Despăgubire. Decizia nr. 116/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 116/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 15-01-2015 în dosarul nr. 12858/3/2013
Dosar nr._ (6456/2014)
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE
Decizia civilă nr.116
Ședința publică din data de 15 ianuarie 2015
Curtea constituită din:
PREȘEDINTE – L. C. DOBRANIȘTE
JUDECĂTOR - E. L. U.
GREFIER - F. V.
Pe rol soluționarea cererii de apel formulată de apelanta-contestatoare NIȚOV N. împotriva sentinței civile nr. 2348 din data de 28 februarie 2014, pronunțată de Tribunalul București Secția a VIII a Conflicte de muncă și asigurări sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata S. R. DE TELEVIZIUNE, în cauza având ca obiect - contestație decizie concediere.
Dezbaterile în cauză au avut loc în ședința publică din data de 08 ianuarie 2015, fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, ce face parte integrantă din prezenta, când instanța, având nevoie de timp pentru a delibera, a dispus amânarea pronunțării soluției la data de 15 ianuarie 2015, când a decis următoarele:
CURTEA ,
Asupra apelului civil de față, constată următoarele:
Prin sentința civilă nr.2348 din data de 28.02.2014, pronunțată în dosarul nr._, Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale, a respins, ca neîntemeiată, acțiunea formulată de contestatoarea Nițov N., în contradictoriu cu intimata S. R. de Televiziune.
Pentru a pronunța ceastă sentință, tribunalul a reținut că între reclamanta Nițov N. și pârâta S. R. de Televiziune au existat raporturi de muncă, reclamanta fiind angajata pârâtei în funcția de reporter (M), în cadrul Direcției Editoriale, Redacția Educație-Știință, așa cum rezultă din contractul individual de muncă nr. 157/08.06.1991,actul adițional 2011 și fișa postului anexă la CIM nr. 157/20.12.2004.
Prin decizia contestată nr. D.R.U.602/05.03.2013, emisă de pârâtă, s-a decis că, începând cu 05.03.2013, încetează contractul individual de muncă al reclamantei, în temeiul dispozițiilor art. 65 alin. 1 Codul muncii, datorită desființării locului de muncă ocupat de aceasta.
Reclamanta consideră că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută, deoarece procedura de selecție pe baza căreia societatea pârâtă a realizat această concediere colectivă nu este prevăzută nici de art. 52, și nici de art. 52bis din CCM-ul existent la nivelul unității.
Analizând conținutul deciziei de concediere s-a constatat că pârâta menționează că,în fapt criteriile în baza cărora a fost stabilită ordinea de prioritate la concediere, au fost analizate și convenite în cadrul procesului de consultări dintre partenerii sociali, în concordanță cu art. 52 bis din CCM-ul aplicabil, urmărind cu precădere performanțele profesionale individuale ale angajaților încadrați pe locurile de muncă ce urmau a fi reduse numeric și ulterior, în cazurile în care departajarea nu ar fi fost posibilă, urmând a fi aplicate criteriile de departajare socială, astfel cum este prevăzut la art. 52 alin. 1 din CCM-ul în vigoare.
Tot din conținutul deciziei de concediere,tribunalul a observat că procesul de selecție, în vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, s-a derulat în perioada 05.11._12, când s-a procedat la alocarea personalului pe noua organigramă, în ordinea punctajului obținut pe baza criteriilor de selecție socială și ținându-se cont de categoriile de persoane protejate ori care nu au participat la procesul de selecție.
Din actele depuse de societatea pârâtă, cât și din conținutul deciziei de concediere, s-a reținut că măsurile active luate de pârâtă au avut ca scop redresarea acesteia, care, în anul 2012, înregistra o datorie de_ lei și au îmbrăcat forma unui Plan de redresare a societății care a fost aprobat prin Hotărârea Consiliului de Administrație al SRTV nr. 110/28.08.2012, concretizându-se în modificarea organigramei societății pârâte în sensul desființării unui nr. de 635 locuri de muncă, aferente funcțiilor de conducere și 628 locuri de muncă, aferente funcțiilor de execuție și în redimensionarea structurii de personal, prin redenumirea locurilor de muncă din cadrul noii structuri a societății.
S-a reținut că, la momentul notificării concedierii colective, numărul total de salariați al societății pârâte era de 3150, conform organigramei în vigoare în ianuarie 2013, iar programul de redresare economică al societății pârâte prevede o schemă organizațională redusă cu 635 locuri de muncă, conform organigramei cadru aprobată prin aceeași Hotărâre nr. 110/28.08.2012. Selecția pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere s-a realizat conform dispozițiilor art. 52 alin. 1 și 52 bis din CCM-ul la nivel de unitate, s-a făcut conform discuțiilor avute cu sindicatul reprezentativ, care a participat la procesul de consultări din septembrie 2012 și a prevăzut ca salariații societății să fie supuși unui proces de departajare pe baza unui memoriu de activitate, a unui interviu și a unui test grilă.
Ca urmare a finalizării procesului de selecție, numărul total de salariați afectați de concedierea colectivă a fost de 624, pentru care s-au emis notificări de preaviz, urmând ca, ulterior concedierii colective, numărul total al salariaților societății să fie de 2450, dintre care două funcții de conducere și 2448 funcții de execuție.
Reclamanta NIȚOV N. a obținut în urma selecției realizate un punctaj general de 0,00 puncte și nu a fost cuprinsă în categoria persoanelor cu probleme sociale, aceasta neparticipând la procesul de evaluare a personalului și, implicit, de selecție, conform dorinței sale exprimate în conținutul notificării adresate pârâtei, cu nr._/12.11.2012.
La nivelul pârâtei a fost întocmit un Regulament privind organizarea și desfășurarea selecției salariaților, aprobat prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 121/29.10.2012, care a prevăzut constituirea unui număr de 17 comisii de selecție, în funcție de specificul fiecărei activități, fiecare având metodologia stabilită și agreată în cadrul consultărilor cu sindicatul reprezentativ, iar departajarea în vederea concedierii s-a efectuat în baza punctajelor obținute, până la limita structurii de personal preconizate.
Pentru examinarea contestațiilor a fost constituită și o comisie de soluționare multidisciplinară.
Analizând înscrisurile depuse de pârâtă la dosar, Tribunalul a considerat că acest prim motiv invocat de reclamantă, privind nelegalitatea procedurii de selecție și inexistența criteriilor, este neîntemeiat, cu atât mai mult cu cât reclamanta nu a dorit să participe la procesul de evaluare profesională, neîndeplinind criteriile pentru a fi selectată în vederea ocupării unui post din organigrama nouă a pârâtei.
Deși, se susține de către reclamantă că în perioada întregului proces de evaluare, selectare și concediere pârâta a făcut noi angajări, aceasta nu a produs la dosar nicio dovadă în acest sens, iar în urma analizării conținutului deciziei de concediere și a actelor depuse de pârâtă, Tribunalul a constatat că a avut loc o micșorare a posturilor din cadrul noii organigrame a pârâtei, neexistând nicio dovadă la dosar că pârâta a făcut noi angajări.
Analizând conținutul deciziei de concediere contestate și dispozițiile art. 76 din Codul muncii, Tribunalul a constatat că și critica reclamantei, care declară că decizia contestată nu cuprinde toate elementele obligatorii, este neîntemeiată, aceasta fiind respinsă. Din conținutul deciziei s-a reținut clar motivul pentru care pârâta a fost obligată să procedeze la aplicarea Planului de redresare a societății, fiind inițiat procesul de restructurare în cadrul său datorită rezultatelor financiare negative, pârâta înregistrând în anul 2012 o datorie de_ lei.
Pârâta a prevăzut în decizia de concediere a reclamantei durata preavizului acesteia, stabilită la 20 de zile lucrătoare, începând cu data de 05.02.2013. De asemenea, în conținutul deciziei, pârâta explică pe larg cum se face procesul de selecție pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere și face și mențiunea că societatea nu dispune de locuri de muncă vacante la momentul concedierii reclamantei.
Al treilea motiv invocat de reclamantă ca fiind motiv de nulitate absolută a deciziei de concediere s-a considerat de Tribunal ca fiind neîntemeiat. Din înscrisurile depuse de pârâtă la dosar, cât și din conținutul deciziei de concediere, s-a reținut că societatea pârâtă a urmat procedura concedierii colective, astfel cum e stabilită de dispozițiile art. 68 din Codul muncii.
Concedierea colectivă a fost notificată sindicatului reprezentativ, celorlalte sindicate existente, cât și Inspectoratelor de Muncă și Agențiilor de Ocupare a Forței de Muncă din județele unde funcționează studiourile teritoriale ale pârâtei.
Au fost inițiate consultări cu sindicatul reprezentativ, cu informarea celorlalte sindicate ce funcționează legal în cadrul societății și au fost analizate și convenite criteriile în baza cărora a fost stabilită ordinea de prioritate la concediere. Au fost discutate și analizate posibilitățile de evitare a desființării în integralitate a unor posturi și au fost încheiate procese verbale cu privire la concluziile discuțiilor menționate mai sus, în conținutul acestor procese verbale stabilindu-se concret atât mijloacele de selecție a persoanelor încadrate pe locurile vizate de reducerea numerică, cât și locurile de muncă ce vor fi desființate în integralitate.
Sindicatul reprezentativ a avut rolul de observator al procesului de selecție și departajare, conform Regulamentului privind organizarea și desfășurarea selecției salariaților, aprobat prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 121/29.10.2012.
Analizând întreaga procedură pe care a desfășurat-o societatea pârâtă, Tribunalul a apreciat că aceasta a desfășurat întreaga procedură respectând dispozițiile art. 68-77 din Codul muncii, astfel că și acest motiv de nulitate absolută invocat de reclamantă este neîntemeiat.
