Despăgubire. Decizia nr. 2292/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI

Comentarii

0

Decizia nr. 2292/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 12-06-2015 în dosarul nr. 19896/3/2013

ROMÂNIA

DOSAR NR._ (849/2015)

CURTEA DE APEL BUCUREȘTI

SECȚIA A VII-A

CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE

DECIZIA CIVILĂ NR.2292

Ședința publică de la 12.06.2015

Curtea constituită din:

PREȘEDINTE- M. V. D.

JUDECĂTOR - N. R. I.

JUDECĂTOR - S. G. I.

GREFIER - E. D. C.

Pe rol soluționarea, în complet de divergență, a apelului declarat de apelanta S.C. M. 92 S.R.L. împotriva sentinței civile nr._/02.12.2014, pronunțate de Tribunalul București-Secția a VIII-a Conflicte de muncă și Asigurări sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata I. A..

La apelul nominal făcut în ședința publică au răspuns apelanta prin avocat M. V., potrivit împuternicirii avocațiale nr._/2015, emise în baza contractului de asistență juridică nr._/2015, depusă la dosar, fila 17 și intimata prin avocat G. C., potrivit împuternicirii avocațiale nr._/2015, depuse la dosar.

Procedura legal îndeplinită.

S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, după care,

Curtea acordă cuvântul pe aspectele rămase în divergență, respectiv pe calificarea juridică a cererii ce a stat la baza emiterii deciziei și efectele acesteia.

Apelanta, prin avocat, solicită admiterea apelului, schimbarea în tot a hotărârii instanței de fond.

Apreciază că hotărârea instanței de fond este nedreaptă, dată pe greșită aplicare a legii, pentru că omite probele din dosar, pentru caracterul formalist și contradictoriu.

În ceea ce privește natura cererii de încetare a contractului, reprezentatul avocat al apelantei arată că dezbaterea privește art.55 Codul muncii, cu cele trei forme de încetare a contractului individual de muncă: de drept, unilateral și prin acordul părților. De asemenea, Codul muncii împarte situația de încetare, determinând în funcție de voința părților. Esențial că și pentru lit. b, cineva trebuie să aibă inițiativa și face o ofertă. Distincția pe care o face doctrina și jurisprudența, ține exclusiv de termen.

Susține că dacă angajatorul nu este de acord cu preavizul, urmează să înceteze contractul individual de muncă prin demisie, pentru că voința și elementul esențial (încetarea contractului individul de muncă) este prezentă.

Invocă dispozițiile din Codul civil privind normele ce se aplică. Instanța de fond a reținut că în cauză s-a făcut o ofertă, ea a devenit caducă, contractul a continuat și prin urmare ceea ce a făcut angajatorul este o concediere.

Apreciază că raționamentul este greșit pentru că nu are nici un fundament faptic, situația clară necontestată de intimată arată nu numai că nu s-a continuat contractul, ci că a fost întrerupt și să se afla într-o perioadă de preaviz.

În ceea ce privește caducitatea, arată că s-a depus oferta, angajatul a solicitat încetarea contractului, cerere acceptată de apelantă dar legea reclamă o perioadă de preaviz pentru a transfera atribuțiile unui nou angajat.

Susține că la dosar nu sunt probe din care să rezulte că intimata a solicitat continuarea contractului individual de muncă.

Arată că atitudinea contestatoarei de a se despărți de locul de muncă este evidentă. Solicită obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.

Intimata, prin avocat, solicită respingerea apelului.

Susține că la dosarul cauzei se află cererea înregistrată sub nr.1274/25.02.2013, prin care intimata a solicitat încetarea contractului individual de muncă, ca urmare a acordului părților, în temeiul art.55 lit.b, începând cu data de 26.02.2013. Oferta este clară. Angajatorul a pus rezoluție de acceptare, cu preaviz, conform demisiei, ceea ce schimbă dintr-o dată condițiile ofertei. Ulterior, pe data de 27.02.2013, intimata a formulat un memoriu în care a specificat în mod clar faptul că nu este de acord cu rezoluția angajatorului cu efectuarea niciunei zile de preaviz, ceea ce înseamnă că, urmare a refuzului, a rămas oferta principală, în termen.

În memoriul adresat la data de 07.03.2013, intimata și-a manifestat dezacordul cu efectele perioadei de preaviz solicitate, pentru că oferta a încetat la data de 26.02.2013.

Urmare a manifestării de voință, angajatorul e obligat să respecte voința salariatului, or, manifestarea de voință de intimatei a fost în sensul încetării contractului individual de muncă numai prin această condiție. Susține că oferta a căzut pentru că era sub termen.

În ceea ce privește cheltuielile de judecată, arată că va formula o cerere separată.

Curtea reține cauza în pronunțare.

CURTEA,

Asupra apelului de față constată următoarele:

Prin sentința civilă nr._ din data de 02.12.2014, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale sub nr._ , a fost admisă în parte acțiunea privind pe reclamanta I. A., în contradictoriu cu pârâta .; s-a anulat decizia nr.1346/21.03.2013 emisă de pârâtă; a fost obligată pârâta la reintegrarea reclamantei în funcția deținută anterior emiterii deciziei de mai sus și a fost obligată pârâta la plata către reclamantă a unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data încetării raporturilor de muncă până la data reintegrării efective; a fost obligată pârâta la plata către reclamanta a unor daune morale de 10.000 lei; a fost obligată pârâta la plata către reclamanta a cheltuielilor de judecată în cuantum de 4.500 lei.

Pentru a pronunța această sentință, tribunalul a reținut că reclamanta a fost salariata pârâtei în funcția de manager resurse umane, cu începere din data de 01.10.2011, în baza contractului individual de muncă nr.380/30.09.2011 înregistrat în registrul general de evidenta a salariaților (f.36).

Prin cererea înregistrată de pârâta sub nr.1274/25.02.2013, reclamanta a solicitat încetarea contractului individual de muncă, în baza art.55, lit.b C.muncii, prin acordul parților, propunând data de 26.02.2013 (f.47).

Prin rezoluția scrisă aplicată pe cererea reclamantei, în aceeași zi, 25.02.2013, directorul societății pârâte, Marco Maximillian Katz, a menționat că este de acord cu încetarea contractului de muncă, dar nu din data de 26.02.2013, ci după expirarea termenului legal de preaviz și numai după predarea de către reclamanta a documentelor și a responsabilităților.

Aceeași poziție este afirmata de directorul societății parate și în emailul din aceeași dată, 25.02.2013, ora 15.59 (f.48).

În data de 27.02.2013, reclamanta depune un memoriu, înregistrat de pârâtă sub nr.1289/27.02.2013, prin care arată că nu este de acord cu condiția preavizului, că nu dorește să efectueze nicio zi de preaviz și arata că nu s-a prezentat nicio persoană pentru preluarea arhivei (f.49).

Din actele de la dosar rezultă că relațiile de muncă au continuat în fapt după data de 27.02.2013.

În data de 04.03.2013, reclamanta a beneficiat de o zi de concediu fără plată, cu acordul angajatorului, ca urmare a cererii sale din 01.03.2013 (f.50), pentru a participa la slujba de înmormântare a unui membru din familie.

În data de 05.03.2013, pârâta comunica reclamantei notificarea nr.1306/05.02.2013, prin care îi aduce la cunoștință că mai are de efectuat 7 zile de concediu de odihnă restante din anul 2012 și că a fost planificată să le efectueze în perioada 07.03._13, solicitându-i să revină în activitate în data de 18.03.2013, și să își continue activitatea până în data de 23.03.2013, când expira termenul de preaviz, urmând ca în acest interval să predea și „funcția” (f.51).

În data de 06.03.2013, reclamanta depune un nou memoriu, înregistrat de pârâtă sub nr.1314/06.03.2013, prin care reiterează faptul că nu este de acord să respecte perioada de preaviz, solicitând să fie desemnata o persoană căreia să îi predea arhiva înainte de plecarea în concediu de odihnă și arătând că nu este de acord să se prezinte la serviciu în data de 23.03.2013, deoarece este o zi nelucrătoare, de sâmbătă (f.52).

În perioada 07.03.-17.03.2013, reclamanta a efectuat zilele de concediu de odihnă restante, aferente anului 2012, revenind în activitate în data de 18.03.2013.

În zilele de 20-21.03.2013, reclamanta a predat arhiva aferenta funcției.

În data de 21.03.2013, directorul pârâtei comunica reclamantei, prin email, faptul că renunță la termenul de preaviz, că este de acord să dea curs demisiei reclamantei de îndată și îi solicită acesteia să întocmească toate actele necesare (decizie, nota de lichidare, adeverințe etc.) și să i le înmâneze spre semnare în aceeași zi (f.53).

În aceeași zi, reclamanta menționează pe adresa de mai sus (e-mailul printat) că nu este de acord.

În aceeași zi, pârâta emite decizia nr.1346/21.03.2013 prin care dispune încetarea contractului de muncă al reclamantei, cu începere din data de 22.03.2013, în baza art.81, alin.7 C.muncii, ca urmare a demisiei reclamantei (f.54).

Analizând legalitatea deciziei, instanța a constatat:

Problema de drept dedusa judecății consta în a stabili dacă a existat o demisie a reclamantei, mai exact de a califica cererea depusă de reclamanta în data de 25.02.2013.

Or, după cum rezultă cu claritate din conținutul cererii din 25.02.2013, reclamanta nu face nicio referire la demisie, ci a solicitat încetarea contractului de muncă prin acordul parților, cu începere din 26.02.2013, indicând expres și textul de lege aplicabil unei astfel de situații, respectiv art.55, lit.b C.muncii.

Pentru ca o astfel de încetare să se producă era necesară întrunirea acordului parților, atât cu privire la modalitatea de încetare, cât și cu privire la data încetării.

Or, după cum rezultă din expunerea de mai sus, pârâta a consimțit numai cu privire la încetarea raporturilor de muncă, nu și cu privire la data încetării.

Or, data încetării raporturilor de muncă reprezintă un element esențial al acestei operațiuni juridice, în lipsa unui acord asupra datei, raporturile de muncă supraviețuind și trebuind a se derula în mod normal.

Cum pârâta nu a fost de acord cu termenul de 26.02.2013, rezulta că după expirarea lui, raporturile de muncă au continuat.

Ca atare, după această dată, pentru a se putea vorbi de demisie sau de acordul parților, era necesară formularea unei cereri noi de către reclamanta, în scris și cu un conținut neîndoielnic.

Or, o astfel de cerere nu există.

Împrejurarea că după termenul limită fixat-26.02.2013- reclamanta a formulat 2 memorii scrise, în datele de 27.02.2013 și 06.03.2013, în care solicita desemnarea unei persoane căreia să îi predea arhivă, nu echivalează cu o nouă cerere de încetare a raporturilor de muncă și, în orice caz, nu echivalează cu o cerere de demisie, dimpotrivă, reclamanta exprimând în repetate rânduri dezacordul cu privire la efectuarea unor zile de preaviz specifice demisiei.

Ca atare, emiterea deciziei de încetare a raporturilor de muncă, este lovită de nulitate în principal pentru inexistența unei solicitări a reclamantei de încetare a raporturilor de muncă (cea din 25.02.2013 devenind caducă), iar în subsidiar pentru greșită calificare a solicitărilor sale ulterioare de predare a arhivei.

Fiind o măsură unilaterala, luată în exclusivitate de angajator, încetarea contractului individual de muncă al reclamantei echivalează în realitate cu o concediere nelegală.

