Obligaţie de a face. Decizia nr. 115/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 115/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 15-01-2015 în dosarul nr. 11378/3/2013
Dosar nr._ (5121/2014)
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE
Decizia civilă nr. 115
Ședința publică din data de 15 ianuarie 2015
Curtea constituită din:
PREȘEDINTE – L. C. DOBRANIȘTE
JUDECĂTOR - E. L. U.
GREFIER - F. V.
Pe rol soluționarea cererii de apel formulată de apelanta-reclamantă C. R. A. M. împotriva sentinței civile nr. 2976 din data de 12 martie 2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-pârâtă . SA, cauza având ca obiect contestație decizie concediere.
Dezbaterile în cauză au avut loc în ședința publică din data de 08 ianuarie 2015, fiind consemnate în încheierea de ședință de la acea dată, ce face parte integrantă din prezenta, când instanța, având nevoie de timp pentru a delibera, a dispus amânarea pronunțării soluției la data de 15 ianuarie 2015, când a decis următoarele:
CURTEA,
Constată că prin sentința civilă nr. 2976 din data de 12 martie 2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, s-a admis în parte acțiunea formulată de reclamanta C. R. A. M., în contradictoriu cu pârâta . SA.
În consecință, s-a dispus obligarea pârâtei la plata către reclamantă a sumei reprezentând compensarea în bani a concediului de odihnă aferent anilor 2012 și 2013, proporțional cu perioada efectiv lucrată.
Au fost respinse celelalte pretenții deduse judecății.
În final, pârâta a fost obligată la 500 lei cheltuieli de judecată.
Reclamanta a declarat apel, criticând sentința suscitată sub următoarele aspecte, în esență:
Prin cererea de chemare în judecată a contestat măsura concedierii aplicată de pârâtă. A arătat că decizia de concediere nr. 24/19.02.2013 este nelegală din punct de formal și netemeinică, prin raportare la faptul că măsura desființării postului nu a avut la bază o cauză reală și serioasă, ci a disimulat realitatea, respectiv intenția de a fi înlăturată cu orice preț din cadrul societății pârâte urmare a pretinselor probleme de comportament pe care le-aș fi avut.
În dovedirea acestor afirmații a solicitat administrarea probei cu înscrisuri, interogatoriul pârâtei și proba testimonială cu 3 martori. Cu privire la acest din urmă mijloc de probă, teza probatorie a constat în dovedirea motivului real pentru care am fost concediată (pretinsele probleme de comportament pe care le-ar fi avut), precum și bonusurile la care era îndreptățită.
Inițial, instanța de fond a respins proba testimonială prin încheierea din data de 23.10.2013 cu următoarea motivare: "Cu privire Ia proba testimonială cu trei martori solicitată de reclamantă, față de teză probatorie indicată, respectiv aspecte ce țin de persoana salariatului având în vedere art. 65 Codul muncii, Tribunalul o apreciază că nu este utilă, pertinentă și concludentă soluționării cauzei pentru că raportat Ia art.65 Codul muncii se urmărește stabilirea caracterului real, serios al desființării postului, iar acesta se poate deduce din înscrisuri, motiv pentru care respinge proba." Argumentarea instanței este halucinantă, având în vedere că teza probatorie tocmai acest lucru avea în vedere, respectiv dovedirea faptului că în realitatea concedierea nu a avut un caracter obiectiv, iar această măsură nu s-a dispus pentru motive care nu țin de persoana salariatului, ci, din contră, pentru motive care țin de persoana salariatului.
Ulterior, a repus în discuție necesitatea acestei probe, indicând aceeași teză probatorie, iar instanța a revenit asupra măsurii și a încuviințat administrarea acesteia.
În ciuda amplului probatoriu administrat în cauză din care rezultă nelegalitatea și netemeinicia deciziei de concediere, instanța de judecată a respins acțiunea, acordând doar contravaloarea concediului aferent anului 2012.
Sentința este nelegală și netemeinică pentru următoarele motive:
1. În mod greșit instanța de fond a apreciat că desființarea postului a avut o cauză reală și serioasă
Prin decizia nr. 24/2013, a fost concediată pentru pretinsa desființare a postului pe care îl ocupa în cadrul pârâtei. În realitate, astfel cum rezultă din toate probele administrate în cauză, concedierea a fost nelegală, iar pârâta a încercat să mascheze adevăratul motiv al concedierii, respectiv înlăturarea sa cu orice preț din cadrul societății pentru pretinse probleme de comportament (situație care se circumscrie unei concedieri pentru motive ce țin de persoana salariatului) sub aparența unei desființări a postului.
Pentru a analiza în ce măsură decizia de concediere este legală, instanța de fond a trebuit să verifice dacă pretinsa desființare a postului de care se prevalează pârâta îndeplinește condițiile prevăzute de lege, respectiv dispozițiile art. 65 alin. 2 potrivit cărora desființarea postului trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.
Deși a depus la dosarul cauzei organigramele societății înainte și ulterior momentului concedierii, organigrame din care rezultă că postul pe care îl ocupa nu mai figurează, fiind suprimat, ceea ce ar duce la ideea că desființarea postului ar fi efectivă, pârâta nu a reușit să facă dovada faptului că desființarea postului a avut o cauză reală și serioasă. De subliniat faptul că potrivit dispozițiilor art. 272 Codul muncii, sarcina probei în cazul conflictelor de muncă revine angajatorului, respectiv pârâtei (dispoziție care, desigur, este în favoarea salariatului, iar nu a angajatorului
i. În mod greșit instanța a apreciat că desființarea postului a avut o cauză reală. Documentele la care s-a raportat nu au valoare probatorie
Potrivit doctrinei, cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăți economice sau de transformări tehnologice.
Pârâta a depus la dosarul cauzei două decizii ale Consiliului de Administrație, respectiv decizia nr. 12/01.02.2013 și cea cu nr. 23/19.02.2013.
Prin decizia nr.12/01.02.2013 s-a hotărât desființarea a 28 de posturi din cadrul societății. În preambulul acestei decizii, pentru a justifica decizia luată, respectiv dificultățile financiare prin care trecea intimata și care au impus această măsura, s-a făcut trimitere exclusiv la Anexa nr. 1 la Decizia nr.12/01.02.2013 care nu cuprinde decât o pagină și care concluzionează în sensul că cifra de afaceri în primul trimestru din anul 2013 va scădea cu 9% față de aceeași perioadă de referință din anul 2012. Față de faptul că aceste înscrisuri nu dovedesc situația financiară dificilă prin care trece societatea, a solicitat iar instanța de fond a încuviințat prin încheierea din data de 23.10.2013 ca pârâta să depună la dosarul cauzei, în susținerea caracterului real al desființării postului, următoarele înscrisuri (menționate la punctele 2 și 3 din cererea de probatorii pe care a depus-o la același termen de judecată):
- documentele care au stat la baza deciziei de desființare a postului și care atestă situația dificilă prin care trece societatea, altele decât Anexa 1 la Decizia nr.12/01.02.2013;
- înscrisuri din care să rezulte strategia de redresare, măsurile organizatorice care să evidențieze în mod concret necesitatea reducerii numărului salariaților pentru îmbunătățirea activității, precum și alte înscrisuri de această natură din care să rezulte imposibilitatea păstrării postului subsemnatei.
Pentru termenul din data de 20.11.2013, pârâta a depus la dosarul cauzei o . documente, respectiv două rapoarte privind activitatea economico-financiara a societății, respectiv a departamentului din care a făcut parte, documente care ar atesta situația dificilă prin care ar trece societatea. Dincolo de faptul că pârâta nu a depus înscrisuri din care să rezulte strategia de redresare, a arătat instanței că aceste documente nu au valoarea probatorie, fiind constituite pro causa, având în vedere următoarele considerente:
- prin încheierea din data de 20.11.2013, instanța a pus în vedere pârâtei să depună la dosarul cauzei dovezi din care să reiasă că aceste documente sunt înregistrate în registrul de intrări al societății. Asemenea dovezi nu au fost înfățișate pe parcursul soluționării cauzei, ceea ce înseamnă că acestor documente nu li poate da eficiență probatorie, ele putând fi întocmite oricând și de oricine. În absența acestor dovezi nu se poate stabili în ce măsură ele au fost întocmite la data emiterii deciziei nr. 12/2013 și că au stat la baza acesteia și a hotărârii de desființare a 28 de posturi. Totodată, aceste documente au fost depuse de către pârâtă la termenul din 20.11.2013, deci nu odată cu întâmpinarea când a depus deciziile nr.12/01.02.2013 și nr.23/19.02.2013. Or, este evident că dacă aceste înscrisuri existau Ia acel moment, pârâta avea obligația și interesul de a le depune în acel stadiu al procesului, odată cu întâmpinarea, iar nu câteva termene mai târziu. De aici, concluzia firească potrivit căreia documentele au fost întocmite ulterior;
- în preambulul deciziei nr.12/2013 în care se arată argumentele care au stat la baza rezoluției de desființare a 28 de posturi din cadrul societății, nu se face trimitere decât Ia Anexa 1, neexistând menționat niciun alt document din cele depuse de pârâtă (cele două rapoarte) și întocmite pro cauza.
