Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 599/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 599/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 26-02-2015 în dosarul nr. 41678/3/2013
Dosar nr._ (8301/2014)
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE
Decizia civilă nr.599
Ședința publică din data de 26 februarie 2015
Curtea constituită din:
PREȘEDINTE – P. A.
JUDECĂTOR - L. H.
GREFIER - F. V.
Pe rol soluționarea cererii de apel formulată de apelanta-contestatoare M. G. împotriva sentinței civile nr. 8890 din data de 29 septembrie 2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata ., cauza având ca obiect – contestație decizie concediere.
Dezbaterile în cauză au avut loc în ședința publică din data de 19 februarie 2015, fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, ce face parte integrantă din prezenta, când instanța, având nevoie de timp pentru a delibera, a dispus amânarea pronunțării soluției la data de 26 februarie 2015, când a decis următoarele:
CURTEA,
Constată că prin sentința civilă nr. 8890 din 29 septembrie 2014 pronunțată în Dosarul nr._ de către Tribunalul București – secția a VIII a conflicte de muncă s-a dispus respingerea acțiunii formulată de reclamanta M. G. în contradictoriu cu pârâta R.&R. ca neîntemeiată.
Pentru a pronunța această sentință Tribunalul a reținut în esență următoarele:
Contestatoarea M. G. a fost angajata intimatei ., în baza contractului individual de muncă nr. 268/26.04.2011 (filele 12-14 dosar), modificat prin actele adiționale subsecvente (filele 15-16 dosar).
La data de 06.12.2013, intimata a emis decizia nr._/06.12.2013 (fila 78 dosar), prin care a dispus desființarea postului de „asistent manager” ocupat de doamna M. G., oferindu-i acesteia posibilitatea de a opta în scris, în termen de 3 zile lucrătoare, pentru ocuparea postului de recepționist. Dacă nu este de acord cu ocuparea postului vacant, după expirarea termenului de 3 zile, începe să curgă termenul de preaviz de 20 zile lucrătoare, la expirarea căruia contractul individual de muncă al contestatoarei încetează conform art. 65 alin. 1 codul muncii.
În cuprinsul deciziei se menționează că desființarea postului de „asistent manager” s-a decis prin hotărârea CA nr._/05.12.2013, având în vedere necesitatea eficientizării activității și necesitatea reorganizării activității societății la nivelul departamentului Digi24, că în urma implementării proiectului „Digi24” structurile organizatorice ale postului TV Digi24 funcționează optim sub coordonarea propriilor manageri, respectiv Redactor-șef, Director de producție și Director tehnic, fiind desființat postul de Manager de proiect, astfel încât postul de asistent manager a rămas fără obiect.
Sub aspectul legalității, Tribunalul a apreciat că decizia de concediere contestată întrunește toate condițiile necesare a fi îndeplinite, în mod obligatoriu, potrivit dispozițiilor art. 76 alin. 1 din Codul muncii.
Astfel, potrivit dispozițiilor art. 76 alin. 1 din Codul Muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu: a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului; c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
În speța de față, concedierea fiind individuală, rezultă că în decizia de concediere nu trebuie să fie trecute criteriile de stabilire a ordinii de priorități (nefiind vorba despre o concediere colectivă).
În ceea ce privește elementul prevăzut la lit. d din art. 76, instanța reține că prin decizia nr. 6/09.05.2011 pronunțată de Înalta Curte de Casație și Justiție în recursul în interesul legii, obligatorie pentru instanță potrivit art. 517 alin. 4 cod proc.civ., s-a stabilit că dispozițiile art. 76 alin. 1 lit. d din Codul Muncii nu se aplică în situația în care concedierea s-a dispus pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în temeiul art. 65 din Codul Muncii.
Din coroborarea acestor aspecte rezultă că, în cazul concedierilor individuale pentru motive ce nu țin de persoana salariatului (cum este cazul și în speță), decizia de concediere trebuie să cuprindă doar elementele prevăzute la literele a și b ale art. 76 Codul Muncii, respectiv motivele care determină concedierea și durata preavizului.