Ca atare, devin aplicabile prevederile at.80, alin.1 și 2 C.muncii, potrivit cărora, în cazul concedierii nelegale, instanța dispune anularea ei și obligă angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Totodată, instanța care dispune anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.

Ca atare, în baza textelor de mai sus, instanța a obligat pârâta la plata despăgubirii de mai sus către reclamanta, precum și la reintegrarea ei în postul de manager resurse umane.

Dispariția postului de mai sus din organigramă pârâtei nu reprezintă un impediment pentru luarea măsurii de mai sus, pârâta urmând a reînființa acest post, strict în vederea punerii în executare a prezenței sentințe.

În ceea ce privește daunele morale, instanța a constatat:

Potrivit art.6, alin.1 C.muncii, orice salariat care prestează o muncă beneficiază de ... respectarea demnității și a conștiinței sale, fără nicio discriminare.

Potrivit art.39, alin.1, lit.e C.muncii, unul din principalele drepturi ale salariatului îl constituie dreptul la demnitate în muncă.

Potrivit art.242, lit.b C.muncii, angajatorul are obligația să elaboreze un regulament intern care să cuprindă, printre altele, reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității.

Dreptul salariatului la demnitate, precum și dreptul la conștiință, fiind niște drepturi contractuale, care generează obligația corelativă a angajatorului de a le respecta, sunt susceptibile de a da naștere unui drept la despăgubiri morale, în cazul nerespectării lor, în condițiile răspunderii civile contractuale, potrivit art.253, alin.1 C.muncii.

Se observă că textele legale de mai sus nu menționează, nici măcar cu titlu exemplificativ, posibilele modalități prin care angajatorul ar putea aduce atingere dreptului la demnitate al salariatului sau dreptului la conștiință, precizând în schimb că este interzisă „orice formă de încălcare a demnității”.

Unele din criteriile prin prisma cărora se poate aprecia dacă o acțiune este susceptibila să aducă atingere demnității sau libertății de conștiință a salariatului sunt oferite de art.8, alin.1 C.muncii, potrivit căruia „relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe”.

În ceea ce privește actele concrete de încălcare a demnității și a libertății de conștiință, invocate de reclamanta, instanță constată:

Cu titlu prealabil, trebuie precizat că deși reclamanta ocupa, potrivit contractului individual de muncă, funcția de manager resurse umane, pârâta nu a întocmit o fisă a postului, deși potrivit art.17, alin.3, lit.d C.muncii, angajatorul avea obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării cu privire la fișa postului și atribuțiile postului, fiind evident că numai într-o astfel de situație salariatul își poate îndeplini obligația prevăzută de art.39, alin.2, lit.a C.muncii, de îndeplinire a atribuțiile prevăzute în fișa postului.

Ca atare, în lipsa unei fise a postului, fiecare parte a manifestat o înțelegere diferită asupra atribuțiilor specifice postului ocupat de reclamantă.

Astfel, în timp ce reclamanta a apreciat ca atribuțiile sale sunt strict cele impuse de natura postului ocupat, raportându-se în mod constând la legislație, parata, prin directorul său Marco Maximillian Katz a solicitat reclamantei să execute „ceea ce i se cere”, adică să aducă la îndeplinire strict dispozițiile scrise și verbale ale conducerii.

Spre exemplu, în emailul din 09.05.2012, directorul pârâtei, făcând referire indirectă la atitudinea generală a reclamantei o apelează „dvs., cea care îmi puneți legea tot timpul în față”, iar în emailul din 22.02.2013, făcând referire la percepțiile diferite asupra unor responsabilități în cadrul societății, directorul pârâtei îi solicită reclamantei „ pur și simplu, faceți-vă treaba așa cum vă cerem noi și nu cum vreți dvs.” (f.103, 117).

La fel și în emailul din 11.05.2012, directorul pârâtei reproșează reclamantei că „în ultima perioadă....schimbați texte și reglementari interne, motivând că dvs. acționați „corect” său „conform legii”” (f.124).

Pe cale de consecință, între părți au existat numeroase conflicte legate de responsabilitățile postului și legalitatea dispozițiilor primite, cu consecințe în plan comportamental asupra relațiilor dintre cele două persoane: imputări pentru nerespectarea dispozițiilor primite, trageri la răspundere pentru diverse atitudini, reproșuri legate de lipsa de loialitate față de societate, de dezinteres, calificări ale comportamentului etc.

Cu titlu exemplificativ, instanța a reținut schimbul de replici, purtate prin intermediul e-mailului de serviciu, între reclamanta și directorul pârâtei, în data de 14.05.2012, în contextul unei solicitări a acestuia din urmă de a i se comunica dacă Inspectoratul Teritorial de Muncă a declarat recurs împotriva unei hotărâri judecătorești pronunțate în cadrul unui litigiu legat de o amendă primită de societate pe aspecte care „țineau de resurse umane”.

Astfel, considerând că urmărirea cursului dosarului în instanță era competenta departamentului resurse umane, directorul pârâtei i-a reproșat reclamantei faptul că nu a ținut legătura cu avocatul colaborator al societății, astfel încât a fost nevoit să se interese personal „pentru că altfel nimeni nu s-ar fi interesat” (f.82).

Reclamanta s-a apărat susținut că nu era de datoria sa să urmărească acest dosar, problema fiind una juridică, iar, în replică, directorul pârâtei a acuzat-o pe reclamanta că „nu înțelege complexitatea postului pe care îl ocupa”, că dă dovadă de o rezistență oarbă, ca să nu o numească altfel, „față de ceea ce trasez ca fiind parte din obligațiile dvs.”. În continuare, acesta arată că „dați dovadă de faptul că sunteți loiala opiniilor dvs. și nu sunteți gata să vă asumați responsabilități în afară de cele care credeți dvs. că este corect să vi le asumați”.

Se mai arată „din lipsă de interes pe care o manifestați și în mesajul de mai jos cu multă dezinvoltura și puțină gândire dvs. habar nu ați avut ce se întâmpla cu acest dosar care privește departamentul dvs. și care dacă nu aș fi fost eu pe post de secretară dvs. ar fi ajuns să se judece fără ca noi să știm”.

Același gen de neînțelegeri referitoare la atribuțiile postului rezultă și din discuțiile purtate în același mediu virtual, în perioada 20.02._13, cu ocazia constituirii garanțiilor pentru salariații ce aveau calitatea de gestionari.

Astfel, în timp ce reclamanta susține că nu poate constitui nicio garanție, deoarece sumele trebuie aprobate de conducerea societății printr-o decizie, directorul pârâtei susține că reclamanta avea obligația de a propune aceste sume, de a întocmi toate actele necesare și de a le înainta administratorului societății spre semnare (f.85).

În același context se înscrie și solicitarea directorului pârâtei, din data de 18.05.2012, adresată reclamantei, de identificare a angajatului care a lovit o roată de la o mașină și de a îi imputa costul reparației (f.80), căreia reclamantei i s-a opus cu motivarea că nu intra în atribuțiile sale.

La fel, și reproșurile directorului pârâtei legate de refuzul reclamantei de a verifica și de a semna ordinele de plată a avansurilor salariale (25.02.2013) sau documentele de plată către asigurări (09.11.2012), aspecte cu privire la care reclamanta susține că nu intrau în atribuțiile postului (f.89-90).

Un alt exemplu în acest sens îl constituie și conflictul legat de „coordonarea activităților SSM” și de administrarea documentelor de plată a salariilor, documente întocmite de către un colaborator extern C.-Lex,din 22.02.2013, în cadrul căruia directorul pârâtei îi solicită reclamantei „să vă îndepliniți funcția așa cum am definit-o noi și nu așa cum doriți dvs. să o interpretați, să încetați afișarea unei atitudini ostile, sfidătoare” (f.100 și următoarele).

În cadrul unui schimb prelungit de emailuri, pe fondul refuzului reclamantei de a-și asuma responsabilitățile de mai sus, exprimat în cadrul unei ședințe de management (ocazie cu care reclamantei i s-a solicitat să nu fie obraznică) directorul pârâtei îi reproșează reclamantei că ea înțelege să își asume numai responsabilitățile unui inspector de resurse umane și că le refuza pe cele de manager resurse umane, că „atitudinea dvs. se transformă din sfidătoare în aberantă. În aceste condiții vom lua măsurile care se impun pentru corectarea situației”, „ pur și simplu, faceți-vă treaba așa cum vă cerem noi și nu cum vreți dvs.”, „mesaj pe care îl consider plin de aroganță”, „aici avem nevoie de oameni care își câștigă respectul prin profesionalismul de care dau dovadă și nu de oameni țanțoși care își apără demnitatea știrbită de observații pertinente cu privire la deficiente”, „nu aveți capacitatea de a înțelege diferența dintre primire și administrare de documente”.

În replică, reclamanta răspunde punctual fiecărei acuze și conchide, arătând că ar dori ca directorul pârâtei să nu o mai acuze folosind exprimări de genul celor de mai sus, ci să „discute profesional, amiabil și calm” (f.103).

Instanța a reținut că acest gen de conflicte izvorâte din interpretarea diferită a atribuțiilor postului sunt determinate în exclusivitate de culpa pârâtei care, după cum s-a arătat mai sus, poartă întreaga responsabilitate a întocmirii acestei fișe.

Față de prevederile legale sus-citate, instanța a respins apărările pârâtei în sensul că reclamanta, în calitate de manager de resurse umane, ar fi trebuit să conceapă o fisă a propriului său post și să o înainteze conducerii spre semnare, fiind evident că operațiunea de concepere a fișei postului este prealabila angajării unei persoane și intră în sarcina viitorului angajator și nu a viitorului salariat.

Instanța a reținut că lipsa unei fișe a postului, urmată de multiple conflicte legate de delimitarea atribuțiilor și responsabilităților, are în mod inevitabil ca efect nașterea unui mediu de lucru instabil, punerea salariatului într-o poziție de inferioritate și insecuritate, prin necunoașterea cu exactitate a sarcinilor și a drepturilor, cu consecința imediată a creării unui sentiment de teama pentru consecințele pe care le poate avea refuzul executării dispozițiilor șefilor ierarhici.

Împrejurarea că un salariat alege să adopte în mod conștient o atitudine activă în sensul cunoașterii atribuțiilor legale specifice postului ocupat și o stare de veghe permanentă, în scopul verificării conformității dispozițiilor primite, și de a se opune activ celor pe care le apreciază nelegale, nu este de natură să înlăture consecințele negative ale acestei situații, un astfel de efort presupunând un consum suplimentar de timp și de energie fizică și nervoasă și nefiind conform cu desfășurarea firească a relațiilor de muncă.

În plus, instanța a remarcat că acest gen de conflicte erau recurente, iar faptul că pârâta nu a înțeles să le pună capăt prin întocmirea unei fise a postului, deși aceasta beneficia inclusiv de serviciile constante ale unui avocat, respectiv O. Oltenasu (persoana care era implicată în mod activ în activitatea societății, dovadă în acest sens fiind desele referiri la domnia-sa conținute de corespondență directorului societății), dovedește o atitudine de premeditare din partea acesteia.

Distinct de lipsa unei fișe a postului și a unor responsabilități bine definite, o altă formă de presiune exercitată asupra reclamantei a constat în atribuirea unui volum excesiv de sarcini, în data de 11.02.2013, la momentul revenirii acesteia din concediul medical în care s-a aflat în perioada 12.11._13.

