Contestaţie decizie de concediere. Decizia nr. 1628/2015. Curtea de Apel PLOIEŞTI
| Comentarii |
|
Decizia nr. 1628/2015 pronunțată de Curtea de Apel PLOIEŞTI la data de 28-10-2015 în dosarul nr. 1628/2015
ROMÂNIA
CURTEA DE APEL PLOIEȘTI
SECȚIA I CIVILĂ
DOSAR NR._
DECIZIA NR. 1628
Ședința publică din data de 28 octombrie 2015
Președinte - E. S.
Judecător - V.-I. S.
Grefier - C. C.
Pe rol fiind judecarea apelului declarat de contestatoarea D. C., domiciliată în B., Bulevardul N. B., ., județul B., împotriva sentinței civile nr. 300/ 24 martie 2015 pronunțată de Tribunalul B., în contradictoriu cu intimatul S. JUDEȚEAN DE URGENȚĂ B., cu sediul în B., ., județul B..
Apel scutit de plata taxei judiciare de timbru.
La apelul nominal făcut în ședință publică au răspuns apelanta-contestatoare D. C., reprezentată de avocat G. M.-R. din Baroul B., potrivit împuternicirii avocațiale nr._/28.09.2015 și intimatul S. Județean de Urgență B., reprezentat de consilier juridic C. E., potrivit delegației nr. 23/27.10.2015.
Procedura legal îndeplinită.
S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de ședință, după care:
Avocat G. M.-R., pentru apelanta-contestatoare, depune la dosar originalul împuternicirii avocațiale și declară că nu are cereri de formulat.
Consilier juridic C. E., pentru intimat, depune la dosar delegația de reprezentare și solicită judecarea cauzei, precizând că nu are cereri de formulat.
Curtea ia act că nu s-au formulat cereri și în temeiul art. 392 din noul Cod de procedură civilă, dispune deschiderea dezbaterilor.
Avocat G. M.-R., având cuvântul pentru apelanta-contestatoare D. C., pe linia motivelor dezvoltate pe larg în cuprinsul cererii depusă în scris la dosar, solicită admiterea apelului, schimbarea în tot a sentinței, admiterea contestației, în principal, constatarea nulității absolute a deciziei de concediere, reintegrarea contestatoarei cu plata drepturilor salariale aferente, iar în subsidiar, înlocuirea sancțiunii aplicate cu una mai ușoară, fără cheltuieli de judecată.
Apreciază că instanța de fond nu a avut în vedere temeiurile de drept invocate prin cererea completatoare, respectiv prevederile CCM la nivel de ramură sanitară, la are cărui dispoziții nu a făcut nici un fel de referire, deși legea generală se completează cu aceste dispoziții speciale. Astfel, angajatorul nu a înștiințat în scris sindicatul, cu 48 de ore înainte despre procedura disciplinară, aspect de natură a atrage nulitatea absolută a concedierii.
Referitor la lipsa notificării sindicatului cu privire la măsura concedierii din inițiativa angajatorului, consideră că instanța de fond a interpretat greșit textul de lege incident, deoarece nu s-a susținut de către contestatoare imposibilitatea încetării de către angajator a contractului de muncă fără avizul sindicatului, ci doar s-a arătat nerespectarea de către angajator a acestei obligații, prevăzută imperativ în art. 46 alin.3 din CCM.
De asemenea, în opinia sa, tribunalul a apreciat eronat că a fost respectată procedura descrisă în anexa 9 la CCM. Precizează că angajatorul nu a procedat în maniera prevăzută de această anexă, ci a considerat că atât timp cât salariata a recunoscut fapta, nu mai era necesar a se face aprecieri cu privire la apărările acesteia, legate de modul în care a fost indusă în eroare.
Sub aspectul individualizării sancțiunii, apreciază că tribunalul a înlăturat greșit apărările contestatoarei, deși în cadrul răspunderii disciplinare gradul de vinovăție este unul dintre criteriile folosite pentru dozarea sancțiunii. Astfel, în opinia sa, instanța de fond nu a avut în vedere toate împrejurările în care a fost săvârșită fapta, nu a ținut cont de persoana și aptitudinile profesionale ale salariatei, de faptul că a fost indusă în eroare și a acționat cu lipsă de prevedere. Mai mult, faptul că a recunoscut abaterea ar fi trebuit avut în vedere la individualizarea sancțiunii în sens atenuant, iar nu agravant, cu atât mai mult cu cât cercetările penale sunt în curs de derulare, iar aceasta beneficiază de prezumția de nevinovăție.
Consilier juridic C. E., având cuvântul pentru intimatul S. Județean de Urgență B., pentru argumentele prezentate și în cuprinsul întâmpinării formulate, solicită respingerea apelului declarat de contestatoare ca nefondat, fără cheltuieli de judecată.
Apreciază că, pe baza amplului probatoriu administrat, tribunalul a stabilit în mod legal și temeinic faptul că decizia contestată respectă dispozițiile ce reglementează procedura cercetării disciplinare, interpretarea clauzelor CCM la nivel de ramură fiind contrară prevederilor legale, astfel cum în mod just a stabilit și instanța de fond.
Consideră nefondată critica apelantei vizând greșita individualizare a sancțiunii, urmând a se observa că în motivarea soluției s-au argumentat de către tribunal toate aspectele de fapt și de drept ce i-au format convingerea, referitoare la însușirea de către contestatoare cu intenție directă și vinovăție a cărții de identitate, fără acordul pacientului, aflat într-o stare gravă de sănătate, ulterior înmânând unei terțe persoane copia xerox a acestui document spre a-l folosi într-un dosar de creditare în fals, abatere disciplinară gravă, prin această faptă fiind încălcate dreptul la confidențialitate al pacienților, relațiile de muncă, regulamentul de ordine interioară, disciplina în muncă, fiind lezată implicit imaginea unității spitalicești, de unde rezultă așadar și gradul de periculozitate socială a abaterii disciplinare, criterii în raport de care în mod just s-a apreciat de către tribunal, prin respingerea contestației, că nu se putea aplica decât cea mai gravă sancțiune, în scopul asigurării rolului aducativ-preventiv al răspunderii disciplinare.
Curtea, în temeiul art. 394 din noul Cod de procedură civilă, dispune închiderea dezbaterilor și rămâne în pronunțare asupra apelului, iar după deliberare decide următoarea soluție:
CURTEA ,
Asupra apelului civil de față;
Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului B. sub nr._, contestatoarea D. C. a formulat, în contradictoriu cu intimatul S. Județean de Urgență B., contestație împotriva deciziei nr.476/02.07.2014, prin care a fost sancționată cu desfacerea disciplinară a contractului de muncă, solicitând constatarea nulității absolute a deciziei, obligarea intimatului la plata unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate si reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat de la momentul suspendării contractului individual de muncă și până la reintegrarea în funcția deținută, reintegrarea în funcția deținută anterior concedierii și obligarea la plata cheltuielilor de judecată.
În subsidiar, a solicitat anularea deciziei de sancționare pentru motive de netemeinicie, înlocuirea sancțiunii concedierii disciplinare cu o altă sancțiune disciplinară mai puțin severă, obligarea la plata drepturilor salariale și la plata cheltuielilor de judecată.
În motivarea contestației, s-a arătat că este asistent medical în cadrul Spitalului Județean B. din ianuarie 1994, iar în cadrul Secției UPU-SMURD din anul 2004.
În cursul lunilor mai-iunie 2014 a fost demarată și desfășurată procedura de cercetare disciplinară a sa și a altor doi colegi, asistent C. V. și infirmiera I. C., în legătura cu evenimentele prezentate de presă privind implicarea lor în obținerea unor credite în fals.
Abaterea ce s-a reținut în sarcina sa a fost încălcarea gravă a dreptului la confidențialitate al pacienților prin folosirea nelegală a datelor personale ale acestora, a documentelor de identitate, în scopul obținerii de credite în fals în numele acestora.
Prin dispoziția nr. 266/15.05.2014, începând cu data de 17.05.2014, i-a fost suspendat contractul individual de muncă pe durata cercetării disciplinare, iar prin decizia nr. 476/02.07.2014 a fost aplicată sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă.
Contestatoarea a invocat drept motive de nelegalitate a deciziei:
1.Prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancțiunea disciplinară.
Conform art.252 Codul muncii, angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în forma scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.