Tribunalul a reținut că desființarea locului de muncă al reclamantei a fost efectivă și a avut o cauză reală și serioasă. S. pârâtă are serioase probleme financiare și economice, a trebuit să ia măsuri urgente de redresare și de reorganizare, procedând la concedierea colectivă a unui număr de peste 600 de persoane, tocmai în scopul de a se redresa și a reuși să-și achite datoriile către furnizori și fondurile speciale ale statului, datorii care au fost eșalonate pe o perioadă de 7 ani, pentru a se evita ajungerea în situația de încetare de plăți, conform Memorandumului aprobat de Guvernului României în ședința de Guvern din data de 01.09.2012.
Din toate înscrisurile depuse de pârâtă la dosarul cauzei s-a reținut că locul de muncă pe care a activat reclamanta nu se mai regăsește în noua organigramă, că acesta a fost desființat efectiv, că măsura selecției reclamantei pentru concediere a fost legală și temeinică și s-a datorat neparticipării reclamantei la procesul de evaluare și selecție, conform dorinței proprii.
Motivul desființării locului de muncă al reclamantei nu a avut legătură cu persoana și pregătirea profesională a acesteia, decizia concedierii reclamantei a fost luată din considerente economice și organizatorice, cauza desființării locului de muncă ocupat de reclamantă a fost una reală și serioasă și s-a datorat pierderilor majore, datoriilor fiscale și comerciale ale pârâtei care depășeau 177 milioane Euro, reclamanta nu a fost cuprinsă în categoria persoanelor cu probleme sociale avute în vedere în cadrul procesului de diminuare a consecințelor concedierii, astfel că, din întreg probatoriul administrat, Tribunalul a considerat că decizia de concediere contestată a fost emisă în mod legal și temeinic.
Nu a fost identificat niciun motiv care să ducă la constatarea nulității absolute a deciziei de concediere, astfel că acțiunea reclamantei a fost respinsă în totalitate.
Împotriva acestei sentințe, a declarat apel motivat, în termenul legal, contestatoarea Nițov N., criticând-o pentru nelegalitate, apel întemeiat în drept pe dispozițiile art.456 raportat la art.466 și următoarele din Codul de procedură civilă.
În motivarea apelului,s-a susținut că organizarea procesului de selecție menționat nu constituie motiv de înlăturare de la aplicare a dispozițiilor art.68-72 din Codul muncii și prin urmare nu poate acoperi o nulitate absolută a procedurii de concediere.
Procesul de selecție instituit unilateral de angajator nu este reglementat de Codul muncii sau CCM la nivel de unitate.
În cauză s-au acordat reclamantei mai puțin de 20 de zile lucrătoare de preaviz, având în vedere prevederile art.75 alin. (1) din Codul muncii, raportat și la art.2551,2553 și 2554 din Codul civil.
Notificarea de participare la selecție a personalului din SRTV nu era înregistrată, semnată, ștampilată și asumată și nici nu a fost adusă la cunoștință în mod oficial.
Textul de lege privind departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță (art.69 alin. 3 din Codul muncii) este un text care acordă nu doar angajatorului dreptul de a-și selecta salariații, în cazul concedierii, pe ce criterii dorește și poate să înceapă selecția, întâi pe criterii profesionale, apoi pe alte criterii, ci și dreptul angajaților de a fi astfel selectați întâi pe criterii profesionale și apoi pe alte criterii.
Din actele depuse la dosar rezultă că reclamanta a fost concediată din funcția de reporter.
Din lista cu cei 55 salariații care au fost încadrați în categoria cazurilor sociale, rezultă că există persoane încadrate în aceiași funcție și care au fost excluse de la concediere, fiind considerate fără nici o justificare temeinică raportat și la CCM pe unitate și realitatea obiectivă cazuri sociale, fiind astfel încălcat dreptul reclamantei de a participa la o selecție bazată în primul rând pe criterii profesionale.
Mai mult un număr însemnat de salariați nu au participat la procesul de selecție.
În plus art.78 din Codul muncii arată "concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută".
Primul criteriu de departajare a salariaților în vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere, îl reprezintă evaluarea realizării obiectivelor de performanță, iar angajatorul nu poate stabili, prin derogare de la prevederile imperative ale Codului muncii, în Contractul de muncă ori în documente încheiate de angajator și sindicatul reprezentativ, alte criterii prioritare, precum protecția socială a angajaților.
În consecință, întrucât art.51 alin 2 din Contractul colectiv de muncă contravine art.69 alin 3 din Codul muncii, nu poate fi aplicat în speță de față. Așadar, procesul verbal din data de 23.01.2013, încheiat cu prilejul întâlnirii dintre reprezentanții Patronatului și ai sindicatului reprezentativ SPUSTV, prin care s-a stabilit ocuparea a 55 de posturi din organigrama pârâtei de salariați aflați în situații dificile care sunt exceptați de la procedura de selecție, având la baza Hotărârea nr.1/23.01.2103 a Consiliului de Administrație al SRTV, conform căreia 2935 de posturi prevăzute în schema organizațională cuprinsă în Programul de redresare economică a SRTV, aprobat prin HCA nr.110/2012, se suplimentează cu 55 de posturi și va fi de 2450 posturi este nelegal, întrucât încalcă prevederile art.69 alin.3 din Codul muncii. În consecință, întrucât 55 de angajați au fost exceptați de la procedura evaluării obiectivelor de performanță, procedura de concediere colectivă a fost realizată cu încălcarea dispozițiilor imperative ale secțiunii a 5-a din Capitolul IV din Codul muncii, prin urmare intervine sancțiunea nulității absolute, prevăzute de art.78 din Codul muncii (concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută).
Față de aceste considerente, este de reținut că decizia de concediere contestată este nulă, ca urmare a nerespectării procedurii de concediere colectivă.
Procedura de selecție instituită în mod unilateral de către intimată care nu era reglementată nici de Codul muncii, nici CCM pe unitate, nu a fost conformă cu dispozițiile legale, fiind încălcate dispozițiile art.69 alin.3 din Codul muncii.
Astfel, potrivit dispozițiilor art.69 alin. 3 din Codul muncii, astfel după cum au fost modificate prin Legea nr.40/2011, criteriile prevăzute la alin.2 lit.d respectiv criteriile avute în vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplică pentru departajarea salariaților după realizarea obiectivelor de performanță.
Analizând aceste dispoziții legale rezultă că acestea impun departajarea salariaților pe bază de criterii de stabilire a ordinii de prioritate la concediere numai după evaluarea realizării obiectivelor de performanță individuală, noua reglementare având la baza criteriul performanței profesionale, cu aplicarea în subsidiar a criteriilor de ordin social.
Or,în speța de față în cadrul negocierilor purtate anterior concedierii colective de intimată și numai cu sindicatul SPUSTV (unul din cele 5 sindicate care funcționează cu personalitate juridică în instituție) au stabilit o anumită categorie de salariați care să fie exclusă din start de la concediere (peste 300 de angajați conform tabelului anexat căii de atac) la care se adaugă alți salariați care ar intra în așa zisele "cazuri sociale", încălcându-se în acest fel dispozițiile art.69 alin.3 din Codul muncii care impuneau ca și cei la care s-a făcut referire să fie mai întâi evaluate profesional și ulterior în baza stabilirii unor criterii pentru cei peste 300 de angajați excluși de la selecție sau în cazul celor considerați "cazuri sociale” în caz de punctaj aflat la paritate cu punctajul altui salariat, să se aplice criteriul calului social.
Cum,în fapt nu toți cei care au fost considerați "în mod selectiv" cazuri sociale, au participat la selecție, rezultă că s-a făcut o discriminare clară între salariați.
Prin urmare, reținând că prin încălcarea dispozițiilor art.69 alin.3 din Codul muncii contestatoarei i s-a produs în mod concret un prejudiciu “anumiți" salariați nefiind supuși selecției, netemeinicia deciziei în cauză este evidentă.
Mai mult decât atât din actele depuse la dosar și situația de fapt existentă rezultă fără putință de tăgadă că au fost excluși de la selecție și peste 200 de salariați care se aflau în concediu fără plată sau concediu medical, creându-se și sub acest aspect o stare de discriminare față de ceilalți salariați, care erau în desfășurarea raporturilor de muncă.
Mai mult în acest fel a fost încălcat și art.23 din Regulamentul privind organizarea și desfășurarea selecției care prevedea că:
Art.23 alin. 1: "În cazul salariaților ale căror contracte individuale de muncă sunt suspendate în condițiile legii, inclusiv pentru cauze care au intervenit în timpul desfășurării selecției, dispozițiile prezentului regulament, se vor aplica în mod corespunzător, după încetarea cauzei de suspendare, cu respectarea dispozițiilor legale incidente".
Art.23 alin.2: “În cazurile în care în timpul desfășurării selecției, pentru unii salariați intervin situații pentru care beneficiază de zile libere conform CCM SRTV, aceștia sunt reprogramați, într-un termen rezonabil, de către secretariatul comisiei.
Pentru considerentele anterior expuse se poate aprecia că întreaga procedură de selecționare a salariaților este viciată.
Nu se poate determina din situația de fapt și actele depuse la dosar de pârâtă, dacă desființarea postului a fost una efectivă, având în vedere că în cauză nu a fost efectuată evaluarea tuturor salariaților potrivit art.23 din Regulamentul de organizare și desfășurare a selecției și nici depuse probe din care să rezulte că postul a fost desființat efectiv.
Din cuprinsul deciziei de concediere contestate nu rezultă faptul că la concedierea reclamantei s-a avut în vedere rezultatul evaluării profesionale, comparative cu alți salariați din compartimentul în care lucra sau din instituție.