Astfel, din lista cu sarcini trasate reclamantei prin emailul din 11.02.2013 rezultă în mod evident că volumul de muncă era supradimensionat, iar termenele fixate erau prea scurte. Această suprasolicitare a reclamantei a fost dublată de solicitarea expresă adresată acesteia de a nu rămâne la lucru peste program și de a-și rezolva toate aceste sarcini în interiorul programului de lucru (f.92-98).

În același context se înscrie și solicitarea de justificare a unei absențe de ½ ora de la program, din data de 18.03.2013, absență determinată de pauză de masă (f.98).

Distinct de cele de mai sus, analizând întreaga corespondență depusă la dosar, cu titlu general, instanța a reținut că atitudinea directorului pârâtei este deosebit de fermă și categorică în ceea ce privește dispozițiile de serviciu, folosindu-se un ton imperativ, solicitările fiind cel mai adesea formulate în propoziții scurte, urmate de fixarea unor termene de executare, nefiind acceptată punerea la îndoială a acestora (spre exemplu, deși releva numeroase conflicte, corespondența nu relevă nicio încercare de dialog, pentru înțelegerea poziției reclamantei, corespondența constând într-un schimb permanent de negări), fiind scos în evidență rolul de subordonat și de executant al reclamantei.

În ceea ce privește raportarea directorului pârâtei la perioadele de concediu pentru incapacitate de muncă (ultima având o durată de 3 luni și fiind impusă de o operație la coloană vertebrală), se remarcă faptul că în paralel cu folosirea unor formule de politețe, în sensul urărilor de sănătate și exprimării speranței în vindecarea reclamantei, acesta apelează, uneori chiar în cadrul aceluiași mesaj, la întrebări repetate legate de momentul revenirii în activitate, la reproșuri legate de neanunțarea plecărilor, de imposibilitatea contactării telefonice, aspecte care sunt calificate drept lipsă de responsabilitate și loialitate, la relevarea necesitații prezentei acesteia la serviciu, la scoaterea în evidență a posibilelor neplăceri pentru societate ca urmare a întârzierii sau a activității trecute a reclamantei, unele mesaje conținând chiar unele sarcini de serviciu.

Împrejurarea ca aceste mesaje deși sunt trimise în perioadele de concediu medical, au totuși ca temă principală activitatea de la serviciu poate reprezenta un factor suplimentar de presiune și de timorare a reclamantei, în condițiile în care se coroborează cu împrejurările de fapt descrise mai sus.

Concluzionând, toate elementele de mai sus, cumulate, dar în special instabilitatea determinată de lipsa unei fise a postului, dovedesc că pârâta nu a luat măsurile necesare pentru ca relațiile de muncă să se desfășoare cu bună-credință și pe baze consensuale, împrejurare de natură a crea un prejudiciu moral a cărui reparare se impune.

În ceea ce privește cuantumul daunelor morale, ținând seama de circumstanțele de mai sus, de perioada acoperită de acțiunile pârâtei, de aproximativ 1 an, de venitul salarial al reclamantei, hotărând în echitate, instanța a apreciat că suma de 10.000 lei este potrivită pentru a fi acordată cu acest titlu.

În ceea ce privește agravarea stării de sănătate a reclamantei, culminând cu necesitatea efectuării operației la coloană vertebrală și în ceea ce privește condițiile concrete de lucru (birou la mansardă, foarte frig iarna și foarte cald vara), deși exista unele indicii privind veridicitatea aspectelor prezentate de reclamantă (deduse din întrebările propuse de pârâta în interogatoriul luat reclamantei- vizând existența unui aparat de aer condiționat sau instalarea unui calorifer electric), nu se poate stabili cu certitudine o legătură de cauzalitate între cele două împrejurări de fapt, astfel încât să se rețină cu certitudine influenta condițiilor de lucru asupra stării de sănătate a reclamantei.

În ceea ce privește forța probanta a e-mailurilor depuse la dosar, instanța a reținut că, într-adevăr, în lipsa unei semnături electronice, în principiu, nu exista certitudinea că emailul emana de la persoana de la care se pretinde că ar emana.

În speță însă s-a constatat că pârâta ridica doar o problemă de principiu, fără a contesta totuși ca emailurile emană de la directorul societății. În plus, în cuprinsul întâmpinării, pârâta face referire chiar la unele din evenimentele ce rezulta din emailurile de la dosar, confirmând astfel realitatea acelor discuții (ex.controlul ITM din decembrie 2012, când reclamanta se afla în concediu, faptul că s-au găsit unele nereguli, că s-a insistat ca reclamanta să manifeste responsabilitate etc.).

Ca urmare a admiterii în parte a acțiunii, instanța a obligat pârâta la plata cheltuielilor de judecată efectuate de reclamanta, în suma de 4.500 lei, reprezentând onorariu avocat.

Împotriva acestei sentințe a declarat apel în termen legal pârâta ., criticând-o pentru nelegalitate și netemeinicie.

În motivarea apelului, întemeiat în drept pe dispozițiile art.466 și următoarele din Codul de procedură civilă, apelanta susține că la data de 30.09.2011, între apelanta-pârâtă ., și intimata-reclamantă a fost încheiat Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată nr. 380. Conform prevederilor acestui Contract, dna. lanciuc A. urma să dețină în cadrul . funcția de Manager Resurse Umane.

La data de 12.11.2012, intimata-reclamanta a intrat în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, pentru afecțiuni recurente determinate de efortul fizic din cursul lunii octombrie 2011 (mutarea domiciliului său din orașul B. la actualul domiciliu din București). Concediul a fost prelungit în repetate rânduri, până la data de 08.02.2013.

Menționează că dna lanciuc A. nu a adus la cunoștința societății faptul că starea sa de sănătate impunea . incapacitate temporară de muncă, cu respectarea principiului bunei-credințe în derularea raporturilor de muncă, astfel încât societatea să poată asigura continuitatea desfășurării activității departamentului de resurse umane.

În cursul lunii decembrie 2012, în cadrul . a avut loc un control al ITM, ocazie cu care au fost descoperite o . neajunsuri în activitatea departamentului de resurse umane, pentru perioada în care intimata-reclamanta era responsabilă.

La întoarcerea din concediul pentru incapacitate de muncă, reclamanta s-a confruntat în mod firesc cu consecințele neajunsurilor profesionale constatate cu ocazia controlului ITM. Deși neregulile descoperite au fost semnificative justificând o eventuală sancționare disciplinară sau o concediere pentru necorespundere profesională, angajatorul a ales totuși să continue raporturile de muncă cu intimata-reclamantă, manifestând încredere. Astfel, pârâta a mizat pe buna-credință, responsabilitatea și capacitatea intimatei-reclamantei de a-și îndeplini atribuțiile specifice postului și, pe această cale de a îndrepta neajunsurile situației create în departamentul resurse umane.

Cu toate acestea, de la momentul întoarcerii din concediul pentru incapacitate temporară de muncă, relațiile dintre angajator și managerul de resurse umane s-au înrăutățit constant, pe fondul obiectării față de fiecare dispoziție primită din partea șefului său ierarhic, al întârzierii în îndeplinirea responsabilităților și chiar al refuzului acesteia de a-și îndeplini atribuțiile, invocând întotdeauna justificări nefondate.

În acest context, după mai puțin de 20 de zile de la revenirea din concediul pentru incapacitate temporară de muncă, intimata reclamantă a comunicat pârâtei Cererea nr. 1274/25.02.2013 prin care a solicitat angajatorului încetarea raporturilor de muncă, începând cu ziua următoare formulării solicitării, respectiv 26.02.2013.

Se arată că pârâta a acceptat solicitarea fostului manager de resurse umane, însă în mod condiționat de respectarea termenului de preaviz acordat de lege în favoarea angajatorului în condițiile încetării contractului individual de muncă din inițiativa angajatului. Continuarea raporturilor de muncă cu managerul de resurse umane se impune în contextul complexității documentelor și situațiilor din departamentul de resurse umane și a necesității preluării în mod organizat și complet a acestora. De asemenea, angajarea unei alte persoane care să preia atribuțiile specifice funcției de manager resurse umane era imposibil de realizat de pe-o zi pe alta.

În pofida faptului că pârâta a comunicat intimatei-reclamante motivele justificate care vizau solicitarea îndeplinirii perioadei de preaviz, dna lanciuc A. și-a manifestat refuzul în a-și executa această obligație legală care îi incumbă și, în plus, nu și-a mai îndeplinit în mod corespunzător responsabilitățile postului ocupat.

Astfel, prin Memoriul nr. 1289/27.02.2013 transmis de către intimata-reclamantă angajatorului, aceasta reclama faptul că până în ziua formulării respectivului Memoriu nu se realizase încă predarea-preluarea documentelor din departamentul resurse umane, accentuând faptul că nu este de acord cu respectarea niciunei zile de preaviz.

De asemenea, prin intermediul Memoriului nr. 1314/06.03.2013, dna lanciuc A. și-a exprimat dezacordul atât cu privire ia efectuarea concediului de odihnă restant din anul anterior, înainte de predarea funcției ocupate, cu tot ceea ce implică această predare, cât și cu privire la respectarea preavizului.

În contextul îngreunării derulării activității societății, ca urmare a lipsei cooperării intimatei în vederea îndeplinirii sarcinilor de serviciu, apelanta-pârâtă a decis să renunțe la dreptul său legal la termenul de preaviz rămas de executat, emițând Decizia nr. 1346/21.03.2013 de încetare a contractului individual de muncă („Decizia").

Intimata-reclamantă a acceptat Decizia de încetare a contractului de muncă, fapt confirmat prin aplicarea de către aceasta a semnăturii de primire pe respectiva Decizie.

Prin semnarea Notei de lichidare nr. 1347/21.03.2013, intimata-reclamantă, lanciuc A., a declarat în mod expres faptul că după plata integrală a salariului pe luna în curs (martie 2013) și a sumei pentru concediul de odihnă neefectuat, nu mai are pretenții de nicio natură față de angajator.

La data de 29.05.2013, pe rolul Tribunalului București fostul manager resurse umane a înregistrat contestația împotriva Deciziei de încetare a contractului individual de muncă, solicitând anularea acesteia, reintegrarea pe postul deținut anterior cu plata drepturilor salariale de la data încetării raporturilor de muncă și până la data reîncadrării efective, precum și plata unei sume în cuantum de_ lei cu titlu de daune morale.

La data de 02.12.2014, Tribunalul București, Secția a Vlll-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale a pronunțat Sentința civilă nr._ prin care a admis în parte cererea formulată de intimata-reclamantă, lanciuc A., a anulat Decizia de încetare a contractului de muncă și a dispus reintegrarea pe postul și în funcția deținute anterior cu consecința obligării la plata salariilor cuvenite până la data reintegrării efective. De asemenea, a dispus obligarea subscrisei la plata de daune morale în cuantum de 10 000 lei.

Sentința civilă nr._/02.12.2014 pronunțată de Tribunalului București, Secția a VIII- a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale este netemeinică și nelegală fiind pronunțată cu aplicarea și interpretarea greșită a prevederilor legale incidente și a ansamblului materialului probator administrat, raportat la cadrul faptic al speței, astfel că încât se impune schimbarea în tot a acestei Sentințe, în sensul respingerii tuturor capetelor de cerere formulate de intimata-reclamantă.