Cu toate acestea, atunci când a stabilit situația de fapt, precum și atunci când a analizat în drept această situație de fapt, instanța s-a raportat la cele două documente (rapoarte de activitate), acordându-le eficiență probatorie (a se vedea filele 27 și 34 din hotărârea apelată). Această decizie este contradictorie cu măsurile dispuse anterior de aceeași instanță. Astfel, chiar instanța, prin încheierea din data de 23.10.2013, a pus în vedere pârâtei să depună dovezi din care să rezulte faptul că aceste documente au fost înregistrate în actele societății, apreciind necesară și utilă această probă. Or, în situația în care aprecia că aceste documente (cele două rapoarte) pot avea valoare probatorie fără depunerea acestor dovezi cu privire la înregistrarea lor, instanța nu ar mai fi dispus în sensul depunerii acestor din urmă dovezi (așa cum a procedat, spre pildă cu deciziile nr.12/01.02.2013 și nr.23/19.02.2013 cu privire la care a avut aceeași solicitare dar instanța a respins-o). D. urmare, chiar instanța a apreciat, prin măsurile dispuse prin încheierea din data de 23.10.2013, că aceste documente sunt constituite pro causa, pentru ca prin sentință să le dea eficiență probatorie, soluție evident nelegală.
Singura dovadă depusă pentru a se justifica pretinsul caracter real al cauzei desființării este acea Anexă la Decizia nr.12/2013.
Or, prin raportare inclusiv la practica judiciară (a se vedea sentința civilă nr. 7253/21.11.2008 a Tribunalului București, menținută în recurs de Curtea de Apel București prin decizia nr.3911/29.05.2009), depunerea unui tabel în care se arată că se preconizează scăderea cifrei de afaceri cu 9% nu este suficientă pentru a atesta starea financiară dificilă prin care trecea societatea și care făcea imposibilă menținerea postului său în cadrul pârâtei. De altfel, cel puțin cu privire la departamentul în care activa nu se poate reține starea financiară dificilă, inclusiv martorul A. B. atestând faptul că ulterior concedierii au fost angajate două persoane în cadrul departamentului (fila 4 din depoziție). De asemenea, inclusiv martorul V. M. a arătat faptul că a fost adus un nou coleg, C. B., pentru a ajuta colegii din departament.
În consecința, deși îi revenea sarcina probei, pârâta nu a făcut dovada caracterului real al desființării postului.
ii) în mod greșit instanța de fond a apreciat că desființarea postului a avut o cauză serioasă
Așa cum s-a reținut în doctrină și jurisprudență, cauza este serioasă atunci când constituie adevăratul motiv al concedierii și nu disimulează realitatea.
Or, în pricina de față, adevăratul motiv pentru care a fost concediată nu este desființarea postului, motiv ce nu ține de persoana salariatului, ci, așa cum i s-a comunicat de superiorul său, S. C., pretinsele probleme de atitudine pe care le-ar fi avut, motiv de concediere ce ține de persoana salariatului.
Pentru a determina în ce măsură cauza reală a concedierii este desființarea postului (este serioasă), instanța a trebuit să analizeze două aspecte:
- Pe de o parte, apărarea pârâtei din cuprinsul întâmpinării (filele 5-6 și 8) în care argumentează caracterul serios al desființării postului;
- Pe de altă parte, probatoriul administrat în cauză, respectiv înscrisurile depuse, depozițiile martorilor, interogatoriul pârâtei, probe care atestă faptul că, în realitate, motivul concedierii a ținut de persoana salariatului.
Înainte de a analiza cele două aspecte, trebuie relevată modalitatea nelegală prin care instanța a eficientizat probatoriul pentru a decide, în opinia sa, că se află în prezența unei cauze serioase.
În acest sens, instanța a înlăturat depoziția martorei B. A. M. I., motivul fiind de-a dreptul absurd. Astfel, motivarea instanței se regăsește la fila 33, respectiv " afirmația provine de la o persoană fără atribuții de reprezentare a societății, astfel că nu se poate imputa intimatei afirmațiile unei salariate care nu o reprezintă." Prin această motivare, instanța de judecată arată faptul că nu înțelege principiile de administrare a probei testimoniale. Astfel, este evident faptul că martorul nu are atribuții de reprezentare a societății, în caz contrar neputând fi audiat, pentru că ar fi însemnat să aibă calitatea de martor însăși societatea, adică una dintre părți, respectiv intimata, care își exprimă poziția procesuală prin întâmpinare. Pe de altă parte, pe parcursul motivării sale, instanța de fond a făcut referire în mod constant la depozițiile celorlalți doi martori, M. V. și C. I. B., care au aceeași calitate de angajați ai intimatei, fără atribuții de reprezentare, precum și martorul B. A. M. I.. Or, care este motivul pentru care instanța a înlăturat depoziția acestui din urmă martor, iar pentru ceilalți doi martori pentru care erau valabile aceleași considerente pentru care nu a fost luată în considerare mărturia A. M. B. nu a procedat la fel? Pentru că depoziția acesteia confirma cele afirmate de reclamantă și astfel instanța nu mai putea justifica soluția de respingere pronunțată? Indiferent de motiv, urmează a se constata faptul că în mod nelegal instanța a înlăturat depoziția martorului B. A. M., astfel că la soluționarea apelului, trebuie avut în vedere și acest mijloc de probă.
În cuprinsul întâmpinării, pârâta susține că desființarea postului a fost serioasă, respectiv a avut în vedere aspecte ce nu țin de persoana salariatului și anume situația dificilă prin care ar fi trecut societatea.
Chiar dacă s-ar pleca de la premisa că societatea trecea printr-o perioadă dificilă din punct de vedere financiar care ar fi justificat desființarea unui post din cadrul departamentului, pasul următor pentru pârâtă ar fi fost acela de a decide care dintre cei 9 manageri de produs trebuia să fie concediat. Cu alte cuvinte, trebuie să existe o rațiune pentru care cea vizată de această măsură a fost reclamanta iar nu alt coleg din departament. D. urmare, instanța a trebuit să analizeze răspunsul pârâtei la întrebarea: de ce a fost concediată angajata C. R., iar nu altcineva din cadrul departamentului
În cuprinsul întâmpinării (a se vedea fila 6], pârâta arată că "esențial într-o astfel de selecție este evaluarea angajatorului." și că a avut în vedere două criterii atunci când a decis concedierea:
- Unul obiectiv, avut în vedere în principal, reprezentat de gama de care mă ocupam care nu mai prezenta importanță astfel încât să justifice menținerea mea în cadrul societății;
- Și celălalt motiv, avut în vedere doar în subsidiar, care a avut în vedere evaluarea subsemnatei în funcție de indicatorii de performanță și modul de îndeplinire a obiectivelor, evaluare care nu ar fi fost tocmai satisfăcătoare.
Cu privire la primul motiv, cel obiectiv, sunt de subliniat contradicțiile din afirmațiile pârâtei. Astfel:
- Pe de o parte (a se vedea fila 5 din întâmpinare, ultimul paragraf) susține că atribuirea unei game sau alta unui manager de produs nu reprezintă un aspect predeterminat prin contractul individual de muncă și că, practic nu există diferențe între posturile managerilor de produs; totodată, arată faptul că fișa postului este identică pentru toți managerii de produs. Cu alte cuvinte, orice manager de produs din cadrul departamentului Category Management se putea ocupa de categoria de produs a oricărui alt manager de produs din cadrul departamentului; deci managerii de produs erau egali.
- Pe de altă parte, pârâta afirmă că motivul pentru care reclamanta a fost cea vizată de desființarea unui post de manager de produs (identic cu cel al celorlalți 8 colegi ai săi) iar nu alt manager de produs, este faptul că o parte din activitatea de care se ocupa, respectiv organizare birou, se regăsea și în activitatea celorlalți manageri de produs iar activitatea de arhivare a fost mai rentabil să fie transferată către persoana care se ocupa de Comenzi speciale. Cu alte cuvinte, categoriile de produse de care se ocupa nu mai erau atât de importante încât să justifice păstrarea sa în cadrul societății.
