Despăgubire. Decizia nr. 433/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 433/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 11-02-2015 în dosarul nr. 12859/3/2013
Dosar nr._ (Număr în format vechi 6851/2014)
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
Decizia civilă nr. 433
Ședința publică din data de 11.02.2015
Completul constituit din:
PREȘEDINTE – L. H.
JUDECĂTOR - P. A.
GREFIER - F. V.
Pe rol fiind soluționarea cererii de apel formulată de apelanta-pârâtă S. R. DE TELEVIZIUNE împotriva sentinței civile nr.1655 din data de 26.05.2014, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-reclamantă M. M., având ca obiect „contestație decizie de concediere”.
Dezbaterile au avut loc în ședința publică din data de 29.01.2015, fiind consemnate în încheierea de ședință din acea dată, ce face parte integrantă din prezenta decizie, când, Curtea, având în vedere că cererea de amânare a cauzei a fost respinsă ca neîntemeiată, pentru a da posibilitate părților de a depune concluzii scrise, a dispus amânarea pronunțării la data de 11.02.2015 și a dat următoarea decizie.
CURTEA ,
Constată că prin sentința civilă nr.6155 din 26.05.2014 pronunțată în dosarul nr._ de Tribunalul București - secția a VIII a Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale s-au dispus următoarele:
Admite cererea de chemare în judecată formulată de reclamanta M. M. în contradictoriu cu pârâta S. R. DE TELEVIZIUNE.
Anulează decizia de concediere nr. 553/04.03.2013 emisă de pârâtă.
Dispune repunerea părților în situația anterioară și reintegrarea reclamantei în postul deținut anterior concedierii.
Obligă intimata la plata unei despăgubiri egala cu drepturile salariale indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata în temeiul contractului individual de munca, de la data concedierii și până la data reintegrării efective.
Obligă pârâta la plata către reclamantă a sumei de 500 lei, cu titlul de cheltuieli de judecată.
Pârâta a declarat apel, criticând sentința precitată, în esență, sub următoarele aspecte:
În motivarea apelului, întemeiat în drept pe dispozițiile art.466 C.pr.civ., apelanta a solicitat schimbarea în parte a hotărârii pronunțate in ceea ce privește soluționarea contestației împotriva deciziei de concediere nr. 553 din 04.03.2013, in sensul respingerii contestației si obligării intimatei reclamante la plata cheltuielilor de judecata, pentru următoarele motive:
Prin hotărârea atacata pe calea apelului instanța de fond a reținut in mod netemeinic si nelegal faptul ca procesul prealabil concedierilor colective nu a fost respectat întrutotul de S. R. de Televiziune, ca decizia de concediere nu corespunde exigentelor instituite de art. 76 din Codul Muncii si ca suntem in prezenta unei concedieri colective nelegale si netemeinice pentru ca măsura concedierii nu a avut o cauza reala si serioasa.
Totodată s-a mai concluzionat in mod absolut nefondat ca procesul de selecție privind stabilirea ordinii de prioritate la concediere nu a fost legal, fiind încălcate o . prevederi interpretate evident greșit si ca astfel decizia in sine este nelegala si netemeinica.
Pentru motivarea pe care o apreciază încrâncenata si vădit lipsita de echidistanta si temeinicie, instanța a reținut ca apelanta nu a făcut dovada comunicării către salariata intimata a preavizului deși aceasta comunicare s-a realizat anterior emiterii si comunicării deciziei contestate, cu respectarea prevederilor art. 75 din Codul Muncii.
Instanța inferioara a concluzionat in mod curios ca decizia ar fi afectata de lipsa unor mențiuni obligatorii prevăzute de lege pentru valabilitatea actului concedierii, ca anterior emiterii deciziei de concediere nu au fost respectate procedurile prealabile prevăzute de lege in cazul concedierilor colective si ca desfacerea contractului individual de munca a avut loc cu încălcarea prevederilor art. 65 din Codul Muncii.
Din aceasta maniera dușmănoasa de interpretare apelanta susține că nu poate decât să considere că judecătorul fondului fie urăște S. R. de Televiziune, fie a observat un alt dosar decât cel aflat in soluționare si susține aceasta pentru ca absolut toate argumentele invocate sunt cel puțin străine de cauza dedusa judecații, daca nu uzitate in contra oricărei evidente de netăgăduit.
Verificând probatoriul administrat alături de legalitatea si temeinicia hotărârii apelate, in raport de cadrul juridic al acțiunii, veți observa fără îndoiala ca nici unul dintre argumentele instanței de fond nu este susținut si ca toate temeiurile invocate sunt contrare opiniei care se deduce din motivarea hotărârii pronunțate, din fericire, pe fond.
Cum instanța fondului a refuzat sa observe orice probe contrare celor reținute in motivare, apelanta revine și arată că toți salariații societății încadrați pe funcția identica cu ce-a a intimatei reclamante au fost afectați de restructurare pentru ca, pe de o parte numărul locurilor de munca specifice s-a redus in mod considerabil si verificabil si pe de alta parte pentru ca ierarhizarea pe postul redus ca si număr de locuri de munca s-a făcut in funcție de punctaj si specificul activității anterioare a salariaților.
De asemenea, instanța fondului interpretând, fără legătură cu procedurile prealabile selecției si diametral opus, textul art. 69, alin. 3 din Codul Muncii republicat a reținut contrar tuturor evidentelor ca angajatorul nu a respectat procedura de concediere colectiva pentru ca in prealabil nu a realizat evaluarea realizării obiectivelor de performanta in privința acelorași salariați.
Pentru a dovedi lipsa de fundament a acestei rețineri si gratuitatea întregii construcții motivaționale in acest sens, învederează ca la termenul din 30.01.2014 apelanta depus la dosarul cauzei fisa de evaluare a obiectivelor de performanta individuala instituite prin Legea nr. 40/2011, realizata in septembrie 2012, deci anterior selecției pentru stabilirea ordinii de prioritate realizata in noiembrie 2012, exact in sensul prevăzut de art. 69, alin. 3 din Codul Muncii.
Prin urmare nu se poate pune problema ca S. R. de Televiziune a ignorat, la efectuarea concedierii colective, prevederile legale incidente, pentru ca in realitate au fost urmate toate aceste proceduri, fiind respectate si termenele înlăuntrul cărora acestea trebuiau realizate, referindu-se aici ca dispozitive cuprinse de art. 69 - art. 72 din Codul Muncii masacrat interpretativ cu seninătate de instanța de fond.
. legătură cu natura cauzei deduse judecații instanța fondului a reținut ca stabilirea criteriilor de performanta nu ar fi la latitudinea partenerilor sociali pentru ca legea permite ca prin negociere colectiva sa se stabilească numai criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, prevăzute de art.69 alin. 2 litera d din Codul muncii.
Se poate astfel observa ca instanța de fond chiar nu a înțeles ca selecția pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere nu s-a realizat in baza rezultatelor evaluării îndeplinirii obiectivelor de performanta ci pe baza unui proces distinct derulat ulterior evaluărilor.
O alta interpretare curioasa a normelor incidente consultării si selecției este si in sensul ca acele criteriile avute in vedere pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, prevăzute de art. 69, alin. 2, lit. d din Codul Muncii, nu au fost negociabile in cadrul procedurii concedierii colective.
Din aceasta perspectiva învederează că art. 69, alin. 1 din Codul Muncii are in vedere procesul de consultări si nu de negocieri, iar art. 1 din Legea nr. 62 din 2011 definește procesul de consultării ca fiind un schimb de păreri in cadrul discuțiilor dintre partenerii sociali si nici de cum nu se desprinde ideea unui acord . in altul, in cele din urma angajatorul având prerogativa de a-si selecta salariații cât mai obiectiv cu putința.
Din aceasta perspectiva solicită să se aibă în vedere ca apelanta a realizat un proces de selecție pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere sub observarea sindicatului reprezentativ care a avut cate un membru delegat cu titlu de observator in fiecare comisie, inclusiv in comisia de contestații, tocmai pentru ca art. 69. alin. 2. lit. d din Codul Muncii republicat precizează ca o concediere colectiva, pentru motive care nu țin de persoana salariatului, trebuie sa fie realizata, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, in baza unor criterii de selecție pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
Având in vedere ca selecția pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere nu își găsește o reglementare concreta nici in codul muncii si nici in contractul colectiv de munca încheiat la nivel de unitate, in considerarea obligației absolute in acest sens care incumba angajatorului, aceasta procedura a fost reglementata distinct.