Astfel se arată că decizia nr.1346/21.03.2013 de încetare a contractului de muncă emisă de apelantă, este legală și temeinică.

Referitor la temeinicia emiterii Deciziei nr. 1346/21.03.2013, având ca obiect încetarea Contractului individual de muncă nr. 380 din data de 30.09.2011, se arată că a fost emisă de pârâtă în calitate de angajator cu respectarea prevederile incidente în materia legislației muncii, reflectând totodată voința reală a părților în sensul încetării raporturilor juridice de muncă.

În dreptul civil, potrivit principiului pacta sunt servanda, orice contract încheiat valabil se impune părților acestuia cu forță de lege. Dreptul muncii, având caracter de lex specialia în privința raporturilor juridice de muncă, instituie o . derogări de la regula forței de lege a contractelor.

Ca atare, specificul raporturilor juridice de muncă a impus o flexibilizare a regulii de drept invocată, însă, dată fiind natura excepțională a derogării, aceasta funcționează numai cu respectarea strictă a condițiilor prevăzute de lege.

Astfel, oricare dintre părțile unui raport juridic de muncă are posibilitatea de a înceta aceste raporturi în mod unilateral, însă exclusiv în ipotezele și cu respectarea cerințelor prevăzute de lege. În acest sens, contractul individual de muncă poate înceta din inițiativa angajatorului în situațiile limitativ prevăzute de lege în privința concedierii, iar din inițiativa salariatului numai în cazul demisiei.

Ca o aplicare a principiului mutuus consensus mutuus dissensus, contractul individual de muncă poate înceta, totodată, prin acordul părților, în temeiul dispozițiilor art. 55 lit. b) din Codul Muncii. În această ipoteză, în mod evident, acordul părților trebuie să fie întrunit corespunzător sub toate aspectele ce vizează încetarea raporturilor contractuale.

Prin Cererea nr. 1274/25.02.2013, intimata-reclamantă și-a manifestat intenția de a înceta raporturile de muncă cu societatea pârâtă, posibilitate consacrată de legislația muncii, în virtutea principiului libertății muncii. În ceea ce privește modalitatea concretă de încetare a raporturilor de muncă, dna lanciuc A. și-a întemeiat cererea pe prevederile art. 55 lit. b) din Codul Muncii, care guvernează încetarea contractului de muncă prin acordul părților.

F. salariată a solicitat ca încetarea raporturilor de muncă să intervină imediat începând cu data de 26.02.2013 (ziua imediat următoare formulării cererii), această solicitare de încetare a efectelor contractului individual de muncă având caracter intempestiv.

Cu toate acestea, pârâta angajator nu era ținută să accepte de îndată cererea fostului manager de resurse umane întocmai cum aceasta a fost formulată. În lipsa consimțământului mutual cu privire la încetarea contractului la un anumit termen și în anumite condiții, nu ar fi fost posibilă în mod logic reținerea încetării raporturilor de muncă în temeiul art. 55 lit. b) din Codul Muncii.

În doctrina de specialitate se reține că, în situația în care angajatorul este de acord cu încetarea contractului individual de muncă, acesta încetează prin acordul părților, iar încetarea produce efecte imediat Spre deosebire de această situație, atunci când acordul părților nu poate fi întrunit, „decizia unilaterală a salariatului de încetare a raporturilor de munca nu produce efecte imediat, dreptul acestuia de a demisiona neavând caracter absolut".

Astfel, într-o situație precum cea din speța noastră, angajatorul este protejat de legislația muncii împotriva denunțării intempestive a contractului de munca de către salariat, prin obligația pe care o are salariatul de a respecta preavizul prevăzut de lege, pe durata căruia contractul continuă să își producă toate efectele.

În speță, pârâta a respectat dreptul salariatei sale de a înceta Contractul individual de muncă nr. 380 din data de 30.09.2011, acceptând în mod expres încetarea raporturilor de muncă, fiind însă nevoită să uzeze de dreptul conferit de lege în favoarea sa. În acest sens, pârâta a solicitat respectarea termenului de preaviz astfel încât predarea documentelor și situaților proprii departamentului de resurse umane să se realizeze în mod organizat, complet și eficient, iar activitatea . să nu fie prejudiciată în nici un fel ca urmare a solicitării adresate de intimata-reclamantă.

Intimata reclamantă, cu vădită rea-credință, și-a manifestat dezacordul expres în sensul respectării obligației legale care îi incumbă, respectiv continuarea relațiilor de muncă pe perioada preavizului. Astfel, dna lanciuc A. a reclamat prin intermediul Memoriului nr. 1289/27.02.2013 (la doar două zile după transmiterea cererii de încetare a raporturilor de muncă) faptul că până în ziua formulării respectivului Memoriu nu se realizase încă predarea-preluarea documentelor din departamentul resurse umane pe care îl organiza în întregime, împrejurare în raport de care se apreciază că era în responsabilitatea sa efectuarea demersurilor specifice predării.

De asemenea, refuzul de a respecta termenul de preaviz a fost reiterat în corespondența constantă dintre intimat-reclamantă și reprezentanții pârâtei și, în mod oficial, prin Memoriul nr. 1314/06.03.2013.

În perioada de preaviz, intimata - reclamantă a invocat justificări diverse, lipsite de fundament, în încercarea de a justifica refuzul de a-și îndeplini sarcinile de serviciu, împrejurare ce a condus la blocarea activității departamentului resurse umane și, pe cale de consecință, la îngreunarea desfășurării activității societății în ansamblu.

Față de conduita reprobabilă a fostului manager resurse umane, apelanta-pârâtă a decis, în vederea derulării în mod optim a activității societății și minimizării situației deja prejudiciabilă pentru pârâtă, să renunțe la termenul de preaviz stabilit de lege în favoarea sa și să accepte încetarea de îndată a contractului individual de muncă încheiat cu intimata-reclamantei, ca urmare a inițiativei acesteia din urmă.

În consecință, societatea pârâtă a emis Decizia de încetare a contractului individual de muncă nr. 1346/21.03.2013, reținând în mod corect ca temei al încetării raporturile juridice de muncă art. 81 alin. 7 din Codul Muncii, având ca obiect încetarea contractului individual de muncă prin demisie, la data renunțării la termenul de preaviz de către angajator.

În condițiile în care intimata - reclamantă a acceptat în mod expres faptul că, după plata integrală a salariului pe luna martie 2013 și a sumei aferente concediului de odihnă neefectuat, nu mai are nicio pretenție patrimonială sau nepatrimonială față de societatea pârâtă, prin aplicarea semnăturii sale pe Nota de lichidare nr. 1347/21.03.2013, intentarea prezentei acțiuni pe rolul instanțelor de judecată are un caracter profund nefondat și abuziv.

Cu privire la existența și valabilitatea consimțământului intimatei-reclamante la încetarea contractului individual de muncă, se arată că negarea de către intimata - reclamantă a manifestării voinței sale în sensul demisionării este în mod evident inacceptabilă, în măsura în care, în lipsa consimțământului ambelor părți cu privire la condițiile încetării contractului individual de muncă, singura posibilitate în care, potrivit Codului Muncii, raporturile de muncă puteau înceta din inițiativa salariatului, o reprezenta demisia.

În mod eronat, instanța de fond a reținut în considerentele Sentinței civile nr._/02.12.2014 faptul că Decizia nr. 1346/21.03.2013 de încetare a contractului individual de muncă se impune a fi anulată deoarece consimțământul intimatei-reclamante la încetarea raporturilor de muncă nu ar fi existat.

Astfel, este evidentă rezoluția dnei lanciuc A. în sensul încetării contractului individual de muncă încheiat cu subscrisa, pe tot parcursul perioadei în care raporturile de muncă au continuat, ulterior formulării Cererii nr. 1274/25.02.2013. În acest sens, atât prin Memoriul din data de 27.02.2013, cât și prin cel din data de 06.03.2013, managerul de resurse umane solicita în mod expres să predea ansamblul documentelor din departament și își manifesta explicit dezacordul doar cu privire la parcurgerea unui termen de preaviz.

În privința calificării Cererii nr. 1274/25.02.2013, sub aspectul manifestării voinței intimatei de a înceta Contractul individual de muncă, drept caducă, se apreciază că această interpretare a instanței de judecată investită cu soluționarea fondului cauzei dedusă judecății este eronată.

Sub acest aspect, în speță, manifestarea de voință a dnei Inaciuc A. a fost exprimată în mod expres prin intermediul Cererii nr. 1274/25.02.2013, iar ulterior a fost confirmată implicit prin conduita intimatei-reclamante pe parcursul perioadei cuprinse intre 26.02._13, fiind astfel împiedicată intervenirea caducității.

În această ordine de idei, în doctrină se reține faptul că „în materia încetării contractului individual de muncă sunt aplicabile regulile din dreptul comun cu privire la oferta de încetare a contractului și acceptarea acesteia. Oferta de încetare a contractului poate fi revocată numai anterior acceptării, după momentul ajungerii ei la destinatar, ofertantul fiind obligat să respecte termenul înscris sau un termen rezonabil dacă acesta nu este prevăzut în conținutul ofertei, sub sancțiunea răspunderii pentru prejudiciile provocate prin revocarea intempestivă a acesteia."

În speță, intimata-reclamantă nu și-a manifestat în niciun moment ulterior transmiterii Cererii nr. 1274/25.02.2013, în mod neechivoc, intenția de a revoca solicitarea de încetare a contractului individual de muncă și de a continua raporturile de muncă cu societatea pârâtă.

O pretinsă susținere a lipsei intenției de încetare a raporturilor de muncă, ulterior acceptării respectivei încetări de către pârâta angajatoare, în cadrul termenului legal de preaviz, nu poate avea niciun efect, în conformitate cu regulile din materia întâlnirii ofertei cu acceptarea.

Ca atare, raționamentul potrivit căruia urmare a lipsei acordului societății angajatoare în sensul încetării contractului individual de muncă al managerului de resurse umane fără parcurgerea unui termen de preaviz, Cererea nr. 1274/25.02.2013 ar fi lipsită de efecte, este neîntemeiată.

Voința intimatei-reclamante în sensul încetării raporturilor de muncă a fost întotdeauna limpede manifestată. Singurele obiecții ale acesteia au vizat respectarea termenului de preaviz, modul de predare a situației departamentului resurse umane sau modul de regularizare a concediului de odihnă neefectuat, iar nicidecum elementul fundamental al Cererii nr. 1274/25.02.2013, respectiv acordul la încetarea raporturilor de muncă cu pârâta.

În mod eronat instanța de judecată a recalificat Decizia nr. 1346/21.03.2013 unei decizii de concediere. Incidența instituției demisiei în speță.

Asimilarea modalității de încetare a contractului individual de muncă din speță cu instituția concedierii nu poate fi primită, fiind o interpretare excesivă și incorectă a textelor legale incidente în corelare cu situația de fapt din prezenta cauză dedusă judecății.

În orice caz, în condițiile în care, în speță, ne confruntăm cu o situație particulară, nefiind aplicabilă în mod cert o anumită varietate de încetare a contractului individual de muncă reglementată în Codul Muncii, o eventuală analogie ar putea fi făcută doar cu instituția demisiei, aceasta fiind cea mai apropiată de ipoteza din cauza dedusă judecății.

Demisia reprezintă manifestarea unilaterală de voință a salariatului în sensul încetării contractului său individual de muncă.

