Obligaţie de a face. Decizia nr. 985/2015. Curtea de Apel BUCUREŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 985/2015 pronunțată de Curtea de Apel BUCUREŞTI la data de 26-03-2015 în dosarul nr. 18332/3/2013
CURTEA DE APEL BUCUREȘTI
SECȚIA A VII-A PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ȘI ASIGURĂRI SOCIALE
Dosar nr._ (Număr în format vechi 6828/2014)
DECIZIA CIVILĂ NR.985/2015
Ședința publică din data de 26 martie 2015
Curtea constituită din:
PREȘEDINTE – D. A. T.
JUDECĂTOR -A. I. C.
GREFIER- I. L. B.
.
Pe rol soluționarea apelului formulat de apelanta-reclamantă D. A. împotriva sentinței civile nr.7377 din data de 23 iunie 2014, pronunțată de Tribunalul București – Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata-pârâtă S. R. DE TELEVIZIUNE, având ca obiect- contestație decizie de concediere.
La apelul nominal făcut în ședința publică nu au răspuns părțile.
Procedura de citare legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință care învederează că intimata-pârâtă s-a conformat dispozițiilor stabilite de instanță prin încheierea din data de 29.01.2015, precum și faptul că apelanta-reclamantă a depus la dosar, la data de 26.03.2015, prin Serviciul registratură al acestei secții, cerere prin care solicită ca judecarea apelului să se facă și în lipsa părților.
Curtea, având în vedere că în cauză s-a solicitat judecata în lipsă potrivit prevederilor art. 411 alin. 1 pct. 2 Cod procedură civilă, constată cauza în stare de judecată și în raport de prevederile art. 394 Cod procedură civilă, o reține în pronunțare.
CURTEA,
Deliberând asupra apelului de față, constată următoarele:
Prin sentința civilă nr.7377 din data de 23.06.2014, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de muncă și asigurări sociale în dosarul nr._, a fost respinsă ca neîntemeiată acțiunea formulată de reclamanta D. A. în contradictoriu cu parata S. ROMANĂ DE TELEVIZIUNE.
Pentru a pronunța această sentință, Tribunalul a reținut următoarele:
Prin Decizia /DRU/228 din data de 28 februarie 2013 emisă de SRTV s-a dispus ca, începând cu data de 1 martie 2013, să înceteze contractul individual de muncă al numitei D. A., angajată pe funcția de editor imagine în cadrul Direcției Artistică și Producție-Departamentul Artistic, Serviciul Editare imagine și procesare sunet, pentru motive neimputabile salariatului, așa cum prevede art. 65 alin.1 din CM. Se mai arăta în decizia de concediere că, începând cu data de 1 februarie 2013, reclamanta a beneficiat de un termen de preaviz de 20 zile lucrătoare, conform art. 75 alin.1 din CM și art. 40 alin.1 din CCM în vigoare. Tot în decizie se mai face referire la termenul de contestare a acesteia și instanță competenta. Instanța mai reține că, în decizia de concediere se arata ca motive de încetare a raporturilor de muncă ca implementarea unor măsuri de redresare a societății ce în anul 2012 a înregistrat pierderi mari de peste 600 milioane lei, fiind constituit un grup de lucru multidisciplinar care să realizeze o propunere de structurare organizatorică operațională și de funcționare a instituției, pentru a asigura o funcționare optimă a societății.
Tot în motivarea deciziei se arata că au fost respectate prevederile art. 68-74 din CM privind concedierea colectivă cât și cele de la art. 52 bis din CCM aplicabil, fiind întocmit un regulament de aplicare în vederea efectuării criteriilor de selectare în vederea restructurării de personal, aprobat de consiliul de administrație și sindicat.
Verificând legalitatea deciziei de concediere sub aspectul modului de întocmire a acesteia, instanță observă că decizia de concediere cuprinde toate elementele obligatorii prevăzute de art. 76 și 62 din CM. Astfel decizia de concediere cuprinde motivele care determină concedierea, respectiv luarea măsurilor de redresare economico-financiara a societății pentru a se asigura o bună funcționare a societății.
De asemenea decizia de concediere cuprinde durata preavizului de 20 zile lucrătoare ce a fost acordat salariatei, criteriile prevăzute de art. 69 alin.2 lit.d din CM, respectiv cele stabilite de art. 52 bis din CCM aplicabil pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, constând în realizarea unui regulament în acest sens.
Tot decizia de concediere cuprinde faptul că aceasta a fost comunicată în termen de 5 zile de la emitere către salariată și termenul de contestare a acesteia care este de 45 zile și instanță competentă, respectiv Tribunalul București. Față de aceste considerente, instanța a apreciat că, decizia de concediere a fost emisă în mod legal, sub aspect formal, conform art. 76 și 62 din CM, nefiind motive de nulitate a acesteia.
Sub aspectul temeiniciei, instanța a reținut că prin Hotărârea nr. 110 din data de 28 august 2012 a Consiliului de Administrație al SRTV a aprobat Programul de Redresare Economică a societății prin care s-a propus măsuri de redresare economică a paratei, datorită înregistrării unei datorii mari la bugetul de stat ce depășește suma de 600 milioane lei. Tot prin aceasta hotărâre s-a constituit un grup de lucru multidisciplinar, care, pe baza analizei structurii funcționale a societății și a situației pârâte în general, s-a urmărit reducerea costurilor operaționale și de funcționare a instituției, astfel încât să se asigure o funcționare optimă, pe bază de eficiență economico-financiară.