Astfel, urmează să se observe că în Contractul Colectiv de Munca aplicabil se dispune la art. 52 bis ca selecția pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere trebuie făcuta pe baza performantelor profesionale individuale si ulterior in baza criteriilor de selecție pe criterii sociale.
Astfel, urmare consultărilor derulate intre angajator si singurul sindicat care a înțeles sa se prezinte la consultări, deși toate cele 5 sindicate fusese încunoștințate, nu s-a putut realiza o minima concordanta cu privire la procesul de selecție întrucât partenerul social s-a rezumat in a susține doar ca măsura restructurării este nelegala, fără ca însa sa facă o propunere concreta de evitare a concedierilor sau de limitare a numărului acestora.
Prin urmare devine evident ca aceste consultări neatingându-si scopul urmărit de art. 69, alin. 2, lit. a - lit. h din Codul Muncii si nu din vina subscrisei, pentru finalizarea procesului de restructurare angajatorul a reglementat selecția in raport de premisele instituite de art. 52 bis din CCM si art. 69, alin. 3 din Codul Muncii astfel încât sa nu se ajungă la o aparenta concediere pentru necorespundere profesionala, implementând si aplicând Regulamentul pentru Organizarea si Desfășurarea Selecției.
Sarabanda motivațiilor străine de realitatea juridica a acestei cauze se răsfrânge in mod nejustificat asupra situației implementării modificărilor din Legea nr. 40/2011 de republicare a codului muncii, deși a arătat in mod mai mult decât evident si evidențiabil ca la nivelul Societății Române de Televiziune, selecția pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere s-a realizat du pa evaluarea obiectivelor de performanta si nu pe baza acestora, tocmai pentru ca art. 69, alin. 3 din Codul Muncii așa prevede.
Deși nu a făcut obiectul cercetării judecătorești învederează ca după . codului muncii republicat, subscrisa a actualizat in temeiul art. 242, lit. i, atât normele interne cat si contractele individuale de munca ale salariaților întocmai cum se prevedea in Ordinul nr. 1616/2011, si ca a instituit acele obiective de performanta si criterii de evaluare, aspect dovedit prin fisa de evaluare depusa cu scopul de a dovedi ca selecția s-a făcut după aceasta evaluare așa cum prevede art. 69, alin. 3 Codul Muncii.
O alta motivare halucinanta a instanței cu adevărat inferioare este si aceea ca „nu exista nici un text de lege care sa permită angajatorului care efectuează concedieri colective sa procedeze la o selecție pe criterii profesionale a salariaților a căror locuri de munca urmează a fi desființate, întrucât s-ar eluda spiritul si scopul legii, care are in vedere nu selecția salariaților ce urmează a fi concediați ci o desființare a locurilor de munca", deși in realitate art. 62, alin. 1, lit. d din Codul Muncii si art. 52 si 52 bis din CCM aplicabil vădesc ca exista o prevedere exact in sens contrar celui înțeles si reprodus in motivarea ampla dar seaca a hotărârii atacate.
Instanța de fond a reținut astfel ca subscrisa a încercat sa acrediteze falsa idee ca „prin procesul de consultări purtate intre angajator si sindicat s-a discutat ca stabilirea ordinii de prioritate la concediere sa se facă in baza unui proces de selecție separat de îndeplinirea criteriilor de performanta ale căror rezultate erau absolut neconcludente in raport cu situația performantelor salariaților" deși după cum rezulta din procesele verbale de consultări care au avut loc 17 - 24.09.2012 exact acest aspect a fost discutat.
Totodată se mai conchide, total străin de toata practica si doctrina echilibrata juridic, ca sindicatul reprezentativ nu a fost de acord cu selecția profesionala separata de rezultatele evaluării obiectivelor de performanta, ca baza de la care se pleacă in procesul de concediere, deși nu exista nici o prevedere legala care sa aibă in vedere un acord cu sindicatul in consultări.
Atâta timp cat art. 69, alin. 1 din Codul Muncii republicat impune ca anterior concedierilor sa fie purtate consultări intre partenerii sociali si nu negocieri, asupra metodelor si mijloacelor de evitare a concedierilor sau de reducere a acestora si de atenuare a consecințelor concedierilor, rezulta ca legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului modul de departajare tocmai pentru a se asigura o aplicabilitate deplina a art. 40, alin. 1, lit. a din același cod.
Opinează, in acest sens pentru că daca spiritul legii era altul atunci prevederea legala era in sensul negocierii si nu consultării, iar stabilirea criteriilor de selecție se regăsea la alin. 1 si nu la alin. 2 al textului in cauza.
Pentru a întări aceasta opinie facem trimitere la alin. 2 al art. 69 in care se prevede ca in cadrul consultărilor partenerul social poate formula propuneri cu privire la (...) criteriile avute in vedere potrivit legii sau CCM pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere cu reținerea împrejurării ca aceste propuneri se afla sub incidența art. 71 din Codul Muncii.
Ori, câta vreme sindicatul care a participat la consultări nu a formulat vreo propunere in sensul avut in vedere de lege ci s-a rezumat in a se opune restructurării, este evident ca angajatorul care intenționa sa se restructureze nu era condiționat de un acord al partenerului social fata de care avea doar o obligație de diligenta si nu de rezultat.
O dovada in plus ca judecătorul fondului nu a înțeles procesul de restructurare al societății si limitele actului de cercetare judecătoreasca este ca a reținut in motivare faptul ca angajatorul nu a identificat nici criteriul prevăzut de art. 69 alin. 2 care se aplica pentru departajarea salariaților care ocupa posturi de aceiași natura cu cel ocupat de salariatul concediat, ulterior evaluării, astfel cum s-a reținut mai sus la analizarea condițiilor de forma.
Susține aceasta pentru ca in mod evident a fost ignorata, deși criticata vehement, chiar instituirea unei selecții pentru stabilirea ordinii de prioritate, selecție care fiind realizata in sensul art. 52 bis din CCM aplicabil a urmărit concret criteriul profesional apreciat de angajator potrivit propriilor nevoi in sensul si spiritul art. 40 raportat la art. 39, alin. 2, lit. a, lit. c si lit. g din Codul Muncii republicat.
Rațiunea modificărilor dispozițiilor legale a fost înlăturarea elementelor de subiectivism in situația in care angajatorul dispunea concedierea colectiva, astfel încât, in cazul stabilirii ordinii de prioritate la concedierea colectiva, angajatorul sa poată avea in vedere, in mod obiectiv, mai întâi criterii de ordin profesional, și numai in subsidiar criteriile sociale.
Atâta timp cat angajatorul este cel care poate stabili criterii de evaluare general valabile la nivelul societății, precum și criterii de evaluare in legătură directa cu fiecare activitate prestata de angajați in raport de funcțiile ocupate, in vederea aplicării la concedierea colectiva a criteriilor profesionale, angajatorul va avea in vedere, in procesul de selecție a salariaților, performanta profesionala a acestora, rezultatele testelor de evaluare, dar și alte elemente obiective.
Rezulta astfel ca exista posibilitatea ca angajatorul sa utilizeze in cazul concedierii colective numai rezultatele din procesul de evaluare periodica sau sa acorde acestor rezultate o anumita pondere in procesul de selecție, dar si sa practice o selecție pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere in concordanta cu propriile exigente si scopuri, in acord cu clauzele contractului colectiv de munca aplicabil.
In alta ordine de idei, doctrina a statuat ca detalierea si diversificarea etapelor de selecție in vederea concedierii colective va evidenția o dovada de obiectivitate din partea angajatorului in desfășurarea acestui proces, sens in care angajatorul are dreptul sa stabilească la nivel intern o întreaga procedura de selecție, pe care trebuie sa o comunice către toți angajații săi, aspect realizat la nivelul Societății Române de Televiziune.