Or, atâta vreme cât:
- Toți managerii de produs aveau aceleași atribuții și fișe de post identice;
- Toți managerii de produs se puteau ocupa de oricare gamă a colegului său;
Care este criteriul obiectiv pentru care pârâta a ales postul reclamantei iar nu pe al altui coleg? De ce, spre pildă, nu a preluat ea activitățile de Comenzi speciale, păstrând și activitatea de arhivare care a fost transferată către aceste activități? În cele din urmă, așa cum salariatul care se ocupa de Comenzi speciale a trebuit să își însușească activitatea de arhivare, la fel de firesc era ca și reclamantă să își poată însuși activitățile de Comenzi speciale, cunoscând deja activitatea de arhivare. D. urmare, acest pretins criteriu obiectiv nu există întrucât nu se putea avea în vedere ca și criteriu de diferențiere gama de produse, atâta vreme cât toți managerii de produs se puteau ocupa de oricare gamă, cum însăși pârâta a afirmat
În consecință, singurul criteriu pe care pârâta îl putea avea în vedere atunci când a decis concedierea reclamantei, iar nu a altui manager de produs, este acela al performanțelor profesionale.
Deși pârâta indică acest criteriu ca fiind luat în considerare doar în subsidiar, în realitate acesta este principalul și unicul criteriu de departajare între managerii de produs. De altfel, acest lucru rezultă și din preambulul Deciziei nr.23/19.02.2013 în care se arată "luând în considerare și aprecierile și selecția avută în vedere de șeful ierarhic superior".
Instanța nu a analizat în cuprinsul hotărârii sale de aproximativ 40 de pagini acest argument și nu a arătat motivul pentru care l-a înlăturat.
Totodată, cu privire la acest aspect, este locul a menționa argumentarea profund contradictorie a instanței. Astfel, la fila 33, paragraful 7 din sentința apelată, instanța afirmă "nu se pune în discuție conduită profesională a contestatoarei" pentru ca mai apoi (filele 34-35) să analizeze competența profesională a subsemnatei și să concluzioneze "rezultă astfel că și criteriul de prioritate (competența profesională - n.n.) la concediere a fost întemeiat”.
Fiind stabilit faptul că evoluția profesională a fost singurul criteriu pe care îl putea avea în vedere pentru a decide care dintre managerii de produs va fi vizat de desființarea postului, pârâta susține că în urma evaluării reclamantei prin raportare la indicatorii de performanță și la modul de îndeplinire a obiectivelor, este justificată decizia desființării postului său iar nu al altei persoane. Cu alte cuvinte, pârâta a afirmat faptul că reclamanta nu a avut o activitate tocmai satisfăcătoare, astfel încât era firesc ca ea să fie concediată, iar nu altcineva.
În mod nelegal, instanța de fond a îmbrățișat această susținere, așa cum rezultă din concluzia pe care a arătat-o mai sus, precum și din afirmația instanței (fila 35 paragraful 3) în care arată "Despre susținerile contestatoarei cu privire la profesionalismul său, tribunalul reține că acestea sunt nerelevante din moment ce probele administrate în cauză susțin contrariul".
Această concluzie a instanței este eronată și a fost luată nu prin raportare la probele existente în dosar (cum susține), ci prin ignorarea desăvârșită a acestora, astfel cum se va arăta în cele ce urmează.
În primul rând, așa cum a arătat și în cuprinsul cererii de chemare în judecată, activitatea desfășurată de reclamantă în cadrul societății a fost tot timpul apreciată de superiorii săi, nu de puține ori aceștia afirmând faptul că este cel mai competent manager de produs din cadrul departamentului.
Acest lucru rezultă din următoarele:
- Emailul transmis în luna decembrie a anului 2012 (deci cu aproximativ 2 luni înainte de a fi concediată) de directorul societății (iar nu de orice superior ierarhic), G. M. către toți angajații R. prin care menționa o . colegi cu activitate remarcabilă în cadrul R., printre care și reclamanta. În cadrul acestui mesaj, Directorul General a arătat "Pentru implicarea pe care mereu o demonstrează, dar mai ales pentru că în luna Noiembrie a gestionat extrem de bine și de atent campania Esselte Love și concursul Esselte pentru agenți, vreau să o menționez pe R. C. din echipa Category Management. S-a implicat personal în cumularea formularelor și strângerea lor de la clienți (a vorbit cu flecare agent în parte) și a stat chiar până la ora 23 în firmă pentru centralizarea și trimiterea lor către furnizor la timp) ";
- Emailurile transmise de foștii colegi ai reclamantei ulterior momentului în care a fost concediată din care rezultă faptul că aceștia o considerau nu doar o colegă bună, ci un foarte bun profesionist în domeniul în care a activat, unii colegi apreciind că a fost cel mai bun manager de produs, toți exprimându-și prețuirea profesională pe care o au față de ea - înscris depus la dosarul cauzei ca Anexa 2 la răspunsul la întâmpinare;
- Cu 5 zile înainte de a fi concediată, respectiv la 14 februarie, superiorul direct, C. G., îi transmitea (în cadrul corespondenței pe care a depus-o ca Anexa 4 la cererea de chemare în judecată) că are încredere că "voi face o treabă excelentă pe gama instrumente de scris."
- Tot cu 5 zile înainte de a fi concediată, superiorul său, S. C., îi comunica (în cadrul aceleași corespondențe anexată Ia cererea de chemare în judecată ca Anexa 4) faptul că noul proiect privind schimbarea de gamă pentru care îmi solicitaseră participarea va dura cel puțin un an de zile. Deci, cu 5 zile înainte de a fi concediată, avusese o evoluție profesională suficient de bună astfel încât să fie păstrată în cadrul societății cel puțin încă un an de zile;
- Declarația martorului A. B. care a atestat faptul că era cel mai competent manager de produs din departament, că avea inițiative profesionale, că era apreciată inclusiv de directorul general al societății în mod periodic, inclusiv cu două luni înainte de concediere. De altfel, inclusiv martorul V. M. a arătat că întotdeauna și-a îndeplinit atribuțiile de serviciu;
Așadar, este evident faptul că pretinsele rezultate nesatisfăcătoare nu reprezintă decât o invenție a pârâtei, însușită de instanța de fond, care contrazice în mod flagrant nu doar realitatea, ci înseși afirmațiile și comportamentul obiectivat de societate cu foarte puțin timp înainte de concedierea sa. Instanța a ignorat toate aceste probe din care reieșea cu prisosință competența sa profesională, fără ca măcar să arate care este motivul pentru care le-a înlăturat.
Se impune și analiza așa-ziselor probe despre care instanța afirmă că duc Ia concluzia că nu ar fi avut o competența profesională ridicată ci, din contră, scăzută.
Astfel, la fila 34 din sentința apelată (ultimele paragrafe) instanța analizează pretinsa evaluare pe care pârâta i-ar fi făcut-o și, pe baza concluziilor acestui document, apreciază că nu ar fi fost competentă profesional.
Cu privire la această pretinsă evaluare, trebuie precizat că pârâta nu a evaluat-o niciodată și nu i-a transmis un rezultat al unei evaluări din care să rezulte că era nemulțumită de rezultatele sale. În situația în care aceste rezultate nu erau satisfăcătoare (deși, așa cum a arătat, acest lucru nu este adevărat), pârâta avea obligația de a-i comunica acest lucru, de a-i da posibilitatea să-și redreseze modul de lucru. Or, la nici un moment în cei aproximativ 5 ani și jumătate în care și-a desfășurat activitatea în cadrul pârâtei, societatea nu i-a atras atenția asupra faptului că nu ar fi mulțumită de modul în care își desfășoară activitatea ci, din contră, tot timpul a fost apreciată atât de superiori, cât și de colegi.
Cu toate acestea, pârâta a depus o pretinsă evaluare a reclamantei. Ulterior, s-a depus și o procedură de evaluare. Întrucât a arătat că nici evaluarea, nici procedura de evaluare nu i-a fost comunicată niciodată, a solicitat, iar instanța a încuviințat, depunerea de dovezi din care să rezulte faptul că aceste documente i-au fost comunicate, dovezi pe care pârâta nu a fost în măsură să le depună.
