Principiul exercitării relaţiilor de muncă cu bună-credinţă.
| Comentarii |
|
Potrivit dispoziţiilor art. 8 din Codul de procedură civilă, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei - credinţe şi pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc. în exercitarea cu bună-credinţă a relaţiei de muncă, salariatul ar fi trebuit să anunţe angajatorul în timp util că se află în incapacitate de muncă sau, dacă nu avea posibilitatea în mod obiectiv de a comunica angajatorului situaţia excepţională în care se afla, ar fi trebuit să îl informeze pe angajator, la revenirea din concediul medical, asupra intenţiei sale de a participa la testarea profesională.
Prin sentinţa civilă nr. 814 din 19.02.2014, pronunţată de Tribunalul Dolj, Secţia Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, în dosarul nr. 13920/63/2013 s-a respins contestaţia formulată de contestatorul R. în contradictoriu cu intimata CN POŞTA ROMANA , având ca obiect contestaţie împotriva decizie de concediere nr. 8943/06.09.2013 emisă de intimată.
Pentru a se pronunţa astfel, instanţa a reţinut următoarele:
Contestatorul a fost salariatul intimatei cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată în funcţia de
Prin decizia contestată emisă de intimată s-a dispus concedierea sa, începând cu 16.10.2013, în temeiul art. 65 din Codul muncii, ca urmare a desfiinţării postului ocupat de acesta, aşa cum rezultă din cuprinsul deciziei.
Tribunalul a considerat că desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă, a fost determinată de cauze obiective, consecinţa dificultăţilor economice care au impus realizarea unei reorganizări a companiei, care a presupus şi desfiinţarea unor locuri de muncă şi restructurarea personalului aferent acestora. Prin reorganizarea societăţii se înţelege inclusiv orice modificare a structurii interne a angajatorului precum şi orice măsură de ordin organizatoric vizând creşterea performanţelor în activitate, singurul îndreptăţit să decidă în acest sens fiind angajatorul, care este liber să gestioneze politica de personal în direcţiile pe care le consideră oportune pentru rentabilizarea activităţii, interesul legitim al angajatorului pentru concedierea salariatului fiind dictat tocmai de nevoia eficientizării activităţii sale. Condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fi efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Selectarea salariaţilor concediaţii s-a făcut luând în calcul în primul rând rezultate obţinute de salariaţi la testarea profesională organizată la 29.08.2013. Acest criteriu a fost stabilit ca şi criteriu principal conform procesului verbal din 14.08.2013 încheiat între patronat şi sindicat (fila 62) şi adus la cunoştinţa salariaţilor.
Contestatorul nu s-a prezentat la testarea profesională, în condiţiile în care a avut cunoştinţă de organizarea testării, încă din data de 14.08.2013, când nu se afla în concediu medical, fiind alegerea sa să nu participe la testare şi să nu anunţe intimata de imposibilitatea de participare, să solicite amânarea testării sale sau să încerce să găsească o soluţie de comun acord cu angajatorul privind testarea.
Neparticiparea la testarea profesională echivalează cu respingerea astfel că susţinerea contestatorului că în mod abuziv intimat l-a considerat respins este neîntemeiată.
Faptul că la data testării profesionale contestatorul era în concediu medical nu are nici o relevanţă, câtă vreme decizia de concediere a produs efecte la 16.10.2013 după expirarea termenului de preaviz, termen care la rândul său a fost suspendat pe durata concediului medical, astfel că nu a avut loc concedierea în perioada concediului medical.
Faţă de cele arătate mai sus instanţa a respins ca neîntemeiată contestaţia.
Curtea de Apel Craiova a constatat că apelul nu este fondat, reţinând: în esenţă, critica apelantului se referă la faptul că măsura concedierii sale este nelegală, deoarece nu a fost testat profesional, iar neprezentarea sa la testarea profesională s-a datorat unor cauze care nu ii sunt imputabile, deoarece la data organizării testării se afla în concediu medical.
în perioada 28.08.2013 (ziua anterioară desfăşurării testării profesionale)- 05.09.2013 apelantul-contestator a fost internat în spital, situaţie care nu îi permitea participarea la testarea profesională din data de 29.08.2013. De aceea, este lipsit de relevanţă sub acest aspect faptul comunicării sau necomunicării către contestator personal a procesului-verbal din 14. 08.2013. Chiar dacă, în locul procedurii afişării la avizier s-ar fi optat pentru comunicare personală a măsurilor luate, contestatorul tot nu ar fi putut participa la testarea profesională, deoarece se afla în incapacitate temporară de muncă, fiind internat în spital.
în aceste condiţii, fiind într-o situaţie excepţională, exista posibilitatea ca apelantul-contestator să nu fi putut comunica cu personalul care asigura conducerea unităţii sau desfăşurarea testării profesionale.
Ceea ce este însă relevant în cauza de faţă este faptul că, la întoarcerea din concediul medical, apelantul-contestator nu a solicitat angajatorului să ia măsuri pentru realizarea procedurii testării sale profesionale. Dimpotrivă, aflându-se în perioada preavizului, contestatorul a formulat la data de 24.09.2013 o cerere de trecere în funcţia de cartator cartare preliminară, conform dispoziţiilor din contractul colectiv de muncă. Această cerere a presupus astfel o achiesare la măsura desfiinţării postului de cartator cartare detaliată, câtă vreme salariatul nu a solicitat nicicând efectuarea testării sale profesionale după încetarea suspendării contractului individual de muncă, respectiv după întoarcerea din concediul medical.
Potrivit dispoziţiilor art. 8 din Codul de procedură civilă, relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei - credinţe şi pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă, participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc. în exercitarea cu bună-credinţă a relaţiei de muncă, salariatul ar fi trebuit să anunţe angajatorul în timp util că se află în incapacitate de muncă sau, dacă nu avea posibilitatea în mod obiectiv de a comunica angajatorului situaţia excepţională în care se afla, ar fi trebuit să îl informeze pe angajator, la revenirea din concediul medical, asupra intenţiei sale de a participa la testarea profesională. (Decizia nr. 2972/ 01 septembrie 2014 - Secţia I civilă, rezumat judecător Manuela Preda-Popescu )
| ← Încetarea contractului individual de muncă pe motivul... | Contract colectiv de muncă. Diurnă în străinătate. → |
|---|