Ceea ce este determinant pentru efectuarea unei concedieri colective, este ca angajatorul sa aplice criterii profesionale caracterizate printr-un grad de obiectivitate cat mai ridicat, cunoașterea de către salariați a criteriilor in baza cărora urmează sa fie efectuata selecția, precum și transparenta procesului de selecție, fiind aspecte importante care contribuie la obiectivizarea procesului de selecție in sine.
Având in vedere ca in Contractul Colectiv de Munca aplicabil la nivelul Societății Române de Televiziune se prevede doar ca stabilirea ordinii de prioritate la concediere se face in funcție de performantele profesionale ale salariaților, prin procesul de consultări purtate intre angajator si sindicat s-a discutat ca stabilirea ordinii de prioritate sa se facă in baza unui proces de selecție separat de îndeplinirea criteriilor de performanta ale căror rezultate erau absolut neconcludente in raport cu situația performantelor salariaților.
Tocmai in acest scop a fost realizat, si publicat de angajator un Regulament de organizare si desfășurare a selecției pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, regulament care a avut in vedere exact ceea ce partenerii sociali au convenit in cadrul procesului de consultări anterioare concedierilor.
Daca din perspectiva doctrinara s-a împământenit opinia ca selecția salariaților pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se face in raport de criteriile prevăzute in contractul colectiv de munca aplicabil, practica a statuat ca atâta timp cat modalitatea de selecție pe considerente profesionale este stabilita in cadrul dialogului social, fie prin Contractul Colectiv de Munca, fie prin alte modalități care țin de acest dialog, instanța poate sa verifice doar daca desființarea locului de munca a avut o cauza reala si serioasa si daca selectarea personalului s-a realizat in baza criteriilor prestabilite intre partenerii sociali, fără a putea cenzura aceste criterii.
In alta ordine de idei, atâta timp cat art. 52 bis din CCM aplicabil prevede ia fel de general ca si art. 69, alin. 3 din Codul Muncii republicat, ca ordinea de prioritate se va face pe considerente de performanta profesionala, fără a se prevedea concret si criteriile aplicabile, in cadrul procesului de consultări angajatorul in acord cu sindicatul reprezentativ au conchis ca ordinea de prioritate ia concediere pe criterii de performanta sa se realizeze in baza unui proces de selecție la nivelul întregii societăți.
Aceasta selecție a fost realizata prin intermediul unor comisii de selecție in care sindicatul a avut observatori si pe baza a trei probe unitare (memoriu de activitate, interviu si test grila) care urmăreau in concret realizările profesionale ale angajaților si performantele acestora in munca, departajarea având loc comparativ intre toți salariații încadrați in funcție de specificul locurilor de munca pe care aceștia activau.
Reținând ca apelanta nu a practicat concedieri pe motive de necorespundere profesionala ci ca doar selecția pentru stabilirea ordinii de prioritate a fost făcuta pe considerente de performanta si realizări profesionale, solicită Curții să îndepărteze ca nerelevante si nefondate opiniile emanate de reclamanta in sensul ca procesul de selecție ar fi unul ilegal, viciat si lipsit de obiectivitate.
Totodată mai învederează si ca ulterior realizării selecției pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere pe criterii de performanta si realizări profesionale, in acord cu toate sindicatele constituite la nivelul Societății Romane de Televiziune s-au aplicat si criterii de selecție de natura sociala pentru cazurile sociale existente in societate si au fost menținuți in activitate numai salariații care aveau probleme sociale majore.
Pentru aceste considerente consideră ca la nivelul Societății Române de Televiziune a fost practicata o selecție obiectiva pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere astfel încât sa subziste caracterul serios al măsurii dispuse.
Mai retine instanța, a cărei hotărâre o critică, faptul ca decizia de concediere este si netemeinica deoarece din analiza deciziei de concediere si chiar a actelor depuse de intimata la dosarul cauzei, se observa ca din cuprinsul acesteia nu rezulta caracterul efectiv, real si serios al concedierii.
Apreciază ca si in aceasta privința hotărârea este nefondata pentru ca in fapt concedierea intimatei contestatoare este reala si serioasa, pentru ca aceasta este consecința desființării locului sau de munca din cauza reorganizării activității si redimensionării negative a structurii de personal.
Relativ la cerințele legale de protecție sociala a salariaților, înțelege să facă trimitere, atât la C.C.M. de la nivelul societății, cat si la prevederile art. 69 din Codul Muncii republicat, urmând sa se constate ca prin luarea măsurii de concediere (urmare desființării unor locuri de munca) au fost dispuse si luate o . masuri prin care sa se diminueze impactul concedierii, sub aspect social.
O interpretare originala ce-i drept este data împrejurării ca, deși intimata contestatoare nu a participat la procesul de selecție a salariaților si implicit nu a optat pentru ocuparea unui alt post din structura societății, acesta situație nu poate avea ca efect încetarea contractului individual de munca al acesteia întrucât, prin definiție, încetarea contractului individual de munca nu poate interveni decât ca urmare a desființării locului de munca, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acesteia, desființare ce trebuie sa fie efectiva si sa aibă o cauza reala si serioasa.
Reținând ca nu neparticiparea in selecție a fost motivul concedierii ci desființarea locului de munca, învederează că neparticiparea in selecție a pus intimata pe o poziție care nu-i permitea sa rămână in limita locurilor de munca aprobate si pentru ca in ierarhizare a fost punctata cu „0" in mod evident a inclus-o pe lista salariaților concediabili.
Punctarea cu „0" s-a realizat pentru ca intimata nu s-a prezentat in selecție deși a cunoscut despre acest proces si pentru a se realiza ierarhizarea pe post in funcție de un punctaj care sa fie recunoscut pe programul informatic de procesare a rezultatelor selecției.
Mai retine instanța ca deși angajatorul invoca temeiul de drept al concedierii ca fiind prevederile art. 65 din Codul Muncii, acesta nu a făcut dovada ca desființarea postului/locului de munca din structura deși din verificarea organigramelor si a statelor de funcții se observa in mod concret ca Serviciul Editare Imagine si Postprocesare Sunet nu mai exista si ca numărul locurilor de munca însumat s-a redus mai mult decât considerabil.
Or, contrar opiniei instanței de fond care zădărnicește in esența concedierile neimputabile, învederează ca era firesc sa se tina cont de rezultatul din selecție pentru a se încadra mulți salariați pe mai puține locuri de munca, situație avuta in vedere prin instituirea noțiunii de selecție avuta in vedere de art. 69, alin. 2, lit. d si de art. 76, alin. 1, lit. c din Codul Muncii.
Concluzionând fata de soluția instanței de fond solicită să se aibă în vedere ca apelanta a aplicat și evidențiat si in decizie criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere si sa aveți in vedere ca acestea au urmărit in principal performantele profesionale individuale apreciate comparativ cu ceilalți angajați pe funcția de Editor Imagine si ca valorificarea rezultatelor s-a făcut astfel încât repartizarea pe post sa se facă in funcție de punctaj si de specificul activității anterioare, conform art. 69 din Cod ui Muncii, art. 52 si art. 52 bis din Contractul Colectiv de Munca aplicabil.
Este evident ca legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului sa decidă locurile de munca/posturile pe care sa le desființeze, instanța trebuind sa verifice legalitatea si temeinicia unei astfel de masuri din perspectiva celor trei elemente care trebuie acoperite cumulativ, respectiv daca măsura este una reala, efectiva si serioasa.
Având in vedere ca S. R. de Televiziune a efectuat concedieri colective, in conformitate cu prevederile art. 65 raportat la art. 69 - art. 72 din Codul Muncii, republicat, coroborat cu prevederile Contractului Colectiv de Munca aplicabil la nivelul Societății, procedând la o reducere a numărului de locuri de munca in baza unor criterii de selecție care se încadrau in exigentele art. 52 bis din CCM aplicabil si in conformitate cu dispozițiile art. 69, alin. 3 din Codul Muncii, solicită Curții să constate prezenta unei concedieri legale si temeinice anulate in mod nelegal si nefondat de prima instanța.
