operațiune unilaterală nu poate avea loc decât până la momentul la care produce efecte juridie, în condițiile reglementate de art. 77 din Codul muncii. Potrivit art. 76 alin. (1) Codul muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris, iar potrivit art. 77, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei.
Efectul specific al comunicării deciziei de concediere îl reprezintă încetarea contractului individual de muncă al salariatului, acest efect producându-se în virtutea legii, iar nu actelor angajatorului emise cu ignorarea prevederii legale.
În contextul faptic reținut corect de instanța de fond, decizia de revocare a deciziei de concediere este lipsită de temei legal și în același timp contravine unor dispoziții legale (nu există temei legal care să permită angajatorului să repună în ființă un contract de muncă pe care l-a desfăcut în mod unilateral după data la care a procedat la desfacerea acestuia), precum și de temei contractual (întrucât, prin ipoteză, raporturile de muncă au încetat prin voința unilaterală a angajatorului, care nu le poate relua decât prin consens cu fostul salariat). În plus, decizia de revocare și de concediere ulterioară a fost emisă după data încetării raporturilor de muncă dintre părți, situație în care ar deveni caducă, fiind evident că angajatorul nu poate emite decizii referitoare la executarea, încetarea etc. contractului individual de muncă dintre părți decât pe perioada existenței acestuia.
Astfel, în lipsa revocării deciziei de concediere până la momentul la care aceasta își produce efectele (data comunicării acesteia către salariat), „revocarea,, la data de 16.08.2013 a deciziei deja comunicate salariatului și contestată de acesta în instanță și emiterea unei noi decizii de încetare a aceluiași contract individual de muncă al salariatului deja concediat nu poate produce niciun efect.
Apelanta intimată, după solicitarea de către contestator a efectuării controlului de legalitate a concedierii de către instanța de judecată și deci pe parcursul soluționării cauzei, cunoscând cauza și critica de nulitate, a procedat la „revocarea deciziei de concediere” și la emiterea unei noi decizii pentru a face respectate prevederile referitoare la condițiile de formă. Acest fapt nu este de natură să repună în vigoare un contract de muncă încetat prin concediere la o dată situată anterior, raporturile de muncă dintre părți neputând fi reluate decât: prin încheierea unui nou contract de muncă sau prin anularea cu caracter retroactiv a actului de concediere de către instanță. În caz contrar, s-ar permite angajatorului care a dat eficiență încetării contractului de muncă al salariatului să revină temporar asupra actului astfel emis și să scoată actul nul de sub controlul instanței, cât și să i se permită să salvgardeze actul lovit de nulitate prin emiterea unor acte reparatorii și cu efect retroactiv.
Totodată, angajatorul nu poate suplini prin act unilateral de voință consimțământul salariatului la reluarea raporturilor de muncă după data încetării contractului de muncă și nici nu are posibilitatea (prevăzută de lege) de a suplini inexistența raporturilor de muncă și executarea contractului de muncă pe perioada cuprinsă între data concedierii salariatului și la data la care „decide” revocarea deciziei de concediere. Față de caracterul succesiv al executării prestațiilor contractului de muncă, decizia de revocare nu poate suplini lipsa acestor prestații și inexistența, în concret, a unor raporturi de muncă în perioada cuprinsă între data de 01.07.2013 și data emiterii deciziei de revocare, respectiv 16.08.2013.
Mai mult, nu există posibilitatea legală ca angajatorul să emită acte unilaterale cu efect retroactiv, actele unilaterale ale angajatorului producând efecte de la data comunicării lor salariatului, numai nulitatea putând retroactiva, iar nulitatea nu se poate constata sau pronunța în cazul deciziei de concediere decât de către instanța de judecată, potrivit prevederilor art. 76-78 Codul muncii care reglementează controlul și sancționarea concedierilor nelegale.
Având în vedere împrejurarea că angajatorul a procedat nelegal la emiterea a două decizii de concediere a salariatului, Curtea constată că prima decizie comunicată salariatului a produs efectul încetării contractului individual de muncă al salariatului la data de 01.07.2013, potrivit art. 77 C. muncii, astfel încât decizia din 16.08.2013 este caducă, întrucât tinde să repună în ființă, cu efect retroactiv și în lipsa unor prevederi legale, în lipsa consimțământului salariatului și în lipsa existenței unor raporturi de muncă între data producerii efectelor primei decizii și data „revocării” acesteia, un contract de muncă ce încetase.