În situația în care însă angajatorul avea în vedere rezultatul performanțelor profesionale ale reclamantei comparative cu alți salariați din cadrul instituției, având în vedere că în cauză concedierea colectivă s-a făcut la nivel persoana juridică SRTV, angajați pe același post cu cel ocupat de reclamantă, în decizia de concediere trebuia menționat expres, că la baza concedierii reclamantei a stat rezultatul evaluării sale profesionale, indicându-se cu cine sau între cine s-a realizat comparația.
Aceasta pentru a da posibilitate reclamantei să conteste în cunoștință de cauză eventuala comparație, iar instanței să poată verifica legalitatea și temeinicia măsurii luate, urmare a comparării rezultatelor profesionale.
În lipsa precizării de către angajator a faptului că evaluarea profesională a constituit criteriul care a stat la baza concedierii, a modalității în care s-a efectuat evaluarea profesională, a persoanelor între care s-a realizat comparația, concedierea apelantei apare ca arbitrară, neexistând elemente în baza cărora instanța să procedeze la verificarea corectitudinii procedurii de evaluare, actele depuse de către pârâtă nefiind în măsură să completeze lipsa mențiunilor din decizia atacată, cu privire la individualizarea criteriului avut în vedere la concedierea reclamantei.
Întrucât,concedierea nu s-a realizat exclusiv pe criteriul profesional, trebuia să se analizeze în concret celelalte criterii de concediere, analiza realizându-se prin raportare la toate persoanele angajate ale pârâtei pe același post la nivel persoană juridică SRTV, indiferent dacă acestea se găseau Ia nivel central sau teritorial.
De asemenea, se mai impune mențiunea că, angajatorul nu a indicat în concret niciun criteriu care s-a avut în vedere efectiv la concedierea reclamantei pentru a se putea verifica legalitatea și temeinicia deciziei de concediere prin prisma respectării criteriilor de departajare a salariaților în procesul de concediere colectivă.
În cazul concedierilor colective, această mențiune trebuie privită în strânsă legătură cu motivele care au determinat concedierea, respectiv art.76 lit.a din Codul muncii republicat, iar conform art.79 Codul muncii republicat, în caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt și de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
Alte aspecte care se impun a fi reținute și din care rezultă indubitabil că legea și reglementările interne au fost încălcate în mod grav de intimata SRTV, fapt care duce la concluzia clară că decizia de concediere atacată este lovită de nulitate.
De la procedura selecției "au fost scutiți din start" fără nici un temei legal de către angajator 309 salariați;
Ulterior, alți 200 de salariați care în timpul derulării procesului de selecție (perioada noiembrie-decembrie 2012) erau în concediu fără plată și respectiv concediu medical, nu au mai fost supuși selecției la revenirea la serviciu și implicit a încetării suspendării contractului de muncă.
Se arată că cei 55 de salariați au fost considerate cazuri sociale, lista acestora fiind stabilită aci libitum de către angajator, cu mențiunea că majoritatea nu au participat la selecție și nici nu îndeplineau condițiile cerute de art.52 din CCM pe unitate. De asemenea, în acest context nu au fost respectate nici prevederile art.52 bis din CCM, departajarea salariaților în acest caz urmând a se face nu aleatoriu cum s-a procedat de intimata SRTV, ci la balotaj. Se precizează că au fost excluși de la procesul de selecție și peste 160 de persoane, pe motiv că fac parte din structurile de conducere ale celor 5 sindicate care funcționează cu personalitate juridică în SRTV, în condițiile în care funcțiile de conducere de principiu la un sindicat sunt de maxim 10 persoane chiar și Ia o Confederație sindicală, care are sute de mii de membrii și nu câteva sute cum este cazul celor 5 sindicate din SRTV.
În statul de funcțiuni al intimatei depus la dosar de aceasta, se poate observa faptul că Ia data de 31.01.2013, existau peste 100 de locuri de muncă vacante dintre care mai mult de 30 de locuri de muncă vacante, așa cum rezultă din statul de funcțiuni al SRTV valabil la data de 31.01.2013, existând nenumărate locuri de muncă vacante potrivit pregătirii profesionale a apelantei (reporter, redactor, organizator protocol, expert relații cu publicul) astfel încât, afirmația reprezentantului SRTV că toate locurile de muncă Ia nivel SRTV au fost desființate, fiind în mod clar una de natură să ducă în eroare instanță.
De altfel existau chiar și alte posturi sub calificarea sa (îngrijitor clădiri, muncitor necalificat, portar) pe care le-ar fi acceptat decât să rămână șomeră.
De exemplu, refuzul de a depune extras Revisal cu angajările făcute de SRTV în perioada 01.01._14 când din datele pe care le deține apelanta rezultă că s-au făcut peste 400 de angajări, cu mențiunea că, în perioada 8-10 decembrie s-au transformat 200 de contracte de muncă pe perioada determinate în contracte de muncă pe perioadă nedeterminată, fondul de salarii fiind majorat cu 1 milion de euro, fapt susținut de unii membrii ai consiliului de administrație.
Se mai arată că în lista cu angajările pe anul 2014 depuse de intimata în alte dosare, se regăsesc persoane care au fost reintegrate în funcție, după pronunțarea unor soluții favorabile de către Tribunalul București Secția a VIII a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în spețe similare(M. D. C., C. I. D., B. M. Ș., P. D., P. M. – Editor de Imagine, S. M. C.-organizator producție, A. C.-redactor, C. D.-redactor, A. C.-redactor, N. G. Steluța-redactor, D. A.-redactor, N. lonel-electrician, P. N. I.-reporter, T. A. D. – reporter, Sirbov S. I.-realizator emisiuni și alții aflați în aceiași situație).
Deși, în SRTV funcționează cu personalitate juridică 5 sindicate acesta fiind un fapt de notorietate, la care se adaugă 160 de persoane, care ar deține funcții de conducere, cu acordul conducerii SRTV, au fost excluse de la procesul de selecție, situație în care nu se poate reține că nu se știa de existența acestor sindicate două dintre ele fiind constituite încă înainte de anul 2000. În plus ca să se poată prezenta la consultări toate sindicatele trebuiau notificate în acest sens, ori singurul notificat în acest sens a fost sindicatul pentru unitatea salariaților din SRTV.
Totodată invocă apelanta că cei 309 salariați excluși din start de la procesul de selecție, nu intrau sub incidența art.60 din Codul muncii și nici cei 200 de salariați care în perioada selecției și a procesului de concediere propriu-zis au intrat în concediu medical sau concediu fără plată, pentru că ulterior terminării suspendării contractului de muncă aceștia din urmă, să-și reia activitatea fără să mai fie supuși procesului de selecție deși acest lucru era obligatoriu potrivit art.23 din Regulamentul de organizare și desfășurare a selecției.
Pe de o parte 55 de persoane au fost considerate cazuri sociale în mod ad libitum de angajator, fără nici o justificare solidă și temeinic fundamentată, echivalând în realitate cu o modalitate de excludere de Ia selecție și implicit de la concediere a unor salariați avantajați în mod vădit în acest fel, creându-se totodată o discriminare în raport de ceilalți salariați participanți la selecție.
De asemenea, se învederează că în fapt nu a avut loc o concediere colectivă și numai o redenumire a posturilor prin care practic au fost concediați unii salariați pentru că ulterior să fie angajați sau redistribuiri alții în locul acestora, cu mențiunea că și la compartimentul din care făcea parte salariata apelantă s-a procedat de această manieră, așa cum s-a afirmat și dovedit cu ocazia judecării fondului.
În cauză SRTV nu a respectat dispozițiile legale privind concedierea colectivă, astfel că organizarea selecției respective, nu se putea substitui dispozițiilor legale imperative ale art.68-72 și art.76 din Codul Muncii în vigoare la data concedierii apelantei.
Se precizează că au existat și alte motive de nelegalitate și netemeinicie a deciziei de concediere atacată în cauză pe care instanță de fond le-a nesocotit pronunțând o hotărâre netemeinică și nelegală în cauza dedusă judecații cu mențiunea că în motivare s-a trecut cu ușurință peste aceste aspecte fundamentale în soluționarea corectă a pricinii.
Astfel, înșiruirea motivelor de concediere în mod general la nivelul SRTV și nu în mod particular și concret pentru fiecare decizie de concediere și inclusiv în cazul contestatoarei rezultând în mod indubitabil pe cale de consecință că și procesul de selecție în vederea concedierii salariaților instituției care nu este reglementat nici de lege, nici de CCM la nivel de unitate, a fost făcut în mod subiectiv și fără respectarea nici a procedurii interne în cauză.
De altfel, singura procedura de concediere aplicabilă era cea prevăzută de art.68-72 din Codul muncii, o nulitate absolută neputând fi acoperită de instituirea în mod unilateral de către angajator a unei proceduri de selecție, nereglementată de lege.
În mod clar așa cum s-a mai arătat nu au fost respectate dispozițiile legale privitoare la ordinea de prioritate în funcție de competențele profesionale, (cu mențiunea că intimata SRTV, a nesocotit și dispozițiile art.69 alin.(2) lit.d din Codul muncii, întrucât angajatorul atât cu ocazia consultărilor avute numai cu un sindicat (deși în SRTV erau 5 sindicate care funcționau cu personalitate juridică potrivit legii încălcându-se și art.69 alin. 1 din Codul muncii) nu a informat și respectiv comunicat, criteriile privind stabilirea ordinii de prioritate la concediere, situație în care practic a fost anulat de către intimata SRTV și imposibil de aplicat art.69 alin. (3) din același act normativ.
Astfel din economia art.69 alin. (3) mai rezultă și ca înainte de a fi aplicate criteriile sociale în cazul unei concedieri colective, pentru departajarea salariaților, se va aplica cu prioritate criteriul competenței profesionale, urmând ca numai în măsura în care după aplicarea acestui criteriu, salariații nu vor putea fi departajați să se aplice alte criterii de departajare.