A apreciat contestatoarea că termenul de 30 de zile curge de la data când angajatorul a luat cunoștință de săvârșirea abaterii. Acest termen se calculează pe zile libere; angajatorul a luat la cunoștință, conform deciziei de sancționare, la data de 09.05.2014, când în urma publicațiilor din presă, Comitetul Director a stabilit demararea procedurii de cercetare disciplinară, termenul pentru aplicarea sancțiunii disciplinare a început să curgă din data de 10.05.2014 și s-a încheiat la data de 08.06.2014, aceasta fiind ultima zi.
În termenul de 6 luni de la data săvârșirii faptei, angajatorul trebuie să descopere fapta disciplinara, iar în 30 de zile de la descoperirea faptei (în cele 6 luni de la săvârșirea ei) trebuie să aplice sancțiunea disciplinara.
Ori, în prezenta cauză, angajatorul nu a respectat termenul legal imperativ, dispunând aplicarea sancțiunii disciplinare la data de 02.07.2014, cu depășirea termenului de 30 de zile de la luarea la cunoștința despre săvârșirea abaterii, astfel încât dreptul acestuia de a aplica sancțiunea s-a prescris.
2. La procedura de conciliere nu a participat în calitate de observator, fără drept de vot, și un reprezentant al sindicatului și nu a fost solicitat punctul de vedere al forului profesional tutelar OAMGMAMR.
Conform CCM la nivel național pe anii 2010-2014, art. 75 al. 2, se prevede că pentru cercetarea abaterii disciplinare și propunerea sancțiunii, angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte fără drept de vot, în calitate de observator și un reprezentant al organizației sindicale al cărui membru este salariatul cercetat.
Ori, a menționat contestatoarea, angajatorul nu a respectat această obligație și nu a invitat un reprezentant al sindicatului pentru a face parte din comisie, aspect de natură a atrage nulitatea absolută a procedurii de cercetare disciplinare. În afară de prevederea din CCM la nivel de țară și din CCM la nivel de ramură există prevederi în sensul necesitații consultării organizației sindicale din unitate, atunci când angajatorul dispune concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului (art. 50, 52, 54, 62 64 din CCM la nivel de ramura).
3. Decizia de sancționare disciplinară este lovită de nulitate absolută, întrucât nu respectă prevederile art. 268 al 2 Codul muncii.
Decizia atacată nu cuprinde motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile și nici instanța competenta la care sancțiunea poate fi contestată.
În declarația dată în fața comisiei de disciplina, a formulat mai multe apărări, explicând împrejurările în care a săvârșit fapta, mobilul ce a determinat-o să săvârșească fapta, aspecte cu privire la care angajatorul nu a susținut un punct de vedere, ceea ce conduce la concluzia că cercetarea a fost pur formală și nu s-a dat eficiență dreptului la apărare al salariatei.
De asemenea, angajatorul avea obligația să indice instanța competentă material și teritorial, ceea ce nu a făcut. Lipsa indicării instanței atrage nulitatea absolută expresă, fără dovedirea vreunei vătămări.
Cu privire la netemeinicia deciziei, s-a susținut că angajatorul a făcut o greșită individualizare a sancțiunii disciplinare.
Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară având dreptul de a aplica, conform legii, sancțiuni. Acest drept al angajatorului este susceptibil de mult subiectivism și de abuz, de aceea, legiuitorul a prevăzut expres și limitativ sancțiunile, dar și criteriile în raport de care urmează a fi stabilită sancțiunea.
Astfel, art.250 din Codul muncii prevede că sancțiunea se stabilește în raport cu gravitatea abaterii, avându-se în vedere împrejurările în care a fost săvârșită fapta, gradul de vinovăție a salariatului, consecințele abaterii disciplinare, comportarea generala în serviciu a salariatului și eventualele sancțiuni disciplinare aplicate anterior acestuia.
Angajatorul a reținut că motivele de fapt ale concedierii constau în aceea că D. C. a înmânat personal numitului G. o copie de pe CI a pacientului Fratiloiu V., aspect recunoscut și de aceasta în declarația dată în cursul cercetării disciplinare. A mai reținut angajatorul că salariata nu a mai avut alte sancțiuni disciplinare anterior și că fapta săvârșită a adus prejudicii imaginii și credibilității spitalului. Acestea au fost motivele care au condus la stabilirea și aplicarea celei mai drastice sancțiuni disciplinare prevăzute de Codul muncii.
A considerat contestatoarea că la aplicarea sancțiunii ar fi trebuit să se aibă în vedere principiul proporționalității sancțiunii disciplinare, fiind necesar să se fi respectat un raport corect între gravitatea abaterii disciplinare, circumstanțele săvârșirii acesteia și sancțiunea propusă spre aplicare.
S-a arătat că nu contestă fapta săvârșita, de altfel a și fost recunoscută de aceasta. Dar, această faptă, care a constat în punerea la dispoziție a unei singure copii de pe actul de identitate al unui pacient, trebuie pusă în balanța cu împrejurările în care a fost produsa fapta. Reclamanta a fost indusă în eroare de numitul G.. Acesta a folosit față de reclamantă, ca și față de alte persoane implicate în infracțiune, o tactica ce presupunea apropierea de persoana respectiva, „împrietenirea” cu aceasta și pe acest fundament al încrederii dobândite solicita în vederea rezolvării unei probleme personale (ca sa poată obțină tatăl lui un credit) o copie de buletinul unui pacient, asigurând că nu este nicio ilegalitate. Deci, acest G. (pe care atât reclamanta, cât si colegii săi și alți participanți la infracțiune îl știau drept A.), prin manopere dolosive, reușea cumva sa atragă încrederea persoanelor respective, să îi determine să deschidă cont pe numele lor și să retragă sume de bani ce erau imediat predate acestuia, convingând totodată persoanele în cauză că toate operațiunile acestea erau legale, având în vedere că el a pretins că este un colaborator al băncii.
Nu susține că nu se face vinovată de săvârșirea faptei de nerespectare a confidențialității datelor, dar forma de vinovăție cu care a acționat, o culpă fără prevedere, ar fi trebuit avută în vedere la individualizarea sancțiunii. Faptul că reclamanta a recunoscut fapta, ar fi trebuit să fie avut în vedere la individualizare în sens atenuant și nu agravant, cum s-a întâmplat.
Dar, mai mult, a susținut contestatoarea, ar fi trebuit avut în vedere comportamentul său până la săvârșirea faptei disciplinare, că nu a avut în cei 20 de ani de muncă nicio sancțiune disciplinară, și-a îndeplinit la timp, corect obligațiile profesionale, deține un nivel înalt de competențe, aptitudini practice și performanțe profesionale, aspect reflectat în evaluările profesionale anuale, a manifestat întotdeauna loialitate și solidaritate față de colegi, acordând ajutor și asistență pentru realizarea îndatoririlor profesionale.
De subliniat este și faptul că nu a urmărit și nu a obținut niciun folos material din aceasta faptă. Gradul de vinovăție cu care a săvârșit fapta este, de asemenea, foarte redus, a săvârșit fapta din naivitate, fără să realizeze consecințele acesteia, crezând că își ajută un prieten ca tatăl lui să își facă un credit, fără nicio consecință legală.
În legătura cu prejudiciul adus spitalului, contestatoarea a susținut că acesta nu este atât de mare ca cel creat în cazul altor situații, cum ar fi aceea a scandalului copiilor legați de pat de la S. Județean, care nu s-a finalizat cu nicio desfacere a contractului de muncă a vreunei persoane.
De asemenea, în cazurile de malpraxis înregistrate la S. Județean B., nu s-a luat vreo măsura atât de radicală ca în prezenta cauză.
Sancțiunea aplicata este mult prea severă, a susținut contestatoarea și față de sancțiunile aplicate celorlalți doi salariați, I. si C., complici și ei la infracțiunea de înșelăciune. Acestora din urma le-a fost aplicată doar sancțiunea reducerii salariului, doar reclamantei fiindu-i desfăcut contractul de muncă.
Intimatul S. Județean B. a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea ca neîntemeiata a acțiunii.
S-a arătat că urmare a evenimentelor prezentate de mass media privind implicarea reclamantei ca salariat al unității în obținerea ilegală a unor credite de consum, în ședința Comitetului Director al spitalului din data de 09.05.2014 s-a hotărât demararea procedurii de cercetare disciplinară prealabilă fata de aceasta și alți doi salariați implicați.
Fapta sesizată a fost încălcarea gravă a dreptului la confidenția-litate al pacienților, prin folosirea nelegală a datelor personale, a documentelor de identitate și a dovezilor de asigurat a unor pacienți care s-au prezentat la UPU SMURD, în perioada octombrie 2013-februarie 2014, în scopul obținerii de credite în fals în numele acestora.
