Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 613/2014. Curtea de Apel CRAIOVA
| Comentarii |
|
Decizia nr. 613/2014 pronunțată de Curtea de Apel CRAIOVA la data de 25-03-2014 în dosarul nr. 18330/63/2012
Dosar nr._
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL CRAIOVA
SECȚIA I CIVILĂ
DECIZIE Nr. 613
Ședința publică de la 25 Martie 2014
Președinte: - N. D.
Judecător: - Florența C. C.
Judecător: - L. M. L.
Grefier: - A. P.
Pe rol, judecarea recursului formulat de contestatoarea U. B. M. împotriva sentinței civile nr. 7749/05.12.2013, pronunțată de Tribunalul D. – Secția de Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata T. R. BANK OF SCOTLAND PLC EDINBURGH – SUCURSALA ROMÂNIA, având ca obiect contestație decizie de concediere.
La apelul nominal, făcut în ședința publică, a răspuns intimata T. R. BANK OF SCOTLAND PLC EDINBURGH – SUCURSALA ROMÂNIA, prin avocat A. N., lipsind recurenta contestatoare U. B. M..
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință care a învederat instanței următoarele:
- întâmpinarea depusă la dosar de către intimata T. R. BANK OF SCOTLAND PLC EDINBURGH – SUCURSALA ROMÂNIA, la data de 17.03.2014;
- depunerea de concluzii scrise de către avocat V. A., pentru recurenta contestatoare U. B. M., la data de 25.03.2014, după care;
Nemaifiind cereri de formulat sau excepții de invocat, instanța, constatând cauza în stare de soluționare, a acordat cuvântul asupra recursului.
Avocat A. N., pentru intimata T. R. BANK OF SCOTLAND PLC EDINBURGH – SUCURSALA ROMÂNIA, a pus concluzii de respingerea recursului ca nefondat și menținerea sentinței civile pronunțată de instanța de fond ca fiind legală și temeinică, pentru motivele arătate prin întâmpinarea depusă la dosar. A precizat că intimata a respectat în totalitate procedura de concediere, iar decizia de concediere a fost emisă în mod legal; a arătat că va solicita cheltuielile de judecată pe cale separată.
CURTEA
Asupra recursului civil de față
Prin sentința civilă nr. 7749/05.12.2013, pronunțată de Tribunalul D. – Secția de Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, s-a respins acțiunea formulată de contestatoarea U. B. M., în contradictoriu cu intimata T. R. BANK OF SCOTLAND PLC EDINBURGH – SUCURSALA ROMÂNIA(fostă RBS Bank) București.
Pentru a se pronunța astfel, instanța a reținut următoarele:
Contestatoarea a fost angajată a societății intimate începând cu data de 29 februarie 2006. Ulterior, prin mai multe acte adiționale s-a modificat felul muncii, astfel că la data desfacerii contractului de muncă, aceasta ocupa postul de consultant bancar.
Intimata T. R. Bank of. Scotland Plc. Edinburgh/fostă RBS Bank) a demarat începând cu anul 2012 un proces de reorganizare care implica și efectuarea a două proceduri de concediere colective.
Conform Memorandumului privind Planul de reorganizare în cadrul procedurii concedierii colective, RBS Bank (România) face parte din divizia " Nou – Core" a grupului RBS, înființate cu scopul de a readuce organizația mamă la stadiul de profitabilitate și susținere financiară proprie ( fila 42 ).
In vederea, aducerii la stadiul de profitabilitate în anul 2012 s-a încercat de două ori vânzarea business –ului, proceduri finalizate nefavorabil.
Pentru a eficientiza activitatea, divizia " Non – Core" și RBS Bank ( România ) și-a fixat patru obiective strategice care au vizat și: ieșirea din businessul de clienți persoane fizice( în România ) clienți IMM, reducerea direcției clienți persoane juridice, restructurarea activității pentru a alinia modelul de infrastructură noului business.
Legiuitorul dă posibilitatea angajatorului să ia măsurile organizatorice pe care le consideră necesare pentru eficientizarea activității.
Aceste măsuri sunt în concordanță cu dispozițiile art. 40 al 1 din Codul Muncii conform cărora " angajatorul are dreptul ă stabilească organizarea și funcționarea unității".