În cazul reclamantei, care aceasta ocupase funcția de editor imagine în cadrul Direcției Artistică și Producție, existau 177 locuri de muncă de editori imagine în cadrul acestei direcții. În noua structură organizatorică, postul de editor imagine care a fost ocupat și de către reclamanta, a fost efectiv desființat din noua organigrama. Dacă înainte existau 177 de posturi la nivelul acestei direcții, în urma restructurării au mai rămas 137 locuri de muncă, astfel ca 41 de locuri de muncă au fost desființate din noua organigramă.
În această situație, în urma consultărilor dintre administrație și sindicat a fost realizat un regulament cu privire la prioritățile și criteriile pentru a se face selecția în vederea concedierii colective, fiind astfel realizate comisii de selecție în acest sens și în funcție de specificul și natura activității. La baza acestui regulament de selecție au stat și prevederile art. 69 alin.2 lit.d din CM și art. 52 bis din CCM aplicabil. Astfel art. 69 lit.d din CM se referă la criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere. Iar art. 52 bis din CCM aplicabil menționează că criteriile prevăzute de art.52 de aplica pentru departajarea salariaților după evaluarea performanțelor profesionale individuale. Mergând la textul prevăzut de art.52 din CCM aplicabil, instanța a reținut următoarea ordine de prioritate pentru menținerea în funcție: măsură să afecteze numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, etc.; dacă măsura ar putea afecta doi soți care lucrează în unitate, mai întâi se va desface CIM al soțului care are venitul cel mai mic și ultima, măsură să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreținere.
În această situație, comisia de selecție la care a participat și un observator din partea sindicatului și pe baza a trei probe unitare, constând în memoriu de activitate, interviu și testul grilă, urmăreau în concret realizările profesionale ale angajaților, inclusiv și reclamanta din prezenta cauză, cât și performanțele acestora, departajarea având loc comparativ între toți salariații încadrați în funcție de specificul locurilor de muncă, care în cazul reclamantei era acela de redactor. Instanța trebuie să facă distincție între obiectivele de performanță avute în vedere de CM dunt distincte de performanțele profesionale urmărite comparativ pe post, performante care decurg din activitatea curentă și de cunoștințele care trebuiau a fi deținute de către reclamanta, specifice postului ocupat, așa cum prevăd dispozițiile art. 39 alin.2 din CM.
În această situație, reclamanta a fost supusă unor teste, respectiv grilă și alte etape de selecție, au vizat activitatea curentă a salariatei și cunoștințele de care aceasta a beneficiat și care au fost avute în vedere la selecția pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, ce este comparativă, urmând să vizeze locul de muncă însuși și persoană ce ocupa acest loc. Toată această activitate s-a făcut în conformitate cu prevederile art. 69 lit.d din CM și art.52 bis din CCM aplicabil, cu respectarea prevederilor art. 69 alin.3 din CM ce menționează ordinea de aplicare a regulii pentru departajarea salariaților, în sensul că se va face mai întâi evaluarea realizării obiectivelor de performanță, aplicabil la momentul inițierii concedierii.
Susținerea reclamantei că mai întâi trebuia aplicată regulă de la art. 69 alin.3 din CM și nu cele din art.52 bis din CM, că urmărea aplicării art. 69 lit.d din CM, nu poate fi luată în considerare de către instanță, deoarece textul de lege folosește termenul de „după”, în sensul că acele criterii prevăzute în CCM aplicabil și menționate la art. 69 lit.d din CM se aplică după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.
Mai mult, susținerea reclamantei că, departajarea trebuia realizată numai pe baza rezultatelor evaluărilor profesionale periodice, așa cum prevede art. 69 alin.3 din CM, nu poate fi luată în considerare, deoarece se menționează în acest articol ca această evaluare menționată de reclamanta se va face numai după evaluarea realizării obiectivelor de performanță și nu înainte, fiind în contradicție cu normă imperativă arătată.
De asemenea, instanța a reținut că pârâta a inițiat întreaga procedură prevăzută pentru concedierea colectivă, reglementata de art.68-74 din CM, în sensul că a chemat sindicatul la discuții în privința găsirii unor soluții în vederea diminuării impactului aplicării concedierii colective, aspect pe care sindicatul nu l-a realizat în termenul legal, a fost notificată agenția pentru forțele de muncă cu privire la concedierea colectivă și apoi în acord cu sindicatul s-a trecut la constituirea comisiilor de selecție, în funcție de specificul activității, unde a participat și un observator din partea sindicatului, și apoi au fost aplicate prevederile art.69 alin.3 și art. 69 lit. d din CM cu aplicarea art. 52 bis din CCM aplicabil, pentru departajarea salariaților.
Toate susținerile reclamantei că pârâta nu a ținut cont de evaluările făcute față de ea în luna septembrie 2012 sunt neîntemeiate, deoarece, pârâta a fost nevoită să facă mai întâi aplicarea prevederilor art. 69 alin.3 din CM și apoi cele stabilite de CCM aplicabil.