Totodată, considerentele de mai sus trebuie coroborate și cu prevederile art.52 și 52 bis din CCM, această modalitate de aplicare a criteriilor în vederea dispunerii măsurii concedierii colective fiind preluată din lege.
Pentru a se realiza o triere corectă a salariaților care urmau să fie afectați de concediere era necesară, în susținerea apelantei, evaluarea profesională.
Ori, în această situație trebuia avută în vedere fără nici o altă discuție evaluarea profesională din decembrie 2012, aspect care nu s-a realizat în cauză.
Cu toate acestea, angajatorul a refuzat să țină seama de evaluarea din septembrie 2013, în condițiile în care acea evaluare a avut loc la nivelul întregii instituții, ocazie cu care au fost evaluați toți salariații.
Concluzionând din cele prezentate reiese în mod cert că pentru asigurarea transparenței și corectitudinii în procesul de selecție, angajatorul trebuia să ia în calcul evaluarea făcută în septembrie 2012 ca prim criteriu de departajare și nu să organizeze un concurs pe post așa cu s-a întâmplat în realitate.
În speță de față supusă judecății fiind în cazul unei concedieri colective, intimata era obligată (art.69 alin. (2) din codul muncii să informeze toți salariații cu privire la următoarele aspecte:
- numărul total și categoriile de salariați;
- motivele care determină concedierea preconizată în cauză;
- numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
- criteriile avute în vedere potrivi legii și/sau contractelor colective de muncă pentru stabilirea ordinii de prioritate;
- măsurile avute în vedere pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează a fi acordate salariaților concediați conf.disp.1egale și/sau CCM;
- data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
- termenul înlăuntru cărora sindicatul( aici trebuie reținut că legiuitorul nu precizează expres că în cauză este vorba de sindicatul reprezentativ, urmând ca în speța de față să se aibă în vedere și prev. art.47 alin.1 și alin.2 din CCM pe unitate) sau după caz reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea sau diminuarea numărul salariaților concediați.
Cu toate că în mod eronat în decizia de concediere pârâta SRTV menționează că ar fi adus la cunoștință salariaților aceste informații, în fapt aceste demersuri nu au fost efectuate, intimata nedepunând la dosar nici un fel de probe din care să rezulte contrariul.
Un alt aspect demn de remarcat mai este și că procesul de evaluare din noiembrie-decembrie 2012, care a stat la baza emiterii deciziei de concediere, nu reprezintă evaluare profesională raportat la dispozițiile art.17 alin. 3 lit. e din Codul muncii. Potrivit acestor prevederi legale în cuprinsul contractului de muncă trebuie să se regăsească "criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului". În acest sens,legea impune în mod clar angajatorului să aducă Ia cunoștința salariaților criteriile generale care vor fi aplicate în cazul evaluării profesionale totul urmând a fi raportat și la art.5 alin. 1, art.6 alin. 1, art.242 lit. i și 243 alin. 3 din Codul muncii. Din cuprinsul contractului individual de muncă și actelor adiționale la acesta nu există nicio prevedere/clauză la vreun criteriu de evaluare care să fie aplicabil contestatoarei la momentul la care angajatorul ar vrea să efectueze o evaluare.
Or, de principiu criteriile de evaluare a activității profesionale trebuie să se regăsească în mod obligatoriu în cuprinsul contractului individual de muncă. La o succinta analiză se poate constata că nici contractul individual de muncă și nici vreun act adițional nu conțin astfel de criterii.
Având în vedere că în cauză criteriile de evaluare profesională reprezintă o condiție pentru efectuarea evaluării, lipsa acestora conduce în mod cert și automat la inexistența unei evaluări legale în conformitate cu dispozițiile codului muncii.
Pe cale de consecință, procesul de selecție la care a fost supusă contestatoarea reprezintă în fapt un examen pentru ocuparea unui post și nu o evaluare a performanțelor, pentru departajarea salariaților care urmează să fie concediați.
Se mai arată că din cuprinsul notificării transmise de intimată către contestatoare rezultă că acesta a fost invitată nu la evaluarea competențelor profesionale, ci la un examen, - proces de selecție - așa cum a fost denumit de către angajator în care urma să opteze între 2 posturi. În această situație verificarea cunoștințelor contestatoarei pentru a opta pentru unul din cele 2 posturi, nu putea avea loc decât după momentul Ia care i se aducea la cunoștință, că potrivit rezultatelor obținute la evaluarea profesională, salariata apelantă urma să fie afectată de concediere.
Rezultă fără putința de tăgadă că la data notificării de participare la procesul de selecție, salariata apelantă era deja vizată de concediere, angajatorul știind dinainte că urma să aibă loc concedierea acesteia ca urmare a desființării postului.
Mai trebuie reținut că în fapt nu a avut loc o desființare efectivă a posturilor la nivel SRTV și numai o redenumire a lor, atribuțiile din fișa postului fiind identice, precum și că în cauză desființarea locului de muncă și implicit a postului trebuie să aibă loc înainte de concediere și nu concomitent cu concediere colectivă cum s-a făcut în cazul de față. În fapt aceasta concediere a fost numai o disimulare în fapt neavând loc o concediere colectivă în înțelesul și cu respectarea legii.
Astfel, consideră apelanta că trebuie să se aibă în vedere și că deși a fost supusă ca salariată unei evaluări profesionale în septembrie 2012, cu toate că în contractul colectiv de muncă nu avea inclusă nici o clauză referitoare la criteriile de evaluare, în mod nejustificat și total abuziv și subiectiv, angajatorul i-a constrâns pe salariați să participe și să parcurgă o procedură de selecție în vederea concedierii. Așa cum s-a mai menționat procedura de selecție a fost nu numai ilegală și total netransparentă, dar și arbitrară și subiectivă, nerespectând reguli de bază în vederea asigurării unui climat corect. De altfel și Sindicatul SPUSTV prin adrese sale către conducerea instituției depuse de salariata apelantă Ia dosar, a arătat acest aspect(în scopul stabilirii ordinii de prioritate la concedierea colectivă nu au existat criterii bine stabilite care să reflecte corect procesul de selecție, nu au fost comunicate și stabilite criterii unitare care au stat la baza acordării punctajului pentru memoriile de activitate cât și pentru proba interviu, nu a existat test grilă specific pentru fiecare post astfel încât la nivel de SRTV existând peste 300 profesii și meserii trebuia într-o minimă logică formală să existe teste grila specifice, întrucât nu se poate accepta o grilă comună spre exemplu: pentru realizator emisiuni TV, regizor, redactor sau reporter cu cea de tehnician, contabil, electrician s.a .m.d., nu a existat punctaj sau barem pentru testul grilă și nici depusă la dosar o astfel de grilă, precum și cheia sa, respectiv întrebările puse, răspunsurile corecte și punctajele ce trebuiau acordate pentru a se face o corectă evaluare a situației de fapt).De asemenea mai trebuie reținut și că notificarea prin care salariata apelantă a fost obligată să participe la selecție nu a fost comunicată oficial prin poștă și nici nu avea nr. de înregistrare și data Ia care se mai adaugă că au fost încălcate de către pârâta SRTV însuși procedura de organizare și desfășurare a selecției în speța art.7, 8, 9, 10 alin.2 lit. g-i și alin. 3, art. 15, art. 17 -19, art.21 și art.23.
Datorită lipsei de transparență a procesului de selecție niciodată nu s-a putut lua la cunoștință de componența și modalitatea de calcul a calificativului/notării salariatei apelante ca urmare a parcurgerii procesului de selecție. Ori,trebuie avut în vedere că tocmai netransparența și subiectivismul cu care au fost tratate probele de selecție a făcut și va face ca asupra corectitudinii procesului de selecție să existe dubii serioase, care să conducă la concluzia clară că în fapt selecția nu a fost una reală, fiind exclusiv una formală, acesta fiind un bun prilej pentru angajator să își selecționeze numai anumite persoane care să rămână angajați în continuare.
Tot în susținerea celor menționate și demonstrarea formalității acestui proces se mai arată și că, evaluatorii din comisiile de selecție erau în același timp și evaluatori și persoane care au participat la selecție, unii luând calificative sub media celor obținute de salariați care au fost concediați.
De asemenea, se impune a avea în vedere de către instanță că au existat nenumărate aspecte contradictorii cu prevederile conținute în Regulamentul de Organizare și desfășurare a selecției dintre care se reamintește:
Existența mai multor salariați care deși inițial au fost concediați datorită notelor mici obținute la testul din noiembrie-decembrie 2012, s-au reîntors pe aceleași posturi restrânse de către angajator, în detrimentul salariaților care obținuse punctaj mai mare.
Comunicarea inițială a unui anumit punctaj, primirea preavizului și ulterior retractarea/retragerea acestor documente și informarea în sensul că acei salariați de fapt au obținut un punctaj mai mare, dar că acesta fusese calculate greșit. Acest lucru a fost posibil și datorită faptului că intranetul nu este un mijloc oficial de comunicare și numai unul de informare. Astfel, dacă se putea trece ziua tuturor modificărilor ca la documentele scoase de pe net unde se imprimă automat și data, în cazul intranetului așa ceva nu se poate ceea ce favorizează angajatorul acesta putând modifica după bunul plac orice fel de document.
Totodată din prevederile art.21 din Regulament ar rezulta că salariatul ar fi avut 2 opțiuni: pe de o parte pentru a opta tot pe postul de muncă pe care este încadrat și o a doua pentru a opta pentru alt loc de muncă corespunzător pregătirii profesionale. În plus,angajatorul era obligat având în vedere că dreptul la muncă este consacrat și garantat de Constituție și Codul muncii să pună în vedere salariatului și posibilitatea să opteze pentru un post inferior pregătirii sale profesionale având în vedere că la nivel persoana juridică SRTV erau foarte multe posturi vacante de acest fel.