Dincolo de aceste aspecte, documentele depuse de pârâtă, respectiv procedura de evaluare a profesională a salariaților și pretinsa evaluare care i s-a făcut sunt documente constituite pro causa. Acestea nu poartă nici o dată, nu sunt însușite de pârâtă prin semnătură, nu există dovada comunicării acestora către reclamantă, cum de altfel, nici către ceilalți colegi ai săi, ci sunt simple hârtii pe care pârâta le putea întocmi oricând. Martorul A. B. a confirmat faptul că anterior concedierii, nu li s-a comunicat o procedură de evaluare și nu au fost evaluați. De altfel, acest martor a arătat faptul că evaluarea s-a făcut abia după concedierea reclamantei (acest lucru fiind confirmat și de martorul V. M.); în plus, fiindu-i prezentat documentul depus de pârâtă care ar reprezenta evaluarea reclamantei, a arătat că acesta diferă ca și formă și conținut de cel care i s-a prezentat martorului. Totodată, martorul V. M. a arătat că evaluarea pentru anul 2012 s-a făcut în mai 2013 și că evaluarea propriu-zisă i-a fost pusă la dispoziție pe calculatorul superiorului, într-un document power point. De altfel, dincolo de acel document nedatat privind evaluarea, pârâta nu a depus nicio evaluare pentru anii anteriori.
În acest context, cum poate instanța să susțină că reclamanta nu a fost competentă profesional în baza unui document realizat în power point, nedatat, nesemnat de pârâtă și întocmit pe baza unei proceduri de evaluare care nu i-a fost comunicată?! Care este argumentul pentru care instanța a înlăturat toate probele care atestau că a fost apreciată din punct de vedere profesional, pentru a se întemeia pe niște documente care nu au nicio valoare probatorie întocmite pro causa. Nu există nicio justificare pentru această atitudine superficială de care a dat dovadă instanța, cu atât mai mult cu cât este o instanță specializată în litigii de muncă și care se presupune că știe că angajatorul are obligația de a comunica procedura de evaluare salariatului, precum și evaluarea în sine.
De menționat și raționamentul lipsit de orice logică al instanței de fond. La fila 34 din sentință susține faptul că, prin raportare la pretinsa evaluare realizată de intimată, nu ar fi realizat indicatorii cantitativi decât în proporție de 40% iar cei privind progresul și dezvoltarea profesională nu ar fi fost îndepliniți deloc, motiv pentru care nu s-a acordat bonusul, pentru ca la fila nr. 36 din sentință să rețină că nu sunt dovedite criteriile de stabilire a bonusurilor. Or, pe de o parte instanța dă efect unei evaluări prin care nu s-a acordat bonusul pentru că nu ar fi fost atinși indicatorii de performanță, pentru ca apoi să susțină că nu există criterii de stabilire a bonusurilor. Or, dacă aceste criterii nu ar fi existat, pârâta nici nu ar fi putut întocmi acest document în care a arătat că nu se acordă bonusul, document căruia instanța i-a dat eficiență.
Un alt aspect este foarte important. Atât pârâta, cât și toți martorii audiați în cauză, au confirmat faptul că singura evaluare s-a făcut în mai 2013 pentru anul 2012. Or, cum putea pârâta să aibă în vedere această evaluare întocmită în mai 2013 atunci când a decis concedierea sa în februarie 2013, deci anterior evaluării.
A se observa contradicția, semnalată și instanței de fond și de care aceasta nu a ținut cont, dintre răspunsul la interogatoriu dat de pârâtă la întrebarea nr.16 în care a arătat "în perioada în care salariata C. R. A.-M. a fost angajată a societății S.C. R. P. Experience S.A. aceasta și-a respectat atribuțiile din fișa postului. Obiectivele profesionale aferente anului 2012 au fost îndeplinite parțial" (s.n.) și rezultatul consemnat în finalul documentului intitulat evaluarea Ralucăi-C. depus de intimată în care a arătat"KPl-urile cantitative au fost realizate în proporție de 40%. KPl-urile Progres și dezvoltare personală nu au fost îndeplinite" De altfel, această așa-zisă evaluare nu îi este opozabilă, o evaluare neputându-se face în condițiile în care salariatul a fost concediat. Pe de altă parte, faptul că această așa-zisă evaluare este un document constituit pro causa rezultă inclusiv din cele consemnate în finalul acestuia, respectiv "Conform celor de mai sus, bonusul anual nu se acordă." (s.n.). Or, care este rațiunea pentru care s-ar mai fi analizat dacă sau nu se acordă bonusul anual atâta vreme cât deja fusese concediată
Urmează să se constate eforturile pe care le-a depus pârâta pentru a evidenția faptul că a avut un traseu profesional necorespunzător ceea ce ar justifica faptul concedierii mele, știut fiind că, potrivit dispozițiilor art. 79 Codul muncii, angajatorul nu se poate prevala în fața instanței de judecată de alte motive decât cele precizate în decizia de concediere.
Se impune o precizare cu privire Ia depoziția martorului C. I.. Motivul pentru care a indicat această persoană drept martor este acela că a participat la ședința Ia care i s-a comunicat faptul că motivul concedierii este reprezentat de pretinse probleme de comportament și a avut încrederea că va spune adevărul. Însă, la întrebarea prin care i-a fost cerut să confirme acest lucru, martorul a arătat că nu își aduce aminte, fără să nege acest aspect, însă și-a adus aminte foarte multe alte aspecte cu privire la activitatea reclamantei în cadrul societății și, inclusiv din cadrul discuției privind motivul concedierii. Conținutul depoziției martorului prin care arată faptul că nu ar fi avut rezultate profesionale bune trebuie analizat și trebuie să i se dea eficiență prin raportare la faptul că toate documentele depuse de pârâtă sunt semnate de acest martor, în calitate de manager de resurse umane în cadrul societății, fiind evident subiectivismul depoziției acestui martor. Pe de altă parte, acest martor nici nu avea cum să cunoască traseul profesional al reclamantei, atâta vreme cât nu a lucrat direct cu ea. Cu toate acestea, martora C. I. a confirmat existența ședinței în care i s-a comunicat motivul real al concedierii, precum și faptul că am acceptat proiectul privind schimbarea gamei.