Cum unul dintre motivele concrete care au determinat concedierea colectiva a fost reprezentat de necesitatea obiectiva de reducere a costurilor operaționale si de funcționare a instituției, rezulta ca aceasta reașezare funcționala a impus si redimensionarea structurii de personal (...) in scopul eficientizării indicatorilor economici si funcționali si pentru asigurarea scopului televiziunii publice. Plecându-se de la programul de redresare economica a Societății Române de Televiziune, la finalizarea consultărilor cu partenerii sociali s-a ajuns la o schema organizaționala redusa cu doar 635 locuri de munca in loc de peste 900 cum se prevedea la momentul inițierii procesului de restructurare, aspect care rezulta din organigrama cadru aprobata de Consiliul de Administrație al Societății Române de Televiziune prin Hotărârea nr. 110 din 03.08.2012, cu modificările si completările ulterioare in ceea ce privește numărul de locuri de munca.
Necesitatea implementării planului de redresare al televiziunii publice in ansamblul sau a condus la concedierea unui număr de 267 salariați - personal de specialitate, categorie din care făcea parte si intimata reclamantă care ocupa locul de munca redus si a 368 salariați - personal suport.
Criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere au urmărit in principal performantele profesionale individuale si, după caz, de natura sociala, cu excepția cazurilor in care s-a desființat in integralitate o activitate si astfel nu se putea practica o selecție in vederea concedierii, conform art. 69 din Codul Muncii, art. 52 si art. 52 bis din C.C.M.
Persoanele afectate de concedierea colectiva au beneficiat de salarii compensatorii in conformitate cu art. 49 alin. 3 din Contractul Colectiv de Munca la nivel de societate in funcție de vechimea avuta si de termenul de preaviz de 20 de zile calendaristice prevăzut de Codul Muncii si Contractul Colectiv de Munca aplicabil.
Totodată, anterior concedierilor efective subscrisa a luat măsura informării Inspectoratelor Teritoriale de Munca si totodată a solicitat sprijinul Agențiilor Județene pentru Ocuparea Forței de Munca (București si județele unde funcționează studiouri teritoriale) in vederea identificării eventualelor locuri de munca ce pot fi oferite personalului afectat de concediere.
Pe de alta parte dialogul social reprezentat de consultările cu partenerul social a avut loc in perioada 13 - 24.09.2012 iar in urma acestuia a rezultat ca modelul economic, parte din Programul de redresare economica a Societății Române de Televiziune, constituie singura alternativa viabila de redresare.
De asemenea, urmare consultărilor, administrația a identificat posibilitatea reducerii numărului de concedieri prin suplimentari de locuri de munca din noua organigrama, ajungându-se la o reducere sensibila a numărului de salariați care vor fi afectați de concediere, astfel încât obiectivul economic enunțat prin memorandumul privind reeșalonarea obligațiilor fiscale acumulate de SRTV, aprobat de Guvernul României, sa fie îndeplinit pentru evitarea ajungerii in situație de încetare de plați.
Consideră că mai trebuie avut în vedere că organizația sindicala reprezentativa, care a participat la întregul proces de consultări, nu a formulat in concret un plan de masuri pentru evitarea ori diminuarea concedierilor colective astfel cum prevede art. 71 din Codul Muncii republicat ci s-a limitat in a critica procesul de restructurare in general, sens in care administrația nu a avut posibilitatea de a formula un răspuns in sensul avut in vedere de textul legal precizat.
Apreciază astfel ca soluția pronunțata de instanța de fond este nelegala pentru ca au fost încălcate dispozițiile art. 40, alin. 1, lit. a si lit. b din Codul Muncii si netemeinica pentru ca a ignorat faptul ca in cauza au fost pe deplin respectate dispozițiile legale referitoare ia desfacerea contractului individual de munca din inițiativa angajatorului in conformitate cu art. 65, alin. 1 din Codul Muncii republicat, in privința caracterului obiectiv care nu are legătură cu persoana salariatului.
Prin decizia ce face obiectul cauzei deduse judecații apelanta a dispus încetarea relațiilor de munca cu intimata reclamantă M. M., pentru motive care nu țin de persoana acesteia, ca urmare a desființării locului sau de munca si nu a desființării activității aflate din punct de vedere organizatoric sub autoritatea angajatorului, si ca măsura in sine a fost luata cu respectarea tuturor cerințelor de legalitate instituite de art. 65 - art. 74 din Codul Muncii, fiind astfel in prezenta unei concedieri colective, urmare a desființării unui număr de 635 de locuri de munca intre care se afla si locul de munca ocupat de intimata.
Consideră ca soluția pronunțata pe fond trebuie corijata deoarece art. 65 din Codul Muncii are in vedere ca una dintre situațiile care poate determina concedierea pentru motive neimputabile este reorganizarea activității si reducerea numărului de locuri de munca, situație in care si la nivelul Societății Române de Televiziune s-a luat măsura redimensionării structurii de personal pentru a se încadra nevoilor actuale.
Concret, măsura concedierii intimatei reclamante M. M. a fost dispusa din motive care țin atât de realități financiare cat si de organizarea in sine a activității societății, motive care se regăsesc explicit prevăzute in Codul Muncii si care sunt transpuse in realitatea de fapt prin planul de redresare al Societății Romane de Televiziune, prin care se justifica necesitatea unei asemenea masuri de redimensionare negativa a grilei de personal, plan supus aprobării Consiliului de Administrație al societății.
Desființarea locului de munca este efectiva atunci când acesta este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăsește in organigrama acestuia, aspect care va rezulta fără echivoc din probatoriile ce vor fi administrate, pentru ca la nivelul structurilor editoriale a fost redus numărul de locuri de munca, iar departajarea a fost făcuta intre toți ocupanții locurilor de munca vizate de reducere si care au activat in Serviciul Editare Imagine si Postprocesare Sunet.
Din analiza actelor depuse la dosarul de fond, veți putea lesne constata ca intimata contestatoare a fost concediata cu respectarea tuturor cerințelor legale aplicabile in cazul concedierii colective pentru motive care nu țin de persoana salariatului, data fiind desființarea locului de munca ocupat de acesta .
Practic apelanta apreciază că prima instanța nu a avut in vedere împrejurarea ca legea are in vedere desființarea locului de munca si nu a activității, așa cum s-a reținut contextual prin motivarea soluției, atâta timp cat angajatorul este entitatea care deține prerogativa organizatorica exclusiva.
In susținerea acestei poziții procesuale învederam urmatoarele:
Concedierea a fost determinata de desființarea locului de munca ocupat de contestator.
Conceptul de „Loc de munca", în sensul art. 65 alin. 1 din Codul muncii, presupune sensul larg, echivalent cu acela de "post", respectiv loc de munca stricto sensu (locația in care salariatul prestează activitatea) și prestațiile pe care le îndeplinește - funcția pe care este angajat.
In consecința, prin „desființarea locului de munca", in sensul art. 65 alin. 2, se înțelege desființarea locului de munca ocupat de către salariat in structura funcțional-organizatorica a angajatorului, evidențiata prin înlăturarea acestuia din organigrama.
Analizând organigrama ulterioara desființării tuturor locurilor de munca de Editor Imagine, se poate constata ceea ce a constatat și prima instanța și anume ca locul de munca pe care a activat contestatoarea intimata nu se mai regăsește tocmai pentru ca angajatorul a luat măsura desființării, măsura pe care este unicul abilitat sa o aprecieze ca si oportunitate si necesitate.
De asemenea, in sprijinul caracterului efectiv al desființării locului de munca ocupat de intimata reclamantă M. M., învederează ca la nivelul societății, ulterior concedierii nu a fost reînființat nici un alt loc de munca de natura celui ocupat de aceasta astfel cum se prevede la art. 74, alin. 1 din Codul Muncii.
Motivul desființării locului de munca al contestatorului nu a avut legătură cu persoana acestuia, ci aceasta decizie a fost luata din considerente economice si organizatorice, având drept obiectiv eficientizarea activității si a optimizării resurselor financiare alocate.
Măsura reducerii unor locuri de munca din categoria activităților suport a fost adoptata ca urmare a memorandumului privind eșalonarea plaților fiscale in contextul in care Agenția Naționala de Administrare Fiscala începuse proceduri de executare silita a Societății Române de Televiziune.
Așadar, toate aceste elemente care țin de oportunitate au fost avute in vedere atât de conducerea deliberativa si executiva a Societății Române de Televiziune, cât și de Guvernul României care in schimbul amânării la plata a impus luarea unor masuri de reorientare economica si de reducere a numărului de locuri de munca si implicit de reducere a costurilor de funcționare.