Se mai menționează că pentru a dovedi formalitatea acestui proces de selecție, trebuie reamintit și faptul că în urma contestațiilor formulate punctajul obținut în peste 50% dintre candidați a cunoscut modificări substanțiale, diferența între nota obținută inițial și nota obținută după contestație fiind de peste 25 puncte, ceea ce este inadmisibil și demonstrează că în fapt și prin soluționarea contestațiilor angajatorul a continuat subiectivismul acestei selecții (se mai arată ca la comisia de contestație președinte era însăși Președintele Director General al SRTV- numit prin Ordin al Președintelui Director General al SRTV - adică persoana care a semnat și decizia de concediere).
Diferența mare între punctaje la care s-a făcut referire nu poate duce decât la concluzia că: or comisia de evaluare a greșit în mod flagrant acordarea unor punctaje unor candidate mai mici decât cele meritate;or contestația un mod cert a fost un motiv de salvarea unor persoane 4 care nu trebuiau să fie disponibilizate.
Raportat la aceste considerente este imposibil de susținut sau de reținut că, în ipoteza în care criteriile de selecție ar fi fost clare, iar membrii comisiilor ar fi avut expertiza necesară și nu ar fi fost recrutați/selectați pe criterii subiective și pe criterii de competență și experiența în domeniu s-ar fi ajuns la această situație, în sensul majorării notei în mai mult de jumătate din lucrările contestate.
Pentru ca instanța să facă o corectă evaluare a situației de fapt, apelanta arată câteva exemple din listele cu rezultatele depuse de intimată la dosar în care s-au făcut modificări majore la notele de după contestații, astfel: D. D. de la punctajul de 46,26 la 78,40; L. Mironde la punctajul de 61,38 la 88,50; Lorintiu C. Danade la punctajul de 65,88 Ia 89,60.
În cauză emiterea deciziilor de concediere și comunicarea lor a avut loc mai înainte de finalizarea întregului proces de selecție. Astfel, trebuia avut în vedere art.23 din Regulamentul de organizare și desfășurare a selecției, dar în cauză salariații (peste 300), care se aflau în concedii fără plată sau concedii medicale nu au mai fost supuși procesului de selecție, făcându-se astfel în mod nepermis și o discriminare între salariați.
În consecință procesul de selecție nu a fost încă finalizat, întrucât finalizarea să se putea face numai după examinarea tuturor salariaților din SRTV. În raport cu aceste considerente în mod obligatoriu persoanele care se aflau în situația suspendării contractului de muncă, trebuiau să fie supuse procesului de secție ca ceilalți salariați.
Decizia de concediere se întemeiază pe dispozițiile art.65 din Codul Muncii și art.52 și 52 bis din CCM pe unitate texte care nu reglementează o procedură de selecție ca cea făcută unilateral de angajator în cazul de față. Mai mult invocarea desființării postului din cauza dificultăților economice nu a fost dovedit. De asemenea, în raport cu ceea ce conține art.65 alin.1 din Codul muncii se poate constata cu ușurință că nici una din condițiile desființării locului de muncă nu sunt îndeplinite. Astfel, desființarea postului trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă. Se apreciază că prima condiție nu este îndeplinită, întrucât angajatorul nu a prezentat nicio dovadă că din cele 624 de posturi care urmau să fie desființate la nivel persoana juridică SRTV, rezultă că fiind necesară chiar postul ocupat de contestatoare.
Mai solicită apelanta să se aibă în vedere că în cauză măsura concedierii sale nu a fost dispusă ca urmare a desființării locului de muncă, ci ca urmare a unei proceduri de concediere colectivă având în vedere art.66 din Codul muncii de unde rezultă că o concediere pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.
Referitor la cauza reală și serioasă, se poate observa că nici această condiție nu a fost îndeplinită, întrucât deși angajatorul a arătat în susținere aspecte legate de dificultăți economice nu a probat și demonstrat că ar fi fost o reorganizare a activității reală și necesară în departamentul în care era angajată contestatoarea. Așa cum rezultă din art.17 și art.40 alin.2 din Codul muncii, din care reiese indubitabil obligația angajatorului de a comunica, periodic salariaților situația economică și financiară a instituției cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, prin divulgare, care sunt de natură să prejudicieze activitatea angajatorului.
Nu au fost produse documente/dovezi din care să rezulte criteriile și modul de notare la probele memoriu de activitate, grilă și interviu și nu se cunoaște nici cum au fost considerate bune și notate în consecință răspunsurile la proba grilă și interviu.
De asemenea, nu se cunoaște care au fost criteriile și implicit modul de notare în baza acestora, a memoriului de activitate în condițiile în care ele nu au existat și în măsura în care această probă avea pondere de 50%.
Intimata a depus la dosar o probă care nu este pertinentă, deoarece înscrisul denumit "Ghid pentru evaluarea memoriilor de activitate,definiție conform dispozițiilor art. 2 al R. (corect ROD), selecție", este un înscris care nu a fost elaborat și atașat anterior desfășurării procedurilor de selecție a salariaților, astfel cum prevedea Hotărârea C.A. nr. 121/29.10.2012, ci fabricat pe parcursul procesului.
Acest aspect se poate observa pe de o parte din analiza tuturor înscrisurilor depuse de intimată printre care se afla Hotărârea 121/2012 cu anexele aferente, neregăsindu-se și acest Ghid (exemplarul depus la dosar este fără număr de înregistrare, semnătura și stampila consiliului TVRV, iar pe de altă parte, Hotărârea nr. 121/2012, anexa 1 R.O.D. ca și toate anexele existente la data inițierii procedurilor de selecție, au fost publicate pe INTRANET (pagina internă A SITE TVR), la secțiunea proces de selecție, însă nici în această formă de publicitate electronică nu a se regăsește acest ghid.
Așadar acest înscris denumit ghid depus la dosarul instanței a fost produs abia cu ocazia derulării procesului așa cum am mai arătat, fiind întocmit ulterior procedurilor din luna noiembrie 2012, „pro causa".
Cu toate acestea, dacă s-ar admite prin absurd că a existat la momentul inițierii procedurilor de selecție, înscrisul sus prezentat nu a fost făcut public, cu consecința că nu este opozabil salariaților, încălcându-se prevederile art. 243 alin. 3 coroborate cu art. 242 din Codul Muncii.
Așa cum rezultă din înscrisurile depuse de intimată, a fost notificat și invitat la consultări doar un singur sindicat S.P.U.S.TV, deși existau Ia nivel SRTV 5 (cinci) sindicate cu mențiunea că, 2(două) dintre ele, erau constituite cu mult timp înaintea singurului sindicat notificat să se prezinte la consultări, acesta fiind un fapt de notorietate, conducerea instituției având cunoștință de acest lucru.
Prin această abordare, intimata a ignorat regulile privind desfășurarea dialogului social, prevederile Legii nr. 62/2011 în dauna celorlalte sindicate, deși aveau calitate de calitatea de partener social cu consecința că se impune aplicarea sancțiunii nulității concedierii salariatei apelante și a nesocotirii și a prevederilor art. 148 alin.(1)din acest act normativ.
Se impune a se reține că, ulterior concedierii s-au făcut achiziții cu sume de sute de mii de euro (respectiv, că s-au achiziționat printre altele 140 de autoturisme în condițiile în care la nivel SRTV mai erau numai 70 de șoferi);
Tot ulterior concedierii, în același an, pârâta a făcut reangajări fără concurs, în număr consistent, aproximativ 200 de persoane, care inițial (după concediere) au fost angajate pe perioadă limitată, iar în data de 8, 9, și 10 decembrie 2013,acestor persoane li s-a transformat contractele de muncă încheiate pe perioadă determinată în contracte individuale de muncă pe perioadă nedeterminată, fondul de salarii crescând cu circa 1 milion de euro, fapt reclamat într-un interviu de unul din membrii Consiliului de Administrație, prin încheiere de acte adiționale la vechile contracte de muncă.
Potrivit adresei SPUSTV, depusă la dosar, pârâta a suplimentat fondul de salarii cu peste 500.000 Euro,prin încheierea unor contracte de prestări servicii, aceasta fiind în fapt o modalitate de angajare mascată.
Concluzionând cele învederate mai sus, se apreciază că este inadmisibil ca în condițiile în care se face o concediere colectivă pentru reducerea fondului de salarii și în condițiile în care peste 600 de persoane sunt concediate fondul de salarii și implicit plățile cu salariile să fie majorate consistent.
În condițiile în care resursele financiare erau gospodărite în mod corect și eficient, practic concedierea nu se mai justifica, sens în care se mai menționează că din cauza lipsei de personal numărul orelor suplimentare făcute de angajații rămași pentru asigurarea funcționarii SRTV au crescut foarte mult și implicit plățile suplimentare făcute în acest sens s-au majorat corespunzător într-un mod consistent.
Pe cale de consecință, singura concluzie care se poate trage, este că în cauză concedierea nu s-a făcut efectiv și nici nu s-a bazat pe o cauză reală și serioasă și nici nu s-a avut în vedere diminuarea fondului de salarii care după concediere s-a majorat.
Se mai arată și faptul că deși în toată perioada scursă de la concediere, apelanta a făcut nenumărate cereri/demersuri de reangajare, acestea au fost ignorate, în disprețul obligațiilor legale pe care intimata trebuia să le respecte, angajând fie persoane care au nu aveau pregătirea și experiența salariatei apelante, fie persoane din exterior, fie suplimentând numărul locurilor de muncă din compartimentul în care lucra și aceasta, fie menținând în continuare persoane care la selecție obținute punctaje slabe și care inițial se aflau pe lista de persoane concediate.