Cu privire la cel de-al doilea motiv care arată lipsa caracterului serios al cauzei desființării postului, urmează să se constate faptul că din probele administrate rezultă că motivul concedierii ține de persoana salariatului, respectiv pretinse probleme de comportament. Acest lucru rezultă din următoarele:
- Depoziția martorului A. B. care a confirmat faptul că atât ei, cât și colegilor li s-a comunicat faptul că motivul concedierii reclamantei este reprezentat de pretinsele probleme de personalitate pe care le-ar fi avut;
- Așa-zisul proiect de schimbare a gamei care nu a mai fost niciodată implementat după concedierea reclamantei, astfel cum a confirmat inclusiv martorul A. B.. Astfel, acest proiect a fost creat exclusiv pentru mine, pârâta sperând, probabil, că nu va accepta schimbarea de gamă și că își va înainta singură demisia. Insă, la momentul Ia care a acceptat acest proiect, pârâta a concediat-o. Trebuie avute în vedere cele afirmate de martorul C. I. care a arătat că acest proiect ar fi reprezentat o măsură de protecție împotriva concedierii, fără însă ca acest aspect să-i fie comunicat!! Cu toate acestea, același martor a declarat "în finalul discuției tensionate legate de concediere, chiar dacă reclamanta a acceptat această schimbare, aceasta nu a mai fost posibilă" (a se vedea fila 2 din depoziția martorului C. I.). Or, este evident că aceste afirmații sunt contradictorii, respectiv nu se poate susține că proiectul de schimbare a gamei a fost gândit că o măsură de protecție împotriva concedierii, însă la momentul la care a acceptat această pretinsă măsură de protecție, aceasta nu i-a mai fost oferită?! Pe de altă parte, această susținere potrivit căreia proiectul de schimbare a gamei a fost conceput ca o măsură de protecție împotriva concedierii nu are logică nici în contextul general invocat de pârâtă respectiv acela al necesității imperative a desființării postului. Astfel, cum se poate susține pertinent că era necesară desființarea postului atâta vreme cât, în același timp, se susține faptul că se dorea protejarea sa prin schimbarea gamei de care se ocupa, deci prin chiar păstrarea postului
Totodată, în ceea ce privește proiectul de schimbare a gamei, se impun a fi făcute o . precizări. În primul rând, trebuie reținut faptul că a acceptat schimbarea gamei propusă, însă, întrucât nu dorea să schimbe gama, ci să o concedieze, pârâta nu a luat în considerare această acceptare. Faptul acceptării rezultă inclusiv din corespondența purtată cu superiorii săi (a se vedea Anexa 4 la cererea de chemare în judecată) în care a arătat "Vreau să accept această provocare, vreau să am o dublă/triplă specializare, sunt dispusă ca și până acum să îmi dau interesul timp suplimentar, disponibilitate, flexibilitate dar înainte de a pleca la drum am nevoie de lămurirea aspectelor de mai sus și de motivație. " (s.n.). Totodată, așa cum a arătat mai sus, chiar martorul C. I., care este manager de resurse umane în cadrul societății, a arătat expres că în cadrul întâlnirii ce a avut loc cu o zi înainte de concediere a acceptat schimbarea gamei însă "aceasta nu a mai fost posibilă". În ceea ce privește depoziția martorului M. V. cu privire la acest aspect, există contradicții: astfel, dacă la începutul depoziției a arătat că nu cunoaște de nicio schimbare de gamă, a arătat ulterior că a existat o ședință în care doar li s-ar fi cerut părerea cu privire la acest aspect, prilej cu care reclamanta ar fi refuzat această schimbare. Nu li s-a cerut părerea cu privire la acest proiect, ci li s-a impus, iar acest lucru rezultă din corespondența cu superiorii (a se vedea Anexa 4 la cererea de chemare în judecată) din care rezultă cu prisosință că schimbarea gamei nu era o sugestie făcută în treacăt, ci era un proiect prezentat ca ceva cert
Cu privire Ia proiectul de schimbare a gamei, în mod neîntemeiat instanța de fond apreciază că acesta nu este relevant în cauză (a se vedea fila 33 din sentința apelată, paragrafele 5-7). Dincolo de motivarea contradictorie în sensul că apreciază că acest aspect nu este relevant întrucât nu se pune în discuție conduită profesională a reclamantei, pentru ca mai apoi să o analizeze și să o eficientizeze, concluzia instanței este și neîntemeiată. Desigur că este important a arăta modalitatea în care a fost tratat de către pârâtă acest proiect de schimbare a gamei, întrucât atitudinea acesteia denotă faptul că a dorit înlăturarea sa din societate sub orice formă, propunându-i un proiect cu privire la care nădăjduia că nu îl va accepta și că își va da demisia, pentru ca atunci când a observat că planul nu a ieșit, întrucât am acceptat proiectul, să o concedieze oricum pentru pretinse probleme de comportament.
De altfel, este neîntemeiată afirmația instanței (a se vedea fila 32 din hotărârea apelată, paragraful 9) potrivit căreia susținerile reclamantei în sensul că motivul real al concedierii a ținut de persoana salariatului au rămas la stadiul de simple afirmații, nefiind probate. Așa cum a arătat mai sus, din coroborarea tuturor probelor rezultă cu prisosință acest lucru, însă instanța de fond a înțeles să le ignore și să dea eficiență unor documente care nici măcar nu au valoare probatorie.
Pentru toate aceste motive, se impune anularea deciziei de concediere, întrucât desființarea postului nu a avut la bază o cauză reală și serioasă, ci a disimulat realitatea, în sensul că adevăratul motiv pentru care a fost concediată a ținut de persoana salariatului.
2. Decizia de concediere este nulă întrucât nu menționează termenul legal de contestare prevăzut de dispozițiile art. 252 alin. 5 și 268 alin. 1 lit. a din Codul muncii și nici instanța competentă prevăzută de această lege.
Conform art. 62 alin. 3 din C. mun., decizia de concediere se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire Ia termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.
Potrivit dispozițiilor art. 252 alin.5 din Codul muncii "Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării." iar potrivit dispozițiilor art.268 alin. 1 lit. a din același act normativ "Cererile în vederea soluționării unui conflict de muncă pot fi formulate: a) în termen de 30 de zile calendaristice de la dată în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă".
Mențiunea prevăzută în cuprinsul deciziei de concediere este aceea că poate "fi atacată în termen de 45 de zile calendaristice de la data comunicării".
D. urmare, este evidentă reaua-credință a pârâtei care a indicat un termen mai mare decât cel prevăzut de Codul muncii, doar cu intenția de a limita posibilitatea reclamantei de a contesta decizia de concediere și pentru ca prezenta contestație să fie formulată în afara termenului legal, în mod tardiv.
De asemenea, pârâta nu a indicat în mod concret instanța competentă material și teritorial la care poate fi contestată decizia, arătând doar generic faptul că decizia poate fi contestată "la instanța judecătorească material competentă în a cărei circumscripție își are sediul salariata".
În practică și în doctrină, s-a arătat că decizia de concediere trebuie să menționeze în concret care este instanța competentă material și teritorial să soluționeze contestația (în cazul de față Tribunalul București], iar nu doar să reitereze dispozițiile legale incidente în această materie, în caz contrar urmând să se aplice sancțiunea nulității absolute: "Angajatorul nu are nicio scuză omițând să înscrie în decizie una sau cele două mențiuni; dimpotrivă, manifestă astfel, neglijență, indiferență, chiar rea-credință ori dispreț față de salariatul său și această conduită culpabilă trebuie sancționată. Rigoarea juridică este indicată în orice situație, nu doar, aleatoriu, în unele".
D. urmare, reiterarea dispozițiilor legale, fără indicarea în concret a instanței competente, din punct de vedere material și teritorial, echivalează cu neindicarea instanței la care salariatul poate contesta decizia de concediere, cu consecința anulării deciziei de concediere.
Totodată, în mod neîntemeiat, instanța de fond a preluat în sentința apelată (a se vedea fila 30, penultimul paragraf) cele arătate în cuprinsul întâmpinării, în sensul că sancțiunea nu este nulitatea deciziei întrucât nu există nicio vătămare ca urmare a acestor lipsuri ale deciziei de concediere.
Nulitatea Ia care se referă art.62 alin.3 este o nulitate de drept material. Textul de lege este foarte clar și arată că atunci când aceste mențiuni nu există potrivit legii, intervine nulitatea absolută. Condiționarea nulității de existența vătămării se aplică doar în cazul nulităților procesuale, iar nu în cazul nulităților de drept material. Chiar dacă, prin absurd, s-ar aprecia că se aplică dispozițiilor Codului de procedură civilă care condiționează intervenția nulității de existența unei vătămări, în cazul de față suntem în prezența unei nulități exprese iar în acest caz, potrivit dispozițiilor art.175 alin.2 din NCPC vătămarea se prezumă, pârâta fiind cea care trebuie să facă dovadă inexistenței acestei vătămări.
D. urmare, întrucât decizia de concediere nu conține termenul legal și instanța efectiv competentă să soluționeze contestația promovată împotriva acesteia, aceasta este nulă absolut.
3. Este necesară repunerea părților în situația anterioară emiterii Deciziei nr.24/19.02.2013 prin reintegrarea reclamantei pe postul deținut anterior și obligarea pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu totalitatea salariilor indexate, majorate și reactualizate cu dobânda legală și indicele de inflație, calculate pe perioada cuprinsă între data la care a încetat contractul individual de muncă și data reintegrării efective
Întrucât instanța de fond a respins solicitarea de constatare a nulității deciziei de concediere, a apreciat că nu se impune acordarea despăgubirii prevăzute de lege.
Urmează să fie acordată și despăgubirea prevăzută de lege în urma anulării deciziei.
Astfel, potrivit dispozițiilor art.80 Codul muncii:
1) în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
2) la solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.
3) în cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești
În ceea ce privește cuantumul acestei despăgubiri, el trebuie raportat la suma pe care reclamanta o obținea efectiv anterior concedierii nelegale, care este de aproximativ 4.300 lei suma brută și 3.000 lei suma netă.
Pârâta susține faptul că salariul brut ar fi fost de 2745 lei însă această afirmație este neadevărată. Astfel, ulterior ultimului act adițional din data de 09.08.2010, salariul reclamantei a fost modificat iar acest lucru rezultă din următoarele înscrisuri:
- Adeverința de venit pe care a depus-o la termenul din 05.03.2014 care emană de la intimată și care atestă faptul că salariul brut constant începând cu luna mai 2013 a fost de 4.300 lei.