Pentru eficientizarea activității și implicit pentru creșterea profitabilității, societății mamă, intimata a demarat procedura concedierii colective, desființând totodată și unele sucursale.
Din totalul de 25 de sucursale existente în anul 2012, au rămas doar patru sucursale: B. – Eroilor, Cluj – Dorobanții, A. și București Lokewiew( fila 2007).
Prin decizia de concediere nr. 561/26 09 2012 intimata T. R. Bank of.Scotland Plc.Edinburgh (fostă RBS Bank România) a dispus în temeiul art. 55 lit. a și 58 și 65 – 73 din Codul Muncii încetarea contractului de muncă al contestatoarei U. Brunii M. urmare a desființării postului ocupat.
Demarată inițial ca o procedură de concediere colectivă, vizând desființarea a 336 de posturi ( fila 46) ulterior 246 de salariați, au încetat raporturile de muncă în temeiul acordului părților, alți 63 de salariați au fost notificați de agentul de muncă temporară privind încetarea raporturilor de muncă iar 2 salariați au fost concediați disciplinar ( fila 284), concedierea a vizat în final doar 25 de salariați din cei 336 avuți în vedere pentru concedierea colectivă.
Potrivit art. 68 al 1 lit. c, "prin concediere colectivă se înțelege concedierea,într-o perioadă de 30 de zile din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a cel puțin 30 de salariați dacă are angajați cel puțin 300 de salariați
Rezultă așadar, că la nivelul intimatei nu a intervenit o concediere colectivă ci una individuală.
Potrivit art.76 din Codul Muncii "concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută ".
Procedura concedierii colective este reglementată începând cu art. 69 și următoarele Codul Muncii".
Pin urmare,concedierea unui număr mai mic de salariați decât cel prevăzut de lege reglementate la art. 68 al 1 lit. c nu constituie o cauză de nulitate.
Analizând, concedierea contestatoarea în raport de dispozițiile art. 65 Codul Muncii instanța a constatat că aceasta a fost efectivă, a avut o cauză reală și serioasă.
Relevante în acest sens sunt organigrama ( fila 249 ) care confirmă desființarea postului ocupat de contestatoare.
Mai mult, Sucursala la care aceasta și-a desfășurat activitatea a fost desființată ( fila 160), ( fila 249) conform organigramelor.
Chiar dacă intimata a derulat integral procedura prevăzută de art. 69 și următoarele Codul Muncii, efectuând consultarea cu partenerii sociali, notificând ITM și AJOFM, a respectat termenele prevăzute de lege, concedierea contestatoarei a fost individuală.
Aspectele de nelegalitate ale deciziei de concediere invocate de contestatoare referitoare la emiterea deciziei de concediere după termenul de 30 de zile calendaristice de la data luării deciziei de concediere colectivă, vizează încălcarea dispozițiilor legale care reglementează procedura concedierii colective.
Cum în speța de față a rezultat că a operat o concediere individuală în conformitate cu art. 63 din Codul Muncii instanța a înlăturat susținerile referitoare la nerespectarea dispozițiilor care reglementează concedierea colectivă.
In privința nerespectării criteriilor de prioritate, prevăzute în secțiunea 3 din Planul de organizare, instanța a constatat că în secțiunea 3 ( fila 4 ) s-a avut în vedere evaluarea matricială a performanțelor salariaților pe ultimii 3 ani.
Comparativ cu cealaltă angajată C. A., instanța a constatat că rezultatele obținute de contestatoare au fost inferioare ( fila 157 – 159) și mai mult C. A. a depus la societatea intimată acte din care rezultă că este însărcinată ( filele 141 – 146) astfel că, inițial în favoarea acesteia au operat și dispozițiile art. 60 lit. c din Codul Muncii, ulterior fiind la rândul său concediată.
Nesemnarea evaluării aferente anului 2009, fără însă a fi contestată, nu este de natură a înlătura rezultatele acestei evaluări la selectarea salariaților care urmau a fi concediați.
Rezultă așadar că, la nivelul intimatei a intervenit o concediere efectivă urmare a reducerii numărului de sucursale de la 25 la 4 și a numărului de salariați de la 1056 anul 2012 la 720 în decembrie 2012 ( fila 46).