Lipsa unor criterii clare de evaluare a salariaților, dar și a unor criterii de distribuire pe posturile rămase, a încălcat prevederile art. 17 alin. 3lit.e, art. 76, art. 242 lit. i), art. 243 alin. 1, din Codul muncii, pe de o parte, iar pe de altă parte, încălcând prevederile art. 52 bis din Contractul colectiv de muncă la nivelul anilor 2012-2013.
Deși, existau criterii de evaluare a realizării obiectivelor de performanță prin Contractul Colectiv de muncă, art. 52 bis din CCM, și respectiv prin contractul individual de muncă, contestatoarea fiind evaluată în septembrie 2012 (dar și în anii anteriori) acestea au fost încălcate de către intimată, înlocuindu-le cu așa-zisele criterii de selecție, dovedite a fi nerelevante și profund viciate.
Aspectele privind vicierea procedurii de selecție au fost sesizate patronatului intimatei în nenumărate rânduri de către sindicate, care potrivit legii, statutului și contractului colectiv aveau astfel de competențe.
Prin procedurile de selecție astfel efectuate, intimata a încălcat principiul nediscriminării, al egalității de tratament față de toți salariații prevăzut de art. 5 alin. 1 și principiul consensualității și al bunei credințe prevăzut de art. 8 alin. 1 din Codul Muncii.
Totodată prin nerespectarea prevederilor ce impuneau intimatei redistribuirea contestatorului pe posturile rămase (dacă s-ar admite prin absurd că postul salariatei apelante s-ar fi desființat), sau pe posturi inferioare pregătirii acesteia care existau și erau vacante.
La nivel persoană juridică SRTV în speță la nivelurile teritoriale, această decizie de concediere este lovită de nulitate așa cum s-a mai menționat, potrivit prevederilor art. 76 lit. c) și d) cât și art. 69 alin. 2 lit. d), art. 69 alin. 3 din Codul Muncii.
Solicită a se avea în vedere că pe lângă faptul că în cauză concedierea salariatei apelante a fost ilegală și abuzivă angajatorul fără acceptul acesteia, ca și în cazul colegilor săi, a publicat în mass media date personale și informații legate de nota obținută la această selecție aducându-se nu numai un prejudiciu de imagine, dar anulându-i practic angajarea la instituții private de profil.
Examinând motivele de apel formulate față de hotărârea apelată și probele administrate în cauză, cercetând pricina în limitele prevăzute de art.477(ce permit examinarea pricinii sub toate aspectele de către instanța de control judiciar și în virtutea acestui caracter devolutiv al căii de atac), Curtea constată apelul fondat pentru următoarele considerente:
Prin decizia de concediere DRU/602 /05.03.2013 emisă de către pârâtă contestată în cauză, s-a concretizat o măsură de desfacere a contractului individual de muncă luată de angajator pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, aceasta trebuind să fie deopotrivă legală și temeinică, analiza tuturor acestor cerințe fiind obligatorie a fi realizată de instanță în baza art.76 prin raportare la art.78 din Codul muncii. Se impune a se constata astfel,că art.76 Codul muncii conține patru dispoziții obligatorii care trebuie prevăzute în decizia de concediere, lipsa oricărei dintre ele determină nulitatea deciziei.
În acest context, sub aspectul condițiilor de formă obligatorii, art. 76 din Codul muncii prevede că decizia de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.
Potrivit art.76 lit.b Codul muncii, decizia de concediere, trebuie să conțină în mod obligatoriu durata preavizului, înțelegându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz acordate), cât și menționarea datei în care a început să curgă termenul de preaviz, cât și cea a epuizării sale, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări conform art.75(3) din Codul Muncii.
Sub acest aspect se va constata că decizia contestată nu cuprinde mențiunea referitoare la durata termenului de preaviz.
Potrivit art.76 din Codul Muncii, o cauză de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu țin de persoana salariatului este durata preavizului, condiția mențiunilor obligatorii fiind prevăzută „ad validitatem”.
Mențiunea generică din decizia de concediere: ”începând cu data de 05.02.2013 a beneficiat de un termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare de preaviz conform prevederilor art.75 alin.1 din Codul Muncii și art. 40 alin 1din contractul colectiv de muncă, în vigoare ,” nu este de natură a complini cerința legii ce prevede obligatoriu indicarea în concret a duratei preavizului în conținutul deciziei de concediere.
Numai că, potrivit Deciziei nr. 8/2014 a Înaltei Curți de Casație și Justiție s-a statuat că: „ În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii raportat la dispozițiile art. 78 din același cod, lipsa, din cuprinsul deciziei de concediere, a mențiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii, atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului”.
Ori, prin comunicarea preavizului nr._/29.01.2013, angajatorul face dovada că i-a acordat salariatei concediate preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii,aceasta fiind informată cu privire la faptul că urmează să fie concediată pentru motive care nu țin de persoana sa, sens în care i s-a acordat un termen de preaviz de 20 zile lucrătoare. D. urmare, nu mai operează sancțiunea cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii, pe acest aspect, angajatorul realizând dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii,astfel cum se reține în decizia în interesul legii sus precizată .
Art.65 Codul muncii care a reprezentat temeiul de drept al încetării raporturilor de serviciu ale părților (conform deciziei contestate în cauză), definește noțiunea concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului și condiționează legalitatea și temeinicia acestei forme de încetare a raporturilor de muncă de caracterul real, efectiv și serios al desființării locului de muncă respectiv. Acestei caracterizări a desființării locului de muncă ocupat de salariat i se circumscrie cerința ca locul de muncă să fie suprimat din structura angajatorului,să fie impusă de dificultăți reale de menținere a postului din punct de vedere economic, ori de atingerea scopului pentru care funcția respectivă s-a înființat și să fie imposibilă menținerea postului fără pagube pentru angajator.
Concret, prin decizia DRU/ nr.602/05.03.2013 se invocă, raportat la dispozițiile art.65 Codul muncii, ca temei al concedierii Hotărârea nr. 110/28.08.2012 a Consiliului de Administrație al SRTV, prin care a fost aprobat Programul de Redresare Economică a societății, ratificată prin Hotărârea nr. 121/29.10.2012 a Consiliului de Administrație al SRTV, prin care a fost aprobată modificarea organigramei societății, în sensul desființării unui număr de 635 locuri de muncă, din care 7 locuri de muncă aferente funcțiilor de conducere și 628 locuri de muncă aferente funcțiilor de execuție, din care 267 de specialitate și 368 de suport, locuri de muncă ce nu se mai regăsesc în organigramă. Se mai menționează că motivația reorganizării interne a societății este reprezentată de necesitatea obiectivă de reducere a costurilor operaționale și de funcționare a instituției, cu scopul stingerii datoriilor acumulate și de acoperire a cheltuielilor de modernizare și retehnologizare a fluxurilor interne de producție, în acord cu Memorandumul aprobat de Guvernul României în ședința din data de 01.09.2012 privind aprobarea eșalonării plății datoriei fiscale a SRTV.
Ori, în condițiile în care se acceptă că salariata concediată în cauză nu s-ar încadra în limitele numărului de posturi aprobat și ca urmare a procesului de selecție organizat la nivelul angajatorului său (întrucât decizia de concediere colectivă a angajatorului condiționează preluarea salariaților la reorganizare în funcție de performanțele profesionale individuale), încetarea raporturilor de muncă trebuie să îndeplinească toate condițiile de fond și formă prevăzute de lege pentru concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului.
Deși, desființarea locului de muncă al contestatoarei apelante se circumscrie cadrului legal oferit de Hotărârea nr. 110/28.08.2012 a Consiliului de Administrație al SRTV, prin care a fost aprobat Programul de Redresare Economică a societății, ratificată prin Hotărârea nr. 121/29.10.2012 a Consiliului de Administrație al SRTV, prin care a fost aprobată modificarea organigramei societății, iar instanța nu este abilitată să analizeze temeinicia măsurii reorganizării ,respectiv dacă a avut cauze reale și serioase, adoptarea măsurii de către intimată trebuie să se realizeze însă cu respectarea dispozițiilor Codului muncii referitoare la procedura concedierii, să îndeplinească toate condițiile de fond și formă prevăzute de lege pentru concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului.
Instanța nu poate cenzura modalitatea prin care s-a procedat la redistribuirea atribuțiilor aferente posturilor desființate la reorganizarea angajatorului, aceasta fiind prerogativa exclusivă a sa. Curtea nu va analiza însă oportunitatea și temeinicia măsurii reorganizării intimatei, ci va supune analizei numai legalitatea și temeinicia măsurii concedierii, analiză la care instanța este îndreptățită potrivit art.78 Codul muncii.
D. urmare, nu pot fi primite apărările angajatorului intimat din întâmpinarea formulată în cauză, în sensul că decizia contestată reprezintă în fapt punerea în executare a prevederilor hotărârilor sus precizate. Dimpotrivă, punerea în executare a acestora trebuia să se realizeze cu respectarea dispozițiilor Codului muncii la care se face trimitere în decizia contestată (dispozițiile art.65), dispoziții nesocotite în speță.
Decizia contestată în prezentul proces face parte din categoria celor prin care un angajator dispune încetarea contractului individual de muncă în baza art. 65 din Codul Muncii (pentru motive care nu au legătură cu persoana salariatului) și a fost emisă în urma unei proceduri de concediere colectivă, procedură reglementată prin dispozițiile art. 68 și următoarele din Codul Muncii.
Instanțele specializate în soluționarea conflictelor de muncă ce au ca obiect contestații contra unei decizii de concediere sunt obligate să examineze legalitatea unei astfel de decizii întrucât art. 6 alineatul 2 din Codul Muncii, cu denumirea marginală „Protecția salariaților”, instituie dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale.