În vederea efectuării cercetării disciplinare prealabile, reclamanta As.D. C. - secția UPU-SMURD - a fost convocată prin adresa nr.7568/12.05.2014, comunicată sub semnătură de primire, să se prezinte în data de 20 mai 2014, ora 12.00, la C. Juridic, în vederea realizării cercetării disciplinare prealabile conform prevederilor art. 251 Codul Muncii.
În cadrul acesteia reclamanta a formulat susțineri și apărări în favoarea sa privind fapta sesizata.
Cu ocazia cercetării au fost avute în vedere și adresele nr. 1230/P/2014/15.05.2014, 8383/23.05.2014 ale Parchetului de pe lângă Judecătoria B. și nr._/02.06.2014, 9165/05.06.2014 a I.P.J. B.- Serviciul de Investigare a Fraudelor, prin care se precizează fapta săvârșită, calitatea procesuală din dosar precum și alte elemente ce privesc faptele săvârșite .
A mai învederat intimatul că în temeiul art. 51 alin. (2) lit. a) coroborat prevederile Regulamentului intern, pe perioada cercetării disciplinare prealabile contractul individual de muncă al reclamantei a fost suspendat.
După finalizarea cercetării în data de 25.06.2014, comisia de cercetare disciplinara prealabilă a înaintat conducerii unității raportul cercetării disciplinare nr._, managerul unității, în urma analizei, dispunând aplicarea sancțiunii disciplinare cu desfacerea contractului individul de muncă al reclamantei, în temeiul art. 248 alin. 1 lit. e Codul muncii.
Ulterior, în termenul legal, a fost emisa dispoziția nr. 476 din data de 02.07.2014, comunicată reclamantei sub semnătura de primire în data de 02.07.2014.
Pentru reclamantă, a menționat intimatul, s-a reținut ca abatere disciplinară, nerespectarea atribuțiilor din fișa postului, Regulamentul Intern și a prevederilor Legii nr.46/2003 privind drepturile pacientului, în sensul că a înmânat personal numitului G. o copie a CI/BI a pacientului F. V. ce se prezentase la secția UPU-SMURD. De altfel, reclamanta și recunoaște fapta în declarația dată și precizează: «am furnizat copie de pe actul de identitate al pacientului F. V., copie pe care am păstrat-o la rugămintea numitului G., întrucât m-a rugat să-l ajut cu un girant pensionar pe tatăl lui care vroia să facă un credit... »
Prin fapta săvârșită, a apreciat intimatul, a încălcat grav dreptul la confidențialitate al pacienților prin folosirea nelegală a datelor personale a acestora, a documentelor de identitate, a unor pacienți care s-au prezentat la secția UPU-SMURD în perioada octombrie 2013-februarie 2014, în scopul obținerii de credite în fals în numele acestora. Fapta săvârșita a adus și prejudicii asupra imaginii și credibilității unității în fața pacienților și aparținătorilor
Reclamanta a săvârșit faptele mai sus menționate cu încălcarea atribuțiilor din fisa postului, Regulamentul Intern si ale Legii nr.46/2003 privind drepturile pacientului, astfel :Cap.VII din Regulamentul Intern – „se consideră abateri disciplinare... încălcarea regulilor privind confidențialitatea unor documente și informații stabilite de conducerea Spitalului”.Pct.4.6 din fișa postului „păstrarea confidențialității” și a cap.6.2 „ atribuții generale-responsabilități, atribuții și obligații”.Art.21 cap. IV din Legea nr.46/2003 privind drepturile pacientului: „dreptul la confidențialitatea informațiilor și viața privată a pacientului”
Raportat la motivele de nelegalitate a dispoziției de sancționare invocate de reclamanta prin contestația depusă, intimatul a susținut următoarele:
Cu referire la prescrierea dreptului de a aplica sancțiunea disciplinară, Înalta Curte de Casație și Justiție a statuat prin decizia nr. 16 din 12.11.2012: „în interpretarea și aplicarea art. 252 alin. 1 codul muncii republicat, momentul de la care începe sa curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității”. Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data săvârșirii abaterii disciplinare. In interiorul său, angajatorul ia cunoștință de săvârșirea abaterii, efectuează cercetarea disciplinara și aplică sancțiunea disciplinară, tot aici se va încadra și termenul de 30 de zile.
S-a apreciat că a fost aplicată reclamantei sancțiunea disciplinară cu respectarea prevederilor legale.
Referitor la participarea unui reprezentant al sindicatului, prin adresa nr. 7568/12.05.2014, comunicată sub semnătură de primire privind efectuarea cercetării in data de 20 mai 2014, ora 12.00, reclamantei i s-a precizat faptul că are posibilitatea de a fi asistată la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. Faptul că nu a uzat de această prevedere sau că un reprezentant al sindicatului nu a fost prezent în cadrul cercetării, nu este culpa unității și nu poate fi reținut ca motiv de anulare a deciziei de sancționare emisă de unitatea pârâtă.
Cu privire la susținerea reclamantei că decizia nu cuprinde motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariată în timpul cercetării, intimatul a apreciat că este vădit neîntemeiată, deoarece reclamanta recunoaște săvârșirea abaterii în declarația dată și precizează: „ am furnizat copie de pe actul de identitate al pacientului F. V....”
În situația în care salariatul recunoaște fapta ce i se impută, nu mai este necesar ca decizia de sancționare să cuprindă motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariată, astfel de aprecieri neexistând.
Cu privire la lipsa indicării instanței competente, s-a apreciat de către intimat că în decizie s-a menționat că se poate contesta în termen de 30 de zile, la instanța competentă în a cărei circumscripție își are domiciliul reclamanta.
Referitor la individualizare, intimatul a precizat că prin fapta săvârșită a fost încălcat grav dreptul la confidențialitate al pacienților, având în vedere sustragerea și folosirea nelegală a documentelor de identitate ale acestora, la momentul la care s-au prezentat la secția UPU-SMURD, scopul fiind obținerea de credite în fals în numele acestora.
Privind pacientul F. V., acesta s-a prezentat la UPU-SMURD, în data de 06.11.2013, reclamanta fiind de serviciu în triaj, locul în care se face înregistrarea pacienților pe baza cărții de identitate a acestora. Pacientul a fost internat în stare gravă, cu accident vascular cerebral ischemic, hemipareză dreapta și afazie mixtă (lipsă comunicare) și pareza facială centrală dreapta, pacientul fiind imobilizat și necomunicativ.
Ca asistentă medicală reclamanta are ca atribuții, pe lângă acordarea îngrijirilor medicale în funcție de nevoile bolnavului, asigurarea și respectarea confidențialității tuturor datelor și informațiilor privitoare la aceștia, a intimității și demnității pacienților.
Intimatul a susținut că reclamanta, cu intenție directă și vinovăție, profitând de starea gravă a pacientului internat, lipsa acestuia de conștiență, mobilitate și cooperare și-a însușit cartea de identitate fără acordul acestuia, a efectuat copie xerox pe care a pus-o la dispoziția unei terțe persoane pentru a fi folosită în dosarul de creditare, în fals. Reclamanta a acționat cu intenție directă, cu bună-știință, în timpul serviciului, încălcându-și grav atribuțiile din fișa postului, regulamentul intern, lezând relațiile de muncă, ordinea interioară în cadrul unității și disciplina la locul de muncă. Mai mult decât atât, fapta săvârșită a adus și prejudicii asupra imaginii și credibilității unității în fața pacienților și aparținătorilor.
Astfel, a învederat intimatul, fapta reclamatei, pe care unitatea a apreciat-o gravă, fiind săvârșită în circumstanțele de mai sus, se afla în legătură de cauzalitate cu rezultatul dăunător, care reflectă gradul de periculozitate socială a abaterii săvârșite. In acest caz, în care sunt dovedite celelalte elemente constitutive ale abaterii - incălcarea normelor interne și a celor legale, dar și vinovăția - rezultatul dăunător și legătura de cauzalitate sunt prezumate.
Raportat la toate criteriile de mai sus, față de reclamanta nu se putea aplica decât sancțiunea cea mai severă, a susținut intimatul, în vederea asigurării realizării rolului educativ și preventiv al răspunderii disciplinare. Reclamanta nu mai își mai putea exercita funcția la unitatea pârâtă .
Nu poate fi reținută motivația că reclamanta a acționat cu naivitate, fără să realizeze consecințele faptei sale, atâta timp cât din adresa IPJ B. rezultă că aceasta a săvârșit fapta în mod repetat, în posesia acesteia găsindu-se și alte copii și cupoane de pensie aparținând altor persoane fizice, a învederat intimatul.