În speța de față, analizând conținutul deciziei de concediere, instanța reține faptul că aceasta întrunește elementele obligatorii prevăzute de art. 76 alin. 1 lit. a și b Codul Muncii, respectiv în conținutul său sunt inserate motivul desfacerii contractului de muncă (respectiv desființarea postului salariatei de „asistent manager”, având în vedere necesitatea eficientizării activității și necesitatea reorganizării activității societății la nivelul departamentului Digi24, că în urma implementării proiectului „Digi24” structurile organizatorice ale postului TV Digi24 funcționează optim sub coordonarea propriilor manageri, respectiv Redactor-șef, Director de producție și Director tehnic, fiind desființat postul de Manager de proiect, astfel încât postul de asistent manager a rămas fără obiect) și durata preavizului (20 zile lucrătoare, ce începea să curgă de la expirarea termenului de 3 zile lucrătoare în care își putea exprima opțiunea pentru a ocupa postul vacant oferit de „recepționist”).
Prin urmare, instanța constată că decizia nr._/06.12.2013 atacată a fost emisă cu respectarea dispozițiilor legale sub aspectul condițiilor de formă impuse de art. 76 din Codul Muncii.
În ceea ce privește temeinicia deciziei de încetare a contractului individual de muncă, Tribunalul a reținut următoarele:
Potrivit dispozițiilor art. 65 alin.1 din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia. Conform alin. 2 din același text de lege desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Prin urmare, în raport de aceste dispoziții legale, trebuie determinat dacă locul de muncă al contestatoarei a fost desființat efectiv și dacă măsura desființării are o cauză reală și serioasă.
În speță, postul de „asistent manager” pe care era angajată contestatoarea a fost desființat în integralitate, prin hotărârea Consiliului de Administrație nr._/05.12.2013 (fila 64 dosar), desființarea fiind determinată de necesitatea eficientizării activității și necesitatea reorganizării activității societății la nivelul departamentului Digi24, că în urma implementării proiectului „Digi24” structurile organizatorice ale postului TV Digi24 funcționează optim sub coordonarea propriilor manageri, respectiv Redactor-șef, Director de producție și Director tehnic, fiind desființat postul de Manager de proiect, astfel încât postul de asistent manager a rămas fără obiect. Desființarea postului rezultă din compararea organigramelor depuse la dosar, în noua organigramă nemairegăsindu-se postul de „asistent manager”.
De altfel, contestatoarea nu a susținut, prin contestația formulată, faptul că postul nu ar fi fost desființat efectiv, doar că nu există o cauză reală și serioasă.
Pe de altă parte, din înscrisurile depuse la dosar, rezultă că opțiunea angajatorului pentru desființarea postului ocupat de contestatoare a fost determinată de motive obiective, analizată și a fost apreciată ca relevantă pentru activitatea societății, împrejurare care este explicitată și în motivarea hotărârii Consiliului de Administrație nr._/05.12.2013.
Toate aceste motive invocate chiar și în decizia de concediere dovedesc că desființarea postului ocupat de contestatoare a fost reală și serioasă, fiind generată de motive cu o justificare total obiectivă.
Mai mult decât atât, stabilirea oportunității deciziilor asupra reorganizării activității aparține angajatorului, care are prerogativa de a decide asupra condițiilor în care își desfășoară activitatea, de a decide asupra structurii sale interne, asupra modului de distribuire a resurselor umane pentru îndeplinirea obiectivelor ce le are în competență.