Art. 6 din Codul Muncii este un text ce face parte din capitolul intitulat „Principii fundamentale” al acestui act normativ.
Tocmai pentru că protecția salariaților, inclusiv împotriva concedierilor nelegale, este un principiu fundamental al ramurii dreptului muncii, instanțele de judecată specializate în această materie și învestite cu o contestație contra unei decizii de concediere, trebuie să se considere sesizate din oficiu sub aspectul cercetării respectării de către angajator a condițiilor de legalitate ale unei astfel de decizii.
Ca atare, Curtea este obligată să verifice dacă intimata-pârâtă, în calitate de angajator, s-a conformat întocmai dispozițiilor art. 68 și următoarele din același cod, care reglementează procedura concedierii colective, ținând seama și de prevederile art. 272 din Legea nr. 53/2003 care statuează că sarcina probei în litigiile de muncă revine angajatorului,cu atât mai mult cu cât însăși intimata susține în întâmpinarea formulată în cauză că, prealabil concedierii a fost urmat întocmai procesul prealabil concedierilor colective atât în ceea ce privește demersurile procedurale cât și în privința termenelor instituite de prevederile art. 69 - art. 72 din Codul Muncii republicat,iar contestatoarea atât prin cererea de chemare în judecată,cât și prin cererea de apel a invocat nerespectarea art. 68 și următoarele din același cod, care reglementează procedura concedierii colective .
În cazul în care se constată că angajatorul nu a respectat normele legale în materie de concediere, sancțiunea care intervine este cea prevăzută de art. 78 din Codul Muncii, text potrivit căruia „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”. Pe cale de consecință, devin aplicabile prevederile art. 80 alin. 1 prima teză din Codul Muncii, care arată că „în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei…”.
De maximă relevanță și importanță în cauză sunt prevederile art. 69-72 din Codul Muncii, care au următorul conținut:
„Art. 69
(1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului.
(5) În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare.
Art. 70
Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.
Art. 71
(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Art. 72
(1) În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.
(4) Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.”
Din interpretarea gramaticală, logică și sistematică a acestor norme de drept rezultă că una dintre obligațiile pe care trebuie să o respecte angajatorul în cazul concedierii colective este aceea de a transmite în scris notificările la care fac referire dispozițiile imperative și de ordine publică ale art. 69 și 72 din Codul Muncii către sindicat și/sau reprezentanții salariaților.
Or, așa cum rezultă din analiza actelor și lucrărilor dosarului ca și din examinarea conținutului susținerilor exprimate de părți (prin cererile, întâmpinările și concluziile scrise depuse pe parcursul întregului proces), la nivelul apelantei-pârâte SRTV existau și există mai multe sindicate (cinci în total) și nu doar Sindicatul pentru Unitatea Salariaților TV, cel căruia i-au fost trimise notificările prevăzute de art. 69 și 72 din Codul Muncii și care a fost considerat reprezentativ la nivelul unității.
Codul Muncii stabilește obligația de transmitere a notificărilor către „sindicat și/sau reprezentanții salariaților”, nedistingând între ipoteza în care la nivelul angajatorului există un singur sindicat și cea în care există mai multe sindicate. Așa fiind, în acest ultim caz, pentru a fi respectate dispozițiile imperative ale legii, este necesar ca notificările amintite să fie trimise tuturor sindicatelor, iar nu numai unuia dintre ele, chiar dacă acesta este reprezentativ. Legea vorbește despre transmiterea notificărilor către sindicat (în această ipoteză singularul presupune și pluralul), neavând în vedere situația sindicatului reprezentativ. Fără îndoială că dacă legiuitorul ar fi avut intenția ca notificările să fie trimise doar unuia dintre sindicate (cel considerat reprezentativ), ar fi conceput și redactat în mod expres norma legală cu acest înțeles. Or, este cunoscut principiul potrivit căruia dacă legea nu distinge, nici interpretul nu trebuie să o facă.
Concluzia că notificările trebuie înaintate tuturor sindicatelor de la nivelul angajatorului este confirmată și de împrejurarea că legea obligă ca aceste notificări să fie adresate și reprezentanților salariaților, ipoteză ce presupune fie că nu există sindicat la nivel de unitate, fie că unii dintre salariați nu sunt membrii acelui sindicat. O asemenea situație se poate întâlni și în cazul SRTV (chiar dacă la nivelul apelantei există cinci sindicate), căci este posibil să existe angajați care nu sunt membrii niciunuia dintre sindicate.
Prin actele pe care le-a depus la dosar în îndeplinirea obligației prevăzute de art. 272 din Codul Muncii, intimatul angajator nu a dovedit transmiterea către toate sindicatele existente la nivelul SRTV a notificărilor prevăzute de art. 69 și 72 din Legea nr. 53/2003. Prin urmare, se poate afirma că angajatorul nu și-a respectat una dintre îndatoririle prevăzute în cadrul procedurii de concediere colectivă, ceea ce atrage nulitatea absolută a deciziei contestate.
O altă obligație stabilită în mod imperativ de lege în sarcina angajatorului în caz de concediere colectivă este aceea ce rezultă din conținutul art. 69 alin. 2 din Codul Muncii, cu privire la elementele pe care trebuie să le cuprindă notificarea transmisă sindicatelor și/sau reprezentanților salariaților.
Textul legal în discuție prevede că notificarea trebuie să cuprindă, printre altele, „criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”.
Aceste criterii trebuie arătate în concret și efectiv (adică în mod explicit) în notificare, mai ales că ele sunt obligatoriu de menționat și în conținutul deciziei de concediere, sens în care sunt prevederile art. 76 lit. c din Codul Muncii, criterii ce nu se regăsesc nici în cuprinsul deciziei de concediere, cum justificat apreciază apelanta.
Totodată, din examinarea notificării înregistrată în evidențele intimatei sub nr. C/594/11.09.2012 (filele 49-55 din volumul II al dosarului de fond), rezultă doar că respectivele criterii sunt „primordial cele care țin de performanțele profesionale și, după caz, cele de natură socială”, fără a se oferi alte detalii sau elemente.
Din respectiva notificare nu reiese care sunt criteriile de natură socială de care ar fi trebuit să se țină seama cu ocazia stabilirii ordinii de prioritate la concediere, ceea ce înseamnă o altă încălcare de către angajator a obligațiilor ce-i reveneau potrivit dispozițiilor legale imperative și de ordine publică din materia concederilor colective.
Trebuie menționat că întocmind respectiva notificare, intimatul angajator nu a înțeles nici măcar să facă trimitere la vreo normă legală ori la vreo clauză din contractul colectiv de muncă aplicabil, din analiza cărora să se poată desprinde care ar fi criteriile despre care vorbește art. 69 alineatul 2 din Codul Muncii.
Aplicarea în cauză a dispozițiilor art. 69 alin. 2 lit. d și a celor ale art. 69 alineatul 3 din Codul Muncii trebuie privită și dintr-o altă perspectivă.
Art. 69 alin. 2 lit. d. vorbește despre „criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”, iar art. 69 alin. 3 arată că aceste criterii „se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță”.
Rezultă că „departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță” și eventualele criterii pe baza cărora s-a realizat această operațiune nu se confundă cu criteriile la care face trimitere art. 69 alin. 2 lit. d din Codul Muncii.
Intimata,așadar face o asemenea confuzie în notificarea transmisă sindicatului reprezentativ conform art. 69 din Codul Muncii, precizând că „criteriile avute în vedere….pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere” sunt „cele care țin de performanțele profesionale individuale. În acest sens dispun de altfel prevederile art. 52 bis din Contractul Colectiv de Muncă aplicabil la momentul inițierii procesului de concedieri colective, potrivit cu care” selecția trebuia să se facă pe baza performanțelor profesionale individuale la nivelul angajatorului și nu pe baza evaluării îndeplinirii obiectivelor de performanță. O atare confuzie a determinat și un mod nelegal de derulare a procedurilor de concediere colectivă.
Art. 69 alin. 3 din codul muncii statuează: „criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță”.
Altfel spus, criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere vor fi avute în vedere pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
Rezultă că mai întâi angajatorul va proceda la „evaluarea realizării obiectivelor de performanță”, iar ulterior, pentru departajarea salariaților, va ține seama de criteriile prevăzut la art. 69 alin. 2 lit. d din Codul Muncii, cu atât mai mult cu cât în motivarea acțiunii contestatoarea a susținut și că măsură concedierii sale este nelegală pentru că aceasta a fost luată fără ca în prealabil să se fi avut în vedere evaluarea performanțelor realizate periodic la nivelul angajatorului.
Toate aceste susțineri ale pârâtei și poziția adoptată de aceasta pe parcursul întregului proces demonstrează împrejurarea că în speță, la nivelul SRTV a avut loc o „selecție”, mai precis un proces de selecție în care departajarea salariaților s-a făcut nu pe baza „evaluării realizării obiectivelor de performanță”, ci în temeiul unei „evaluări a performanțelor individuale”.
Or, o asemenea manieră de a proceda contravine flagrant dispozițiilor imperative ale art. 69 alineatul 3 din Codul Muncii, care vorbesc despre „evaluarea realizării obiectivelor de performanță”, iar nu despre o „evaluare a performanțelor individuale” ale salariaților.
Dispozițiile art. 69 alin. 3 din Codul Muncii trebuie privite în coroborare cu cele ale art. 17 alin. 3 lit. e și 17 alin. 4 din același act normativ.
Art. 17 alin. 3 lit. e. arată că: „persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la…criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”, iar art. 17 alin. 4 prevede că „elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă”.