De asemenea, instanța a observat că parata a depus noua organigrama cu posturile noi obținute în urma desființării altora, pentru eficientizarea activității economice a societății, cât și bilanțul acesteia, care în anul 2012 a avut datorii la stat de peste 600 milioane lei. În această situație, instanța a considerat că, numai prin luarea unor măsuri de concediere colectivă a salariaților se va putea redresa activitatea economică a pârâtei, fiind respectate în acest sens textele de lege care reglementează concedierea colectivă din partea angajatorului.
Instanța a considerat că și sub aspectul temeiniciei, decizia de concediere a reclamantei este legală, fiind respectate criteriile avute în vederea departajării salariaților, potrivit art. 69 din CM, astfel că reclamanta a fost concediată pe motive ce nu țin de persoană salariatului. În acest caz, decizia de concediere este și temeinică sub acest aspect, neimpunându-se anularea acesteia.
Deoarece instanța a considerat decizia contestată ca fiind legală și temeinică, nu s-a putut dispune reintegrarea reclamantei pe funcția și postul deținut anterior, cât și plata drepturilor salariale, așa cum le-a solicitat prin prezenta cerere sunt neîntemeiate, astfel că această contestație formulată s-a respins ca neîntemeiată.
Împotriva acestei hotărâri a declarat apel reclamanta D. A., la data de 21.08.2014, înregistrat pe rolul Curții de Apel București - Secția a VII-a Civilă și pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale la data de 27.08.2014, sub nr._ .
În motivarea apelului, întemeiat în drept pe dispozițiile art.466 și urm. din Codul de procedură civilă, apelanta-reclamantă a susținut că instanța de fond a reținut în cuprinsul considerentelor pe care și-a întemeiat soluția că, având în vedere corelarea normativă între dispozițiile art. 69 alin. (3) din Codul muncii, pe de-o parte, și art. 52 și art. 52 bis din contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unității (aplicabil la momentul parcurgerii procedurii de concediere colectivă), pe de altă parte, nu este întemeiată critica pe care a formulat-o în motivarea cererii de chemare în judecată, în sensul că ar fi încălcată dispoziția legală menționată (filele 6-7 ale sentinței).
Consideră că o astfel de interpretare a art. 69 alin. (3) din Codul muncii este nelegală, excedând atât textului normei, cât și intenției legiuitorului.
Se învederează că obligația angajatorului prevăzută de acest text este stabilită în mod imperativ; ceea ce primează este parcurgerea obligatorie, în contextul procedurii de concediere colectivă, a etapei de evaluare a realizării obiectivelor de performanță a tuturor salariaților vizați de măsura reorganizării activității; evaluarea în cauză nu presupune - de esența sa - existența unui demers comparativ între salariați ce ocupă posturi similare, ci identificarea din ansamblul salariaților ale căror posturi se prefigurează a fi desființate a persoanelor care din punct de vedere profesional nu corespund unui nivel satisfăcător de performanță profesională.
În speță, deși prin fișa postului erau stabilite criterii de performanță asociate postului pe care l-a ocupat reclamanta, iar acestea au fost evaluate în septembrie 2012, angajatorul nu a ținut seama de propriul demers de evaluare și a dispus instituirea unei proceduri de evaluare distincte, care în mod real a transformat natura concedierii, din una pentru motive care nu țin de persoana salariatului într-una care are ca temei necorespunderea profesională.
Însăși instanța de fond a reținut că "evaluarea activității profesionale reprezintă procesul de stabilire a modului și măsurii în care angajatul își îndeplinește îndatoririle și responsabilitățile care revin postului ocupat, prin raportare la standardele de performanță, standarde ce reprezintă nivelul așteptărilor angajatorului cu privire la cât de bine ar trebui îndeplinite obiectivele, sarcinile din fișa postului și la cât de bine ar trebui respectate standardele de lucru".
Or, aceste aspecte menționate în mod corect în considerentele hotărârii apelate - care dau substanță procedurii de evaluare pe care o prevede art. 63 alin. (3) din Codul muncii - nu sunt în niciun fel acoperite de procedura de evaluare instituită de către angajator în cadrul concedierii colective.
Cele trei forme ale procedurii de selecție - memoriu de activitate, test grilă și interviu - nu au vizat evaluarea criteriilor de performanță stabilite prin fișa postului.
Chiar dacă s-ar împărtăși opțiunea de interpretare a instanței de fond referitoare la aplicarea în speță a dispozițiilor art. 69 alin. (3) din Codul muncii, este evidentă lipsa obiectivității procedurii de evaluare instituite de către angajator, aspect ce rezultă din următoarele împrejurări:
- procedura de selecție a fost caracterizată în gradul cel mai înalt de subiectivism și netransparență; o astfel de selecție nu poate fundamenta, în mod serios, o departajare a salariaților in vederea concedierii acestora;
- probele pe care procedura la prevede (memoriu de activitate, test grilă și interviu) nu au garantat în niciun fel obiectivitatea selecției;
- ponderea cea mai mare în rezultatul final a avut-o memoriul de activitate, deși nu au fost instituite criterii obiective de apreciere a conținutului acestui document; de altfel, nici pentru interviu regulamentul nu a prevăzut niciun criteriu de apreciere;
- pentru testul grilă, nu au fost cunoscute nici tipul grilei (dacă este închisă sau deschisă), nici baremul pentru fiecare formular;
- grilele nu au fost securizate;
- nu au fost stabilite criterii concrete pentru constituirea comisiilor de selecție.