Instanța nu a putut reține ca întemeiată susținerea contestatoarei în sensul că, în fapt, concedierea a avut legătură cu persoana sa, dorindu-se eliminarea sa din societate. Sub acest aspect, este de subliniat în primul rând faptul că, după desființarea postului de „asistent manager” (post desființat efectiv), intimata i-a oferit contestatoarei un post vacant, acela de „recepționist”. Or, dacă chiar se dorea eliminarea contestatoarei din societate, intimata nu i-ar mai fi oferit niciun post vacant, în condițiile în care legea nu-i impunea o asemenea obligație (obligația de oferire de posturi vacante existând doar în cazul concedierilor colective). În ceea ce privește natura postului oferit, deși contestatoarea susține că este sub nivelul pregătirii sale profesionale, din lecturarea fișei postului de „asistent manager” pe care l-a deținut (filele 65-71 dosar) rezultă că mare parte din fostele sale atribuții corespundeau în fapt postului de „recepționist” (de ex: activități generale de secretariat și recepționist pentru sediul central; preia și redirecționează apelurile telefonice venite din partea clienților și a partenerilor de afaceri; facilitează comunicarea telefonică între conducerea societății și terțe persoane; primește și distribuie corespondența și ține registrul de intrare-ieșire). Prin urmare, tribunalul apreciază că atitudinea intimatei a fost de bună credință, neurmărind îndepărtarea contestatoarei cu totul din societate, în condițiile în care, deși nu avea nicio obligație legală în acest sens, i-a oferit contestatoarei un post vacant disponibil care să corespundă măcar tangențial cu atribuțiile avute până la momentul concedierii.
Contestatoarea a mai invocat faptul că i-a fost încălcat dreptul la informare și consultare prevăzut de art. 39 alin. 1 lit. h din Codul muncii prin necomunicarea hotărârii CA nr._/05.12.2013. Tribunalul a apreciat însă că intimata nu avea obligația legală de a-i comunica salariatei hotărârile consiliului de administrație, dreptul la informare și consultare prevăzut de art. 39 alin. 1 lit. h din Codul muncii vizând cu totul alte aspecte. În plus, chiar dacă ar fi existat vreo dispoziție legală care să-i impună intimatei comunicarea deciziilor consiliului de administrație către salariați, neîndeplinirea acestei obligații nu ar atrage nulitatea deciziei de concediere (motivele de nulitate fiind prevăzute în mod expres de lege, pentru neîndeplinirea condițiilor de formă impuse de art. 76 codul muncii), ci ar da naștere eventual unui drept la despăgubiri.
În consecință, Tribunalul a reținut că decizia de concediere este legală și temeinică, fiind conformă dispozițiilor art. 65 alin.1 din Codul Muncii.
Prin urmare, pentru argumentele expuse anterior, dovedite cu înscrisurile de la dosar, Tribunalul a apreciat că măsura concedierii contestatoarei a fost temeinic și legal dispusă, cu respectarea condițiilor de fond și de formă impuse de Codul Muncii, drept pentru care contestația, având ca obiect anularea deciziei de concediere nr._/06.12.2013, cererea de reintegrare și plata despăgubirii, va fi respinsă ca neîntemeiată.
În ceea ce privește capătul de acțiune referitor la daunele morale, în condițiile în care s-a stabilit că decizia de concediere este legală și temeinică, Tribunalul a constatat că nu sunt îndeplinite condițiile răspunderii materiale a fostului angajator sub forma plății daunelor morale (neexistând o faptă ilicită a societății), astfel încât va respinge și acest capăt de cerere ca neîntemeiat.
Împotriva acestei sentințe a formulat apel reclamanta prin care a solicitat admiterea apelului, schimbarea în tot a sentinței atacate și admiterea acțiunii așa cum a fost formulată, invocând în acest sens următoarele critici la adresa sentinței apelate:
Instanța de fond a ignorat încălcarea de către intimată a dispozițiilor art. 39 și următoarele, CM privind dreptul apelantei la informare și consultare despre necesitatea reorganizării. Decizia de concediere este lovită de nulitate absolută.
Desființarea postului ocupat de apelantă a fost realizată prin Hotărârea Consiliului de administrație nr._/05.12.2013.
Potrivit dispozițiilor art. 39 alin. 1 lit. h din CM, „salariatul are dreptul la informare și consultare”, în speță, intimata nu a respectat dreptul apelantei la informare și consultare privind reorganizarea și desființarea postului său.
În mod greșit, instanța de fond a reținut că „intimata nu avea obligația legală de a-i comunica salariatei hotărârile Consiliului de Administrație, dreptul la informare și consultare prevăzut de art. 39 alin. (1) lit. h) din CM vizând cu totul alte aspecte" (paragraf 2, pagina 5 din hotărârea apelată).