Cauza concedierii a fost reală și serioasă și a fost justificată de asigurarea profitabilității societății intimate.
Necesitatea și oportunitatea desființării Sucursalei C. este o măsură de management( implementarea unei noi strategii de afaceri) care nu poate fi cenzurată de instanță.
Referitor la capătul de cerere privind recuperarea sumelor acordate urmare a concedierii de către bancă, instanța a reținut că în contractul de credit încheiat de părți la art. 10.5 și 4.13 Banca în calitate de creditoare avea această posibilitate (fila 13).
Astfel, în contractul de credit încheiat contestatoarei banca, în calitate de creditoare avea dreptul de a declara exigibile sumele datorate și implicit să-și recupereze debitul.
Față de cele reținute instanța a respins contestația ca nefondată.
Împotriva acestei sentințe a declarat recurs contestatoarea U. B. M., criticând-o pentru nelegalitate și netemeinicie.
În motivarea recursului, contestatoarea a susținut că instanța de fond, în mod greșit, nu a constatat nelegalitatea deciziei de concediere, întrucât erau incidente dispozițiile art. 78 Codul Muncii care sancționează cu nulitatea absolută concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege.
În acest sens, recurenta a arătat că nu s-a avut în vedere că, strict procedural, cu ocazia concedierii colective, nu au fost respectate disp. art. 68(1) din Codul Muncii cu privire la termenul de efectuare a concedierii, în sensul că Decizia de Restructurare a fost luată de Consiliul de Administrație la data de 26.07.2012, data efectivă de începere a procesului de concediere colectivă a fost planificată pentru 16.08.2012, conform Planului de reorganizare în cadrul concedierii colective, iar concedierea reclamantei s-a dispus la data de 26.09.2012, așadar peste termenul de 30 de zile nevăzut de art. 68(1) din Codul Muncii.
De asemenea, a susținut că nu au fost respectate disp. art. 68 lit. c CM, întrucât numărul salariaților concediați colectiv este mai mic decât cel prevăzut de lege, instanța însăși reținând în considerente că numărul salariaților concediați colectiv a fost de 25, în condițiile în care numărul total al salariaților unității a fost mai mare de 300.
Cu privire la acest aspect, recurenta a arătat că, în raport de numărul salariaților concediați în final, instanța de fond a apreciat greșit că, la nivelul intimatei, nu a intervenit o concediere colectivă ci una individuală, că nu au fost avute în vedere disp. art.68 C.Muncii care definesc concedierea colectivă și ale art.68 alin.2 C.Muncii care stabilesc numărul salariaților ce trebuie avut în vedere pentru existența unei concedieri colective, precum și faptul că salariații care au optat pentru încetarea CIM prin acordul părților conform art. 55 lit b CM nu intră sub incidența dispozițiilor cu privire la concedierea colectivă.
A mai susținut recurenta că, sub aspect procedural, nu au fost nerespectate nici disp. art. 69 pct. 2 lit a si c din CM, întrucât în informările salariaților, dar și în notificările adresate AJOFM și ITM nu sunt menționate informații cu privire la numărul total și categoriile de salariați afectați de concediere și nici posibilitatea închiderii unei sucursale a Băncii.
Sub acest aspect, recurenta a criticat sentința instanței de fond, pe considerentul că aceasta a analizat numai respectarea „termenelor prevăzute de lege" cu privire la efectuarea consultării cu partenerii sociali și la notificarea ITM și AJOFM, dar nu și lipsa informațiilor din notificări cu privire la numărul total și categoriile de salariați afectați de concediere.
Totodată, recurenta a invocat faptul că, în decizia contestată, nu s-au menționat criteriile de stabilire a ordinii de priorități la concediere, așa cum este prevăzut de disp. art. 76 lit. c din Codul Muncii, critică neanalizată la instanța de fond, care a reținut numai că „ în secțiunea 3 (fila 4 ) s-a avut în vedere evaluarea matriceală a performanțelor salariaților pe ultimii 3 ani".
Cu privire la procedura stabilirii ordinii de prioritate la concediere, recurenta a menționat că trebuia avut în vedere chiar Planul de Reorganizare, ale cărui dispoziții cu privire la această procedură trebuiau inserate în cuprinsul deciziei de concediere și nu făcută doar trimitere la acest plan de Reorganizare, plan ce nu a fost niciodată comunicat salariatului și nu poate fi considerat ca o anexă la decizia de concediere.