În jurisprudență s-a evidențiat necesitatea ca, în ipoteza reorganizării activității angajatorului care presupune desființarea mai multor posturi din cadrul structurii sale, se impune "stabilirea unor criterii clare și obiective de selecție a personalului ( ... ) pentru a se înlătura orice acuze de arbitrariu și subiectivism" (Curtea de Apel Suceava, secția 1 civilă, decizia nr. 1589 din "7 iunie 2012, publicată în "Revista de D. Social" nr._, p. 32-35).
În realitate, decizia de concediere a fost emisă cu încălcarea de către angajator a dispozițiilor art. 69 alin. (3) și art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii. Se au în vedere următoarele aspecte pe care instanța de fond le-a eludat:
a) Completarea normelor din Codul muncii care vizează procedura concedierii colective, realizată prin Legea nr. 40/2011, a condus, în premieră, la instituirea prin art. 69 alin. (3) a unor cerințe care privesc persoana salariaților supuși concedierii.
Este singura "intersectare" normativă, pe fondul măsurii, între ipoteza concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65 din Cod) și o ipoteză de concediere pentru motive care țin de persoana salariatului, respectiv concedierea pentru necorespundere profesională [art. 61 lit. d) din Cod].
b) Conform art. 69 alin. (3) din Codul muncii, "criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță".
Potrivit art. 69 alin. (2) din Cod, angajatorul are obligația să furnizeze sindicatului sau reprezentanților salariaților toate informațiile relevante și să le notifice, în scris și: "d) criteriile avute În vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere".
În fine, art. 76 lit. c) din Cod stabilește ca element obligatoriu de conținut al deciziei de concediere, în ipoteza concedierii colective, "criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d) (... )".
c) Referirea din art. 69 alin. (2) lit. d) la "criteriile avute în vedere, potrivit legii ( ... )" vizează ipoteza în care criteriile stabilire a ordinii de priorități sunt stabilite prin act normativ. Astfel, spre exemplu, în art. 6 alin. (5) și (6) din Legea nr. 329/2009 privind reorganizarea unor autorități și instituții publice, raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și respectarea acordurilor-cadru cu Comisia Europeană și Fondul Monetar Internațional (publicată în "Monitorul oficial al României", partea 1, nr. 761 din 9 noiembrie 2009) sunt prevăzute criterii privind Încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu ca urmare a reorganizării sau desființării unor unități:
- alin. (5): "Încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu ale personalului, ca urmare a reorganizării potrivit prezentei legi, se face cu respectarea procedurilor legale aplicabile categoriei de personal din care face parte și a prevederilor legale privind protecția socială, pe baza criteriilor stabilite între conducerea autorității ori instituției publice și reprezentanții salariaților sau, după caz, ai sindicatelor, în termen de maximum 60 de zile de la data intrării În vigoare a actelor normative prevăzute la art. 5 alin. (1) - (4)";
- alin. (6): „În absența criteriilor stabilite potrivit alin. (5), la aplicarea măsurii de încetare a raporturilor de muncă sau, după caz, de serviciu, se vor avea în vedere următoarele criterii minimale:
a) dacă sunt îndeplinite condițiile de pensionare, prevăzute de lege;
b) calificativul obținut la ultima evaluare a performanțelor profesionale individuale, realizată în condițiile legii;
c) existența unor sancțiuni disciplinare, aplicate în condițiile legii;
d) măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreținere;
e) dacă măsura ar afecta 2 soți care lucrează în aceeași unitate, desfacerea contractului de muncă sau, după caz, a raportului de serviciu al soțului care are venitul cel mai mic;
f) măsura să afecteze în ultimul rând familiile monoparentale care au în îngrijire copii, întreținătorii de familie, precum și salariații bărbați sau femei care au cel mult 5 ani până la îndeplinirea condițiilor de pensionare;
g) alte criterii stabilite de legi speciale, dacă este cazul".
d) Cu privire la corelația dintre art. 69 alin. (3) și alin. (2) lit. d) din Codul muncii, în doctrină s-au evidențiat următoarele concluzii: "Art. 69 alin. 3, introdus prin Legea nr. 40/2011, statornicește că criteriile avute în vedere (potrivit legii și/sau contractelor colective) pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere - care sunt, de regulă, de factură socială - se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță (prin aplicarea procedurii de evaluare profesională stabilită de regulamentul intern - art. 242 lit. i). Ca urmare, pe prim plan se află, în prezent, competenta profesională, realizările de la locul de muncă. Numai după aplicarea criteriilor profesionale, dacă este necesar, în continuare, se aplică criteriile sociale (pensionar sau nu; soț-soție, concediindu-se cel cu salariul mai mic; întreținător de familie sau nu ș.a.)" – I.T. Ș., Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II-a, revăzută și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2012, p. 431.
e) Constituie o certitudine că criteriile pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, la care face referire art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii, se aplică subsecvent observării și utilizării de către angajator, pentru departajarea salariaților, a criteriilor de îndeplinire a obiectivelor de performanță.
f) Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul SRTv, aplicabil la momentul parcurgerii etapelor procedurii de concediere colectivă prevedea:
- art. 52: "La luarea măsurii de desfacere a Contractelor individuale de muncă in condițiile art. 47 și 48 din prezentul CCM, vor fi avute în vedere următoarele criterii de protecție socială minimală, în următoarea ordine de prioritate pentru menținerea în funcție:
a. măsura să afecteze numai in ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, bărbații văduvi sau divorțații care au în întreținere copii, precum și Salariații care mai au cel mult 3 ani până la pensionare.
b. dacă măsura ar putea afecta doi soți care lucrează în Unitate, mai întâi se va desface Contractul Individual de Muncă al soțului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface Contractul Individual de Muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducerea de personal;
c. măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreținere";
- art. 52 bis: "Criteriile prevăzute la art. 52 se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea performanțelor profesionale individuale".
Ipoteza din 52 bis corespunde art. 69 alin. (3) din Codul muncii, iar cea din 52 corespunde art. 69 alin. (2) lit. d) din Cod.
g) Interpretarea pe care o invocă SRTv în corelarea dispozițiilor art. 69 alin. (3) și alin. (2) lit. d) din Codul muncii presupune două etape de evaluare profesională: cea realizată în septembrie 2012 și cea realizată în cadrul procesului de evaluare din noiembrie - decembrie 2012. Evident, un astfel de mecanism nu a fost preconizat de către legiuitor, contravine flagrant normelor evidențiate mai sus și transformă măsura de încetare a contractelor individuale de muncă operată de către intimată într-o "superconcediere" pentru necorespundere profesională.
Nici măcar în cadrul concedierii pentru necorespundere profesională legiuitorul nu a prevăzut două etape de evaluare profesională, ci numai o singură procedură de evaluare prealabilă a salariatului [art. 63 alin. (2) din Codul muncii].
Evaluarea "realizării obiectivelor de performanță" este cu totul altceva decât evaluarea profesională pe care a instituit-o unilateral angajatorul și care corespunde procedurii de evaluare profesională prealabilă prevăzută de art. 63 alin. (2) din Codul muncii.
În măsura în care angajatorul ar fi respectat dispoziția imperativă prevăzută de art. 69 alin. (3) din Codul muncii, ar fi realizat departajarea salariaților prin utilizarea punctajelor obținute în urma evaluării din septembrie 2012. Aceasta s-a realizat, așa cum s-a arătat supra, la pct. 1, pe baza criteriilor de performanță asociate postului, stabilite pentru fiecare salariat prin fișa postului.
Practic, prin parcurgerea de către angajator a celor două etape de evaluare a salariaților, natura concedierii este, în realitate, una pentru motive care țin de persoana salariatului, iar nu una întemeiată pe dispozițiile art. 65 și urm. din Codul muncii.
Susține apelanta că a învederat primei instanțe, prin Notele de concluzii, o . aspecte particulare privind încălcarea de către angajator a dispozițiilor art. 69 alin. (3) și art. 69 alin. (2) lit. d) din Codul muncii și a regulilor interne instituite prin Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 121/29.10.2013 prin care s-a aprobat Regulamentul privind organizarea și desfășurarea selecției salariaților Societății Române de Televiziune, fără însă ca instanța să se pronunțe asupra lor:
a) Au eludat procedura de evaluare salariații ale căror contracte individuale de muncă erau suspendate în intervalul noiembrie - decembrie 2012, indiferent de motivul care a condus la suspendare. În privința acestora, angajatorul a procedat cu încălcarea art. 23 alin. (1) din Regulamentul privind organizarea și desfășurarea selecției salariaților Societății Române de Televiziune (ce constituie anexa nr. 1 la Hotărârea Consiliului de Administrație nr. 121/29.10.2012), dat fiind faptul că potrivit acestei reglementări interne, ar fi trebuit ca după încetarea cauzei de suspendare a contractului individual de muncă să se procedeze la evaluarea profesională și a acestor salariați. Acest lucru nu s-a mai întâmplat, angajatorul optând ca în februarie 2013 să considere finalizată procedura de selecție (și, respectiv, de concediere colectivă).
Concret, în tabelele depuse de către intimată rezultă că următorii salariați, având funcția de editor imagine, au fost excluși de la procedura de selecție:
- salariați cu contractul individual de muncă suspendat pe durata concediului pentru creșterea și îngrijirea copilului: dna. Bobici N. (poziția 8); dl. V. V. M. (poziția nr. 56);
- salariați care au revenit din concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului și se aflau în perioada de 6 luni conform art. 44 lit. f) din Contractul colectiv de muncă încheiat la nivelul unității: dna. Răvescu A.-M. (poziția 1); dl. O. D. E. (poziția nr. 26);
- salariați în concediu fără plată (contractul individual de muncă fiind suspendat prin acordul părților): dna. M. I. D. (poziția 13); dl. P. M. C. (poziția 16); dl. S. C. (poziția 21).
b) În Registrul de evidența al salariaților se regăsesc cu statut de salariați activi colegi editori imagine care în cadrul procedurii de selecție au obținut note mai mici decât salariata reclamantă și nu au fost încadrați în categoria cazurilor sociale; spre exemplu, dl. S. D. (revisal poziția nr. 2922), care figurează în tabelul centralizator al rezultatelor salariaților evaluați de comisia C4 cu punctajul 45,83 (punctajul subsemnatei fiind de 47,17).
c) În documentul intitulat "Lista cu salariații angajați în SRTV în perioada ianuarie 2013 - august 2013" se regăsesc persoane nou-angajate pe funcția de editor imagine în cursul anului 2013: dl. C. A. E.; dl. T. M. A.; dl. S. A. E.; dl. Rusitoru M. Ș..