S-a apreciat că a fost aplicată sancțiunea disciplinară cu desfacerea contractului individual de munca al reclamantei, cu respectarea tuturor prevederilor legale în materie.
Prin cererea înregistrată la data de 24.11.2014, contestatoarea și-a completat acțiunea, susținând nerespectarea prevederilor Contractului colectiv de muncă din sectorul sănătate, activități veterinare, înregistrat la MMPS sub nr.1726/2013, referitoare la participarea reprezentantului sindicatului la cercetarea disciplinară prealabilă, lipsa notificării sindicatului, art.43 alin.3 din contract prevăzând că nu poate înceta contractul individual de muncă prin concediere din inițiativa angajatorului dacă, la notificarea scrisă a reprezentanților organizațiilor sindicale, angajatorul nu obține avizul acestora.
S-a mai invocat faptul că nu a fost respectată procedura cercetării disciplinare prealabile, așa cum este descrisă în Anexa nr.9 la contractul colectiv de muncă, precum și faptul că sancțiunea desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă nu este prevăzută de Statului special al asistentului medical, OUG nr.144/2008.
În cauză, au fost administrate de părți probatorii cu înscrisuri, intimatul depunând la dosar copia documentației ce a stat la baza emiterii deciziei, interogatoriul intimatului și a fost audiată martora C. E., la solicitarea contestatoarei.
Prin sentința civilă nr. 300/24 martie 2015, Tribunalul B. a respins contestația ca neîntemeiată.
Pentru a pronunța această soluție, tribunalul a reținut următoarele:
Prin decizia contestată, nr.476/02.07.2014, emisă de intimatul S. Județean de Urgență B. s-a dispus sancționarea contestatoarei D. D., asistent medical în cadrul secției UPU-SMURD, cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă, conform prevederilor art.248 alin.1 lit.e Codul muncii.
S-a reținut că aceasta nu a respectat atribuțiile din fișa postului, pct.4,6 și 6.2, Regulamentul Intern, cap. VII, și a prevederilor Legii nr.46/2003 privind drepturile pacientului, art.21 cap. IV, în sensul că a înmânat personal numitului G. o copie a CI/BI a pacientului F. V. ce se prezentase la secția UPU-SMURD. S-a mai reținut că salariata recunoaște fapta în declarația dată și precizează: „am furnizat copie de pe actul de identitate al pacientului F. V., copie pe care am păstrat-o la rugămintea numitului G. întrucât m-a rugat sa-l ajut cu un girant pensionar pe tatăl lui care vroia să facă un credit...”
A fost avută în vedere adresa nr.9165/02.06.2014 a IPJ B.-Serviciul de investigare a fraudelor, din care a rezultat că în sarcina inculpatei D. C. s-a reținut complicitate la infracțiunea de înșelăciune în formă continuată, constând în aceea că a încheiat cu ., în fals, în numele titularului S. A., precum și faptul că i-a convins pe I. C. și C. V. să-și deschidă conturi bancare în care să verse sumele aferente din credite falsificate și astfel să fie însușite de autori, a procurat copii de pe documentele de identitate ale unor pacienți, în vederea folosirii datelor lor și a întocmirii de contracte false de credit.
S-a constatat că aceasta a încălcat grav dreptul la confidențialitate al pacienților prin folosirea nelegală a datelor personale a acestora, a documentelor de identitate a unor pacienți care s-au prezentat la secția UPU-SMURD în perioada octombrie 2013-februarie 2014, în scopul obținerii de credite în fals în numele acestora.
În art.2 alin.3 din decizie, s-a menționat că fapta a fost săvârșită cu încălcarea obligațiilor/răspunderilor de serviciu și anume: răspunde de păstrarea confidenți-alității tuturor datelor și informațiilor privitoare la asigurați/pacienți, a intimității și demnității acestora, stabilite în fișa postului, normelor de comportare în unitate, constituind abatere disciplinară încălcarea regulilor privind confidențialitatea unor documente și informații stabilite de conducerea spitalului, prin regulamentul intern, normelor legale, respectiv art.21 din Legea nr.46/2003, privind drepturile pacientului, dreptul la confidențialitatea informațiilor și viața privată a pacientului, cu consecințe constând în prejudiciul asupra imaginii și a credibilității unității spitalicești în fața pacienților și susținătorilor.
Contestatoarea a invocat nulitatea deciziei, invocând prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancțiunea disciplinară, nerespectarea dispozițiilor art.251 alin.1 Codul muncii și a celor din contractele colective de muncă, privind cercetarea disciplinară, a prevederilor art.252 Codul muncii.
În ceea ce privește prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancțiunea disciplinară, art.252 alin.1 Codul muncii prevede că „angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.”
În interpretarea și aplicarea art. 252 alin.1 din Codul muncii, republicat, s-a pronunțat Înalta Curte de Casație și Justiție prin Decizia, în recurs în interesul legii, nr.16/2012, prin care s-a statuat că momentul de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru aplicarea sancțiunii disciplinare este data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile la registratura unității.
În considerentele deciziei, s-a reținut referitor la cele două noțiuni de „faptă”, respectiv „abaterea disciplinară” că: „Numai după finalizarea cercetării prealabile se poate aprecia dacă „fapta” are caracterul unei „abateri disciplinare”, deoarece, până la acel moment, persoana care a săvârșit „fapta” beneficiază de prezumția de nevinovăție. Astfel, luarea la cunoștință despre existența abaterii disciplinare va avea loc numai după finalizarea cercetării prealabile, deci ulterior momentului în care a fost săvârșită fapta care a declanșat cercetarea prealabilă, tocmai pentru a se constata în ce măsură făptuitorul este sau nu vinovat. Prin urmare, momentul săvârșirii „faptei”este distinct și anterior momentului stabilirii existenței „abaterii disciplinare”, ca urmare a necesității verificării îndeplinirii condiției ca „fapta” să fie săvârșită cu încălcarea normelor legale, a regulamentului intern etc.
Rațiunea instituirii termenului de 30 de zile este aceea ca angajatorul, după studierea referatului care finalizează cercetarea disciplinară prealabilă, să stabilească dacă există abatere disciplinară, care sunt consecințele acesteia și dacă se impune aplicarea unei sancțiuni disciplinare, care anume sancțiune se cuvine a fi aplicată.”.
În cauză, sancțiunea disciplinară a fost aplicată, prin decizie, la data de 02.07.2014 în termenul de 30 de zile prevăzut de lege, termen care a început să curgă de la data înregistrării raportului final al cercetării disciplinare prealabile, respectiv 25.06.2014, data raportului de cercetare pentru cei trei salariați, asistenți D. D., C. V. și infirmiera I. Caludia, înregistrat sub nr._, copie filele 26-30 dosar.
Astfel, tribunalul a stabilit că nu este fondată susținerea contestatoarei că data luării la cunoștință ar fi data de 09.05.2014, când, în urma publicațiilor din presă, Comitetul director a stabilit demararea procedurii disciplinare.
Cu privire la faptul că la cercetarea disciplinară nu a participat un reprezentant al sindicatului, instanța a reținut faptul că a avut loc la data de 20.05.2014, dată pentru care contestatoarea a fost convocată prin adresa nr. 7568/12.05.2014, comunicată sub semnătură și că a participat la această cercetare.
Art.251 alin.4 Codul muncii, în forma în vigoare la data efectuării cercetării disciplinare prevedea că „în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este”.
Rezultă din adresa de convocare nr. 7568/12.05.2014, filele 38-39 dosar, că au fost aduse la cunoștința contestatoarei aceste dispoziții ale art.251 alin.4 Codul muncii, în sensul că va putea fi asistată, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este, a reținut prima instanță.
Din Raportul de cercetare disciplinară, coroborat cu răspunsurile la întrebări, consemnate în scris de către contestatoare, una dintre acestea fiind aceea dacă mai are ceva de adăugat în favoarea ei, nu rezultă faptul că ar fi formulat o cerere de asistare de către un reprezentant al sindicatului, situație în care nu poate invoca nelegalitatea procedurii cercetării disciplinare prealabile. Textul legal menționează expres „dreptul să fie asistat, la cererea sa”, ori, în situația în care nu a formulat o astfel de cerere, evident criticile formulate sunt nefondate, a stabilit prima instanță.
Mai mult, a arătat tribunalul, chiar a consemnat, în partea finală a răspunsu-rilor, mențiunea că i s-a adus la cunoștință și faptul că pe parcursul procedurii administrative poate formula orice apărare în favoarea sa.