Recurenta a susținut și faptul că, în raport de disp. art.65 alin.2 C.Muncii, instanța de fond a apreciat, în mod greșit, că această concediere a fost efectivă, reală și serioasă, fiind „justificată de asigurarea profitabilității unității".
Consideră recurenta că, în cadrul .) S.A, concedierea colectivă nu este impusă de dificultățile economice din România ale Băncii și nici de o transformare tehnologică, fapt ce s-ar deduce din procesul verbal al ședinței de consultare din 20.07.2012, în cadrul căreia reprezentantul angajatorului a arătat că motivul real al concedierilor ar fi acela că:,, Grupul a decis în februarie 2009 să închidă partea de clienți persoane fizice și IMM-uri din toate țările, exceptând Anglia și Statele Unite. După 3 ani, singurele țări rămase au fost România și India și, prin urmare, trebuie să se pună în aplicare strategia anunțată""
De asemenea, consideră că această motivare a concedierii colective este diferită decât cea prezentată în Planul de Reorganizare și cu atât mai mult decât cea din decizia de concediere și că, deși structura organizatorică a unității și configurarea acesteia sunt atributul angajatorului, desființarea unor posturi, în condițiile în care sunt menținute altele de același fel, trebuie precedată de existența unor criterii de selecție a personalului care ocupă posturile în cauză, criterii care trebuie respectate în mod obiectiv.
Recurenta a susținut și faptul că desființarea postului nu a avut o cauză reală și serioasă, deoarece din lista indicatorilor cuprinși în situațiile financiare aferente anului 2011 ale instituțiilor care intră în sfera de reglementare contabilă BNR rezultă că RBS Bank România SA figurează, la sfârșitul anului 2011, cu un profit de_ lei, iar la capitolul „Pierderi” cu suma de 0 lei.
Cu privire la evaluarea performanțelor salariaților, evaluare ce a fost avută în vedere la selectarea personalului ce urma a fi concediat colectiv, recurenta a arătat că a probat faptul că au fost încălcate disp. Art. 8.4 din Regulamentul Intern, ceea ce a condus la alterarea evaluării sale și la menținerea pe post a unei alte salariate și a susținut că, sub acest aspect, instanța de fond a dat, în mod greșit, relevanță înscrisurilor întocmite pro causa de către angajator, cu toate că nu s-a putut dovedi că acea evaluare corespunde realității.
În ceea ce privește petitul 4 din acțiune, recurenta a susținut că instanța de fond a apreciat netemeinic că Banca, în calitate de creditoare, avea posibilitatea de a recupera sumele acordate urmare a concedierii în temeiul contractului de credit încheiat între părți, neavându+se în vedere că aceste sume au fost reținute prin decizia de concediere, ceea ce înseamnă, în opinia recurentei, că sumele de bani au fost reținute de intimată în calitate de angajator, iar nu de creditor bancar.
Sub acest aspect, recurenta a invocat și faptul că, prin decizia de concediere, nu i se poate impune salariatului o compensare a sumelor de bani acordate ca urmare a concedierii colective cu sumele de bani pe care salariatul le-ar datora unității în temeiul unui contract, fie el și de credit, întrucât nu există acordul salariatei privind compensarea convențională, iar pentru compensarea legală nu sunt îndeplinite condițiile impuse de lege.
Față de motivele invocate, a solicitat admiterea recursului, modificarea sentinței, în sensul admiterii contestației, așa cum a fost precizată la data de 28.02.2013
În drept, și-a întemeiat recursul pe dispozițiile art.3041 cod procedură civilă.
Intimata T. R. BANK OF SCOTLAND PLC EDINBURGH – SUCURSALA ROMÂNIA a formulat întâmpinare solicitând respingerea recursului, ca nefondat.
Curtea, examinând sentinta atacată, prin prisma criticilor formulate, apreciază că recursul este nefondat, pentru următoarele considerente:
Astfel, se constată că un prim motiv de recurs se referă la gresita aplicare a disp. art.68 alin.1 C.Muncii, articol care, asa cum rezultă din chiar continutul său, se aplică numai concedierilor colective.