Prin urmare rezulta ca desființarea locurilor de munca a intervenit ca urmare a unor motive obiective, justificate pe rațiuni financiare si economice, fără nici o legătură subiectiva cu persoana salariatului concediat.
Cauza desființării locului de munca ocupat de contestator a fost una reala si serioasa.
Având in vedere argumentele prezentate mai sus, susținute si de înscrisurile depuse in probațiune si care au stat la baza emiterii deciziei contestate, se poate constata ca luarea acestei masuri a fost necesara in contextul pierderilor majore, datoriilor fiscale si comerciale care depășeau 177 milioane Euro si pe fondul lipsei de eficienta economica.
Prin urmare este evident ca odată cu necesitatea redimensionării negative a structurii de personal, desființarea locurilor de munca supuse selecției in vederea stabilirii ordinii de prioritate la concediere era impusa pe considerente exterioare angajaților afectați de dispariția locurilor de munca ocupate.
Concluzionând, față de situația de fapt expusa mai sus, in actul de cercetare judecătoreasca pe care Curtea îl va realiza, solicită să se constate că:
Desființarea locului de munca al contestatoarei a avut o cauza reala si serioasa, deoarece:
A avut un caracter obiectiv, generat de desființarea a 41 de locuri de munca de Editor imagine din cele 177 existente in vechea structura din care aceasta făcea parte, măsura in sine a fost luata pe baza unei analize de oportunitate a reducerilor de personal si astfel rezultând ca acest fapt exclude orice urma de subiectivism in ceea ce privește persoana contestatoarei;
Iminenta încetare de plați si executarea silita începuta atât de A.N.A.F. cât și de alți creditori au constituit cauza a concedierii, neputându-se considera ca ar exista o disimulare, bazata pe un motiv subiectiv;
Concedierea colectiva a avut loc cu respectarea tuturor etapelor prevăzute de art. 69 si urm. din Codul Muncii, republicat:
A fost notificata intenția de concediere colectiva;
Au fost purtate consultări cu sindicatul reprezentativ si chiar cu sindicatele nereprezentative;
Au fost notificate toate organismele statului in raport cu care societatea a avut aceasta obligație;
A fost discutata si aplicata o selecție pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, astfel cum era impus de Contractul Colectiv de Munca aplicabil - pe criterii de performanta profesionala si in subsidiar pe criterii sociale;
A fost emisa si notificarea de concediere impusa de art. 72 din Codul Muncii republicat la finele consultărilor si realizării selecției;
Au fost acordate toate drepturile cu caracter compensatoriu si de diminuare a consecințelor concedierii.
Decizia de concediere contestata respecta cerințele de forma cuprinse la art. 76 din Codul Muncii, republicat.
In aceasta situație rezulta in mod indubitabil ca prima instanța a reținut in mod nefondat ca măsura concedierii intimatei contestatoare M. M. este nelegala deoarece activitatea specifica postului editorial este derulata in funcție de specific de alți angajați.
Practic, instanța de fond a reținut in mod nereal si vădit nelegal ca postul/locul de munca avut de intimata, respectiv acela de Editor Imagine nu ar fi fost desființat in mod legal câtă vreme sunt alți salariați care asigura aceleași prestații, deși angajatorul are prerogativa organizatorica si de stabilirea a atribuțiilor pe post.
Din punct de vedere al practicii învederează ca instanța Curții de Apel București, având in soluționare cauze similare a concluzionat ca într-adevăr, dispoziția art. 69 alin. 3, raportat Ia art. 69 alin. 2 lit. d din Codul muncii este foarte clara cat privește departajarea salariaților la concedierea colectiva, prioritar după criteriul profesional, legea neinstituind o obligație imperativa la o anume modalitate de realizare a acestei evaluări, ci implicit, ia utilizarea unui criteriu unitar de alegere a salariaților, fie după rezultatele verificării profesionale periodice, fie organizând si aplicând o procedura de evaluare cu scop anume orientat spre stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
Astfel s-a reținut ca in cazul concedierilor colective din S. R. de Televiziune s-a optat pentru cea de-a doua varianta (valorificând rezultatele ultimei evaluări numai drept condiție a participării la selecție), de altfel preferabila in caz de nevoie de a alege, caci evaluările periodice, raportate la anumite standarde de performanta in activitate, cu consecința corespunderii profesionale a celor care le ating (ca regula, a celor mai mulți, daca nu a tuturor salariaților de la un moment dat), nu sunt de mare ajutor când se pune problema comparării competentelor si ierarhizării angajaților după gradul de îndeplinire a acestora pentru păstrarea numai a unora (diferența similara cu cea dintre examen, promovabil de orice participant care ar atinge un anume nivel, predeterminat si concurs, ce se câștiga, in limita numărului de locuri scoase spre ocupare, in ordinea rezultatelor).
Pornind de la ceasta concepție, pe de-o parte contestatorul (cum este si cazul intimatei) nu poate invoca ca nu i-ar fi fost aplicate obiective de performanta profesionala si criterii de evaluare, in condițiile art. 17 alin. 3 si art. 40 alin. 1 lit. f din Codul muncii, pentru ca aceste texte vizează momentul încheierii contractului individual de munca si intervalul derulării raporturilor dintre părți, nereglementând numaidecât condițiile de prioritate la concediere.
In acest sens ele erau de reclamat cu ocazia angajării si pe parcursul desfășurării relațiilor de munca, neputându-se prevala de realizarea lor in măsura suficienta pentru a nu fi preferat la concediere, salariatul care s-ar plânge ca nici nu le cunoaște ori ca nu i-ar fi opozabile pe alte motive decât cele care țin de specificul postului si atribuțiile care, in consecința, ii incumbau.
Cât privește caracterul real si serios al concedierii, este incontestabil ca desființarea postului in cadrul măsurii de concediere colectiva a avut loc in contextul restructurării motivate de dificultăți financiare notorii si nevoi de redresare economica, in condițiile sancționate prin memorandumul aprobat de Guvernul României, pentru eșalonarea datoriilor fiscale, ceea ce a impus intre altele, si modificarea organigramei prin renunțarea ia sute de posturi, spre a reduce cheltuielile antrenate de acestea.
Din perspectiva cerințelor art. 65 din Codul muncii, s-a constatat ca in cauza desfacerii contractului individual de munca este suficient exemplificata prin desființarea locului de munca urmare a restructurării, iar cerințele de efectivitate, realitate si seriozitate, prin faptul ca postul a fost suprimat efectiv din structura societății, pentru motivul afirmat al imperativului redimensionării, dovedit ca atare, prin studiile care au stat la baza programului de redresare financiara.
Din alt punct de vedere, legea, cu atât mai puțin instanța de judecata investita cu un litigiu de munca, nu are a cenzura dreptul organelor prin care se manifesta voința societății, de a decide strategia manageriala, cu privire la achiziții, retehnologizării ale fluxurilor interne de producție, structura organizatorica, raportul capital-resurse umane, politica de investiții și personal etc.
Sub aceste aspecte, se constata ca postul reclamat a fost propriu zis înlăturat din structura funcționala a intimatei, fără a mai fi reînființat, in aplicarea voinței exprimate neechivoc de organul de conducere a societății, astfel ca măsura concedierii este reala, adoptata in contextul disponibilizării a sute de angajați, iar nu ca pretext al îndepărtării celui in cauza.
Pentru toate aceste considerente apreciază că se impune modificarea hotărârii apelate întrucât temeiul legal ai desfacerii contractului de munca al contestatoarei intimate l-a constituit art. 65 coroborat cu art. 66 din Codul muncii, in cauza operand o concediere colectiva, iar soluția pronunțata pe fond este si nelegala si mai ales netemeinica.
Ca si motive de nelegalitate si de netemeinicie ale hotărârii apelate, suplimentar celor învederate, apelanta invocă o . considerente in raport de care procesul de concediere derulat la nivel de societate si decizia de concediere in cauza, sunt legale si temeinice.