Pentru ca demisia să își producă efectele nu este necesar să fie aprobată de angajator. „Fiind un caz de încetare a contractului individual de munca ca urmare a manifestării unilaterale de voința a salariatului demisia își produce efecte fără acordul angajatorului. Dacă angajatorul își da acordul, contractul de muncă va înceta prin acordul părților, în temeiul art. 55 lit. b) C. muncii”.

Apelanta arată că împărtășește opinia doctrinei de specialitate potrivit căreia „în cazul în care salariatul nu comunică angajatorului termenul de preaviz, ci numai intenția sa de a pune capăt contractului de muncă, demisia va produce efecte. Din interpretarea sistematică a prevederilor legale referitoare la demisie, cu respectarea principiului libertății muncii și a regulii de interpretare juridică statornicită de art. 978 C. civ. potrivit căreia actul juridic se interpretează în sensul ce poate avea un efect (actus interpretandus est potius ut valeat quam ut pereat), manifestarea de voința a salariatului este valabila, însă acesta va fi obligat să respecte termenul de preaviz prevăzut de contractul individual de muncă, de contractul colectiv de munca aplicabil sau de lege, după caz".

În concluzie, apreciază că, în speță, potrivit principiului actus interpretandus est potius ut valeat quam ut pereat, cererea intimatei-reclamante de încetare a raporturilor de muncă cu apelanta-pârâtă va produce efectele juridice specifice unei demisii potrivit art. 81 alin. 7 din Codul Muncii, în lipsa acceptării de către angajator a ofertei de încetare a contractului de muncă în temeiul dispozițiilor art. 55 lit. b) din Codul Muncii.

În ceea ce privește cererea de reintegrare și de plată a salariilor indexate, majorate și actualizate șl a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat intimata-reclamantă consideră că este neîntemeiată.

Astfel arată că Decizia nr. 1346/21.03.2013 de încetare a contractului individual de muncă nr. 380 din data de 30.09.2011 este legală, reflectând în mod neechivoc voința părților, astfel încât reintegrarea intimatei-reclamante pe postul și funcția deținute anterior încetării raporturilor de muncă până la data reintegrării efective și plata salariilor indexate, majorate și actualizate și a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat acesteia este nefondată.

Măsurile reintegrării salariaților pe postul deținut și a plății salariilor indexate, majorate și actualizate până la data reintegrării efective se aplică exclusiv în ipoteza încetării raporturilor de muncă în forma unei concedieri nelegale, cu aplicarea prevederilor art. 80 din Codul Muncii.

În cauza dedusă judecății, raporturile de muncă dintre apelanta-pârâtă și intimata-reclamantă au încetat în temeiul art. 81 alin. 7 din Codul Muncii, respectiv prin demisie cu renunțarea parțială de către angajator la termenul de preaviz stabilit de lege în favoarea sa.

Măsurile prevăzute în favoarea salariaților în ipoteza unei concedieri nelegale, potrivit art. 80, reprezintă o aplicație specială a principiului restitutio in integrum. Aceste măsuri, dat fiind caracterul lor excepțional sunt incidente exclusiv în ceea ce privește angajatorii care încalcă dispozițiile legale în materia concedierii.

Ca atare, regula de drept exceptio est strictissimae interpretationis ., în mod indubitabil, aplicării prin analogie a respectivelor măsuri reparatorii privind reintegrarea și plata salariilor indexate, majorate și actualizate de care ar fi beneficiat intimata-reclamantă în ipoteza anulării unei decizii de încetare a contractului de muncă prin demisie sau orice alt temei decât concedierea.

De asemenea, se menționăează faptul că postul de manager resurse umane nu mai există în organigrama societății, singurul post de natura celui ocupat de intimata reclamantă anterior emiterii Deciziei de încetare a raporturilor de muncă fiind unul singur de inspector resurse umane, post ocupat, în prezent, de un alt salariat pentru o perioadă nedeterminată.

În doctrina de specialitate în materie se reține faptul că „în anumite cazuri reintegrarea să fie imposibilă; dacă între timp postul ce fusese ocupat de salariatul în cauza a fost desființat iar măsura desființării postului nu a fost la rândul ei anulată. în astfel de cazuri dispunerea reintegrării salariatului (în sensul reîncadrării efective pe postul din care a fost concediat) ar fi o soluție exagerată".

Față de împrejurarea că în organigrama societății apelante postul de manager resurse umane nu mai există, fiind desființat, se apreciază că Sentința civilă nr._/02.12.2014 este nelegală și netemeinică sub aspectul admiterii capătului de cerere ce vizează reintegrarea.

În consecință, măsurile reintegrării și plății salariilor majorate, indexate și actualizate nu sunt incidente în cauză, atât față de caracterul legal al Deciziei de încetare a contractului individual de muncă, cât și prin raportare la temeiul în care au fost încetate raporturile de muncă.

De asemenea, consideră că cererea de acordare de daune morale este neîntemeiată.

Susținerile fostului manager de resurse umane, dna lanciuc A., legate de antrenarea răspunderii civile a societății pentru pretinsa săvârșirea unor fapte ilicite cauzatoare de prejudicii de hărțuire morală și, pe cale de consecință, de acordarea de daune morale, sunt vădit nefondate.

Astfel, intimata-reclamantă și-a întemeiat pretențiile ce vizează obligarea a pârâtei la acordarea de daune morale pe prevederile art. 253 alin. 1 din Codul Muncii privind răspunderea contractuală a angajatorului pentru prejudiciile morale cauzate.

Ca atare, dispozițiile Codului Muncii în privința răspunderii angajatorului se completează în mod corespunzător cu instituția răspunderii civile contractuale, potrivit normelor din dreptul comun.

Așadar, în speță, în vederea acordării de daune morale, instanța de judecată trebuia să constate temeinicia antrenării răspunderii civile contractuale a societății pârâte. În acest sens, era necesară analiza minuțioasă a elementelor de fapt din cauza dedusă judecății în scopul constatării întrunirii cerințelor esențiale ale răspunderii civile contractuale în persoana societății angajatoare.

Pentru a fi în prezența răspunderii contractuale se consideră că este necesar să fie întrunite patru condiții în mod cumulativ: fapta ilicită, existența unui prejudiciu în patrimoniul creditorului, existența unui raport de cauzalitate între fapta ilicită și prejudiciu și culpa debitorului.

În consecință, premisa generală a angajării răspunderii contractuale o constituie săvârșirea faptei ilicite, în ipoteza specifică a răspunderii contractuale aceasta constând în executarea sau neexecutarea corespunzătoare a unei obligații ce îi incumbă uneia dintre părți.

În speță, intimata-reclamantă a invocat în mod abuziv și nereal nerespectarea dreptului la demnitate în muncă și a dreptului la respectarea sănătății ia locul de muncă, sub aspectul sănătății psihice, respectiv o . evenimente petrecute pe parcursul derulării relațiilor de muncă pe care le-a calificat în mod injust ca modalități de încălcare a demnității în muncă.

Se apreciază că, în mod eronat, instanța de judecată a reținut parte din faptele prezentate de către intimata-reclamantă ca reprezentând fapte ilicite de natură a antrena răspunderea civilă a subscrisei, printr-o interpretare exagerată și nefundamentată a respectivelor elemente de fapt.

Astfel, instanța de fond a analizat corespondența e-mail purtată între intimata-reclamantă și pârâta angajatoare, în cursul derulării raporturilor de muncă în cadrul ., observând că între părți au existat numeroase conflicte legate de responsabilitățile postului, cu consecințe în plan comportamental în relația dintre acestea.

Reținerea ca sursă a conflictelor a inexistenței unei fișe a postului care să prevadă, în mod expres, atribuțiile managerului de resurse umane este neîntemeiată în condițiile în care un astfel de document a fost elaborat și cunoscut de către intimată-reclamantă (semnat de aceasta din urmă la data de 23.04.2012).

Chiar instanța de judecată reține în considerentele sale că directorul societății pârâte i-a reproșat la un moment dat intimatei-reclamante faptul că aceasta înțelege să își asume numai responsabilitățile unui inspector de resurse umane și că le refuză pe cele de manager resurse umane, în pofida obiectului Contractului individual de muncă nr. 380 din data de 30.09.2011 care privește, în mod cert, postul de manager resurse umane (secțiunea E-„Felul muncii" din Contractul individual de muncă).

Divergențele ivite, pe parcursul derulării raporturilor de muncă, între pârâtă și intimata-reclamantă au fost cauzate tocmai de aceasta din urmă, urmare a conduitei inadecvate pe care a înțeles să o manifeste în derularea raporturilor de muncă (obiectarea constantă față de dispozițiile primite din partea șefului său ierarhic, întârzierea în îndeplinirea responsabilităților și chiar refuzul de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu, invocând diferite justificări nefondate și blocând, pe această cale, activitatea societății pârâte).

Faptul că angajatorul îi trasa anumite sarcini de serviciu intimatei-reclamante a fost reținut în mod eronat de instanța de judecată ca reprezentând o modalitate de hărțuire morală.

Responsabilitățile dnei lanciuc A. nu au depășit niciodată cadrul juridic creionat de Contractul individual de muncă și fișa postului, în contextul specificității departamentului de resurse umane.

Caracteristica poziției de subordonare dintre părțile raportului juridic de muncă se întemeiază pe prerogativele de care angajatorul se bucură în raport cu salariatul său, respectiv:

- prerogativă organizatorică;

- prerogativă normativă;

- prerogativă disciplinară.

Aceste prerogative configurează autoritatea angajatorului, autoritate față de care salariatul este subordonat.

Astfel, angajatorul este singurul în drept să-și stabilească structurile organizatorice, atribuțiile specifice unor posturi, precum și conexiunile dintre diferitele structuri. Prerogativa organizatorică se găsește expres prevăzută, ca drept principal al angajatorului, în art. 40 alin. (1) lit. a) Codul muncii. Aceasta presupune o dimensiune colectivă, în sensul dreptului angajatorului de a organiza diferitele compartimente din cadrul unității sale precum și corelațiile funcționale ce se stabilesc între acestea, dar și o dimensiune individuală, în sensul prerogativei de a defini atribuțiile specifice fiecărui post.

Articolul 40 alin. (1) lit. b) din Codul muncii stabilește ca drept principal al angajatorului dreptul de a preciza atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii și/sau în condițiile contractului colectiv de muncă aplicabil. Concret, odată stabilită o structură și anumite poziții la nivelul angajatorului, el poate determina unilateral competențe, sarcini și atribuții pentru fiecare post, dar în măsura în care postul este ocupat de un anumit salariat și, în măsura în care este de acord cu angajarea pe acel post, va fi de acord și cu conținutul acelui post, în conformitate cu contractul individual de muncă și cu fișa postului.

Pornind de la însăși definiția contractului individual de muncă, salariatul prestează munca în subordinea si sub autoritatea angajatorului său. În consecință, dispoziția emisă de angajator, ca autoritate la nivel microsocial (la nivelul unității sale) are caracter imperativ fată de salariat. De altfel, printre prerogativele de care dispune angajatorul se regăsește și prerogativa normativă ce funcționează în favoarea sa, acesta fiind îndrituit să emită reguli obligatorii pentru salariat.

În egală măsură, este evident faptul că legiuitorul dă dreptul angajatorului de a ordona salariatului său o anumită conduită, însă numai sub rezerva legalității unor asemenea ordine.