În aceste conditii, esential era a se stabili, cu prioritate, dacă măsura concedierii contestatoarei este una individuală sau face parte dintr-o concediere colectivă, astfel cum este definită aceasta de art.68 alin.1 C.Muncii.
Potrivit acestui text de lege:
„ Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.”
În spetă, dintr-un număr total de 336 salariati ai fostei RBS Bank România, au fost în final disponibilizati 25 de salariați, asadar sub numărul de 30 prevăzut de art.68 alin.1 lit.c C.Muncii, conditii în care concedierea nu putea fi caracterizată drept una colectivă.
D. urmare, sub aspectul termenului de efectuare a concedierii, intimata nu trebuia să se supună cerintelor art.68 alin.1 C.Muncii, atâta timp cât nu a realizat o concediere colectivă, astfel că nu se poate retine nelegalitatea deciziei nr.561/26.09.2012 de concediere individuală a reclamantei nr.561/26.09 pentru motivul indicat la punctul I din cererea de recurs.
În ceea ce priveste sustinerea recurentei de la punctul II din motivele de recurs, în sensul că nu au fost respectate disp. art.68 alin.1 lit.c C.Muncii prin aceea că numărul salariatilor concediati colectiv a fost mai mic decât cel prevăzut de textul de lege mentionat, Curtea retine că numărul minim de salariati indicati la art.68 alin.1 reprezintă un criteriu obiectiv în raport de care se poate realiza calificarea unei concedieri ca fiind individuală sau colectivă, independent de denumirea pe care angajatorul a înteles să o dea unei astfel de măsuri prin deciziile sau dispozitiile emise.
Dacă numărul salariatilor concediati se situează peste numărul limită prevăzut la art.68 alin.1 C.Muncii, atunci concedierea este una colectivă, cu toate consecintele ce decurg din aceasta, inclusiv obligatia respectării procedurii prevăzute la art.69-74 C.Muncii, iar dacă numărul salariatilor este sub limita prevăzută de articolul menționat, atunci concedierea este una individuală, fiind necesar ca măsura dispusă în acest din urmă caz să respecte conditiile de legalitate impuse pentru o concediere individuală pentru motive independente de vointa salariatului (art.65 și 67 C.Muncii).
Prin urmare, faptul că numărul salariatilor disponibilizati a fost mai mic decât cel prevăzut de art.68 alin.1 lit.c nu atrage nelegalitatea procedurii concedierii colective, ci calificarea acesteia ca fiind una individuală, calificare pe care instanta de fond a dat-o în mod corect măsurii dispuse în cazul contestatoarei, analizând legalitatea acesteia exclusiv prin prisma conditiilor impuse de lege pentru concedierea individuală.
Referitor la modul de stabilire a salariatilor disponibilizati, în functie de care se determină natura concedierii, art.68 alin.2 C.Muncii prevede că, în numărul salariatilor prevăzuti la alineatul 1, se au în vedere și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, ceea ce înseamnă că salariatii ale căror contracte individuale de muncă au încetat prin acordul părtilor, în temeiul art.55 lit.b C.Muncii, nu sunt inclusi în categoria acestora.
În consecintă, faptul că, la nivelul unitătii intimate, a existat un anumit număr de salariati, ale căror contracte individuale de muncă au încetat prin acordul părtilor nu influentează modul de caracterizare al concedierii ca fiind una individuală.
Ca urmare a calificării procedurii de concediere ca fiind una individuală, iar nu colectivă, nu se poate retine nici încălcarea art. 69 alin. 2 lit a si c C.Muncii, texte de lege care se referă tot la conditiile de consultare a sindicatului, notificare a ITM și informar a salariaților în cazul în care angajatorul procedează la o concediere colectivă, astfel cum reiese din plasarea textului în secțiunea a 5-a „Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective” și din prevederile exprese ale art.69 alin.1.
Chiar dacă procedura a fost demarată de intimată ca fiind una de concediere colectivă, împrejurarea că, în final, o astfel de concediere nu a avut loc, angajatorul procedând la disponibilizarea individuală doar a anumitor salariati, sub limita impusă de art.68 alin.1 lit.c C. Muncii face ca o eventuală nerespectare a art.69 alin.1 lit.a și c în faza initială a procedurii demarate să fie lipsită de orice relevantă juridică. Dispozitia de concediere individuală emisă în cazul reclamantei nu ar putea fi afectată de un eventual viciu al unei proceduri de concediere colective nefinalizate.