Atâta timp cat textul legal evocat nu limitează motivele care determina desființarea locului de munca, impunând numai condiția ca acestea sa fie reale si serioase, cu alte cuvinte sa fi avut loc o reorganizare a activității Societății Române de Televiziune in ansamblul sau, rezulta fără putința de tăgada că în privința caracterului real al desființării se poate constata ca apelanta a făcut dovada fără echivoc a faptului ca procedura de concediere a vizat un număr de 635 de locuri de munca existente la nivelul angajatorului, iar atribuțiile posturilor desființate au fost preluate de Editorii Imagine ramași in societate, potrivit noului stat de funcții aprobat si a noii organigrame ce a fost depusa la dosar.
Exercitând controlul si sancționarea concedierilor nelegale, in condițiile art. 78 - art. 80 din Codul Muncii, instanța de judecata are abilitatea de a examina daca încetarea contractului individual de munca a fost determinata de desființarea efectiva, întemeiata pe o cauza reala si serioasa a locului de munca ocupat de salariat si doar neîndeplinirea uneia dintre aceste condiții atrage nulitatea absoluta a deciziei de concediere.
Instanța de jurisprudența muncii nu verifica si nu apreciază daca se impunea, față de situația economica-financiara dovedita si de notorietate, ca angajatorul sa-si reorganizeze activitatea ori sa desființeze unele compartimente si sa procedeze la reducerea de personal.
Ceea ce face ca obiectul controlului de legalitate si temeinicie, este decizia apelantei intimate de a înceta, din inițiativa sa si pentru motive care nu țin de persoana salariatului, contractul individual de munca al contestatoarei, ca urmare a desființării postului ocupat de aceasta.
De asemenea instanța va retine ca jurisprudența a statuat in mod constant in ideea ca este dreptul decizional al angajatorului de a determina forma si modalitatea de reorganizare a activității sale, in scopul eficientizării si adoptării la condiții socio-economice determinate.
Verificând conținutul deciziei de concediere nr. 553 din 04.03.2013 emisa de apelanta S. R. de Televiziune se poate constata că procedura de concediere urmata corespunde dispozițiilor din CCM aplicabil la nivel de societate si a avut la baza o justificare tehnico economica aprofundata, precum si aprobarea Consiliului de Administrație, al societății.
In privința conținutului si legalității deciziei se poate lesne constata ca au fost pe deplin respectate prevederile legale ce ii incumba in materie si ca s-a procedat la consultări derulate cu partenerii sociali, consultări in urma cărora a fost inițiat procesul de selecție al persoanelor încadrate pe locurile de munca ce urmau a fi reduse, astfel încât să se ajungă la numărul de locuri de munca vizat de management pentru asigurarea funcționarii potrivit scopurilor procesului de restructurare a societății.
Cercetând cauza sub toate aspectele se poate observa, de buna seama că, societatea a făcut toate demersurile necesare pentru a asigura o deplina transparenta si obiectivitate a procesului de selecție reținând ca potrivit CCM in vigoare acesta se realizează potrivit competentelor profesionale necesare, in funcție de specificul si nevoile fiecărui loc de munca dintre cele vizate de redimensionare.
In acest scop atât în decizia de concediere cât și în actele subsecvente acesteia s-a prevăzut si faptul ca departajarea personalului se va fi efectuat sub supravegherea sindicatului, care a avut rolul de observator al procesului de departajare, iar modul in care s-a organizat si desfășurat selecția salariaților a fost aprobat prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 121/29.10.2012.
Apelanta consideră că trebuie să se mai rețină și că, prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 121/29.10.2012 s-a decis constituirea unui număr de 17 comisii de selecție, in funcție de specificul fiecărei activități, cu respectarea metodologiei discutate in cadrul consultărilor, iar departajarea in vederea concedierii s-a efectuat in baza punctajelor obținute, până la limita structurii de personal preconizate.
Mai solicită Curții să valorifice decizional și faptul că apelanta a prevăzut in cadrul acelorași consultări si modalitatea de examinare a contestațiilor formulate in ceea ce privește punctajul obținut in cadrul procesului de selecție prin același act de natura organizatorica fiind constituita si o comisie de soluționare a contestațiilor.
Nu in ultimul rând, consideră că va trebui ținut cont si de faptul ca legiuitorul a lăsat la latitudinea angajatorului sa facă selecția acelor posturi/locuri de munca pe care sa le desființeze, in cazul in care apreciază ca aceasta măsura duce la eficientizarea activității, instanța putând sa verifice daca desființarea locului de munca este efectiva, adică daca postul este suprimat din statul de funcții, daca are caracter obiectiv, fiind independenta de factori subiectivi care au legătură cu persoana angajatorului.
La data de 01.10.2014, prin Serviciul Registratură al Curții a depus întâmpinare intimata M. M. solicitând respingerea apelului ca nefondat.
La data de 16.10.2014, apelanta a depus răspuns la întâmpinare,în combaterea apărărilor formulate de intimată.
Examinând sentința atacată prin prisma criticilor formulate cât și din perspectiva dispozițiilor art. 479 alin. (1) teza I C. pr. civ., potrivit cărora instanța de apel va verifica, în limita cererii de apel, stabilirea situației de fapt și aplicarea legii de către prima instanță, Curtea pentru considerentele ce se vor arăta în temeiul art. 480 alin. (1) C. pr. civ., va respinge apelul ca nefondat.
Curtea reține că deși instanța de fond a pronunțat o sentință legală și temeinică, însă în ceea ce privește acordarea preavizului nu a reținut că și sub acest aspect decizia de concediere este nulă, deoarece termenul de preaviz nu a fost acordat în limitele cerute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii care prevede că: „Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.”
Prin urmare, Curtea va examina decizia de concediere sub aspectul îndeplinirii condițiilor de legalitate în privința respectării termenului de preaviz.
Astfel, prin decizia de concediere aflată la filele 12-18 vol. 1 din dosarul de fond aceasta conține cu privire la acordarea termenului de preaviz următoarele mențiuni:
”Începând cu data de 04.03.2013 încetează contractul individual de muncă… .” La art. 3 din aceeași decizie se arată următoarele: ”Începând cu data de 04.02.2013 salariata a beneficiat de un termen de preaviz de 20 de zile lucrătoare.”
Curtea aplicând regulile de calcul al termenelor de drept material reglementat de dispozițiile art. 2551 și art. 2533 alin. (1) din Noul cod civil – deoarece potrivit 278 din Codul muncii ”Dispozițiile prezentului cod se întregesc …, cu dispozițiile legislației civile”, reține că dispozițiile art. 2533 alin. (1) din NCC prevăd următoarele:
”Când termenul se stabilește pe zile, nu se iau în calcul prima și ultima zi a termenului.”
Or, în cauza de față aplicând sistemul regulilor de calcul pe zile libere, rezultă că în calcul termenului de preaviz, nu intra prima zi - 04.02.2013 și nici ultima zi - 28.02.2013, astfel că cele 20 de zile lucrătoare ar fi trebuit acordate pe zile libere lucrătoare și ultima zi de preaviz ce ar fi trebuit acordată era marți, 5 martie 2013.
Prin urmare, pentru a fi acordat integral termenul de preaviz concedierea trebuia să-și producă efectele începând cu data de 06 martie 2013 și nu cu data de 04 martie 2013, așa cum a dispus apelanta-pârâtă prin decizia de concediere.
Potrivit art.76 alin.1 lit. b) din Codul muncii, decizia de concediere trebuie să conțină în mod obligatoriu durata preavizului, înțelegându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz acordate) cât și menționarea datei la care termenul de preaviz a început să curgă și cea a epuizării acestuia, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz, ori dacă acesta a suferit suspendări.
D. urmare, durata preavizului minim legal este de 20 de zile lucrătoare, iar emiterea unei decizii fără respectarea acestui termen este lovită de nulitate absolută, potrivit art.78 Codul muncii, ce dispune următoarele:
”Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.”
Decizia contestată în prezenta cauză face parte din categoria deciziilor prin care un angajator dispune încetarea contractului individual de muncă în baza art. 65 din Codul Muncii, respectiv pentru motive care nu au legătură cu persoana salariatului, fiind emisă în urma unei proceduri de concediere colectivă, reglementată de dispozițiile art. 68-72 din Codul Muncii.
În cauză de față ne aflăm în ipoteza unei concedieri colective, și prin urmare, decizia de concediere a intimatei-reclamante trebuia să conțină elementele prevăzute de textul de lege precitat, precum și descrierea în concret, adică în raport de reclamanta concediată a procedurii de concediere colectivă prevăzută de art. 68-74 din Codul muncii.