- extrasul de cont pe care l-a depus împreună cu răspunsul la întâmpinare din care rezultă că a încasat cu titlu de salarii suma de aproximativ 3.000 lei net începând cu luna mai 2012;
- fluturașul de salariu depus împreună cu acțiunea din care rezultă faptul că venitul său net era de aproximativ 3.000 lunar iar cel brut de aproximativ 4.300 lei;
- documentele depuse ca Anexa 5 la cererea de chemare în judecată din care rezultă că începând cu data de 01.05.2012, venitul net propus pentru un manager de produs senior, salariul net era de 3.000 lei.
Salariul în acest cuantum (3.000 lei net și 4300 brut) a fost primit în mod constant, lună de lună, începând cu mai 2012, iar nu într-un caz singular în care s-ar fi putut susține că a fost vorba despre o primă sau o bonificație.
Faptul că pârâta nu a respectat dispozițiile legii și nu a încheiat un act adiționat la contractul individual de muncă prin care să se consfințească și în drept situația de fapt care exista de aproape un an de zile nu o poate vătăma pe reclamanta. Pârâta nu își poate invoca propria turpitudine pentru a susține că salariul pe care îl primea era cel menționat în actul adițional din 2010 atâta vreme cât există înscrisuri, inclusiv înscrisuri însușite expres de pârâtă, care atestă cele arătate de reclamantă. D. urmare, instanța de apel trebuie să se raporteze la acest cuantum al salariului, iar nu la cel indicat cu rea-credință de intimată. Precizez că acest salariu, potrivit legii, trebuie actualizat cu dobânda legală și indicele de inflație.
4. În mod greșit instanța a apreciat că solicitarea de plată a bonusurilor datorate reclamantei în anul 2012 este neîntemeiată
Astfel cum a arătat în cuprinsul situației de fapt și cum au confirmat și martorii, la începutul anului 2012, superiorii au prezentat, prin intermediul unor fluturași în power point al căror conținut nu a fost integrat în contractul individual de muncă, programul de bonusare în funcție de indicatorii de performanță care erau stabiliți prin raportare la anumite criterii.
Acest lucru rezultă în mod neîndoielnic din corespondența purtată cu superiorul său, S. C., prin care acesta arată că fiecare dintre managerii de produs va primi până la 1 martie 2013 indicatorii de performantă aferenți activității din anul 2012 în funcție de care se va calcula cuantumul bonusurilor cuvenite fiecăruia și, totodată, că "savingul obținut de tine va fi bonusat la tine".
De altfel, martorul A. B. a confirmat faptul că toți colegii din departamentul în care își desfășura activitatea au primit un astfel de bonus, bonusul primit de aceasta fiind de 1.000 lei. Susținerile pârâtei potrivit căreia nu i se datora acest bonus întrucât nu ar fi avut performanțele profesionale necesare nu pot fi primite, pentru argumentele arătate la pct. 2, din probele administrate reieșind în mod evident competențele profesionale ale reclamantei.
Trebuie observate contradicțiile pârâtei inclusiv cu privire la acest aspect: în cuprinsul întâmpinării și a răspunsului Ia interogatoriu [întrebarea nr.18) arată faptul că existau indicatori de performanță comunicați dar îndeplinirea acestora nu ducea la acordarea niciunui bonus "Topi managerii de produs aveau obiective și criterii de evaluare identice, ei fiind obligați să le îndeplinească, fără a se pune problema acordării vreunei prime speciale în cazul îndeplinirii lor, îndeplinirea obiectivelor fiind o situație asumată pentru îndeplinirea sarcinilor postului". Pentru ca în continuare să afirme "menționăm că situația contestatoarei constând în neacordarea bonusului, ca urmare a neîndeplinirii indicilor de performanța (...} " Evident că aceste afirmații sunt contradictorii, chiar pârâta arătând că bonusul se acordă în funcție de atingerea sau nu a indicatorilor de performanță.
Din documentele depuse ca Anexa 3 Ia răspunsul Ia interogatoriu, la evaluarea salariatei A. B. se arată "nu se acordă bonusul anual în valoare de 6.000 lei". Or, care este temeiul în baza căruia se prevede posibilitatea acordării unui bonus de 6.000 Iei dacă nu pentru atingerea indicatorilor de performanță
Temeiul legal în baza căruia i se cuvine acest bonus este art.80 alin.1 Codul muncii, întrucât în situația în care nu ar fi fost concediată nelegal ar fi beneficiat de acest bonus. În mod greșit instanța de fond afirmă faptul că nu a indicat temeiul legal al acestei solicitări. Cu prilejul concluziilor orale pe fondul cauzei, chiar instanța de fond a întrebat acest aspect și i s-a învederat art.80 alin.1 Codul muncii. De altfel, acest temei a fost arătat inclusiv prin notele scrise depuse la dosarul cauzei la data de 10.03.2014, însă, probabil, că instanța nici măcar nu le-a lecturat.
Prin raportare la competențele profesionale ale reclamantei recunoscute chiar de pârâtă anterior concedierii sale și prin raportare la cele recunoscute în mod expres de pârâtă potrivit cărora cuantumul maxim al bonusului este de 6.000 lei, se impune că valoarea bonusului acordat să fie de 6.000 lei. Pretinsa evaluare depusă de pârâtă din care ar rezulta că nu ar fi îndeplinit indicatorii de performanță este făcută cu evidentă rea-credință și nu poate avea nicio valoare probatorie pentru argumentele arătate supra.
5. Plata despăgubirilor morale în cuantum de 50.000 lei ca urmare a desfacerii abuzive a contractului individual de muncă
Așa cum a arătat mai sus, concedierea sa nu a avut ca temei desființarea postului, ci alte motive, subiective, care nu au nimic de-a face cu performanțele profesionale.
În doctrină s-a arătat "Cu privire la stabilirea cuantumului despăgubirilor echivalente unui prejudiciu nepatrimonial, s-a decis că acesta include o doză de aproximare, dar instanța trebuie să aibă în vedere o . criterii cum ar fi consecințele negative suferite de cel în cauză pe un plan fizic și psihic, importanța valorilor morale lezate, măsura în care au fost lezate aceste valori și intensitatea cu care au fost percepute consecințele vătămării, măsura în care i-a fost afectată situația familială, profesională și socială".
Desfacerea contractului individual a fost făcută cu rea-credință, în mod intempestiv, fără nicio atenționare anterioară. La nici un moment nu s-a așteptat ca după aproape 5 ani și jumătate în care și-a desfășurat activitatea cu dedicație și profesionalism, să fie înlăturată din societate într-un mod atât de ostil și disprețuitor.
Situația în care a fost pusă, aceea de a nu-și mai desfășura activitatea pe perioada de preaviz, de a nu i se mai permite accesul Ia calculatorul de serviciu pentru a putea recupera documentele personale, au discreditat-o în fața colegilor, provocându-i o umilință nejustificată și gratuită. Așa cum a aflat ulterior și cum a confirmat și martorul audiat în cauză A. B., a fost dată exemplu negativ colegilor, deși la nici un moment anterior concedierii nu i s-a reproșat nimic cu privire la atitudinea mea față de colegi ori superiori sau la performanțele profesionale.
Totodată, este mai mult decât evidentă reaua-credință a pârâtei atunci când a procedat la concedierea abuzivă în contextul în care doar cu câteva zile înainte de dispunerea acestei măsuri se discuta despre schimbarea de gamă, ca la doar după câteva zile să fie concediată. Probabil întrebările cu privire la această schimbare, pertinente, de altfel, au deranjat atât de mult încât s-a dorit înlăturarea sa din societate.
Convingerea sa este că în realitate acest proiect cu privire la schimbarea de gamă care a început doar cu postul său a avut ca intenție forțarea demisiei, iar la momentul la care acest lucru nu s-a întâmplat, a fost concediată, dovada fiind că acest proiect nu s-a implementat niciodată.
Oricare ar fi motivul, este evident modul abuziv, batjocoritor și disprețuitor în care a acționat pârâta, lezându-i demnitatea și imaginea construită cu mult efort în cadrul firmei, precum și stima de sine. De altfel, această conduită abuzivă i-a creat suferință, fiind necesară o perioadă îndelungată pentru a-și reveni din șocul suferit de situația abuzivă generată de pârâtă.
De asemenea, concedierea bruscă i-a afectat și relațiile cu furnizorii externi, care s-au întrebat care au fost motivele pentru care a plecat din societate, contactând-o în acest sens. Indiferent de soluția care se va pronunța în cauză cu privire Ia reintegrare, va continua să lucreze în același domeniu în care a activat mai mult de 5 ani de zile și pe care îl cunoaște în detaliu, fiind nevoită să răspund întrebărilor furnizorilor cu privire la acest incident. Astfel, acest semn de întrebare rezultat din modalitatea prin care pârâta a înțeles să comunice furnizorilor externi concedierea sa, respectiv fără a preciza care este motivul și anume această pretinsă desființare a postului, va afecta cursul carierei sale.