Referitor la nulitatea invocată pentru neindicarea în decizie a motivelor pentru care au fost înlăturate apărările salariatei și motivul că nu ar fi fost indicată instanța competentă la care sancțiunea se contestată, art.252 alin.2 lit.c și f Codul muncii prevede că, sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind, în mod obligatoriu, motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, respectiv instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
În cauză, a stabilit instanța de fond, din decizia atacată rezultă faptul că a fost analizată declarația salariatei, reținându-se că își recunoaște fapta, fiind consemnată, în citat, precizarea în care a recunoscut că a furnizat copie de pe actul de identitate al pacientului, împrejurare în care nu rezultă formularea unor apărări, în sensul dispozițiilor textului legal, care să fie înlăturate motivat.
Textul art.252 alin.2 lit c Codul muncii se referă la situația contrară, a menționat instanța de fond, când salariatul nu recunoaște comiterea abaterii disciplinare, formulează apărări, care pot fi înlăturate motivat, cu indicarea concretă a acestor motive pentru care nu au fost avute în vedere de comisie.
Ori, așa cum rezultă din răspunsurile la întrebări, coroborat cu precizările din chiar cuprinsul acțiunii, contestatoarea a recunoscut la întrebarea nr.9 că a încălcat dreptul la confidențialitate al pacientului, furnizarea copiei actului de identitate, iar celelalte aspecte referitoare la fapte ținând de circumstanțiere.
De asemenea, decizia nu este nulă, a motivat prima instanță, la art.4 fiind indicat termenul în care poate fi contestată decizia și „instanța în a cărei competență își are domiciliul reclamanta”.
Astfel, instanța a reținut că dispozițiile din Codul muncii referitoare la procedura de emitere și la condițiile de formă ale deciziei de sancționare, sunt dispoziții legale imperative, a căror nerespectare este sancționată cu nulitatea actului sancționator, a deciziei, a dispoziției respective.
Pentru a înlătura orice dubiu cu privire la nulitate ce intervine în cazul nerespectării acestor dispoziții legale imperative, însuși legiuitorul folosește sintagma „nulitatea absolută”, nulitate care intervine doar în situația expres prevăzută de lege, respectiv în cazul în care în decizie nu sunt cuprinse mențiunile obligatorii de la lit. a-f ale alin.2 art.252 Codul muncii.
Ori, decizia contestată cuprinde mențiuni referitoare la instanța competentă și numai în cazul în care aceste mențiuni lipseau, intervenea sancțiunea nulității. De altfel, contestatoarea, prin prezenta contestație, a avut posibilitatea și a uzat de aceasta adresându-se instanței cu contestație împotriva deciziei nr.476/2014.
În privința motivelor prin care s-a susținut nerespectarea procedurii prealabile în modalitatea descrisă în Anexa nr.9 la Contractului colectiv de muncă din sectorul Sănătate-Activități veterinare, înregistrat la MMPS sub nr.1726/2013, din conținutul acesteia rezultă că sunt preluate dispoziții din Codul muncii, privind obligativitatea efectuării cercetării disciplinare, constituirea comisiei, convocarea salariatului, comunicarea obiectului cercetări, a datei, orei și locului, apărările salariatului, situația neprezentării, aplicarea sancțiunilor, termenul, comunicarea deciziei, a precizat instanța de fond.
Așa cum s-a reținut anterior și cum rezultă din documentația depusă la dosar, instanța a constatat că au fost respectate dispozițiile legale ce reglementează procedura de cercetare disciplinară, la care contestatoarea a participat.
Referitor la avizul organizației sindicale, art.46 din Contractului colectiv de muncă din sectorul Sănătate-Activități veterinare, înregistrat la MMPS sub nr.1726/2013, cuprinde dispozițiile generare referitoare la concediere, la cele două situații de concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, respectiv concedierea pentru motive ce țin de persoana acestuia, iar dispozițiile alin.3 și 4 privind notificarea scrisă a reprezentanților organizațiilor sindicale și avizul scris trebuie interpretat în raport și de clauzele contractuale cuprinse în articolele următoare, în care se reglementează distinct cele două tipuri de încetări ale contractelor individuale de muncă, coroborat cu dispozițiile din Codul muncii, art.65 și următ., inclusiv la concedierea colectivă când există obligația notificării sindicatului, respectiv art.61 și următ. referitoare la concedierea pentru motive ce țin de persoana salariatului, deci și în cazul comiterii unei abateri grave de la regulile de disciplina muncii.
Astfel, în art.51 și art.52 din Contractul colectiv menționat este reglementat acest ultim caz de concediere, fiind prevăzută concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplina muncii care poate fi dispusă de către angajator numai după îndeplinirea cercetării disciplinare prealabile, fără a fi menționată condiția avizării organizației sindicale.
Interpretarea clauzelor contractului colectiv de muncă, în sensul invocat de către contestatoare, ar fi contrară reglementărilor legale, acțiunea disciplinară și aplicarea sancțiunii disciplinare fiind o prerogativă a angajatorului care decurge din necesitatea conducerii și desfășurării normale a procesului de muncă, din disciplinei muncii, persoana care încheie un contract de muncă fiind obligată să o respecte, a constatat prima instanță.
Angajatorul, în temeiul dispozițiilor art.250, art.252 Codul muncii, în baza propunerii comisiei de disciplină, dispune de puterea de a individualiza sancțiunea disciplinară, aplicând-o pe aceea pe care o consideră eficientă întru totul.
Constituie abatere disciplinară, potrivit art. 247 alin.2 din Codul muncii o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.
În cauză, a stabilit instanța de fond, a fost dovedită comiterea abaterii disciplinare, o abatere gravă, prin care a încălcat atribuțiile stabilite prin fișa postului referitoare la păstrarea confidențialității, cele din Regulamentul intern și cele prevăzute de dispozițiile legale, respectiv Legea nr. 46/2003, privind drepturile pacientului.
Deși, contestatoarea, așa cum rezultă din actele dosarului - adresa IPJ B. nr._/2014 - este cercetată într-o cauză penală, instanța a reținut că este posibil cumulul răspunderii disciplinare cu alte forme ale răspunderii juridice, între care și penală, dacă au fost încălcate și alte relații sociale, autonome în raport cu starea de ordine disciplinară. Tocmai această autonomie (relații sociale diferite) permite cumul de răspunderi juridice.
În cauză însă, prin decizia contestată i-a fost aplicată sancțiunea pentru comiterea unei abateri disciplinare, recunoscută de către contestatoare.
La individualizarea sancțiunii desfacerii contractului individual de muncă, a motivat instanța de fond, au fost respectate dispozițiile art. 250 Codul muncii referitoare la criteriile de individualizare, împrejurările comiterii faptei prin care a fost încălcat grav dreptul la confidențialitate al pacienților, având în vedere folosirea nelegală a actului de identitate ale pacientului respectiv, care a fost internat în stare gravă cu diagnosticul menționat în Foaia de observație clinică generală, copie fila 37 dosar, imobilizat și necomunicativ, împrejurări în care contestatoarea, așa cum a recunoscut, la întrebarea nr.9, a păstrat o copie a actului de identitate înmânând-o altei persoane, în vederea utilizării pentru un credit.
S-a avut în vedere gradul de vinovăție concretă, faptul că deși avea cunoștință de obligația de păstrare a confidențialității datelor de identitate ale pacienților, a încălcat-o, iar prin fapta sa a adus atingere atât dreptului pacientului, dar și relațiilor de muncă, ordinii interioare a unității, disciplinei muncii, precum și imaginii unității. Motivele invocate privind alte situații, apreciate de contestatoare mai grave, au fost apreciate de tribunal ca nefondate, individualizarea sancțiunii disciplinare fiind în raport de situația concretă a fiecărui caz în parte.
Astfel, chiar și în situația în care, anterior, nu a mai avut aplicate alte sancțiuni disciplinare, raportat la gravitatea deosebită a abaterii, este justificată aplicarea sancțiunii prevăzută de art.248 lit.e Codul muncii.
Celelalte motive invocate, în contestație, privind împrejurările în care a fost comisă fapta, susținându-se o inducerea în eroare de către numitul G., manoperele utilizate de acesta, împrejurarea că ea nu a avut un folos material, nu pot fi reținute în circumstanțiere în prezenta cauză, fiind aspecte ce țin strict de o eventuală individualizare a pedepsei, în situația în care ar interveni răspunderea penală, a stabilit instanța de fond.