O astfel de opțiune a intimatei, pe de-o parte, este de natură a afecta caracterul efectiv al desființării locului de muncă pe care salariata reclamantă l-a avut (din moment ce la mai puțin de o lună a existat necesitatea angajării pe același post a unui salariat nou), iar pe de altă parte reprezintă o încălcare flagrantă a dispozițiilor art. 74 din Codul muncii.
Pentru toate aceste motive, solicită admiterea apelului, schimbarea în tot a hotărârii atacate, în sensul admiterii contestației astfel cum a fost formulată și obligării intimatei la plata cheltuielilor de judecată.
Analizând apelul declarat prin prisma criticilor formulate, Curtea constată că acesta este nefondat.
Măsura concedierii apelantei contestatoare a fost luată ca urmare a desființării postului de editor imagine pe care aceasta îl ocupa în cadrul Direcției Artistice și Producție, Departamentul Artistic, Serviciul Editare Imagine și Postprocesare Sunet.
Conform înscrisurilor depuse de intimată la dosar, în cadrul Serviciului Editare Imagine și Postprocesare Sunet erau 107 posturi de editor imagine.
După restructurare, Serviciul Editare Imagine și Postprocesare Sunet în care reclamanta ocupa postul de editor imagine a devenit Serviciul Post – Producție, în cadrul căruia au fost menținute 78 posturi de editor imagine
Potrivit actelor dosarului, apelanta reclamantă a participat la selecția organizată de către intimata-pârâtă, fiind notată cu 47,17, notă ce nu a calificat-o pentru menținerea în funcție.
În ceea ce privește motivele de apel vizând nerespectarea dispozițiilor art.69 alin.(3), se reține că acest text de lege raportat la art.69 alin.(2) lit.d) din Codul muncii este foarte clar cât privește departajarea salariaților la concedierea colectivă, prioritar, după criteriul profesional al realizării obiectivelor de performanță. Legea nu obligă imperativ la o anume modalitate de realizare a acestei evaluări, ci implicit, la utilizarea unui criteriu unitar de alegere a salariaților, fie după rezultatele verificării profesionale periodice, fie organizând și aplicând o procedură de evaluare cu scop anume orientat spre stabilirea ordinii de prioritate la concediere. În speță, angajatorul a optat pentru cea de-a doua variantă (valorificând rezultatele ultimei evaluări numai drept condiție a participării la selecție), de altfel preferabilă în caz de nevoie de a alege. Evaluările periodice, raportat la anumite standarde de performanță în activitate, cu consecința corespunderii profesionale a celor care le ating (ca regulă, a celor mai mulți, dacă nu a tuturor salariaților de la un moment dat), nu sunt de mare ajutor când se pune problema comparării competențelor și ierarhizării angajaților după gradul de îndeplinire a acestora, pentru păstrarea numai a unora (diferență similară cu cea dintre „examen”, promovabil de orice participant care ar atinge un anume nivel, predeterminat, și „concurs”, ce se câștigă, în limita numărului de locuri scoase spre ocupare, în ordinea rezultatelor).
Pe de altă parte, deși valabilitatea sa, cu consecința eventualei anulări, nu face obiectul acțiunii de față, este de domeniul evidenței că prin procedura și criteriile pe care le instituie, prin aspectele supuse evaluării și documentele probatorii solicitate, regulamentul privind organizarea și desfășurarea selecției salariaților în perspectiva concedierii colective, nu face decât să dea eficiență textului art.69 (3) cu privire la evaluarea gradului de realizare a obiectivelor de performanță. Or, sub aceste aspecte, Curtea reține notificarea expresă a contestatoarei, asupra circumstanțelor de loc, timp și mod de depunere a documentelor solicitate în vederea participării la procesul de selecție organizat pentru departajarea profesională a salariaților, solicitare căreia aceasta i-a răspuns, participând la selecție.
Cu privire la criticile privind lipsa de obiectivitate în realizarea procedurii de selecție, Curtea constată că toate aspectele învederate dau măsura respectării unor forme cu ocazia punerii în aplicare a procedurii de selecție, ca etapă prealabilă, definitivată în chiar interiorul sistemului organizat de angajator. Or, acesta din urmă dispune de modalitatea de evaluare a salariaților săi, atât cu privire la relevanța aspectelor supuse evaluării și documentelor probatorii solicitate, cât și cu privire la procedeele concrete și structurile organizatorice prin care selecția pe criterii profesionale se realizează, respectiv căile și limitele contestațiilor împotriva procesului și rezultatului evaluării. Raportat la acestea, la momentul acțiunii judiciare, procedura de evaluare și stabilire a rezultatelor selecției era definitivă, prin expirarea termenelor pentru exercitarea contestațiilor în condițiile puse la dispoziția salariatului în această etapă (capitolul IV din regulamentul de selecție), iar instanța nu are a interveni pentru a o cenzura în concept; în aspectele particulare ale punerii sale în aplicare; pe fondul criteriilor și subiectelor de evaluare propriu-zisă, spre a-și exprima eventual opțiunea pentru altele, mai bune, mai aplicate, ori cu privire la competența profesională și în evaluare a membrilor comisiilor, cărora le-ar înlocui aprecierea. Pentru toate acestea, organul de jurisdicție nu are nicio îndrituire. Ele sunt expresia marjei de estimare a angajatorului și organelor/persoanelor împuternicite/delegate de el, prin care se realizează autonomia organizatorică și funcțională a societății, la latitudinea ei exclusivă, căci este cel mai bine plasată, în fapt și juridic, pentru a cunoaște realitățile și formula cerințele activității la a cărei origine se află, care îi aparține și al cărei risc și-l asumă.