Interpretarea gramaticală, logică și sistematică a tuturor acestor norme juridice conduce la concluzia că nu poate exista o disociere între elementul constând în „criteriile de evaluare a activității profesionale din Codul Muncii („evaluarea realizării obiectivelor de performanță salariatului aplicabile la nivelul angajatorului” (art. 17 alin. 3 lit. e) și care „trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă” (art. 17 alin. 4) și elementul despre care amintește art. 69 alineatul 3”).
Așa fiind, înseamnă că „evaluarea realizării obiectivelor de performanță” ale angajaților nu poate fi redusă la o „selecție în raport de performanțele individuale” ale acestora, nu poate fi confundată cu aceasta și nu-i poate fi subsumată.
„Evaluarea realizării obiectivelor de performanță” se poate face numai pe baza „criteriilor de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”, criterii care trebuiau prevăzute în contractul individual de muncă al salariatului. Deși, avea obligația de a depune acest contract la dosar în considerarea dispozițiilor art. 272 din Codul Muncii, intimata pârâtă nu a înțeles să o execute.
Aceasta înseamnă că intimata pârâtă a procedat la efectuarea unei „selecții în raport de performanțele individuale” ale salariaților săi și nu prin „evaluarea realizării obiectivelor de performanță” pe baza „criteriilor de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”. În acest fel au fost încălcate prevederile imperative ale art. 69 alineatul 3 din Codul Muncii, aspect ce constituie un alt element de nelegalitate a procedurii de concediere colectivă în cursul căreia s-a emis decizia contestată.
În altă ordine de idei, trebuie stabilit dacă în cauză intimata pârâtă a respectat dispozițiile art. 65 din Codul Muncii, ce au următorul conținut:
„(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.”
Desființarea locului de muncă în urma căreia are loc concedierea prevăzută de art. 65 din Codul Muncii trebuie să aibă o cauză „reală și serioasă”, așa cum cere legiuitorul.
Seriozitatea acestei cauze este un element de fapt ce trebuie dovedit de către angajator în conformitate cu prevederile art. 272 din Codul Muncii.
Nu trebuie neglijat,că după finalizarea „procesului de selecție” pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere și în afara acestui proces (ce ar fi trebuit să aibă drept consecință menținerea contractelor individuale de muncă pentru 2395 de salariați ai SRTV și disponibilizarea celor ale căror punctaje erau inferioare angajaților menținuți), au fost înființate 55 locuri de muncă cu destinație specială, respectiv pentru a fi ocupate de angajații considerați că fac parte din categoria „cazurilor sociale”.
Aceste noi locuri de muncă se adăugau celor 2935 menținute și nu se confundă cu cele alte 55 locuri de muncă (cu care s-a redus numărul de concedieri), stabilite în cursul procesului de consultări derulat în conformitate cu 69 din Codul Muncii și care a avut loc în intervalul 13 - 24.09.2012.
Câtă vreme prin Hotărârea nr. 121/2012 a Consiliului de Administrație se stabilise definitiv că schema organizatorică (organigrama) SRTV va cuprinde un număr maxim de 2395 de angajați, cifră ce trebuia avută în vedere în derularea procesului de selecție, nu era permis intimatei în calitate de angajator al apelantei să creeze alte locuri de muncă pe care urmau a fi încadrate persoane socotite „cazuri sociale”, dar care ar fi trebuit disponibilizate. Efectuarea unei asemenea operațiuni în condițiile în care „procesul de selecție” a personalului se încheiase deja, deci în afara acestuia, nu poate avea altă semnificație decât aceea a neseriozității procedurii de concediere colectivă, neseriozitate decurgând din nerespectarea chiar de către angajator a obiectivelor pe care și le-a propus prin derularea unei asemenea proceduri în conformitate cu prevederile art. 69 și următoarele din Codul Muncii.
În plus, angajatorul SRTV și sindicatul cu care a purtat consultări în procedura de concediere colectivă nu au oferit o definiție a noțiunii de „cazuri sociale”, neîntocmind vreun document în acest sens.
Iar cât privește existența așa-numitelor „cazuri sociale” nu s-a administrat nicio dovadă pertinentă și concludentă, chestiune imputabilă tot angajatorului câtă vreme el are sarcina probei în conflictele de muncă.
Tot cu semnificație de neseriozitate a cauzei desființării locului de muncă a apelantei reclamante este și împrejurarea, recunoscută de intimată, că la „procesul de selecție” nu au participat toți angajații SRTV, cu justificarea că acești neparticipanți oricum nu puteau fi concediați (se aflau în situații de suspendare a contractelor individuale de muncă, dețineau funcții sindicale, etc.). Dincolo de faptul că nu s-a făcut nicio dovadă din care să reiasă existența pretinselor motive obiective care ar fi împiedicat concedierea acestor neparticipanți, nu exista niciun motiv pentru ca angajatorul să supună selecției și respectivele persoane chiar dacă în cele din urmă nu le-ar fi disponibilizat.
Se susține de asemenea de către intimată că au fost excluși de la concediere un număr de 461salariați care nu au participat la acest proces având contractele de muncă suspendate (concedii de creșterea și îngrijirea copilului,concedii fără plată sau exercitarea unei funcții sindicale eligibile),aflându-se sub protecția art. 60 din Codul Muncii republicat și față de care în raport de aceste prevederi nu s-ar fi putut dispune concedierea.
Curtea constată în acord cu probatoriile încuviințate și administrate în cauză,dispozițiile legale aplicabile pe acest aspect că suspendările contractelor de muncă dacă există într-adevăr sunt exterioare societății,nefiind imputabile angajatorului, însă angajatorul s-a limitat să indice generic categoriile de salariați care au fost excluse de la selecție și numărul acestora, fără a depune înscrisuri care să facă dovada acestor situații și care să permită instanței să verifice legalitatea și temeinicia încadrărilor realizate.
Totodată, aceste aspecte relevă caracterul neserios al cauzei desființării locului de muncă al apelantei-reclamante, neseriozitate decurgând din modul defectuos și contradictoriu în care angajatorul a înțeles să deruleze procedurile de concediere colectivă.
Atitudinea procesuală a angajatorului raportat la probatoriul cu înscrisuri încuviințat și administrat în cauză, atestă subiectivismul său, în raport cu apelanta contestatoare și conduce la concluzia că încetarea raporturilor de muncă între părți a fost lipsită de orice fundament de fapt sau de drept.
Față de modul defectuos, nelegal și contradictoriu în care angajatorul a înțeles să deruleze procedurile de concediere colectivă faptul că la evaluarea profesională organizată în vedere concedierii colective,apelanta nu s-a prezentat nu mai reprezintă relevanță în cauză,
cu atât mai mult cu cât procedura de selecție a personalului în vederea concedierii, aplicată de către angajator, nu a fost conformă cu dispozițiile legale, fiind încălcate dispozițiile art. 69 alin. 3 din Codul Muncii,art.52 și 52 Bis din Contractul colectiv de muncă, angajatorul nesocotind totodată evaluarea din luna septembrie 2012, evaluare ce s-a realizat de altfel la nivelul întregii instituții, fiind evaluați toți salariații TVR.
Organizarea unei proceduri de selecție nu poate constitui un motiv de înlăturare de la aplicarea disp.art.68-72 din Codul Muncii,prin urmare nu poate acoperi nulitatea absolută a procedurii de concediere.
Argumentele expuse în cele ce preced, în virtutea și a caracterului devolutiv al căii de atac a apelului sunt de natură a demonstra nelegalitatea și netemeinicia hotărârii Tribunalului.
Pentru aceste considerente, în temeiul art.480 alin.2 din Codul de procedură civilă, Curtea va admite apelul, va schimba sentința atacată, în sensul că, va admite contestația, va anula decizia nr.602/05.03.2013 emisă de către intimată.
Trebuie reținut că, potrivit principiului de drept – quod nullum est, nullum producit effectum, consecințele juridice ale aplicării sancțiunii nulității constau în lipsirea actului anulat de efectele contrarii normelor edictate pentru încheierea sa valabilă și restabilirea legalității. Ori, restabilirea legalității, ca efect al nulității presupune restabilirea situației anterioare restitutio in integrum, devenind aplicabile dispozițiile art.78 și art.80 din Codul muncii. D. urmare, concedierea fiind dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută și se va dispune reintegrarea contestatoarei pe postul deținut anterior concedierii, va fi obligată intimata la plata către contestatoare a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat aceasta de la data concedierii până la efectiva reintegrare.
Fiind în culpă procesuală în baza art.453(1)din Cod procedură civilă,Curtea va obliga intimata la plata către apelantă a sumei de 500 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată, conform chitanței nr. 34 RD din data de 21.07.2014 emise de Cabinetul de individual Avocat”R. D.” anexată la fila 436 dosar apel.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Admite apelul formulat de apelanta-contestatoare NIȚOV N., având CNP_, cu domiciliul ales la Cabinet avocat “R. D.”, cu sediul în București, sector 6, ..6, ., . civile nr.2348 din data de 28 februarie 2014, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata S. R. DE TELEVIZIUNE,având CUI_, cu sediul în București, sector 1, Calea Dorobanților, nr.191.
Schimbă sentința apelată, în sensul că:
Admite contestația.
Anulează decizia nr.602/05.03.2013 emisă de către intimată.
Dispune reintegrarea contestatoarei pe postul avut anterior concedierii.
Obligă intimata la plata către contestatoare a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatoarea de la data concedierii până la efectiva reintegrare.
Obligă intimata la plata către apelantă a sumei de 500 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.
Definitivă.
Pronunțată în ședință publică, azi 15.01.2015.
PREȘEDINTE, JUDECĂTOR,
L. C. Dobraniște E. L. U.
GREFIER,
F. V.
Tehnored.L.E.U.
Dact. V.N./4 ex./30.01.2015
Jud.fond: D. D.
| ← Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 1542/2015.... | Despăgubire. Decizia nr. 1607/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI → |
|---|