În cazul răspunderii disciplinare, gravitatea concretă a faptei este analizată în raport de abaterea disciplinară comisă, a încălcării normelor legale, a regulamentului intern și atribuțiilor specifice postului, referitoare la obligația de confidențialitate.
În ceea ce privește sancțiunea aplicată, contestatoarea a mai susținut că, față de prevederile art.248 alin.2 Codul muncii și OUG nr.144/2008, privind exercitarea profesiei de asistent medical, sancțiunea este nelegală, ea neregăsindu-se printre sancțiunile din legea specială.
Art.62 alin.3 din OUG nr.144/2008, prevede sancțiunile disciplinare pe care organele de conducere ale Ordinului Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților Medicali din România le pot aplica, deci nu angajatorul, respectiv mustrarea, avertismentul, suspendarea, respectiv retragerea calității de membru al Ordinului Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților Medicali din România și informarea Ministerului Sănătății Publice cu privire la suspendarea sau retragerea dreptului de exercitare a profesiei pe perioada respectivă, fără a fi însă excluse celelalte forme ale răspunderii juridice, așa cum se prevede în art.66 din ordonanță.
Potrivit art.48 din ordonanță, Ordinul Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților Medicali din România se organizează și funcționează ca organizație profesională, având, între alte atribuții, și pe aceea prevăzută de la art.40 lit. m, de a analiza cazurile de abateri de la normele de etică și deontologie profesională și de la regulile de bună practică profesională, în calitate de organ de jurisdicție profesională.
Este astfel reglementată răspunderea profesională, iar nu o răspundere disciplinară în sensul dreptului muncii, art.247 și urm. Codul muncii, care intervine în cazul raporturilor juridice de muncă, a menționat prima instanță.
Ori, evident, fiind o răspundere profesională, a precizat instanța de fond, sancțiunile enumerate în art.62 alin.3 din OUG nr.144/2008 nu puteau include o sancțiune disciplinară, specifică raporturilor de muncă, cum este desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Raportat la aceste considerente, instanța a reținut că nu are valoare probatorie depoziția martorei C. E., președinta Ordinului asistenților, sub aspectul faptului că nu a fost consultat ordinul în legătură cu cazul contestatoarei.
Tribunalul a arătat că textul art.248 alin.2 Codul muncii se referă la aplicarea unui alt regim sancționator care ar fi stabilit prin statute profesionale aprobate prin lege specială, deci lege organică, la fel ca și Codul muncii, regim sancționator tot în cadrul răspunderii disciplinare, iar nu al altei forme de răspundere.
În consecință, în raport de aceste considerente, în temeiul art.280 alin.10 din legea nr.1/2011 și art.266 și urm. Codul muncii, instanța a respins contestația ca neîntemeiată.
Împotriva acestei sentințe a declarat apel contestatoarea D. C., criticând-o ca nelegală și netemeinică, solicitând admiterea apelului, schimbarea în tot a sentinței atacate și pe fondul cauzei, admiterea contestației (în principal, constatarea nulității absolute a deciziei contestate pentru motivele de nelegalitate invocate, în subsidiar, anularea deciziei contestate pentru motive de netemeinicie și înlocuirea cu o sancțiune mai ușoară).
În dezvoltarea motivelor de apel, contestatoarea a susținut, în analizarea motivului de contestație privitor la faptul că la procedura disciplinară nu a participat și un reprezentant al sindicatului, că instanța de fond nu a avut în vedere și temeiurile de drept invocate în completarea la contestație, respectiv prevederile din CCM nr. 1726/2013 aplicabil ramurii sanitare.
Astfel, a precizat apelanta, în esență, prima instanță a reținut că au fost respectate prevederile art. 251 al 4 din Codul muncii,în sensul că i
s-au adus la cunoștință salariatei aceste dispoziții, putând fi asistată la cererea să de un reprezentant al sindicatului.
In motivarea respingerii acestui motiv de contestație instanța de fond nu a făcut însă nicio referire la art. 177 din Contractul colectiv de munca din sectorul de activitate "Sănătate. Activități veterinare" înregistrat la MMPS sub nr. 1726/29.11.2013, aplicabil ramurii sanitare și art. 61 din același contract.
Codul muncii este și în materie disciplinară legea generală, a precizat apelanta, dar care se completează cu legi speciale, în speță, contractul colectiv de munca la nivel de ramură sanitară, contract în vigoare, semnat de Ministerul Sanatatii și înregistrat legal.
Prin acest motiv de contestație, a arătat apelanta, nu a susținut faptul că nu i s-a adus la cunoștință salariatei dreptul de a fi asistată pe parcursul procedurii de un reprezentant al sindicatului, ci a susținut faptul că, în afara acestui drept recunoscut de Codul muncii-legea generală, în beneficiul salariatei, exista, independent de recunoașterea acestui drept, obligația angajatorului să înștiințeze Sindicatul, în scris, cu confirmare de primire, cu 48 de ore înainte (obligație asumată de angajator prin reprezentanții săi într-un contract colectiv de muncă, valabil, înregistrat legal, cu putere de lege între părți-lege specială în materie disciplinară ce vine să completeze legea generală sau să deroge de la aceasta).
Conform art. 61 din același CCM, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege și de prezentul contract colectiv de munca este lovita de nulitate absoluta.
Cu privire la cercetarea abaterilor disciplinare, art. 177 al 1 din CCM ramura prevede ca cercetarea abaterilor disciplinare ale membrilor de sindicat...se face cu participarea reprezentantului sindicatului. Art. 177 al 2 din același CCM prevede ca cercetarea disciplinara prevăzuta la al. 1 se poate face și fără prezenta reprezen-tantului sindical, daca ședința comisiei de cercetare a fost anunțata în scris și cu semnătura de primire, cu cel puțin 48 de ore înainte, dar nu s-a prezentat niciun reprezentant la locul și ora anunțate.
In afara CCM la nivel de ramură, și CCM la nivel național pe anii 2010-2014, art. 75 al. 2 prevede ca pentru cercetarea abaterii disciplinare și propunerea sancțiunii, angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte fără drept de vot, în calitate de observator și un reprezentant al organizației sindicale al cărui membru este salariatul cercetat.
Prima instanță, a învederat apelanta, nu a făcut referire în motivarea sa la temeiurile de drept din legea specială invocate mai sus și angajatorul nu a făcut dovada efectuării demersurilor în vederea participării reprezentatului sindicatului, ultim aspect de natură a atrage nulitatea absolută a concedierii.
Referitor la motivul de contestație privind lipsa notificării Sindicatului cu privire la concedierea salariatei din inițiativa angajatorului, instanța a interpretat greșit textul de lege, a învederat apelanta.
Prin acest motiv apelanta a susținut că exista obligația angajatorului asumată prin CCM aplicabil, ca atunci când ia măsura concedierii din inițiativa să (cum e cazul în speța-concediere disciplinară) să notifice Sindicatul pentru ca acesta din urmă să emită un aviz, iar dacă Sindicatul nu emite avizul în 2 zile lucrătoare atunci angajatorul poate să înceteze contractul. Nicidecum nu s-a susținut că angajatorul nu poate înceta contractul fără avizul Sindicatului, dar rămâne obligația angajatorului să facă această notificare, o obligație ce ar fi trebuit respectată în cadrul procedurii. Faptul că prin CCM angajatorul și-a asumat această obligație de a notifica, la fel și aceea de a înștiința Sindicatul despre începerea procedurii disciplinare, nu impietează cu nimic asupra dreptului de a exercita acțiunea disciplinară. Respectarea obligațiilor asumate la care a făcut referire nu iau din dreptul angajatorului de a exercita acțiunea disciplinară și de a aplica sancțiunea disciplinară.
Însă, a precizat apelanta, acțiunea disciplinară se exercită în cadrul unei proceduri disciplinare ce cuprinde drepturi și obligații pentru toate părțile, inclusiv obligații pentru angajator. Ca atare, se impune să fie cenzurată o procedură disciplinară dacă angajatorul nu și-a respectat obligațiile asumate printr-o lege speciala, CCM unic și cel aplicabil ramurii sanitare. Dacă există un CCM aplicabil ramurii sanitare, valabil încheiat, înregistrat legal, acesta trebuie să fie respectat, iar instanța, în controlul pe care îl exercită asupra procedurii nu poate să ignore dispozițiile din acest contract și să aprecieze că respectarea Codului muncii este suficientă. Art. 51 și 52 din CCM nu menționează condiția avizării, dar art. 46 din același CCM, care se referă la concediere în general și alin 3 al acestui art se referă la concedierea din inițiativa angajatorului, prevede imperativ necesitatea notificării sindicatului.