În aceasta ordine de idei, se menționează faptul că niciodată apelanta-pârâtă nu a stabilit în sarcina intimatei-reclamante sarcini de serviciu nelegale sau care nu i-ar fi incumbat acesteia în temeiul funcției sale de manager resurse umane pentru care era încheiat contract individual de muncă.

Apelanta-pârâtă nu neagă posibilitatea și importanța unei atitudini active a salariatului în vederea desfășurării activității ia locul de muncă în conformitate cu prevederile legale în vigoare aplicabile, însă intimata-reclamantă utiliza, în mod constant, această conduită drept pretext pentru a refuza îndeplinirea sarcinilor de serviciu care îi reveneau.

Ca urmare a conduitei fostului manager de resurse umane caracterizată de ostilitate și de refuzul constant de cooperare cu angajatorul, îngreunând activitatea altor salariați (de exemplu dna C. M., pe perioada derulării controlului ITM) și a apelantei în ansamblu, în mod firesc au intervenit anumite discuții contradictorii între părți. Aceste schimburi de replici, însă, nu pot fi calificate drept o formă de hărțuire morală, nefiind depășită în nici un moment limita de respect aferentă raporturilor de serviciu, și neputând constitui astfel un factor de presiune.

Totodată, instanța de fond a reținut în fundamentarea acordării de daune morale susținerile fostului manager de resurse umane referitoare la volumul excesiv de sarcini atribuit acesteia la momentul revenirii din concediul pentru incapacitate temporară de muncă.

Astfel, se reiterează faptul că pe perioada în care intimata-reclamantă se afla în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, respectiv în cursul lunii decembrie 2012, la sediul societății pârâte s-a derulat un control al Inspectoratului Teritorial de Muncă, finalizat cu constatarea unor neajunsuri semnificative în cadrul departamentului condus de dna lanciuc A..

În aceste condiții și față de durata considerabilă în care intimata-reclamantă s-a aflat în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, sarcinile de lucru atribuite de către angajator au fost firești și totodată în limita competențelor intimatei-reclamante, conform pregătirii și funcției ocupate de aceasta din urmă de manager resurse umane.

Așadar, elementele esențiale ale răspunderii civile contractuale nu sunt întrunite în speță, ansamblul evenimentelor prezentate de către fostul manager de resurse umane neputându-se reține ca fapte ilicite de natură a constitui hărțuire morală. Faptele invocate de către intimata-reclamantă nu au un caracter ilicit, circumscriindu-se prerogativei organizatorice și normative a angajatorului și fiind conforme prevederilor legale incidente, contractului individual de muncă și fișei postului.

Răspunderea civilă a apelantei-pârâte nu poate fi antrenată în lipsa întrunirii elementelor sale cumulative, astfel că pretențiile intimatei-reclamante referitoare la obligarea societății la acordarea de daune morale sunt în mod evident neîntemeiate.

În concluzie, având în vedere ansamblul aspectelor învederate în cuprinsul prezentei cereri de apel, solicită admiterea apelului, schimbarea în tot a sentinței apelate, în sensul respingerii cererii de chemare în judecată ca nefondată, respectiv: respingerea capătului de cerere referitor la constatarea nulității Deciziei nr. 1346/21.03.2013 de încetare a contractului individual de muncă, emisă de .; respingerea capătului de cerere referitor la reintegrarea reclamantei pe postul și funcția deținute în cadrul . anterior emiterii Deciziei nr. 1346/21.03.2013 de încetare a contractului individual de muncă; respingerea capătului de cerere referitor la acordarea unei despăgubiri egale cu drepturile salariale majorate, indexate și actualizate, precum și a celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat reclamanta de la data încetării raporturilor de muncă și până la data reîncadrării efective; respingerea capătului de cerere referitor la acordare a sumei de 70 000 lei cu titlu de daune morale; Obligarea intimatei - reclamante la plata tuturor cheltuielilor de judecată ocazionate de soluționarea prezentei cauze în temeiul dispozițiilor art. 451 și următoarele din Codul de Procedură Civilă.

La data de 25.02.2015, intimata a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea apelului, ca nefondat și menținerea ca legală și temeinică a hotărârii primei instanțe.

Prin încheierea din data de 22.05.2015, în temeiul art.399 Cod pr. civilă, s-a constatat ivită divergența cu privire la soluționarea contestației împotriva deciziei nr.1346/21.03.2013, din perspectiva calificării juridice a cererii ce a stat la baza emiterii deciziei, formulată de reclamantă la data de 25.02.2013.

Analizând apelul declarat prin prisma motivelor de apel formulate, în raport de actele și lucrările dosarului, Curtea, reține următoarele:

Criticile formulate de apelanta pârâtă privind greșita interpretare și aplicare de către prima instanță a dispozițiilor legale incidente la situația de fapt ce rezultă din probatoriul administrat în cauză sunt apreciate de Curte, în opinie majoritară, ca fiind întemeiate.

Încadrarea unei situații faptice în ipoteza unei norme juridice nu este o operațiune mecanică, ci ține de logica și înțelegerea manifestării de voință a părților implicate.

Pentru calificarea juridică a actului juridic, trebuie stabilită voința legiuitorului exprimată în cuprinsul textului legal (ratio legis) corelativ cu identificarea în speță a voinței reale a părților, potrivit regulii de interpretare conform căreia clauzele se interpretează după voința concordantă a părților, iar nu după sensul literal al termenilor (art.1266 Cod civil).

Prin urmare, are prioritate înțelesului care este conform cu voința părților, așa cum aceasta rezultă din contract sau din alte circumstanțe relevante, cum ar fi, spre exemplu, scopul contractului, negocierile purtate de părți, practicile statornicite între acestea și comportamentul lor ulterior încheierii contractului.

Considerentele primei instanțe ce au susținut anularea deciziei de încetare a contractului individual de muncă al intimatei I. A. nr.1346/21.03.2013 se bazează pe lipsa unei cereri a salariatei în care să se arate în mod expres că solicită încetarea raporturilor de muncă prin demisie, conform art.81 Codul muncii: „Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz”.

Decizia nr.1346/21.03.2013 contestată în cauză arată că începând cu data de 22.03.2013 încetează contractul individual de muncă al intimatei I. A., încadrată în funcția de manager resurse umane, în cadrul Departamentului Resurse Umane, în conformitate cu art.81 alin.7 din Legea nr.53/2003 Codul muncii, potrivit căruia: „Contractul individual de muncă încetează (prin demisie) la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale sau parțiale de către angajator la termenul respectiv”.

Susține intimata că manifestarea sa de voință exprimată în cuprinsul cererii pe care a formulat-o sub nr.1274/25.02.2013 a fost în sensul încetării raporturilor de muncă, prin acord, conform art.55 lit.b Codul muncii, începând cu a doua zi și nu de a demisiona în condițiile art.81 Codul muncii.

Pe această cerere este exprimată și manifestarea de voință a apelantei în sensul că a fost „acceptată cu preaviz conform legislației și cu predarea structurată a documentelor și a responsabilităților, astfel încât activitatea societății să nu sufere sincope și societatea să nu sufere pagube în viitor. Rămâne responsabilă pentru efectele viitoare generate de activitatea sa. Predarea să fie rapidă și eficientă”.

Analizând conduita părților ulterioară formulării acestei cereri din care rezultă cu claritate menținerea rezoluției în sensul încetării raporturilor de muncă, Curtea, în opinie majoritară, apreciază că în mod legal și temeinic angajatorul a dat eficiență prevederilor art.81 alin.7 Codul muncii, dispunând încetarea raporturilor de muncă prin demisie, prin renunțare la dreptul de preaviz.

Curtea reține că intimata și-a exprimat dezacordul numai în ceea ce privește respectarea dreptului legal la preaviz al angajatorului, voința sa de încetare a contractului individual de muncă cât mai repede posibil fiind fermă, clar exprimată în toate faptele și actele juridice ce au urmat formulării cererii nr.1247/25.02.2013, respectiv: semnarea de către intimată a notei de lichidare nr.1347/21.03.2013, memoriul din data de 27.02.2013 și memoriul din data de 06.03.2013 prin care intimata atrage atenția că nu s-a prezentat nimeni pentru predarea actelor, manifestându-și în continuare dezacordul doar cu privire la respectarea termenului de preaviz solicitat de angajator, îndeplinirea de către intimată a formalităților de pregătire a actelor pentru predare către societate, semnarea procesului verbal de predare primire nr.1342/20.03.2013 privind documentele din cadrul Departamentului de Resurse Umane, semnarea procesului verbal de predare primire nr.1351/21.03.2013, semnarea procesului verbal de predare primire din data de 28.02.2013.

Susținerea intimatei în sensul că decizia nr.1346/21.03.2013 este lovită de nulitate, deoarece s-a indicat ca temei de drept al încetării contractului individual de muncă, art.81 alin.7 Codul muncii și nu art.55 lit.b Codul muncii este nefondată în condițiile în care nu a dovedit nicio vătămare.

Din contră, Curtea apreciază că decizia nr.1346/21.03.2013 dă expresie chiar manifestării sale de voință rezumată astfel: a solicitat încetarea raporturilor de muncă de îndată (a doua zi), a refuzat respectarea termenului de preaviz solicitat în mod legal de angajator, a insistat în finalizarea cât mai rapidă a operațiunilor de predare a documentelor, semnând documentele de predare primire și lichidare.

În ceea ce privește criticile formulate de apelantă referitor la admiterea capătului de cerere având ca obiect acordarea daunelor morale, Curtea le apreciază ca fiind întemeiate.

Daunele morale au fost solicitate de intimată în temeiul art.253 alin.1 Codul muncii, potrivit căruia: „Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.”

Pentru antrenarea răspunderii patrimoniale a angajatorului și obligarea sa la despăgubiri pentru prejudiciul moral produs salariatului în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, revine reclamantului sarcina de a dovedi întrunirea cumulativă a elementelor răspunderii, și anume fapta ilicită, prejudiciul, culpa angajatorului și legătura de cauzalitate dintre faptă și prejudiciu.

Din analiza ansamblului probator administrat în cauză, Curtea apreciază că nu s-a dovedit săvârșirea de către apelantă a unei fapte ilicite care să contureze hărțuirea morală a intimatei și producerea unui patrimoniu moral în patrimoniul acesteia, sub forma unor atingeri aduse demnității și onoarei, prestigiului profesional, libertate de conștiință.

Sub aspectul situației de fapt, contrar celor reținute de prima instanță, Curtea constată că atribuțiile intimatei în calitate de manager resurse umane rezultau din fișa post manager resurse umane semnată de intimată la data de 23.04.2012.

Neînțelegerile dintre părți privind atribuțiile ce ii reveneau intimatei în calitate de manager resurse umane sunt marcate constant prin refuzul acesteia de a îndeplini sarcinile trasate de angajator.

Din corespondența email între intimată și apelantă nu rezultă sentimentul de teamă și insecuritate al intimatei, ci din contră, refuzul constant al acesteia de a îndeplini sarcinile trasate de angajator, deși acesta avea prerogativa de organizare a muncii și eficientizare a activității societății.

Ansamblul discuțiilor dintre părți dovedesc că a existat o neconcordanță între așteptările angajatorului de la postul de manager de resurse umane, ca angajat dedicat eficientizării activității societății și disponibilitatea intimatei de a se dedica acestui post, strict prin raportare la atribuțiile stabilite prin contractul individual de muncă și fișa postului.

De asemenea, Curtea nu a constatat folosirea de către apelantă a unui limbaj sau comportament neadecvat în raporturile cu intimata.