Raportat la considerentele expuse anterior, Curtea reține că nu se mai impune analizarea cauzei reale și serioase a concedierii, atâta timp cât instanța de fond a reținut încălcarea prevederilor art. 76 din Codul muncii în privința deciziei de concediere nr. 24/01.07.2013, sub aspectul nerespectării condițiilor de formă, situație necriticată în calea de atac a apelului.
În ceea ce privește apelul declarat de apelantul reclamant privind antrenarea răspunderii patrimoniale a angajatorului față de salariat, în temeiul prevederilor art.253 Codul muncii, Curtea reține că aceasta poate fi angajată numai dacă sunt îndeplinite cumulativ următoarele condiții: existența contractului individual de muncă, fapta ilicită a angajatorului, prejudiciul, legătura de cauzalitate dintre prejudiciu și fapta ilicită, vinovăția angajatorului.
În cauză nu s-a făcut dovada îndeplinirii cumulative a cerințelor impuse de textul de lege invocat. Admiterea cererii de acordare a daunelor morale este condiționată de producerea unui minimum de probe și de indicii din care să rezulte atât existența prejudiciului moral adus reclamantului, cât și întinderea acestuia, întrucât nu se poate prezuma nici existența, nici întinderea prejudiciului personal nepatrimonial din însăși existența deciziilor de concediere emise nelegal.
Or, apelantul contestator nu a dovedit existența producerii unui prejudiciu moral, deși îi revenea o astfel de sarcină, fiind cel care a declanșat acțiunea dedusă judecății. Cât privește criticile referitoare la respingerea probei testimoniale în dovedirea prejudiciului, cât și a atitudinii jignitoare a angajatorului față de salariat, Curtea le reține ca fiind nefondate, apelantul reclamant neformulând nici o cerere în acest sens, în fața instanței de fond. Or, conform art. 194 Cod procedură civilă probele se propun de către reclamant prin acțiunea introductivă, acesta fiind obligat să precizeze teza probatorie cât și persoana nominalizată ca martor. Reclamantul nu își poate invoca propria culpă, justificând o eventuală nerespectare a prevederilor procedurale de către instanța de fond.
Curtea apreciază că simpla enunțare a faptei pretins cauzatoare a prejudiciului, respectiv emiterea deciziei de concediere nu este prin ea însăși de natură a face dovada producerii unui prejudiciu moral, acesta fiind reparat prin acordarea despăgubirilor ca urmare a reintegrării.
Prin urmare, în lipsa unor dovezi din care să rezulte atingerea adusă unor valori sau atribute personale, nepatrimoniale, Curtea nu poate constata că emiterea unor decizii de concediere de către angajator, care au fost anulate ulterior prin hotărâre judecătorească, justifică obligarea acestuia la plata despăgubirilor pentru producerea prejudiciului moral pretins de reclamant, cuantificat și precizat ca și capăt de cerere în cauză, însă nu și dovedit.
Pentru aceste considerente, în temeiul art.480 alin.2 din Codul de procedură civilă, Curtea va respinge apelurile, ca nefondate.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge, ca nefondate, apelurile formulate de apelantul-reclamant I. M. D. având CNP_, cu domiciliul ales la Cabinet Avocat L. D. în București, . nr. 4, ., ., sector 3 și de apelanta-intimată S.C. O. DI.., înmatriculată la Registrul Comerțului București sub nr.J_, având CUI_, cu sediul social în București, . nr. 1, corp A2, . și cu sediul procesual ales la Cabinet Avocat M. O., în București, .. 51, apt. 5, sector 2, împotriva sentinței civile nr.465/11.02.2015, pronunțată de Tribunalul Ilfov - Secția civilă, în dosarul nr._ .
Definitivă.
Pronunțată în ședință publică, azi, 09.09.2015.
PREȘEDINTE JUDECĂTOR
M. G. I. P. N.
GREFIER
M. P.
Red./tehn. M.G./28.09.2015
Tehnored. V.N./4 ex./17.09.2015
Jud.fond: A. M. C.
| ← Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 780/2015. Curtea... | Contestaţie decizie de sancţionare. Decizia nr. 1769/2015.... → |
|---|