D. urmare, comportamentul abuziv al pârâtei a discreditat-o, atât în fața colegilor săi, cât și în fața furnizorilor cu care a lucrat îndeaproape, motiv pentru care trebuie acordate daune morale pentru prejudiciul cauzat.
Intimata-pârâtă a formulat întâmpinare, solicitând respingerea apelului ca nefondat.
Nu s-au propus noi dovezi în cauză.
Apelanta, prin apărător, a solicitat și acordarea cheltuielilor de judecată în apel, punând concluzii în acest sens la termenul din 08.01.2015, când instanța de apel a reținut pricina în pronunțare.
În temeiul art. 480 alin. 2 Cod Procedură Civilă, Curtea va admite apelul și va schimba sentința atacată în sensul menționat prin dispozitivul prezentei decizii, pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare.
Așa cum rezultă din analiza probelor administrate în cauză (înscrisuri, răspunsuri la interogatorii, depoziții de martori), prin decizia nr. 24/19.02.2013 emisă de către intimata-pârâtă, s-a dispus concedierea apelantei-reclamante în temeiul dispozițiilor art. 65 din Codul Muncii, respectiv pentru motive care nu au legătură cu persoana salariatului.
Art. 65 din Codul Muncii are următorul cuprins:
„(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă”.
Având în vedere prevederile alineatului al doilea al textului legal redat anterior, în cazul unei concedieri pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, desființarea locului de muncă trebuie să aibă o cauză reală și serioasă.
Sarcina probei sub acest aspect aparține angajatorului conform art. 272 din Codul Muncii, ceea ce înseamnă că în speță intimata-pârâtă era obligată să administreze probele necesare în susținerea ipotezei că desființarea locului de muncă ocupat de apelanta-pârâtă a avut o cauză reală și serioasă.
În mod constant în doctrină și jurisprudență se arată că este reală cauza care are o existență obiectivă, incontestabilă, nedisimulând (neascunzând) realitatea.
Totodată, cauza serioasă este aceea care se impune din necesități evidente privind îmbunătățirea activității angajatorului, fiind vorba despre acele situații care fac imposibilă continuarea activității fără pagube pentru acesta din urmă.
Este necesar a se sublinia împrejurarea că orice dubiu sub aspectul dovedirii realității și seriozității cauzei desființării locului de muncă profită salariatului. Altfel spus, într-o atare ipoteză, devin aplicabile prevederile art. 80 alin. 1 prima teză din Codul Muncii, potrivit cu care „în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei…”.
Deci, angajatorul este obligat să probeze mai presus de orice îndoială faptul că măsura concedierii întemeiată pe prevederile art. 65 din Codul Muncii s-a bazat pe motive care nu au avut nicio legătură cu persoana salariatului.
În caz contrar, adică în situația în care din dovezile administrate se desprind elemente care conduc la concluzia că o astfel de concediere a avut motive legate de persoana salariatului, sancțiunea care intervine este cea prevăzută de art. 80 alin. 1 din Codul Muncii.
Din cuprinsul deciziei de concediere individuală nr. 24/19.02.2013, decizie contestată în prezentul proces, rezultă că ea a transpus în realitate dispozițiile cuprinse într-o altă decizie, respectiv Decizia Administratorilor . SA nr. 23/19.02.2013 prin care s-a dispus desființarea din organigrama societății a unui post de manager de operațiuni/produs din cadrul Departamentului Product Management.
Printre alte aspecte, această ultimă decizie (a se vedea fila 93 din volumul 1 al dosarului de fond) cuprinde următoarea mențiune: „luând în considerare și aprecierile și selecția avută în vedere de șeful ierarhic superior”. Această mențiune este adăugată după pasajele în care se arată motivele pentru care s-a dispus desființarea postului de manager de operațiuni/produs din cadrul Departamentului Product Management.
După cum reiese din analiza actelor și lucrărilor dosarului, inclusiv a întâmpinării formulată în faza judecării apelului, intimata-pârâtă recunoaște că „la aprecierea finală a angajatorului în ce privește disponibilizarea contestatoarei…în subsidiar s-a avut în vedere și evaluarea apelantei-contestatoare în funcție de indicatorii de performanță și modul de îndeplinire a obiectivelor…”.
Coroborând elementele de fapt ce rezultă din cele expuse mai sus, concluzia care se impune este aceea că atunci când a dispus concedierea apelantei-reclamante în temeiul art. 65 din Codul Muncii, intimata-pârâtă a ținut seama și de „aprecierile și selecția avută în vedere de șeful ierarhic superior”, precum și de „evaluarea apelantei-contestatoare în funcție de indicatorii de performanță și modul de îndeplinire a obiectivelor”.
Or, concedierea întemeiată pe prevederile art. 65 din Codul Muncii este una pentru motive care nu au absolut nicio legătură cu persoana salariatului, astfel că în acest caz angajatorul, nici măcar în subsidiar, nu poate să ia în considerare criterii precum „aprecierile și selecția avută în vedere de șeful ierarhic superior” ori „evaluarea… în funcție de indicatorii de performanță și modul de îndeplinire a obiectivelor”. Asemenea elemente se află în conexiune cu persoana angajatului și cu activitatea desfășurată de acesta la locul de muncă, sugerând faptul că disponibilizarea salariatului s-a realizat și pentru motive de ordin subiectiv, iar nu doar pentru unele cu caracter obiectiv. Or, așa cum s-a relevat, dubiul în atare situații profită salariatului.
„Aprecierile și selecția șefului ierarhic superior” alături de „evaluarea în funcție de indicatorii de performanță și modul de îndeplinire a obiectivelor”, criterii de care a ținut seama (printre altele) intimata-pârâtă, permit a se afirma că aceasta din urmă a reținut în cazul apelantei-pârâte și ipoteza prevăzută de art. 61 lit. d din Codul Muncii (necorespunderea profesională). Însă, aceasta este o situație de concediere pentru motive care au legătură cu persoana salariatului.
Mai mult, la cele de mai sus trebuie adăugat faptul că din depozițiile martorilor audiați în cauză, în special cea a numitei B. A. M. (filele 54-56 din volumul al doilea al dosarului de fond), reies aspecte care leagă concedierea apelantei-reclamante de chestiuni de ordin interpersonal de la locul de muncă, adică de probleme de ordin subiectiv. Astfel, martora amintită a relatat că „într-o ședință care a avut loc a doua zi după ce a încetat contractul individual de muncă al reclamantei”, șefa directă (C. G.) a spus că „acesta a fost dată afară pentru că avea probleme de personalitate, nu ne puteam înțelege cu ea”.
La rândul ei, martora B. C. a vorbit despre existența unor „discuții tensionate legate de concedierea” reclamantei (filele 57-58 din același dosar).
Cât îl privește pe martorul M. V., acesta a arătat că „nu am participat la acea ședință la care conducerea să ne aducă la cunoștință că plecarea” reclamantei „s-a datorat conduitei acesteia” (a se vedea filele 173-174 din același dosar). După cum se observă, acest martor nu contrazice teza afirmată de martora B. A. M., depoziția sa nefiind relevantă din acest punct de vedere.
Prima instanță a înlăturat din ansamblul probator declarația martorei B. A. M., cu motivarea că „afirmația provine de la o persoană fără atribuții de reprezentare a societății, astfel că nu se poate imputa intimatei afirmațiile unei salariate care o reprezintă” și că nu se poate reține că motivul concedierii ar fi fost pretinsul comportament neadecvat al contestatoarei, întrucât la dosar nu există dovezi cu privire la acest comportament, însăși martora afirmând că salariata-contestatoare nu avea probleme de personalitate.
Această măsură a Tribunalului de înlăturare a respectivului mijloc de probă este greșită. Numita B. A. M. a relatat fapte pe care le-a perceput personal (ex propriis sensibus), iar aspectele arătate nu au fost contrazise prin alte dovezi administrate în cauză.
Art. 324 Cod Procedură Civilă arată foarte clar că „în aprecierea declarațiilor martorilor, instanța va ține seama de sinceritatea acestora și de împrejurările în care au luat cunoștință de faptele ce fac obiectul declarației respective”.