Pe de altă parte, cât privește valabilitatea Regulamentului, procedura de selecție pe care o instituie, cu cele trei diviziuni, se situează în afara sferei de reglementare prin contractul colectiv ori individual de muncă, stabilită fiind prin acord cu sindicatul reprezentativ, tocmai în scopul punerii în aplicare a intenției de concediere colectivă, de unde și izvorul legitimității sale. Actul rezultat din consultările cu sindicatul reprezentativ, care a reglementat procedura de selecție, nu a făcut decât să dea eficiență textului art.69 (3) din Codul muncii, cu privire la evaluarea prealabilă concedierii colective, după criterii specifice fiecărui post, care au fost anunțate prin formalități de publicitate, notificate cu arătarea circumstanțelor de loc, timp, mod de depunere, necesar de documente și au fost aplicate unitar salariaților.
Astfel, în virtutea art.27 din Regulament, acesta a fost afișat pe portalul intern și material, la sediul societății, însoțit de toate anexele care conferă modele ale testelor cărora urma să fie supuși salariații. Revine eventual părții care contestă realizarea formalităților de publicitate, să reclame falsul atestărilor din cuprinsul înscrisurilor depuse la dosar în sprijinul dovezii contrare, însă în cauză nu s-a răsturnat aparența creată de actele asumate de societate printr-o probă concretă contrară: Dimpotrivă,
În consecință, salariatul nu poate invoca că nu ar fi cunoscut criteriile, tematica evaluării, dar nici că acestea nu ar fi fost pertinente, câtă vreme, de principiu (adică neintrând pe fondul întrebărilor și aspectelor propriu-zis verificate de comisiile de evaluare, căci, precum s-a spus, instanța nu poate emite pretenții legate de conținutul acestora, revendicând că știe mai bine decât angajatorul ce e mai bine pentru el), cunoștințele teoretice verificate prin testul grilă, aprecierile ocazionate în același plan, al dotării teoretice, dar și trăsăturilor de personalitate ale salariatului, prin modalitatea interviului, respectiv memoriul de activitate anterioară nu pot fi plasate în afara sferei de apreciere a performanței profesionale. În același sens, nu se poate susține că obiectul și conținutul verificării, subiectele, întrebările, etc., s-ar fi situat în afara specificului profesiei, a locului de muncă, a atribuțiilor care în consecință incumbau salariatului și a modului de exercitare relevant pentru aprecierea gradului de satisfacere a obiectivelor de performanță profesională proprii angajatorului, nu altor subiecte de drept, autorități publice ori particulari.
Pornind de la această concepție, memoriul de activitate, testul grilă și interviul ce au configurat procedura de selecție, nu constituie în sine astfel de „criterii”, ci etape ale procedurii evaluării, anume concepute și convenite de partenerii sociali, în cadrul cărora etaloanele de performanță specifice fiecărui loc de muncă (criteriile adică, în tema lor concretă), să se valorifice. Dispoziția art.69 alin.(3), raportat la art.69 alin.(2) lit.d) din Codul muncii este foarte clară cât privește departajarea salariaților la concedierea colectivă, prioritar, după criteriul profesional al realizării obiectivelor de performanță, iar legea nu obligă imperativ la o anume modalitate de realizare a acestei evaluări, pentru ca instanța să cenzureze aplicabilitatea regulamentului adoptat anume. Prerogativa rămâne la latitudinea angajatorului care cunoaște cel mai bine cerințele de performanță a domeniului în care-și desfășoară activitatea, cu condiția utilizării unui criteriu unitar de alegere a salariaților: fie după rezultatele verificării profesionale periodice, fie organizând și aplicând o procedură de evaluare cu țintă clară spre stabilirea ordinii de prioritate la concediere.
Sunt nefondate și criticile privind neparticiparea la selecție a persoanelor aflate în concediu de creștere și îngrijire copil, respectiv a celor aflate în perioada de interdicție la concediere ca urmare a revenirii dintr-un astfel de concediu. Aceste persoane nu puteau fi puse în discuție pentru desființare, prin scoaterea la selecție a posturilor, căci se opuneau prevederile imperative ale art.60 alin.(1) lit.e), respectiv art.25 din OUG nr.111/2010, de la care nu sunt autorizate excepții decât în condițiile alineatului al doilea, adică atunci când concedierea intervine pentru motive legate de reorganizarea de tip judiciar, faliment, dizolvare.