De asemenea, Curtea retine că si necesitatea inserării criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate la concediere, aspect criticat la punctul IV din motivele de recurs, este impusă de lege tot în cazul unei concedieri colective, sintagma „numai în cazul concedierilor colective” fiind inserată expres în cuprinsul art.76 lit.c C.Muncii
Cum măsura dispusă fată de reclamantă nu a făcut parte dintr-o procedură de concediere colectivă, dispozitia contestată nu poate fi afectată de nerespectarea conditiei de formă prevăzută de art.76 lit.c, referitoare la menționarea obligatorie a criteriilor ordinii de prioritate la concediere.
Este adevărat că, potrivit art.76 lit.a C.Muncii, orice decizie de desfacere a contractului individual de muncă trebuie să fie motivată si că selectarea celui concediat, în cazul desfiintării unui post de acceasi natură cu cele detinute de alti salariati mentinuti, nu trebuie să fie una abuzivă. Însă, în spetă, concedierea reclamantei nu îmbracă forma unui abuz din partea angajatorului, cât timp în decizie este indicat motivul pentru care reclamanta a fost cea disponibilizată în final din rândul salariatilor având aceeasi functie, iar selectarea acesteia s-a realizat în baza unei proceduri de evaluare a performantelor profesionale, criteriu de selectare prevăzut de lege ( art.69 alin.3 C.Muncii) și de Planul de Reorganizare și adus la cunostinta reprezentanților salariatilor în timpul consultărilor în procedura concedierii colective inițial demarate.
Legat de acest aspect, Curtea retine si faptul că modalitatea de evaluare a performantelor profesionale, de care reclamanta se plânge la punctul VI din motivele de recurs, putea fi contestată de salariat, în cazul în aceasta nu s-a desfășurat în conformitate cu prevederile Regulamentului Intern, procedură pe care reclamanta nu a urmat-o până la acest moment. Împrejurarea că reclamanta nu a semnat evaluarea aferentă anului 2009 nu echivalează cu contestarea rezultatului evaluării performanțelor profesionale pe ultimii 3 ani, așa cum corect a reținut și instanța de fond, iar în atare situație rezultatul unei proceduri de evaluare valabile si nedesfiintate, precum si clasamentul final al salariatilor evaluati nu pot fi prezumate decât drept corecte.
Totodată, Curtea apreciază că aspectele de natură socială invocate de recurenta reclamantă nu prezintă relevanță juridică sub aspectul selectării acesteia pentru concediere, din moment ce atât art.69 alin.3 C.Muncii, cât și Planul de Restructurare prevăd că astfel de criterii sunt avute în vedere pentru departajarea salariaților numai după evaluarea realizării obiectivelor de performanță, astfel încât sunt nefondate motivele invocate de reclamantă la punctul VI din motivele de recurs.
De asemenea, Curtea apreciază ca neîntemeiat si motivul V de recurs, conform căruia au fost încălcate disp. art. 65 alin.2 C.Muncii, care impun ca desfiintarea locului de muncă să aibă o cauză reală si serioasă.
Sub acest aspect, Curtea retine că, în dispozitia de concediere contestată, desfiintarea postului detinut de reclamantă este motivată în principal pe necesitatea demarării unui proces de restructurare, în urma căruia structura organizațională a băncii să corespundă noului model de business adoptat de aceasta.
Prin urmare, desființarea postului deținut de reclamantă nu a fost determinată de dificultățile economice ale băncii, neprezentând nicio importanță rezultatele financiare ale acesteia în anii anteriori demarării procesului de restructurare, la care reclamanta a făcut trimitere în motivele de recurs.
Totodată, se reține că, în raport de disp. art.40 alin.1 lit.a C.Muncii, organizarea activității și stabilirea structurii organizatorice intră în sfera de competentă exclusivă a angajatorului, acesta putând să ia măsurile pe care le consideră necesare și oportune pentru eficientizarea activității.
În speță, din planul de reorganizare din cadrul concedierii colective inițial demarate reiese că, la nivelul intimatei, a avut loc o restructurare reală menită să eficientizeze activitatea acesteia, obiectivele strategiei menționate în acest plan corespunzând cu cele indicate în decizia de concediere emise în cazul reclamantei.