Printr-o altă critică, apelanta a apreciat că instanța de fond a reținut eronat că a fost respectată procedura descrisă în anexa 9 la CCM, respectiv punctele 1,4,5,6,7.
Astfel, a susținut apelanta, instanța a apreciat generic că, raportat la documentația din dosar, au fost respectate dispozițiile legale ce reglementează procedura. Pentru respectarea dreptului la apărare al salariatei angajatorul ( prin Comisie) ar fi trebuit ca după prima audiere să comunice concluziile celor audiați, copii de pe actele Comisiei și ar fi trebuit să acorde un termen de 2 zile lucrătoare în vederea formulării de către salariat de note explicative în scris și de a prezenta noi probe în apărarea sa.
Or, a învederat apelanta, angajatorul nu a procedat conform procedurii descrise în anexa 9, ci mai mult decât atât, a considerat ca daca salariata a recunoscut fapta nici nu mai este necesar să facă aprecieri cu privire la apărările acesteia legate de inducerea să în eroare.
Printr-un alt motiv de apel, apelanta a susținut că prima instanță, verificând individualizarea abaterii disciplinare de către angajator, a apreciat greșit că individualizarea a fost corectă și a înlăturat anumite motive invocate de contestatoare ca fiind aspecte ce țin strict de o individualizare a pedepsei și nu a abaterii disciplinare.
Or, răspunderea disciplinara este o formă de răspundere juridică. Ca orice formă de răspundere, pentru a interveni, trebuie întrunite cumulativ mai multe condiții, printre care și cea referitoare la latura subiectivă (vinovăția) cu care s-a săvârșit abaterea. Abaterile pot fi săvârșite cu intenție sau din culpă. în cadrul răspunderii disciplinare, gradul de vinovăție este unul dintre criteriile folosite pentru dozarea sancțiunii. Contestatoarea nu a susținut ca abaterea nu a existat, ci faptul că sancțiunea aplicată a fost prea severă față de împrejurările în care a fost săvârșită fapta, că față de toate criteriile art. 250 CP se putea aplica și o sancțiune mai ușoară.
Astfel, a menționat apelanta, în dispoziția de concediere disciplinara, la art. 2 al 2, se reține că salariata a săvârșit următoarele fapte: încălcarea grava a dreptului de confidențialitate al pacienților prin folosirea nelegala a datelor personale ale acestora, a documentelor de identitate ale unor pacienți care s-au prezentat la secția UPU în perioada octombrie 2013-februarie 2014, în scopul obținerii de credite în fals în numele acestora.
Contestatoarea a recunoscut că a furnizat o copie a CI a unui pacient, dar în condițiile inducerii în eroare a acesteia de numitul G. și a invocat existența anumitor împrejurări în care a săvârșit abaterea. De la început angajatorul a ignorat aceste susțineri, iar prima instanță a considerat că aceste susțineri nu pot fi luate în considerare în prezenta cauză pentru că acestea pot fi valorificate numai în procesul penal nu și în cel disciplinar.
Contestatoarea a susținut în declarația data în cursul cercetării disciplinare ca "mi-a spus ca e o simpla formalitate, neavând nicio urmare. Am crezut ceea ce mi-a spus și nu mi-am imaginat ca se poate face un credit doar cu o copie de pe buletin.... Pe G. l-am cunoscut ca aparținător, venind de-a lungul timpului cu diverși pacienți...venind după pacient am crezut ca face parte din familia acestuia". Pentru a dovedi susținerea că a fost indusă în eroare și pentru a dovedi manoperele înșelătoare utilizate de G. C. nu numai față de aceasta, ci și față de alte persoane (I. C. angajată a Spitalului și alte persoane din cadrul altor instituții) contestatoarea a anexat și declarațiile date în cursul urmăririi penale de către cealaltă salariată cercetată, I. C. și N. M.-ofițer de credite. Declarațiile acestora vin să confirme faptul că salariata a fost indusă în eroare, faptul că a acționat din culpă ca și modalitate a vinovăției cu care a săvârșit abaterea (nu a prevăzut rezultatul, deși trebuia), mijloacele înșelătoare pe care le-a folosit numitul G. C., cunoscut drept A. (acesta a susținut că este rudă cu pacientul F. I. și a însoțit pacientul la UPU și aceeași susținere a avut-o și față de ofițerul de credite N. M.).
Aprecierea instanței că celelalte motive invocate privind împrejurările în care a fost comisă fapta, inducerea în eroare de către numitul G., manoperele utilizate de acesta, lipsa folosului material al salariatei nu pot fi reținute în circumstanțiere în prezenta cauză, ele ținând strict de individualizarea pedepsei și nu a abaterii disciplinare, este greșită, a susținut apelanta.
Practic, a apreciat contestatoarea, instanța nu a verificat în niciun fel dacă angajatorul a făcut o corectă individualizare a sancțiunii. Instanța a reluat motivarea angajatorului din dispoziția de concediere și a înlăturat motivele invocate de apelantă în legătură cu stabilirea gradului de vinovăție concretă, subliniind chiar că în cazul răspunderii disciplinare gravitatea concretă a faptei este analizată în raport de abaterea comisă, a încălcării normelor legale, regulamentului intern și atribuțiilor specifice postului.
A înlătura motivele ce țin de inducerea contestatoarei în eroare și manoperele utilizate de numitul G. C., a apreciat apelanta, înseamnă a nu stabili gradul real de vinovăție și a nu face o dozare corectă a sancțiunii. Faptul ca aceasta a fost indusă în eroare nu este un argument ce ține numai de răspunderea penală. El poate fi un argument de reținut și în materie disciplinară pentru a face diferența între intenție și culpă și pentru a putea face, pe cale de consecință, o corectă dozare a sancțiunii. Nu a urmărit invocarea erorii cu consecințele pe care aceasta le are în penal- înlăturarea răspunderii, pentru că apelanta a recunoscut de la început fapta și oricum în materie disciplinară se răspunde și pentru culpă, dar dozarea sancțiunii este diferită pentru culpă față de intenție.
Prin ultimul motiv de apel s-a precizat că insistă și în ultimul motiv de contestație și consideră că sancțiunea aplicată este nelegală, față de dispozițiile art. 248 al 2 Codul muncii, raportat la art. 62, 66 din OUG 144/2008 aprobată prin Lg. 53/2014. Aceasta, deoarece secțiunea 6 din OUG 144/2008 aprobată prin Lg. 53/2014 reglementează o răspundere disciplinară și nu una profesională. Doua acțiuni disciplinare nu pot coexista, cea exercitată de angajator și cea exercitată de Ordinul Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților Medicali din România. O răspundere disciplinară față de angajator nu se poate cumula cu o răspundere disciplinară față de Ordin.
Intimatul S. Județean de Urgență B. a formulat la data de 23 septembrie 2015 întâmpinare, prin care a solicitat respingerea apelului declarat de contestatoare ca nefondat.
Analizand actele si lucrarile dosarului, prin prisma criticilor formulate si a textelor de lege aplicabile spetei, Curtea constata ca apelul este nefondat, pentru urmatoarele considerente:
Prima critica vizeaza imprejurarea ca instanta de fond nu a avut in vedere si temeiurile de drept invocate in completarea la contestatie, respectiv disp. art. 177 si art. 61 din CCM nr. 1726/2013, care prevedeau obligativitatea angajatorului de a instiinta sindicatul, cu 48 de ore inaintea cercetarii disciplinare, nerespectarea acestor dispozitii atragand nulitatea absoluta a masurii concedierii.
Verificand sustinerile apelantei, Curtea constata ca acestea sunt neintemeiate, motiv pentru care le va inlatura, ca atare.
In acest sens, Curtea retine ca, potrivit disp. art. 177 al. 3 din CCM invocat de catre apelanta, ”La solicitarea salariatului, acesta poate fi asistat si reprezentat de catre un reprezentant al sindicatului, atat la audiere, cat si pe parcursul cercetarii, in cazurile prevazute de alin. 1.”.
Or, in speta, se constata ca, potrivit adresei de convocare la cercetarea disciplinara nr. 7568/12.05.2014, comunicata sub semnatura de primire, apelantei-reclamante i s-a adus la cunostinta faptul ca are posibilitatea de a fi asistata, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului, insa aceasta nu a uzat de prevederea anterior mentionata ( fila 38 dosar fond).