Or, articolul sus-menționat vizează în primul rând dreptul salariatului la informare și consultare în caz de reorganizare a societății și desființarea postului, acestea fiind aspecte deosebit de importante pentru salariat.
Mai mult, dreptul la consultare și informare al salariatului corespunde obligației a angajatorului, prevăzută în art. 40 alin. (2) lit. a, b și d din CM:
„Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:
Să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
Să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;
Să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil."
În speță, intimata ar fi trebuit să o informeze pe apelantă despre necesitatea reorganizării postului tv DIGI 24, iar mai apoi să dispună măsuri privind încetarea contractului de muncă.
În consecință, neîndeplinirea acestei obligații atrage nulitatea deciziei de concediere.
Decizia de concediere este nulă. Concedierea a avut loc înainte de emiterea deciziei de concediere, precum și anterior adoptării Hotărârii Consiliului de Administrație privind reorganizarea.
Potrivit art. 77 CM, decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.
Concedierea Apelantei a avut loc de facto anterior emiterii deciziei de concediere, la data de 02.12.2013, când s-a procedat Ia anularea adresei de e-mail de serviciu a apelantei și la preluarea laptopului de către intimată.
Demersurile ulterioare ale intimatei (Hotărârea Consiliului de Administrație din data de 05.12.2013 și Decizia de concediere din 06.12.2013) au avut la bază dorința de a da o formă aparent legală încetării contractului de muncă.
Așadar, începând cu data de 02.12.2013, apelanta s-a aflat în imposibilitate de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu, aspect ce ar fi trebui să intervină după încetarea contractului de muncă, iar nu cu mult timp înainte de luarea deciziei de concediere.
Reorganizarea invocată drept motiv al concedierii apelantei nu are un caracter real, și nici serios.
Activitatea apelantei nu era exclusiv în legătură cu implementarea așa-zisului „proiect" DI6I 24.
Ceea ce trebuie subliniat este faptul că instanța de fond a respins cererea de chemare în judecată, considerând că decizia de concediere este legală, fără ca intimata să prezinte vreo probă sau explicație clară privind caracterul real și serios al desființării postului de asistent manager.
Astfel, ipoteza că în cadrul R. & R. a existat proiectul DIGl 24 care a presupus angajarea unor persoane calificate în domeniul televiziunii nu are nicio legătură cu apelanta M. sau cu desființarea postului acesteia.
Intimata R. & R. nu a făcut dovada că munca prestată de apelantă în cadrul R. & R. a fost necesară în contextul implementării unui proiect anume.
Mai mult, din contractul individual de muncă și din fișa postului reiese că activitatea intimatei nu era exclusiv în legătură cu implementarea unui proiect.
De asemenea, transformarea contractului pe perioadă determinată în perioadă nedeterminată vine să confirme că raporturile de muncă nu erau legate de realizarea unui anumit „proiect".
Conform art. 12 CM, ca regulă, contractul individual de muncă se încheie pentru o durată nedeterminată. Prin excepție, contractul poate fi încheiat pe perioadă determinată, însă numai în condițiile prevăzute expres de lege. în conformitate cu art. 83 lit. h din Codul muncii, contractul de muncă se poate încheia pe perioadă determinată când munca salariatului este necesară pentru realizarea unor lucrări, obiective sau proiecte.
Concluzionând pe acest aspect, modificarea contractului de muncă prin actul adițional nr._/01.09.2011 nu reprezintă o dovadă a bunei-credințe a Intimatei, ci confirmă faptul că postul apelantei nu era dependent de realizarea unui anumit proiect, a cărui presupusă implementare cu succes ar fi dus la rămânerea postului fără obiect.
Hotărârea Consiliului de Administrație nu poate face dovada, exclusiv prin faptul adoptării ei, că desființarea postului a avut o cauză reală și serioasă.