Curtea este obligată ca în virtutea dispozițiilor art. 6 alin. (2) din Codul muncii să examineze cauza din perspectiva legalității deciziei de concediere, întrucât acest text de lege instituie dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale.
Art. 6 din Codul Muncii face parte din capitolul intitulat „Principii fundamentale” ale Codului muncii, astfel că dispozițiile art. 76, precum și ale art. 68-74 din Codul muncii, nu sunt altceva decât transpunerea în concret a principiului legalității deciziei de concediere, în procedura concedierii colective.
Curtea va examina, de asemenea, dacă apelanta-pârâtă, în calitate de angajator, s-a conformat întocmai dispozițiilor art. 68 și urm. din același cod, care reglementează procedura concedierii colective, ținând seama și de prevederile art. 272 din Legea nr. 53/2003 care statuează că sarcina probei în litigiile de muncă revine angajatorului, întrucât în caz contrar, în materie de concediere, sancțiunea care intervine este cea prevăzută de art. 78 din Codul Muncii, text potrivit căruia „concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”, devenind aplicabile prevederile art. 80 alin. 1 prima teză din Codul Muncii, care arată că: „în cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei…”.
Dispozițiile prevederilor art. 69-72 din Codul Muncii privind procedura concedierii colective, au următorul conținut:
„Art. 69
(1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:
a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;
b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.
(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permite sindicatului sau reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:
a) numărul total și categoriile de salariați;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului.
(5) În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare.
Art. 70
Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.
Art. 71
(1) Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.
(2) Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
Art. 72
(1) În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.
(3) Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) sindicatului sau reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.
(4) Sindicatul sau reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.
(5) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.”
Prin urmare, din interpretarea acestor norme de drept rezultă că una dintre primele obligații ale angajatorului în cazul concedierii colective este aceea de a transmite în scris notificările la care fac referire dispozițiile imperative și de ordine publică ale art. 69 și 72 din Codul Muncii către sindicat și/sau reprezentanții salariaților.
Or, așa cum rezultă din actele și lucrările dosarului ca și din examinarea conținutului susținerilor exprimate de părți (prin cererile, întâmpinările și concluziile scrise depuse pe parcursul întregului proces), la nivelul apelantei-pârâte SRTV existau și există mai multe sindicate (cinci în total) și nu doar Sindicatul pentru Unitatea Salariaților TV, cel căruia i-au fost trimise notificările prevăzute de art. 69 și 72 din Codul Muncii și care a fost considerat reprezentativ la nivelul unității.
Codul Muncii stabilește obligația de transmitere a notificărilor către „sindicat și/sau reprezentanții salariaților”, nedistingând între ipoteza în care la nivelul angajatorului există un singur sindicat și cea în care există mai multe sindicate.
Legea menționează că transmiterea notificărilor trebuie să se facă către sindicat, iar potrivit normelor de interpretare gramaticală, în drept singularul presupune și pluralul, fiind astfel fără relevanță situația sindicatului reprezentativ.
Prin actele pe care le-a depus la dosar în îndeplinirea obligației prevăzute de art. 272 din Codul Muncii, apelanta-pârâtă nu a dovedit transmiterea către toate sindicatele existente la nivelul SRTV a notificărilor prevăzute de art. 69 și 72 din Legea nr. 53/2003.
De altfel, Curtea reține că și din decizia de concediere rezultă că apelanta a notificat doar așa zisul Sindicat reprezentativ, după cum urmează: „Astfel, la data de 11.09.2012 S. R. de Televiziune a notificat intenția de concediere colectivă, sens în care aceasta a fost transmisă, concomitent, atât către Sindicatul reprezentativ, cât și către Inspectoratele de Muncă… .”
Prin urmare, angajatorul nu și-a respectat una dintre obligațiile prevăzute în cadrul procedurii de concediere colectivă, ceea ce atrage nulitatea absolută a deciziei contestate și din această perspectivă.
O altă obligație stabilită în mod imperativ de lege în sarcina angajatorului în caz de concediere colectivă este aceea ce rezultă din conținutul art. 69 alin. 2 din Codul Muncii, cu privire la elementele pe care trebuie să le cuprindă notificarea transmisă sindicatelor și/sau reprezentanților salariaților.
Textul legal în discuție prevede că notificarea trebuie să cuprindă, printre altele, „criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”.
Aceste criterii trebuie arătate în concret și efectiv (adică în mod explicit) în notificare, mai ales că ele sunt obligatoriu de menționat și în conținutul deciziei de concediere, sens în care sunt prevederile art. 76 lit. c din Codul Muncii.
Or, din examinarea notificării înregistrată în evidențele apelantei, rezultă doar că respectivele criterii sunt „primordial cele care țin de performanțele profesionale și, după caz, cele de natură socială”, fără a se oferi alte detalii sau elemente.
Din respectiva notificare nu reiese care sunt criteriile de natură socială de care ar fi trebuit să se țină seama cu ocazia stabilirii ordinii de prioritate la concediere, ceea ce înseamnă o altă încălcare de către apelantă a obligațiilor ce-i reveneau potrivit dispozițiilor legale imperative și de ordine publică din materia concederilor colective.
Trebuie menționat că atunci când a întocmit respectiva notificare, apelanta nu a înțeles nici măcar să facă trimitere la vreo normă legală ori la vreo clauză din contractul colectiv de muncă aplicabil, din analiza cărora să se poată desprinde care ar fi criteriile la care se referă art. 69 alin. (2) din Codul Muncii.
De asemenea, aplicarea în cauză a dispozițiilor art. 69 alin. 2 lit. d și a celor ale art. 69 alin. 3 din Codul Muncii se impune a fi analizată și dintr-o altă perspectivă.
Art. 69 alin. 2 lit. d) vorbește despre „criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere”, iar art. 69 alin. 3 arată că aceste criterii „se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță”.
Rezultă că „departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță” și eventualele criterii pe baza cărora s-a realizat această operațiune nu se confundă cu criteriile la care face trimitere art. 69 alin. 2 lit. d din Codul Muncii.
Or, apelanta face o asemenea confuzie în notificarea transmisă sindicatului reprezentativ conform art. 69 din Codul Muncii, precizând că: „criteriile avute în vedere….pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere” sunt „primordial cele care țin de performanțele profesionale individuale”, iar o atare confuzie a determinat și un mod nelegal de derulare a procedurilor de concediere colectivă.
Art. 69 alin. 3 din Codul Muncii statuează: „criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță”.
Altfel spus, criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere vor fi avute în vedere pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
Rezultă că mai întâi angajatorul va proceda la „evaluarea realizării obiectivelor de performanță”, iar ulterior, pentru departajarea salariaților, va ține seama de criteriile prevăzute la art. 69 alin. 2 lit. d din Codul Muncii.
S-a mai precizat că„criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere au urmărit în principal performanțele profesionale individuale apreciate comparativ cu ceilalți angajați pe funcția de funcționar administrativ, în cazul reclamantei; doar dacă ar fi existat egalitate de punctaj s-ar fi practicat o departajare pe criterii de natură socială, cu excepția cazurilor în care s-a desființat în integralitate o activitate și astfel nu se putea practica o selecție în vederea concedierii, conform art. 69 din Codul muncii, art. 52 și art. 52 bis din contractul colectiv de muncă aplicabil”.
Totodată, s-a evidențiat că „prin procesul de consultări dintre angajator și sindicatul reprezentativ (singurul care a înțeles să se prezinte) s-a discutat că selecția se va face conform unui Regulament de Organizare și Desfășurare a Selecției, regulament care a fost adus la cunoștința tuturor salariaților societății atât prin postare pe rețeaua internă de internet și televiziune, cât și prin comunicare către structurile sindicale”.
Toate aceste susțineri ale apelantei-pârâte și poziția adoptată de aceasta pe parcursul întregului proces demonstrează împrejurarea că în speță, la nivelul SRTV a avut loc o „selecție”, mai precis un proces de selecție în care departajarea salariaților s-a făcut nu pe baza „evaluării realizării obiectivelor de performanță”, ci în temeiul unei „evaluări a performanțelor individuale”.