D. urmare, nu se poate reține că desființarea locului de muncă ocupat de reclamantă nu ar fi avut o cauză reală și serioasă, fiind nefondat și motivul de la punctul V din cererea de recurs.
În ceea ce priveste modul de solutionare a petitului 4 din actiunea introductivă, Curtea apreciază că nu există o cauză de nulitate a dispoziției cuprinse la punctul 10 din decizia de concediere.
Potrivit acestui punct, „ La încetarea Contractului de Muncă se va face compensarea debitelor Salariatului către Bancă cui drepturile salariale și, dacă este cazul, indemnizații la zi, conform prevederilor legale aplicabile și a Contractului de Muncă.”
Dispozitia are în vedere, asadar, o compensare de principiu a debitelor existente între angajator si salariat la momentul încetării raporturilor de muncă, dar prevede că aceasta s-ar putea realiza numai în conditiile dispozițiilor legale incidente. În atare situație, nu se poate retine nulitatea dispozitiei mentionate, întrucât existenta la momentul încetării raporturilor de muncă a unor creante reciproce, certe, lichide și exigibile între angajator și salariat, creanțe de natură a determina o compensare legală în condițiile art.1617 alin.1 c.civil nu poate fi exclusă de plano si, oricum, dispozitia operează numai în conditiile legii.
Este cert că, în speță, retinerea sumei de 3.340 lei nu a operat în baza acestei dispozitii din decizia de concediere, ci în baza clauzelor contractului de credit, astfel că este o problemă de executare a acestui contract, iar nu o chestiune vizând raporturile de muncă dintre angajator si salariat.
Sub acest aspect, Curtea constată că la punctele 11 și 12 din decizia de concediere se prevede că reclamantei i se plătesc, la momentul încetării raporturilor de muncă, toate drepturile salariale cuvenite prin lege, precum și o compensație în valoare totală brută de 3100 lei, iar din fluturasul de salariu pe luna septembrie 2012 si din extrasul de cont de la filele184-189 reiese că reclamantei i s-au calculat si i s-a plătit această compensație o dată cu salariul pe luna septembrie, în data de 28.09.2012 sumele rezultate fiind virate în contul acesteia . D. urmare, nu poate fi vorba de o retinere ilegală din salariu în sensul art.169 alin.1 C.Muncii
Împrejurarea că, ulterior virării, reclamantei i s-a retinut din cont această sumă de către intimată în executarea contractului de credit nu înseamnă că s-a realizat o retinere ilegală din salariu, din moment ce acesta a fost plătit si virat integral de intimată ca angajator. Orice nemultumire a reclamantei legată de retinerile operate de intimată în cont, ulterior virării integrale a drepturilor salariale, în baza contractului de credit sau operate pentru orice alt creditor, în baza oricărui titlu executoriu, poate fi valorificată pe calea contestatiei la executare, în termenul si în conditiile legii, dar nu intră în sfera litigiilor de muncă.
D. urmare, în mod corect a apreciat instanta de fond că se impune și respingerea acestui capăt de cerere.
Având în vedere aceste considerente, Curtea apreciază că recursul este nefondat, astfel încât în temeiul art.312 alin.1 C.pr.civ. îl va respinge ca atare.
PENTRU ACESTE MOTIVE,
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge, ca nefondat, recursul declarat de contestatoarea U. B. M. împotriva sentinței civile nr.7749/05.12.2013, pronunțată de Tribunalul D. – Secția de Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale în dosarul nr._, în contradictoriu cu intimata T. R. BANK OF SCOTLAND PLC EDINBURGH – SUCURSALA ROMÂNIA.
Decizie irevocabilă.
Pronunțată în ședința publică de la 25 Martie 2014.
Președinte, N. D. | Judecător, Florența C. C. | Judecător, L. M. L. |
Grefier, A. P. |
Red.jud.F.C.cojocaru
Tehn.MC/2 ex.
Data red.11.04.2014
j.f. C.D. P.
| ← Acţiune în răspundere patrimonială. Hotărâre din... | Contestaţie decizie suspendare contract de muncă. Decizia nr.... → |
|---|