În ceea ce privește sarcinile atribuite intimatei în data de 11.02.2013, la revenirea din concediul medical din luna noiembrie 2012 – februarie 2013, Curtea reține că acestea nu au fost atribuite cu scopul de exercita presiune psihică asupra intimatei.

Scopul declarat al trasării acestor sarcini îl regăsim în mail-ul apelantei din data de 11.02.2013, unde se arată că „plecarea inopinată a salariatei în concediu medical a scos la iveală o . nereguli care au fost scoase în evidență și de controlul ITM din luna decembrie”.

Prin urmare, atribuirea acestor atribuții urmărea remedierea deficiențelor constatate și nu hărțuirea morală a intimatei.

Mai reține prima instanța scoaterea în evidență a relației de subordonat și de executant al intimatei, atitudinea fermă și categorică a directorului în ce privește trasarea sarcinilor de serviciu.

În opinia Curții, este de esența contractului individual de muncă prestarea muncii de către salariat sub autoritatea unui angajator (art.10 Codul muncii), în raporturi de subordonare, iar modalitatea în care angajatorul a înțeles să își exercite prerogativa de autoritate, adoptând o poziție fermă, nu poate fi considerată abuzivă.

Pentru aceste considerente, în temeiul art.480 alin.2 din Codul de procedură civilă, Curtea, cu majoritate, va admite apelul, va schimba în tot sentința civilă apelată, în sensul că va respinge cererea, ca neîntemeiată și va obliga intimata reclamantă să plătească apelantei pârâte cheltuieli de judecată în valoare de 5000 lei, reprezentând onorariu avocațial, dovedit conform extrasului de cont eliberat la data de 01.04.2015 de Banca Comercială Română SA și redus conform art.451 alin.2 Cod pr. Civilă.

Potrivit dispoziției legale menționate, „Instanța poate, chiar si din oficiu, sa reducă motivat partea din cheltuielile de judecata reprezentând onorariul avocaților, atunci când acesta este vădit disproporționat in raport cu valoarea sau complexitatea cauzei ori cu activitatea desfășurată de avocat, ținând seama și de circumstanțele cauzei. Măsura luată de instanță nu va avea niciun efect asupra raporturilor dintre avocat și clientul sau.”

Aplicând criteriile menționate la situația din speța de fată, Curtea apreciază că un onorariu în cuantum de 5000 lei este adecvat si suficient, reflectând atât culpa procesuală a intimatei, cât și miza litigiului.

PENTRU ACESTE MOTIVE,

ÎN NUMELE LEGII

DECIDE:

Cu majoritate:

Admite apelul declarat de apelanta S.C. M. 92 S.R.L., având CUI_, înregistrată la Registrul Comerțului sub nr.J40/_/1992, cu sediul în București, General G. M., nr. 2-4, sectorul 1 și cu sediul procedural ales la SCA Oglindă N. V., cu sediul în Calea Moșilor, nr.51, etaj 3, sector 3, București împotriva sentinței civile nr._/02.12.2014, pronunțate de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de muncă și Asigurări sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata I. A., având CNP_, domiciliată în București, ., ., sectorul 3 și cu sediul procedural ales la Cabinet Avocat Gâlca C., cu sediul profesional în București, ., ., ., sector 4.

Schimbă în tot sentința civilă apelată, în sensul că respinge cererea, ca neîntemeiată.

Obligă intimata reclamantă să plătească apelantei pârâte cheltuieli de judecată în valoare de 5000 lei, reprezentând onorariu avocațial, redus conform art.451 alin.2 Cod pr. Civilă.

Definitivă.

Pronunțată în ședința publică de la 12 iunie 2015.

PREȘEDINTE, JUDECĂTOR,

M. V. D. S. G. I.

GREFIER,

E. D. C.

Tehnored.: M.V.D.

Dact: N.V./4 ex./08.07.2015

Jud. fond: J. C.

Cu opinia parțial separată a d-nei judecător I. N. R., în sensul admiterii apelului și înlăturării doar a dispoziției privind obligarea pârâtei la plata sumei de 10.000 lei, reprezentând daune morale, cu păstrarea în rest a sentinței.

Prezenta opinie separată se formulează așadar, numai cât privește soluția dată capătului principal de cerere, referitor la anularea deciziei de încetare a raporturilor de muncă, cu accesoriile sale.

În acord cu opinia majoritară, ne pronunțăm și noi pentru respingerea cererii având ca obiect acordarea de daune morale, întrucât considerăm neîndeplinite cerințele răspunderii civile contractuale pentru repararea unui atare prejudiciu. Exprimând o stare sufletească a unei persoane față de o situație resimțită ca nefavorabilă, pe care o simplă părerea a alteia, cu atât mai puțin a instanței, nu o poate contrazice, prejudiciul moral este, dintr-un anume punct de vedere, incontestabil. Cu atât mai mult, vătămarea morală este plauzibilă în cazul desfacerii nelegale a raporturilor de muncă ori împovărării salariatului cu sarcini de serviciu neprevăzute într-o fișă a postului sau cărora să nu le poată face față în termenul alocat, însă nu suficientă pentru a justifica despăgubirea materială. Aceasta pentru că în general, procesului practicii sociale (care include și mediul muncii) îi este inerent un anume grad de afectare morală, consum fizic și nervos generate de necesitatea adaptării conduitei la reguli, cerințele majorității, grupului, la voința concurentă a altor persoane, etc.. Tot astfel, în raporturile de muncă există multiple situații, dintre cele cu suport legal (concedieri, desființări de posturi, disciplina muncii impusă de angajator, natura însăși a muncii, provocările, dificultățile ei, ș.a.m.d.), generatoare de frustrări, dar contragreutatea se presupune a fi asigurată prin faptul remunerării, ori, în caz de nelegalitate, prin anularea măsurii, restabilirea legalității, a condițiilor corespunzătoare de muncă, remedii la care salariatul nu numai că poate, dar este obligat să apeleze, cu prioritate, dacă dorește o schimbare.

În această concepție, dezdăunarea materială pentru prejudiciul moral cauzat de angajatorul care asigură locul de muncă, nu este o soluție comună, ci una de excepție, pentru motive și consecințe cu-adevărat severe, a căror legătură de cauzalitate cu fapta trebuie să reiasă în mod evident, în condiții de excludere a subiectivismului celui care apreciază. Nu orice nemulțumire, chiar legitimă, dă dreptul la despăgubiri, ci numai aceea ocazionată de un abuz semnificativ, suficient de bine conturat sub aspectul aptitudinii de a vătăma inadmisibil și imposibil de rezistat ori contestat în fața instanței și a altora, componente ale personalității intime, nepatrimoniale, vătămare, la rândul său, de dovedit ca atare, iar nu numai de prezumat. Din acest punct de vedere, adoptarea unei decizii de încetare / constatare a încetării raporturilor de muncă este, de principiu, permisă de lege angajatorului, caz în care, în absența unor probe concrete cu privire la consecințele exorbitante pentru salariat ale măsurii, se poate presupune că anularea ei, ca nelegală, reprezintă o reparație și o acoperire rezonabile și ale prejudiciului cu semnificație morală. De asemenea, copleșirea cu sarcini în afara responsabilităților postului nu dă automat dreptul la daune morale, ci justifică o atitudine de rezistență, sub control, în ultimă instanță, judiciar. Iar din hotărârea de a pune capăt raporturilor de muncă, dar și din conversațiile purtate cu angajatorul, astfel cum au fost transcrise pentru a fi depuse la dosar și preluate de instanța fondului, rezultă că cel puțin în fapt, reclamanta nu s-a prezentat ca o persoană vulnerabilă, lipsită de apărare, expusă abuzurilor angajatorului și incapabilă de a răspunde. Regimul de lucru este fie legitim și remunerat în consecință și atunci nu constituie faptă ilicită, fie este ilegitim și atunci deschide reacții legitime de opoziție, dar nu obligă, irezistibil, la depășirea limitelor, sacrificarea sănătății și nici nu periclitează numaidecât imaginea la locul de muncă ori în propriii ochi (în materia prejudiciilor de imagine, mai ales, generate de provocarea, inutil, a unor inconveniente, respectiv lipsirea de un loc de muncă, dacă hotărârea de repunere în situația anterioară, cu toate beneficiile, retroactiv, nu realizează și restabilirea imaginii de sine, banii cu atât mai puțin vor reuși să îndeplinească această funcție și să reinstaureze încrederea). Se reține în acest context și că nu rezultă ca dovedit, că reclamanta a suportat efectiv consecințele unei munci în exces sau inutil vexatorie față de poziția ocupată. Or, pentru certitudinea unui prejudiciu și repararea lui, este necesar ca acestea să se și producă, iar nu numai să existe premisele care le-ar provoca, teoretic.

În concluzie, în cauză nu a existat și reclamanta nu a justificat un act ilicit apt să determine o suferință fizică/psihică, o lezare a imaginii suficient de bine conturate și de o asemenea gravitate cât să nu poată fi compensate satisfăcător prin eventuale dispoziții de restabilire a condițiilor de lucru, anulare a deciziei nereale, repunere în situația anterioară și plata de despăgubiri la nivelul drepturilor din tot intervalul în care nu a prestat muncă pentru angajator, și să facă necesară acordarea, pe lângă celelalte remedii materiale și juridice, și a unuia cu titlu moral.

Pronunțându-ne așadar, în favoarea schimbării soluției fondului cât privește dispoziția de acordare a sumei de_ lei cu titlu de daune morale, ne declarăm împotriva admiterii apelului angajatorului și cât privește soluția dată contestației având ca obiect decizia de încetare a raporturilor de muncă.

Susținem în acest sens, că un act are acea semnificație (înțeles) și produce acele efecte, pe care natura atrasă de termenii săi expreși le autorizează, conform legii. Forma și termenii utilizați sunt esențiali în drept, iar când aceștia sunt conformi unei instituții consacrate ca atare de lege, producătoare a efectului anume vizat și prin actul dedus judecății, interpretarea nu-și mai are rostul, neputând fi făcută fără riscul mistificării. Ea apare necesară numai în caz de contradicție, îndoială, confuzie, imprecizie, ceea ce ar face necesară lămurirea, calificarea, completarea, înlocuirea manifestării aparente de voință cu alta, care ar exprima voința reală a emitentului / cocontractanților. Altfel, când natura și înțelesul unui act sunt vădit lămurite, el trebuie luat în considerare ca atare, prezumat a exprima adevărul în privința intenției reale a părții(lor), la modul propriu. Faptul este cu atât mai valabil în cazul actelor unilaterale, iar dacă acestea mai intervin și în materia raporturilor de muncă, putem vorbi despre o veritabilă exigență cristalizată în practica judiciară în scopul garantării securității salariatului (ca partea vulnerabilă din relație), cu rădăcini și în legislația specifică, de a nu dovedi în contra sau în afara termenilor și conținutului unei decizii a angajatorului. Soluția apare de la sine înțeleasă și general valabilă, dacă ne gândim că rolul instanței este de a interveni post factum, sancționator față de actul (faptul) supus judecății, analizându-l în limitele a ceea ce este, iar nu după cum ar fi putut și trebuit să fie.