În privința inexistenței unei cauzei reale și serioase pentru desființarea postului ocupat de apelantă, se remarcă și faptul că Intimata nu probează care este modalitatea în care Consiliul de Administrație a tras următoarele concluzii:
Că au fost atinse obiectivele „proiectului" DIGI 24;
Că a fost analizată activitatea departamentului DIGI 24, iar analiza a arătat că acesta poate funcționa și fără postul de asistent manager.
Hotărârea Consiliului de Administrație nu poate face dovada, exclusiv prin faptul adoptării ei, că desființarea postului a avut o cauză reală și serioasă.
În conformitate cu art. 79 Codul muncii, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În fața instanței de fond, intimata R. & R. a încercat să acrediteze ideea că desființarea postului apelantei ar avea legătură cu desființarea și a altor posturi din cadrul aceluiași departament.
Subliniază faptul că hotărârea nr._ depusă de intimată la dosar nu are nicio legătură cu prezenta cauză, aceasta referindu-se la o reorganizare produsă în aprilie 2014, la patru luni după concedierea apelantei, în cadrul serviciului tehnic.
Pentru a proba faptul că presupusa reorganizare din cadrul departamentului DIGI 24 reprezintă de fapt o modalitate mascată de a concedia personalul neagreat de noua conducere, a depus la dosarul de fond trei articole din presă în cadrul cărora este tratat acest subiect.
Din aceste trei înscrisuri reiese fără putință de tăgadă caracterul subiectiv al desființării posturilor din cadrul R. & R., precum și faptul că la finalul anului 2013, intimata a demarat o campanie de înlocuire a unor angajați motivată de schimbarea produsă în managementul postului TV DIGI 24.
Aceste probe au fost ignorate de către instanța de fond, reținând în mod greșit legalitatea reorganizării și, în consecință, a deciziei de concediere.
Postul de recepționist oferit apelantei este sub nivelul pregătirii sale profesionale, aspect care confirmă caracterul abuziv al concedierii.
Postul de recepționist propus de intimată nu are nicio legătură cu pregătirea profesională și experiența apelantei, fiind oferit tocmai pentru a se asigura că va fi refuzat de către aceasta.
Acest aspect confirmă încă o dată caracterul abuziv al concedierii apelantei, motiv pentru care se impune anularea Deciziei de concediere.
În mod nelegal și netemeinic, instanța de fond a respins administrarea probei testimoniale care ar fi dovedit caracterul abuziv al concedierii. în vederea soluționării juste a cauzei, se impune administrarea acestei probe.
În fața instanței de fond, apelanta a solicitat administrarea probei cu martori, în dovedirea: concedierii apelantei înainte de emiterea unei decizii în acest sens, atribuțiilor apelantei specifice postului de asistent manager, precum și a caracterului nereal și neserios al pretinsei reorganizări.
Respingerea probei cu martori, fără motivarea acestei dispoziții a condus la pronunțarea unei soluții netemeinice în cauză.
În speță sunt îndeplinite condițiile răspunderii civile contractuale a angajatorului pentru prejudiciile morale cauzate apelantei.
În conformitate cu art. 253 CM, angajatorul este ținut să-l despăgubească pe salariat în situația în care acesta suferă un prejudiciu materia! și/sau moral în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.
În prezenta cauză, apelanta a solicitat ca instanța să constate caracterul nelegal al concedierii sale și să dispună ca angajatorul să o despăgubească pentru prejudiciul material suferit, adică să-i achite toate drepturile salariate de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi intervenit decizia de concediere nelegală, dar și pentru prejudiciul moral suferit ca urmare a alungării sale de la locul de muncă și umilirii sale în fața colegilor.
Așadar, fapta ilicită săvârșită de intimată cu vinovăție este aceea de a o concedia nelegal pe apelantă, cauzându-i acesteia suferințe psihice.
În ceea ce privește dovedirea prejudiciului moral suferit, cesta trebuie să fie proporțional cu atingerea adusă drepturilor extrapatrimoniale ale reclamantei. Or, în condițiile în care apelanta era angajată pe același post de mai bine de 2 ani, iar apoi a fost îndepărtată forțat și fără temei sub pretextul unei reorganizări nelegale, este evidentă trauma psihică suferită.
În mod nelegal și netemeinic, instanța de fond a respins administrarea probei cu martori propusă de apelantă, care ar fi făcut dovada asupra aspectelor evidențiate în prezentul apel, motiv pentru care solicită administrarea probei cu martorii propuși în apel.
Intimata a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea apelului ca nefondat.
În apel nu au fost administrate probe pentru motivele arătate în practicaua încheierii de ședință de la data dezbaterilor.
Examinând sentința atacată în temeiul dispozițiilor art. 479 alin. (1) teza I C. pr. civ., potrivit cărora „instanța de apel va verifica, în limita cererii de apel, stabilirea situației de fapt și aplicarea legii de către prima instanță”, precum și ale art. 477 alin. (2) C. pr. civ., în cazul în care „…motivarea apelului sau întâmpinarea nu cuprinde motive, mijloace de apărare sau dovezi noi, instanța de apel se va pronunța, în fond, numai pe baza celor invocate la prima instanță”, Curtea pentru motivele de fapt și de drept ce se vor arăta, în temeiul art. 480 alin. (1) C. pr. civ., va respinge apelul ca nefondat.
În raport de aceste dispoziții legale, Curtea reține că apelul formulat de către reclamantă nu conține motive noi, fiind reluate în esență aproximativ aceleași critici precum cele invocate prin contestația formulată, însă Curtea va analiza cererea de apel sub toate aspectele.
Prima critică se referă la faptul că instanța de fond a ignorat încălcarea de către pârâtă a dispozițiilor art. 39 și urm. din Codul muncii, cu privire la dreptul reclamantei la informare și consultare despre necesitatea reorganizării.
Curtea reține că dispozițiile art. 39 alin. (1) din Codul muncii prevăd o . drepturi ale salariatului, printre care nu se află și dreptul acestuia de a fi consultat de către angajator cu ocazia reorganizării activității.
În procedura concedierii colective există câteva elemente în ceea ce privește informarea și consultarea salariaților concediați, dar această etapă nu trebuie decât îndeplinită în mod formal și fără vreo consecință asupra concedierii, în cazul în care salariații nu ar fi de acord cu măsura concedierii.
Însă, în cazul de față nu ne aflăm în prezența unei concedieri colective, ci a unei concedieri individuale, întemeiată pe motive care nu au legătură cu persoana apelantei-reclamante.
Mai mult decât atât, chiar dacă intimata-pârâtă ar fi inițiat o asemenea procedură de informare și consultare și aceasta nu ar fi condus la un rezultat pozitiv, legea nu prevede sancțiunea nulității concedierii, întrucât sancțiunea în cauză intervine doar în condițiile descrise de art. 78 din Codul muncii.
O a doua critică se referă la concedierea ce ar fi avut loc înainte de emiterea deciziei, și anterior adoptării Hotărârii Consiliului de Administrație.
Afirmațiile apelantei se întemeiază pe faptul că anterior emiterii deciziei de concediere i-a fost anulată adresa de e-mail de serviciu, ceea ce este evident că nu are nicio legătură cu decizia de concediere. Decizia în cauză arată că efectele concedierii se produc la data împlinirii termenului de preaviz, astfel că având în vedere că apelanta s-a bucurat de dreptul de preaviz și de plata zilelor de preaviz, nu poate fi primită această critică.
În ceea ce privește motivul concedierii și anume reorganizarea activității, Curtea reține că instanța de fond a constatat în mod temeinic și legal că decizia de concediere conține toate elementele de legalitate prevăzute de dispozițiile art. 76 din Codul muncii, precum și îndeplinirea condițiilor art. 65 din Codul muncii.
Curtea având în vedere temeiul concedierii și anume motive care nu au legătură cu persoana concediată, va analiza existența acestora din perspectiva dispozițiilor art. 65 din Codul muncii.
Astfel, în cauză a avut loc o concediere prin reorganizarea activității, reorganizare aprobată în prealabil și care ulterior a fost pusă în aplicare prin desființarea postului și concedierea apelantei, pentru a se putea eficientiza activitatea intimatei, având în vedere că singurul criteriu după care funcționează o societate comercială este criteriul eficienței care să ducă la obținerea de profit.
În acest sens în decizie se menționează că prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr._/05.12.2013 a fost aprobată desființarea unui număr de trei posturi printre care și cel de asistent manager proiect ocupat de doamna M. G., iar înscrisurile depuse la dosar demonstrează pe deplin desființarea postului deținut de reclamantă.
Or, în condițiile legii, adică ale dispozițiilor art. 76 raportat la art. 65 alin. (1) și (2) din Codul muncii, instanța de judecată nu poate face analize manageriale din care să tragă concluzii cu privire la modul în care putea ori ar trebui să poată un angajator să dispună fie măsuri de eficiență economică, fie de organizare sau reorganizare a propriei activități.
De altfel, așa cum rezultă din dispozițiile art. 40 alin. (2) din Codul muncii, angajatorul are dreptul să stabilească organizarea și funcționarea propriei activități.
Este cât se poate de evident că aceste chestiuni fac parte din managementul specific angajatorului și nu i se poate impune acestuia menținerea posturilor și a costurilor în lipsa eficienței, deoarece acestea sunt părți diferite ale structurii organizatorice ce au fost create în scopul exclusiv al producerii de profit.
În analizarea respectării prevederilor art. 65 alin. (2) nu trebuie pierdut din vedere faptul că în reglementarea acestui text legal, condiția de a avea la bază o cauză reală și serioasă se referă la desființarea locului de muncă, iar nu la motivul/motivele (fără legătură cu persoana salariatului) care au determinat desființarea locului de muncă al acestuia (în cazul concret, reorganizarea activității).
Prin urmare, textul art. 65 din Codul muncii nu conferă instanței dreptul de a aprecia asupra oportunității măsurii reorganizării activității (respectiv, dacă această măsură este sau nu justificată, dacă este sau nu suficient fundamentată etc.), după cum tinde să demonstreze apelanta.
Aprecierea oportunității măsurii reorganizării este - evident - o decizie de management, care rămâne atributul exclusiv al organelor decizionale ale societății, singurele în măsură să decidă cu privire la structura organizatorică necesară desfășurării unei activități economice eficiente.
Controlul legalității și temeiniciei unei astfel de decizii de concediere se referă la dreptul instanței de a stabili dacă între motivele concedierii prevăzute în decizia în cauză și înscrisurile depuse în acest sens există o legătură concretă și nu doar formală.
Cu privire la critica referitoare la postul de recepționist oferit apelantei, Curtea reține că potrivit dispozițiilor legale aplicabile intimata-pârâtă nu avea obligația de a-i propune acesteia un loc de muncă, astfel că nu are nicio influență asupra concedierii faptul că acel loc de muncă propus și neacceptat ar fi inferior acesteia din punct de vedere al pregătirii profesionale.
De asemenea, nici critica referitoare la daunele morale nu poate subzista atât timp cât nu există niciun motiv de nelegalitate a concedierii apelantei-reclamante.
De altfel, în fața instanței de fond apelanta-reclamantă nu a putut face dovada îndeplinirii condițiilor privind răspunderea civilă întemeiată pe daune morale.
Pentru toate aceste motive de fapt și de drept, Curtea în temeiul art. 480 alin. (2) C. pr. civ., urmează să dispună respingerea apelului ca nefondat.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge apelul formulat de apelanta-contestatoare M. G., având CNP_, cu domiciliul în București, ., ., etaj 1, . împotriva sentinței civile nr. 8890 din data de 29 septembrie 2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata ., având CUI_, cu sediul în București, .. 75, Forum 2000 Building, faza I, etaj 2, sector 5, ca nefondat.
Definitivă.
Pronunțată în ședința publică azi, 26 Februarie 2015.
PREȘEDINTE, JUDECĂTOR,
P. A. L. H.
GREFIER,
F. V.
Red: P.A.
Dact: D.A.M.
4ex./12.03.2015
Jud.fond:B. D. C.
| ← Despăgubire. Decizia nr. 916/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI | Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr.... → |
|---|