Or, o asemenea manieră de a proceda contravine flagrant dispozițiilor imperative ale art. 69 alin.(3) din Codul Muncii, care vorbesc despre „evaluarea realizării obiectivelor de performanță”, iar nu despre o „evaluare a performanțelor individuale ale salariaților”.
Dispozițiile art. 69 alin. 3 din Codul Muncii trebuie privite în coroborare cu cele ale art. 17 alin. 3 lit. e) și 17 alin. 4) din același act normativ.
Art. 17 alin. 3 lit. e. arată că, „persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la… criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”, iar art. 17 alin. 4 prevede că „elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă”.
Din interpretarea gramaticală, logică și sistematică a tuturor acestor norme juridice se poate trage concluzia că nu poate exista o disociere între elementul constând în „criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului” (art. 17 alin. 3 lit. e) și care „trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă” (art. 17 alin. 4) și elementul despre care amintește art. 69 alin. (3) din Codul Muncii („evaluarea realizării obiectivelor de performanță”).
Or, „evaluarea realizării obiectivelor de performanță” ale angajaților nu poate fi redusă la o „selecție în raport de performanțele individuale” ale acestora, nu poate fi confundată cu aceasta și nu-i poate fi subsumată.
„Evaluarea realizării obiectivelor de performanță” se poate face numai pe baza „criteriilor de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”, criterii care trebuiau prevăzute în contractul individual de muncă al salariatului.
Aceasta înseamnă că apelanta a procedat la efectuarea unei „selecții în raport de performanțele individuale” ale salariaților săi și nu prin „evaluarea realizării obiectivelor de performanță” pe baza „criteriilor de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului”.
Or, în acest fel au fost încălcate prevederile imperative ale art. 69 alineatul 3 din Codul Muncii, aspect ce constituie un alt element de nelegalitate al procedurii de concediere colectivă în cursul căreia s-a emis decizia contestată.
Curtea reține că mai trebuie stabilit dacă în cauză apelanta-pârâtă a respectat dispozițiile art. 65 din Codul Muncii, ce statuează următoarele:
„(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.”
Desființarea locului de muncă în urma căreia are loc concedierea prevăzută de art. 65 din Codul Muncii trebuie să aibă o cauză „reală și serioasă”, așa cum cere legiuitorul.
Seriozitatea acestei cauze este un element de fapt ce trebuie dovedit de către angajator în conformitate cu prevederile art. 272 din Codul Muncii.
După finalizarea procesului de selecție au fost purtate consultări suplimentare legat de împrejurarea că sindicatul a solicitat angajatorului aplicarea unor măsuri de protecție socială pentru un număr de salariați apreciați de acesta (respectiv sindicat) ca fiind cazuri sociale;
În baza acestor consultări suplimentare și evident după ce selecția profesională se va fi finalizat, a fost aprobat prin HCA nr.1/2013 un număr de alte 55 de locuri de muncă pentru tot atâția angajați încadrați în categoria cazurilor sociale.”
Practic, prin aceste precizări ale apelantei se recunoaște împrejurarea că după finalizarea „procesului de selecție” pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere și în afara acestui proces (ce ar fi trebuit să aibă drept consecință menținerea contractelor individuale de muncă pentru 2395 de salariați ai SRTV și disponibilizarea celor ale căror punctaje erau inferioare angajaților menținuți), au fost înființate 55 locuri de muncă cu destinație specială, respectiv pentru a fi ocupate de angajații considerați că fac parte din categoria „cazurilor sociale”.
Aceste noi locuri de muncă se adăugau celor 2935 menținute și nu se confundă cu cele alte 55 locuri de muncă (cu care s-a redus numărul de concedieri), stabilite în cursul procesului de consultări derulat în conformitate cu 69 din Codul Muncii și care a avut loc în intervalul 13 - 24.09.2012.
Or, câtă vreme prin Hotărârea nr. 121/2012 a Consiliului de Administrație se stabilise definitiv că schema organizatorică (organigrama) SRTV va cuprinde un număr maxim de 2395 de angajați, cifră ce trebuia avută în vedere în derularea procesului de selecție, nu era permis apelantei să creeze alte locuri de muncă pe care urmau a fi încadrate persoane socotite „cazuri sociale”, dar care ar fi trebuit disponibilizate. Efectuarea unei asemenea operațiuni în condițiile în care „procesul de selecție” a personalului se încheiase deja, deci în afara acestuia, nu poate avea altă semnificație decât aceea a neseriozității procedurii de concediere colectivă, neseriozitate decurgând din nerespectarea chiar de către angajator a obiectivelor pe care și le-a propus prin derularea unei asemenea proceduri în conformitate cu prevederile art. 69 și urm. din Codul Muncii.
În plus, angajatorul SRTV și sindicatul cu care a purtat consultări în procedura de concediere colectivă nu au oferit o definiție a noțiunii de „cazuri sociale”, neîntocmind vreun document în acest sens.
Iar cât privește existența așa-numitelor „cazuri sociale” nu s-a administrat nicio dovadă pertinentă și concludentă, chestiune imputabilă tot angajatorului câtă vreme el are sarcina probei în conflictele de muncă.
De altfel, din decizia de concediere a intimatei-reclamante nici nu rezultă existența cazurilor sociale care au prevalat în raport cu aceasta.
Tot cu semnificație de neseriozitate a cauzei desființării locului de muncă al intimatei-reclamante este și împrejurarea, recunoscută de apelanta-pârâtă, că la „procesul de selecție” nu au participat toți angajații SRTV, cu justificarea că acești neparticipanți oricum nu puteau fi concediați (se aflau în situații de suspendare a contractelor individuale de muncă, dețineau funcții sindicale, etc.). Dincolo de faptul că nu s-a făcut nicio dovadă din care să reiasă existența pretinselor motive obiective care ar fi împiedicat concedierea acestor neparticipanți, nu exista nicio opreliște pentru ca angajatorul să supună selecției și respectivele persoane chiar dacă în cele din urmă nu le-ar fi disponibilizat.
Mai mult, printre aceste persoane s-au aflat și salariați care în cele din urmă s-au regăsit pe lista celor 55 de „cazuri sociale” pentru care s-au creat cele 55 de locuri de muncă stabilite după terminarea „procesului de selecție”.
Curtea constată astfel că, procedând cum s-a descris mai sus, apelanta-pârâta nu a făcut altceva decât să acorde prioritate criteriilor sociale în detrimentul celor de performanță individuală, contrar dispozițiilor art. 69 alin. (3) din Codul Muncii.
Totodată, aceste aspecte relevă caracterul neserios al cauzei desființării locului de muncă al intimatei-reclamante, neseriozitate decurgând din modul defectuos și contradictoriu în care angajatorul a înțeles să deruleze procedurile de concediere colectivă.
Prin urmare, toate criticile formulate prin intermediul cererii de apel nu sunt decât reluarea generică a celor menționate în decizia de concediere, decizie care nu evidențiază situația concretă a intimatei și nici respectarea procedurii de concediere colectivă așa cum în mod temeinic și legal a reținut instanța de fond.
Pentru toate aceste motive de fapt și de drept, Curtea în temeiul art. 480 alin. (1) C. pr. civ., urmează să dispună respingerea apelului ca nefondat.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge apelul formulat de apelanta S. R. DE TELEVIZIUNE cu sediul în București, sector 1, CALEA DOROBANȚILOR, nr.1 împotriva sentinței civile nr. 1655 din 26.05.2014 pronunțată în dosarul nr._ de Tribunalul București secția a VIII a conflicte de muncă și asigurări sociale din data de 13.02.2014 în contradictoriu cu intimata-reclamantă M. M., având CNP_, cu domiciliul ales în municipiul București, ..6, ., ., ca nefondat.
Definitivă.
Pronunțată în ședința publică de la 11 Februarie 2015.
PREȘEDINTE, JUDECĂTOR,
L. H. P. A.
GREFIER,
F. V.
Red: P.A.
Dact: D.A.M.
4ex./25.02.2015
Jud.fond:G. M. A.
| ← Obligaţie de a face. Decizia nr. 2537/2015. Curtea de Apel... | Obligaţie de a face. Decizia nr. 1565/2015. Curtea de Apel... → |
|---|