Cât privește criticile vizând faptul că au fost menținute, ulterior selecției, persoane ce au obținut un punctaj inferior, Curtea le constată de asemenea nefondate, salariatul S. D. indicat de către apelantă obținând, contrar afirmațiilor acesteia, un punctaj superior, respectiv 67,60, astfel cum rezultă din centralizatorul depus la fila 12 a vol. 3 dosar fond.
Cu privire la motivul invocat, privind efectuarea de noi angajări în cadrul intimatei, nu există niciun indiciu în afara unor simple afirmații ale apelantei că în același obiect de activitate - editor imagine, s-ar fi făcut noi angajări în termenul de 45 de zile interzis de lege, după cum se constată că în această materie nu au interferat cazuri sociale care să conducă la nerespectarea ierarhiei care a rezultat din procesul selecției pe criterii de performanță profesională, sau că aceasta ar fi fost inversată urmare a contestațiilor la notele inițiale.
În consecință, raportat la actele dosarului și la criticile formulate, Curtea notează că nu poate fi negată cauza reală și serioasă a concedierii, postul reclamantei fiind și rămânând desființat, în condițiile în care nu poate revendica vreun interes din dinamica altor posturi și nici din strategia societății în legătură cu acestea și cu structura sa organizatorică, în general. Și sub acest aspect trebuie recunoscută o marjă mare de apreciere a angajatorului cu privire la structurarea și conducerea activității sale, menținerea în funcție a unui salariat nefiind o cerință legală imperativă, astfel că prin organele prin care își exprimă voința, angajatorul poate decide desființarea oricărui loc de muncă, aparținându-i totodată aprecierea asupra utilității și oportunității înființării unora noi, în scopul instituirii statului de personal care să sprijine o funcționare eficientă. Nici în acest context rolul instanței nu este de a se substitui dreptului societății de a-și organiza activitatea după noile direcții sociale, economice, profesionale ce i-ar permite dezvoltarea, conformând și alcătuirea personalului la aceasta și nici de a se lansa în considerații legate de oportunitatea reorganizării față de posibilitățile unității, de nivelul cheltuielilor scutite, al costurilor angajărilor pe posturi nou înființate, ori al profitului „suficient” pentru susținerea unui anume număr de angajați. Instanța este limitată la a verifica dacă există o manifestare de voință a organelor decizionale ale societății, adoptată potrivit condițiilor de formă prevăzute de lege, prin care să se statueze asupra continuării activității într-o organizare diferită, ce reflectă și o nouă optică de conducere a societății, la latitudinea exclusivă a acesteia (situația în speță a Hotărârii nr.110/28.08.2012 a Consiliului de Administrație a TVR, aprobată în baza Hotărârii nr.106/10.08.2012 a aceluiași organ decizional, pentru aducerea la îndeplinire a Programului de redresare economică, ratificat prin hotărârea nr.121/29.10.2012, în sensul modificării organigramei prin desființarea de posturi). Sub aceste aspecte, se constată că postul reclamat a fost propriu-zis înlăturat din structura funcțională a intimatei, fără a mai fi reînființat, în aplicarea voinței exprimate neechivoc de organul de conducere a societății, astfel că măsura concedierii este reală, adoptată în contextul disponibilizării a sute de angajați, iar nu ca pretext al îndepărtării celui în cauză.
Rezultă, preluând aprecierea Tribunalului, că decizia concedierii în speță, în circumstanțele în care a intervenit, nu este lovită de vreun motiv de nevalabilitate (de formă, fond ori procedurală) care să legitimeze concluzia nulității, astfel că ea rămâne valabilă, asemenea și sentința atacată, corelativ respingerii apelului declarat, ca nefondat, în baza art.480(1) din Noul Cod de procedură civilă. În aplicarea art.453 alin.(1) din același act normativ, va fi obligată apelanta să plătească intimatei cheltuieli de judecată în valoare de 1612 lei, onorariu avocat în apel, sumă apreciată ca potrivită cu obiectul și complexitatea cauzei, miza procesului și munca depusă, situată pe media onorariilor practicate de avocați pentru acest gen de cauze și prin aceasta, de pus integral în sarcina părții căzute în pretenții.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge, ca nefondat, apelul formulat de apelanta D. A., având_, cu domiciliul procesual ales la Cabinet de avocat U. A. G., cu sediul în București, .. Staicovici nr.12, sector 5, împotriva sentinței civile nr.7377 din data de 23.06.2014, pronunțată de Tribunalul București - Secția a VIII-a Conflicte de muncă și Asigurări sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata S. R. DE TELEVIZIUNE, având CUI RO_, cu sediul în sector 1 București, Calea Dorobanților nr. 191 și cu sediul procesual ales pentru comunicarea actelor de procedură la C.. Av. N. C., situat în sector 4 București, .. 9.
Obligă apelanta la plata către intimată a sumei de 1.612 lei cheltuieli de judecată în apel.
Definitivă.
Pronunțată în ședință publică, azi,26.03.2015.
Președinte, Judecător,
D. A. T. A. I. C.
Grefier,
I. L. B.
Red.: T.D.A.
Dact.: N.V.
4 ex./30.03.2015
Jud.fond: U. R.
| ← Acţiune în constatare. Decizia nr. 920/2015. Curtea de Apel... | Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 1520/2015.... → |
|---|