Prin urmare, atat timp cat apelanta-reclamanta nu a formulat o cerere pentru a fi asistata de un reprezentant al sindicatului, nu poate fi validata ideea nulitatii absolute a masurii concedierii.
Referitor la critica formulata de catre apelanta privind nerespectarea de catre angajator a obligatiei de a notifica sindicatul in cazul concedierii disciplinare, pentru ca acesta din urma sa emita un aviz, Curtea o va inlatura, de asemenea, ca neintemeiata.
In acest sens, Curtea retine ca dispozitiile invocate de catre apelanta-reclamanta, respectiv disp. art. 51 si 52 din CCM, care reglementeaza concedierea pentru savarsirea abaterilor disciplinare grave, nu prevad obligatia angajatorului de a notifica sindicatul, ci doar disp. art. 46, care se refera la concediere in general ( fila 86 dosar fond).
Or, interpretarea dispozitiilor anterior mentionate trebuie realizata sistematic, concedierea pentru savarsirea unor abateri grave reprezentand o procedura speciala in raport cu procedura generala a concedierii.
In aceste conditii, Curtea constata ca dispozitia de desfacere disciplinara a contractului de munca contestata in prezenta speta nu a incalcat dispozitiile Contractului Colectiv de Munca nr. 1726/2013.
O alta critica formulata prin motivele de apel vizeaza imprejurarea ca instanța de fond a reținut eronat că a fost respectată procedura descrisă în anexa 9 la CCM, respectiv punctele 1,4,5,6,7.
A sustinut, astfel, apelanta ca, pentru respectarea dreptului sau la apărare, angajatorul ( prin Comisie) ar fi trebuit ca după prima audiere să comunice concluziile celor audiați, copii de pe actele Comisiei și ar fi trebuit să acorde un termen de 2 zile lucrătoare în vederea formulării de către salariat de note explicative în scris și de a prezenta noi probe în apărarea sa.
Curtea apreciaza, insa, ca nu mai era necesara indeplinirea acestor formalitati, caci apelanta-reclamanta a recunoscut savarsirea abaterii disciplinare, a declarat ca nu mai are alte cereri si aparari de formulat, prin urmare era inutila realizarea formala a acestor cerinte (citat din declaratia apelantei-reclamate: „…am furnizat copie de pe actul de identitate al pacientului Fratiloiu V., copie pe care am pastrat-o la rugamintea numitului G. intrucat m-a rugat sa-l ajut cu un girant pensionar pe tatal lui care vroia sa faca un credit..”).
Referitor la sustinerea apelantei-reclamante potrivit careia instanta de fond a apreciat in mod gresit ca individualizarea sanctiunii a fost corecta, Curtea constata ca este neintemeiata.
In acest sens, Curtea reaminteste ca, Codul muncii nu defineste si nu enumera abaterile grave, dar ele pot fi stabilite prin contractele colective de munca sau regulamentele interne, intrand in aceasta categorie abaterile grave savarsite cu vinovatie, care tulbura profund activitatea angajatorului si fam imposibila continuarea relatiilor de munca.
In legatura cu modalitatea de individualizare a sanctiunii, se observa ca legea acorda prerogativa disciplinara angajatorului, actele normative aplicabile spetei prevazand doar imprejurarile privind gravitatea abaterii (si persoana salariatului) pe care angajatorul trebuie sa le aiba in vedere la determinarea sanctiunii disciplinare, dar stabilirea, in concret, a acelor imprejurari cade in sarcina lui.
Astfel, verificand situatia de fapt retinuta in mod judicios de prima instanta pe baza probatoriilor administrate in cauza, Curtea constata ca, raportat la gravitatea faptei savarsite, gradul de vinovatie al salariatei si circumstantele concrete in care s-a produs abaterea disciplinara, sanctiunea aplicata, respectiv concedierea disciplinara, este corect individualizata.
Curtea retine, in acest sens, ca fapta apelantei-reclamante de a furniza personal numitului G. C. o copie a actului de identitate a pacientului Fratiloiu V. (internat in stare grava, cu accident vascular cerebral ischemic, hemipareza dreapta, afazie mixta si pareza faciala centrala dreapta, fiind imobilizat si necomunicativ), in scopul obtinerii unor credite in numele acestuia din urma, reprezinta o incalcare extrem de grava a dreptului la confidentialitate al pacientilor si, in acelasi timp, a atributiilor salariatei din fisa postului si regulamentul intern.
Prin urmare, circumstantele invocate de catre aceasta nu pot atrage o alta sanctiune disciplinara, caci fapta savarsita reflecta un grad de periculozitate sociala sporit, iar in aceste conditii sustinerea apelantei-reclamante privind incorecta individualizare a sanctiunii sfideaza simtul realitatii si al ratiunii (practic, apelanta-reclamanta nu realizeaza nici in acest moment gravitatea faptei comise).
Sustinerile acesteia, in sensul ca a avut impresia ca inmanarea unei copii de pe actul de identitate al unui pacient catre numitul G. ar reprezenta „o simpla formalitate, neavand nicio urmare”, nu pot fi primite, caci, asa cum tot aceasta a declarat, scopul acestei actiuni i-a fost comunicat in mod expres: „ intrucat m-a rugat sa-l ajut cu un girant pensionar pe tatal lui care vroia sa faca un credit”.
Ca atare, este dincolo de orice indoiala rezonabila ca apelanta-reclamanta a fost in deplina cunostinta de cauza cu privire la scopul urmarit prin furnizarea copiei de pe actul de identitate al pacientului.
Cea din urma critica formulata de catre apelanta-reclamanta vizeaza imprejurarea ca sanctiunea aplicata este nelegala, fata de disp. art. 248 al. 2 din Codul muncii raportat la art. 62, 66 din OUG 144/2008 aprobată prin Lg. 53/2014, deoarece secțiunea 6 din OUG 144/2008 aprobată prin Lg. 53/2014 reglementează o răspundere disciplinară și nu una profesională.
Sustine, astfel, apelanta-reclamanta, ca doua acțiuni disciplinare nu pot coexista, cea exercitată de angajator și cea exercitată de Ordinul Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor și Asistenților Medicali din România. O răspundere disciplinară față de angajator nu se poate cumula cu o răspundere disciplinară față de Ordin.
Curtea constata, insa, ca nu se poate analiza problema nelegalitatii deciziei de sanctionare prin prisma celor anterior sustinute, atat timp cat, in speta, nu s-a facut dovada coexistentei a doua actiuni disciplinare, astfel cum se sustine prin ultimul motiv de apel.
Ca si problema de principiu, insa, Curtea apreciaza ca disp. art. 62 din OUG 144/2008 nu exclud raspunderea disciplinara instituita de Codul muncii, caci cele doua acte normative reglementeaza doua forme diferite de raspundere juridica, respectiv raspunderea profesionala si raspunderea disciplinara.
Art. 249 al. 2 din Codul muncii instituie interdictia aplicarii mai multor sanctiuni pentru aceeasi abatere, in aplicarea principiului non bis in idem.
Prin urmare, salariatului vinovat i se poate aplica doar o singura sanctiune, cu caracter precumpanitor, moral sau material, dupa gravitatea faptei savarsite, chiar daca, prin fapta savarsita, autorul ei ar incalca mai multe norme obligatorii de conduita, transpuse in una sau mai multe obligatii pe care le are la locul de munca.
Dar, atunci cand este incalcat Codul deontologic al profesiei sau sunt savarsite abateri in legatura cu profesia, o asemenea fapta ilicita va atrage o dubla sanctionare.
F. de toate aceste considerente, Curtea constata ca apelul este nefondat, motiv pentru care, in temeiul disp. art. 480 NCPC, il va respinge, ca atare.
PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII
DECIDE:
Respinge ca nefondat apelul declarat de contestatoarea D. C., domiciliată în B., Bulevardul N. B., ., județul B., împotriva sentinței civile nr. 300/ 24 martie 2015 pronunțată de Tribunalul B., în contradictoriu cu intimatul S. JUDEȚEAN DE URGENȚĂ B., cu sediul în B., ., județul B..
Definitivă.
Pronunțată în ședință publică azi, 28 octombrie 2015.
Președinte,Judecător,
E. S. V.-I. S.
Grefier,
C. C.
Red. VIS
Tehnored.CC
4 ex/.12 nov. 2015.
d.f. nr._ Tribunalul B.
j.f. A. M. Dutoiu
operator de date cu caracter personal
notificare nr. 3120/2006
| ← Solicitare drepturi bănești / salariale. Decizia nr.... | Acţiune în constatare. Decizia nr. 1131/2015. Curtea de Apel... → |
|---|