Or, în condițiile în care nu s-a demonstrat existența vreunui element care să nege sinceritatea respectivei martore, iar depoziția ei s-a făcut sub prestare de jurământ conform art. 319 Cod Procedură Civilă, înlăturarea respectivei declarații din ansamblul probator apare ca fiind o măsură nelegală. Aceasta cu atât mai mult cu cât ceilalți martori nu au contrazis afirmațiile numitei B. A. M., afirmații care vin să sprijine susținerile apelantei-reclamante în sensul că măsura concedierii sale a avut un substrat subiectiv, strâns legat de persoana salariatului. De altfel, martora B. C. pare să confirme cele susținute de B. A. M., câtă vreme face vorbire despre existența unor „discuții tensionate legate de concedierea” reclamantei.
În raport de toate cele ce preced și doar în limitele acestora, criticile exprimate prin primul motiv de apel apar ca fiind întemeiate, ceea ce face necesară admiterea acestei căi de atac și schimbarea sentinței atacate în sensul admiterii în parte a acțiunii în baza art. 65 și 80 din Codul Muncii, anulării deciziei de concediere contestate, reintegrării reclamantei pe funcția avută anterior și obligării pârâtei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata, de la data concedierii și până la efectiva reintegrare.
Vor fi respinse ca neîntemeiate celelalte pretenții deduse judecății, urmând a fi înlăturate nemulțumirile expuse prin celelalte motive de apel.
Astfel, cu privire la cel de-al doilea motiv, trebuie arătat că sunt nefondate susținerile apelantei în sensul că decizia contestată este nulă pentru că nu menționează termenul legal de contestare prevăzut de dispozițiile art. 252 alin. 5 și 268 alin. 1 lit. a din Codul Muncii și nici instanța competentă prevăzută de această lege.
Este adevărat că în conformitate cu prevederile art. 62 alin. 3 din același cod, „decizia de concediere se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire Ia termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă”.
Însă, acest ultim text este plasat în secțiunea intitulată „Concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului”, fiind deci aplicabilă doar acestui tip de concediere, reglementat prin dispozițiile art. 61 din Codul Muncii.
Or, în cazul apelantei-reclamante avem de a face cu o concediere întemeiată pe prevederile art. 65 din Legea nr. 53/2003 (pentru motive care nu au legătură cu persoana salariatului), situație în care nu sunt incidente reglementările art. 62 alin. 3 din aceeași lege.
Nulitatea unei decizii emisă în baza art. 65 din Codul Muncii poate fi invocată doar dacă nu sunt întrunite cerințele de formă expres prevăzute de art. 76 alin. 1 din același cod.
Cât privește dispozițiile art. 252 din Codul Muncii, ele trebuie respectate doar în cazul emiterii unei decizii de sancționare disciplinară, ipoteză ce nu se regăsește în pricina de față.
Prin cel de-al treilea motiv de apel se afirmă teza că despăgubirea prevăzută de art. 80 alin. 1 din Codul Muncii trebuie calculată în cazul apelantei-reclamante pornindu-se de la un salariu de aproximativ 4.300 lei suma brută și 3.000 lei suma netă.
Aceste susțineri ale apelantei urmează a fi înlăturate.
Singurul document ce poate fi luat în considerare cât privește chestiunea în discuție este actul adițional la contractul individual de muncă al apelantei, act înregistrat sub nr. 135/09.08.2010 (fila 29 dosar fond). Or, potrivit clauzelor acestui contract – act însușit prin semnătură de ambele părți în proces – salariul de bază brut lunar cuvenit autoarei acțiunii la data concedierii sale era în cuantum de 2745 lei.
Date fiind dispozițiile imperative și de ordine publică ale art. 16 alin. 1, 17 și 41 din Codul Muncii, doar respectivul act adițional trebuie să fie socotit că exprimă voința valabilă a părților în proces cât privește dreptul apelantei la salarizare și obligația corelativă a intimatei de plată a salariului.
Nici cel de-al patrulea motiv de apel nu este fondat.
În raport de clauzele cuprinse în contractul individual de muncă al apelantei-reclamante și în actele adiționale ulterioare perfectate de părți în forma cerută de art. 17 alin. 1 din Codul Muncii (a se vedea filele 22-29 dosar fond), nu se poate reține existența unui drept al autoarei acțiunii la plata unui bonus salarial și a unei obligații corelative a intimatei în această chestiune. Nu există nici o clauză contractuală în acest sens.
Oricum, acordarea oricărui bonus financiar trebuie privită ca fiind un drept al angajatorului și nu o obligație a acestuia.
Potrivit art. 40 alin. 2 lit. c din Codul Muncii, angajatorul are obligația „să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă”.
Așadar, în măsura în care se susține existența unui drept la bonus, acesta trebuie să rezulte în mod expres dintr-o normă legală ori dintr-o clauză cuprinsă într-un contract colectiv ori individual de muncă, cerință nerespectată în speță.
Și ultimul motiv de apel este lipsit de fundament.
Apelanta nu este îndreptățită la acordarea de daune morale, chiar dacă în cazul său a avut loc o concediere nelegală și netemeinică.
Date fiind prevederile imperative ale art. 80 alin. 1 ultima teză din Codul Muncii, instanțele specializate în materia conflictelor de muncă pot acorda, în caz de anulare a concedierii, doar o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, de la data concedierii și până la efectiva reintegrare.
Or, apelanta-reclamantă va beneficia de această despăgubire.
În același timp, plata unei asemenea despăgubiri și reintegrarea salariatului pe funcția avută anterior trebuie (și pot fi) privite ca fiind măsuri prin care se asigură o deplină și echitabilă reparație a prejudiciului suferit de către angajatul concediat.
În final este necesară o precizare cât privește problema compensării în bani a concediului de odihnă aferent anilor 2012 și 2013. În măsura în care apelantei-reclamante nu i s-a acordat această compensare, ea i se cuvine în cadrul despăgubirilor ce trebuie să-i fie plătite conform art. 80 alin. 1 din Codul Muncii, fiind vorba despre unul dintre „celelalte drepturi de care ar fi beneficiat” dacă nu ar fi fost concediată. Acesta este motivul pentru care Curtea nu a dispus în mod separat obligarea pârâtei la a plăti și acest drept bănesc, prevederile art. 80 alineatul 1 din Codul Muncii fiind acoperitoare din această perspectivă.
În aplicarea prevederilor art. 451-453 Cod Procedură Civilă, având în vedere împrejurarea că pretențiile deduse judecății au fost admise doar în parte, se va dispune obligarea pârâtei la 2000 lei cheltuieli de judecată în fond către reclamantă, sumă reprezentând o parte din onorariul în cuantum de 6000 lei achitat apărătorului ales conform documentelor justificative (chitanțe și facturi) de la filele 175-177 din volumul al doilea al dosarului Tribunalului.
În baza art. 482 Cod Procedură Civilă, Curtea va face aplicațiunea corespunzătoare în cauză a dispozițiilor art. 451-453 din același cod, urmând a obliga intimata-pârâtă la 3000 lei cheltuieli de judecată în apel către apelanta-reclamantă. Această sumă de bani reprezintă parte din onorariul plătit apărătorului ales conform dovezilor (documente justificative) de la filele 61-64 dosar apel, fiind acordată în considerarea faptului că și apelul a fost admis doar în parte, iar nu în întregime.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Admite apelul formulat de apelanta-reclamantă C. R. A. M., reprezentată convențional de SCA H. M. N. și Asociații, prin avocat T. Ș., cu sediul în București, ., etaj 8, unitate Est, camera 1, sector 3, împotriva sentinței civile nr.2976 din data de 12 martie 2014, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-pârâtă . SA, cu sediul în București, .-26, sector 6.
Schimbă sentința atacată în sensul că admite în parte acțiunea.
Dispune anularea deciziei nr. 24/19.02.2013 emisă de pârâtă.
Dispune reintegrarea reclamantei pe funcția avută anterior.
Obligă pârâta la plata către reclamantă a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate, precum și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la data concedierii și până la efectiva reintegrare.
Respinge ca neîntemeiate celelalte pretenții deduse judecății.
Obligă pârâta la 2000 lei cheltuieli de judecată în fond către reclamantă.
Obligă intimata-pârâtă la 3000 lei cheltuieli de judecată în apel către apelanta-reclamantă.
Definitivă.
Pronunțată în ședință publică azi, 15.01.2015.
PREȘEDINTE JUDECĂTOR
L. C. Dobraniște E. L. U.
GREFIER
F. V.
Red.: C.D.
Dact.: A.C./4ex.
28.01.2015
Jud. fond: F. I. C.
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr.... | Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 1542/2015.... → |
|---|