Pornind de la ipoteza că termenii folosiți în cuprinsul unui act căruia legea îi recunoaște aptitudinea de a produce efecte juridice, creează drept, dau seamă de voința părții(lor), prezumată confomă cu expresia ei, observăm că decizia incriminată, nr.1436/21.03.2013 prevede încetarea raporturilor de muncă, prin demisie, în condițiile art.81(7) din Codul muncii, la data de 22.03.2013, pe când solicitarea formulată de salariată și înregistrată la data de 25.02.2013, este de a înceta contractul prin acord, conform art.55 lit.b) din același act normativ, începând cu ziua următoare. Din această stare de lucruri, neschimbată prin modificarea manifestării de voință a salariatei, rezultă cu certitudine că o demisie de care să se ia act și care să producă efectul încetării contractului de muncă în condițiile stipulate prin decizia atacată, nu există. Pe cale de consecință, decizia care pretinde să dea valoare unei demisii care nu există, este dintru început nulă, adevăr evident, care pare a nu mai avea nevoie de nicio demonstrație.

Cum însă această nevoie s-a ivit în contextul divergenței, reiterăm că prin însăși voința angajatorului și termenii preciși utilizați de acesta, decizia contestată este motivată și în fapt și în drept pe demisia salariatei, în conformitate cu prevederile art.81(7) din Codul muncii. Așadar, dacă decizia este fundamentată, unitar, necontradictoriu cât privește motivul încetării contractului, pe acest text, valabilitatea măsurii se impune analizată prin prisma exigențelor lui. Or, în litera strictă a art.81 din Codul muncii, este că demisia este actul unilateral de voință a salariatului, care printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. Pentru a constitui demisie, actul salariatului trebuie să respecte cerința formei scrise, ad validitatem, și să exprime neîndoielnic voința de a demisiona. Din aceste două condiții, rezultă că demisia este mai întâi de toate un „act” - ca instrumentum, ea nu poate fi dovedită în contra salariatului prin alte mijloace de probă și nici presupusă pe baza unor acte exterioare ori a unor fapte caracterizate de echivoc. Astfel, comportamentul salariatei, apreciat ca fiind în concordanță cu intenția de a înceta contractul, prin predarea gestiunii și lipsa de opoziție la referirile informale ale directorului la „demisie”, nu poate fi privit independent de solicitarea sa explicită și învestit, univoc, cu semnificația intenției de a demisiona. Precum s-a mai afirmat, aceasta trebuie să rezulte precis, formal, din actul întocmit în scris în acest scop. Altfel ar însemna ca orice act sau fapt, cât de ambiguu, care ar avea în conținut și o componentă de încetare a lucrului, refuz de prezentare, de îndeplinire a unor sarcini, etc., să fie la discreția de calificare drept „demisie” a angajatorului, deși ele nu ar fi decât niște fapte cu relevanță disciplinară, ori dimpotrivă, manifestări ale exercițiului unor drepturi constituționale ori legale; sau ca orice element de asemănare să facă aplicabilă, după dispoziția celui care apreciază, o instituție de drept care l-ar conține, deși s-a solicitat expres incidența alteia ( cum ar fi, de ex., situația în care s-ar solicita concediu de odihnă, iar angajatorul ar acorda concediu fără plată, valorificând unilateral numai voința și dorința de concediu, iar nu toate elementele cererii, în mod indivizibil). Tot astfel, o decizie se apreciază exclusiv prin filtrul condițiilor de fond și formă edictate pentru adoptarea ei valabilă. Validitatea ei nu depinde și nu se poate susține pe conduita persoanei vizate, care s-ar purta aparent conform, căci nimeni nu este obligat la opoziție de fapt (așa cum este la opoziție în drept), sub sancțiunea și riscul de a conferi legalitate și legitimitate unui act/fapt altfel ilegal și ilegitim (ori defectuos, inadecvat pentru limbajul dreptului, cum este referirea, specifică limbajului comun, a organului de conducere a societății, în cuprinsul unei corespondențe cu partea, la „demisie”, deși din punct de vedere juridic, cererea salariatului nu este astfel calificabilă).

Pentru a conchide - în spiritul celor deja anticipate: indiferent de atitudinea subiectivă, de fapt, a angajatului, de ceea ce s-a spus ori nu s-a spus, s-a făcut sau nu s-a făcut în urma solicitării sale, pentru a constata nulitatea unei decizii care stipulează încetarea raporturilor de muncă prin „demisie”, este suficient a se observa că angajatul nu și-a dat demisia. Unica cerere formulată în cauză are o altă configurație juridică, subsumată fiind unei alte instituții a dreptului muncii, care nu se confundă cu instituția demisiei, chiar dacă unul - și cel mai important dintre efecte, este adevărat -, încetarea contractului individual de muncă, este comun. Numai că acest efect este comun tuturor modalităților de încetare prevăzute la art.55 din Codul muncii, tuturor formelor sub care acestea se ramifică prin articolele următoare (de la 56 la 81), iar în condițiile strădaniei legiuitorului de a le reglementa specific, distinct, limitativ, nimeni nu ar putea susține, doar pe baza efectului finalmente produs, că toate aceste genuri sunt de fapt unul și-același lucru, interșanjabile ca modalități de încetare a contractului de muncă. În realitate, fiecare asemenea formă de încetare a raporturilor de muncă dispune de determinări clare și precise, în fapt și în drept, iar valabilitatea intervenției ei și a efectului pe care tinde să-l producă, se vor aprecia în logica motivului de încetare pretins, astfel cum este predeterminat (încadrat) legal. Așa se face că încetarea contractului prin acord reglementată de art.55 lit.b) din Codul muncii este diferită de încetarea prin demisie prevăzută de art.81 din același act normativ. Cele două instituții au o existență de sine stătătoare, nu se încurcă și nu se legitimează una prin cealaltă, pentru a interpreta rezonabil că o cerere de încetare prin acord nu este decât o demisie (eventual fără preaviz), sau viceversa, că decizia de încetare ca efect al demisiei, este expresia acordului presupus de art.55 lit.b).

Din faptul că legea (Codul muncii) permite concurent și distinct cele două modalități de încetare, rezultă două consecințe, aparent opuse (în fond, intercondiționate):

- prima este cea tocmai expusă, a imposibilității de a o interpreta pe una prin cealaltă; altfel, dacă în ciuda dispozițiilor disociative ale Codului muncii, orice cerere de încetare prin acord ar valora demisie, ar însemna să decretăm că instituția încetării prin acord reglementată de art.55 lit.b) este inutilă;

- cea de-a doua privește faptul că partea, în concret, salariatul nu este ținut să-și justifice interesul de a apela la o posibilitate sau la cealaltă, el este liber să-și exprime vrerea, fără vreo condiționare legală, iar angajatorul este ținut de aceasta, în forma în care a fost manifestată. Nici instanța nu are a pretinde lămuriri în legătură cu interesul de a înceta raporturile prin acord, în loc de demisie, ci este limitată la a lua act de voința părții și a aprecia în conformitate cu aceasta, prin prisma legii incidente, reacția angajatorului. La rândul său, angajatorul este liber să nu fie de acord să înceteze raporturile de muncă, voința sa fiind „pe deplin egală” cu a salariatului, caz în care relația de muncă nu poate și nu va înceta în modalitatea dorită de cel din urmă. D. fiind că acordul cerut de textul de referință trebuie să se realizeze sub toate aspectele care definesc (caracterizează) înțelegerea, se asimilează refuzului și orice modificare a elementelor, condițiilor unei propuneri: contraoferta care nu este acceptată de ofertantul inițial, cazul în speță al refuzului salariatei de accepta termenul de preaviz dorit de angajator. Așa încât, și dac-am admite că numai referirea la demisie este inadecvată în cuprinsul deciziei atacate, motivat de lipsa de pregătire juridică a emitentului, care în realitate a dorit să dea eficiență cererii salariatului de încetare prin acord, dar nu a știut unde anume în Codul muncii să caute această instituție (chit că angajatul îi indicase expres art.55 lit.b)), actul ce face obiectul judecății tot nul ar fi, din cauză că nu s-a realizat niciun acord de încetare a raporturilor de muncă la data de 22.03.2013 (care, de asemenea, trebuie să fie explicit, iar nu dedus din presupuse fapte și omisiuni). Propunerea de încetare prin acord este liberă și nelimitată tocmai pentru că ea este condiționată de voința concordantă a destinatarului. Dacă cele două voințe coincid, acordul se înfăptuiește și contractul încetează. Dacă diferă fie și numai într-un punct, atunci condiția nu se realizează, oferta devine caducă și relația de muncă continuă natural până la intervenția altei cauze de încetare. Tocmai pentru că în cazul încetării prin acord, partenerul social căruia i se face această propunere este suficient apărat de condiția de a-și da, liber, acordul, ea nu presupune respectarea, ca în cazul demisiei ce duce negreșit la încetarea contractului din voința unilaterală a salariatului, a unui termen de preaviz, destinat să protejeze angajatorul (în caz că ar avea nevoie, pentru că este la latitudinea sa să-l impună ori să renunțe la el, în tot sau în parte). De altfel, opunându-i un termen de preaviz, angajatorul nu a ținut seama de natura cererii salariatei, reflex poate al neînțelegerii ei. Dar dacă omenește, orice neînțelegere este acceptabilă, din punct de vedere juridic nu s-ar putea vreodată argumenta că necunoașterea, indistincția, eroarea în interpretare ar putea constitui temeiul valabil al actului care se bazează pe ele. În acest context, solicitarea de încetare prin acord a fost, prin forța voinței abilitate legal, cu termen esențial la data de 26.02.2013, după care, prin nerealizarea acordului (neacceptarea contrapropunerii), oferta a căzut, așa încât orice-ar mai fi făcut sau n-ar mai fi făcut salariata după această dată, trebuie interpretat în altă cheie decât a „acordului la demisie” (contradicție în termeni, față de natura esențialmente unilaterală și personală a acestui act, a cărui sursă nu se poate afla decât la salariat) ori a acordului la încetare „începând cu data de 22.03.2013.” Din orice parte am privi, decizia atacată este nulă și neavenită pentru lipsa oricărui temei la baza desfacerii raporturilor de muncă cu începere din 22.03.2013, soluția contrară făcând să prevaleze inechitabil, ilegitim, voința angajatorului, care practic impune o demisie și condițiile ei, fără nicio corespondență în termenii cererii salariatului, a cărui voință este cu ușurință ignorată. De vreme ce obiectul disputei în speță nu făcea parte dintre măsurile lăsate la aprecierea și dispoziția discreționară a angajatorului, el nu putea opune valabil salariatului solicitant, propria voință, prin care preia trunchiat și-i modifică nepermis cererea.

Considerăm, așadar, în opinie separată, că în mod corect a procedat prima instanță când a pronunțat sancțiunea nulității, cu toate consecințele ce decurg din dispozițiile art.80 din Codul muncii pe planul despăgubirii și repunerii în situația anterioară, astfel că sentința s-ar fi impus menținută sub aceste dispoziții.

JUDECĂTOR

N. R. I.

← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr....		Obligaţie de a face. Decizia nr. 623/2015. Curtea de Apel... →

Vezi și alte spețe de la aceeași instanță

Obligaţie de a face. Decizia nr. 1631/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Cereri. Decizia nr. 3036/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Acţiune în constatare. Decizia nr. 2172/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr. 2604/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Obligaţie de a face. Decizia nr. 623/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Acţiune în răspundere patrimonială. Decizia nr. 251/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Despăgubire. Decizia nr. 2086/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI Acţiune în răspundere patrimonială. Decizia nr. 1689/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI