Desfacerea contractului de muncă. Jurisprudență Desfacerea contractului de muncă
| Comentarii |
|
Tribunalul MEHEDINŢI Sentinţă civilă nr. 150 din data de 22.02.2017
Procedura cercetării disciplinare presupune mai multe etape, dintre care, esențiale sunt c ele referitoare la înștiințarea angajatorului cu privire la săvârșirea de către salariat a faptei considerată ca abatere disciplinară și la convocarea ca abatere disciplinară și la convocarea acestuia la comisia de cercetare.
Rațiunea pentru care legiuitorul a inserat cerința notificării scrise, prin precizarea obiectului, datei, orei și locului întrevederii, a fost aceea de a-i da posibilitatea salariatului să-și pregătească apărările și probele în cunoștință de cauză față de fapta care i se impută și care trebuie să-i fie comunicată.
În convocare trebuie precizat obiectul acesteia pentru ca salariatul să-și poată exercita dreptul la apărare. O mențiune generală în sensul prezentării la sediul unității a salariatului pentru "clarificarea situației sale nu satisface exigențele prevăzute de lege";.
Dacă salariatului nu i se aduce la cunoștință că, în privința lui, a fost declanșată cercetarea disciplinară și abaterea concretă ce i se impută, neprezentarea la convocare nu îl îndreptățește pe angajator să aplice sancțiunea fără efectuarea acestei cercetări deoarece acel salariat este privat de dreptul la apărare.
( Tribunalul Mehedinți - sentința nr.150/22.02.2017)
La data de 18.05.2016, reclamantul I.M a formulat contestație împotriva deciziei de concediere nr. 614/13.01.2016, emisă de pârâta SCCONTINENTAL SRL, solicitând ca prin hotărârea ce se va pronunța să se dispună reintegrarea sa în muncă și repunerea în situația anterioară concedierii, coroborată cu plata drepturilor salariale în condițiile art.80 Codul muncii.
De asemenea a solicitat cheltuielile de judecată și inclusiv menționarea expresă în hotărâre, după admiterea acțiunii, a repunerii părților în situația anterioară concedierii.
În fapt, a arătat că aceasta este cea de-a doua decizie de concediere a angajatorului pârât, după ce emisese decizia de concediere nr.582/22.09.2014, fiind, din nou, concediat de pe același post.
A mai menționat că a luat cunoștință despre a doua decizie de concediere, în dosarul nr. 695/101/2016, la termenul de judecată din 15.04.2016, când Tribunalul Mehedinți, i-a înmânat avocatului întâmpinarea la care era anexată și decizia nr. 614/13.01.2016.
În întâmpinare, referitor la decizia nr. 614/13.01.2016 se menționa că aceasta este decizia reală de concediere, dar, din eroare, i-ar fi fost comunicată prima și anume nr. 582/22.09.2014, poștal-recomnadat pe data de 22.01.2016.
Față de aceste circumstanțe, evident că, odată ce fusese adoptată și comunicată cea dintâi decizie de concediere nr.582/2.09.2014, fiindu-i desfăcut disciplinar contractul de muncă și nu i se mai putea emite și decizia contestată în prezenta cauză, deoarece îi încetase deja contractul de muncă și pârâtul nu mai avea ce să-i desfacă.
Deci, operează o nulitate absolută a deciziei strict și exclusiv pentru acest motiv, căci nu mai putea fi concediat și a doua oară, atâta timp cât contractul de muncă nu mai era în ființă.
În consecință, a greșit grav angajatorul pârât hotărând pentru a doua oară, concedierea din postul de inginer construcții, potrivit disp. art.61 lit.a Codul muncii, pe motivul că ar fi săvârșit abaterea disciplinară a părăsirii locului de muncă, începând cu data de 01.06.2015.
A arătat că, nici nu este motivată corespunzător concedierea, raportat la dispozițiile art. 62 al.3 Codul muncii, afirmându-se în mod mincinos că ar fi părăsit locul de muncă pe data de 01.06.2015.
Ulterior, se susține că s-a prezentat la locul de muncă pe data de 26.06.2015, administratorul luând cunoștință de aceasta pe data de 26.06.2015, ora 12.00, dar nu a predat bunurile materiale de la societate urmând să revină pentru a clarifica această situație.
Raportat la această situație, dacă ar fi fost reală, s-ar fi menționat în decizia de concediere și numărul de zile în care ar fi lipsit nemotivat de la serviciu, însă după cum se observa, nu există nici o mențiune într-un atare sens.
Nefiind, prin urmare, descrisa corespunzător fapta ce reprezintă abatere disciplinară și precizate prevederile din contractul de muncă încălcate, raportat la dispozițiile art. 252 al.2 lit.a) și b) Codul muncii, oricum decizia de concediere criticată este nulă în mod absolut.
A mai învederat faptul că, locul său de muncă era pe șantierul de construcții din Moldova Nouă, județul Caraș-Severin, unde angajatorul avea punct de lucru, iar în perioada 01.06.2015 - 26.06.2015, s-a aflat în fiecare zi la serviciu, el ocupând și funcția de șef de șantier.
Ori, administratorul societății și anume dl. S.C.A nu s-a prezentat niciodată în perioada amintită la punctul de lucru din Moldova Nouă, jud. Caraș-Severin.
Mai mult, nici n-a fost convocat vreodată la vreo cercetare disciplinară, pentru data de 26.06.2015, într-adevăr pentru data de 31.07.2015 prin adresa nr. 12/16.07.2015, i s-a solicitat să se prezinte la sediul firmei în Tg.Jiu, dar din cauza faptul că autoturismul cu nr. de înmatriculare GJ-05-HLL avea defecțiuni tehnice și nu avea autorizații de drum, nu s-a putut deplasa de la Moldova Nouă la Tg.Jiu.
Prin răspunsul din 28.07.2015, comunicat angajatorului în data de 30.07.2015 l-a înștiințat că nu are cu ce să ajungă la TG.Jiu deoarece autoturismul avea defecțiuni tehnice și nu avea nici autorizații de drum ( Inspecția tehnică periodică).
Pe de altă parte, a arătat că a fost concediat disciplinar a doua oară cu nesocotirea vădită a dispozițiilor art.251 Codul muncii, în concret, fără a se face o cercetare disciplinară prealabilă, astfel încât, indiferent cum se interpretează legea națională, măsura este nulă în mod absolut.
În cazul în care s-ar presupune că a săvârșit o abatere disciplinară imputată, pârâtul -angajator a luat cunoștință de aceasta, cel mai târziu pe data de 16.07.2015, când i-a comunicat adresa cu nr. 12, în conținutul căreia precizează că din data de 01.06.2015 nu s-a mai prezentat la serviciu și a fost pontat nemotivat.
A mai arătat că pârâta era obligată, conform dispozițiilor art. 252 al.1 Codul muncii să adopte decizia de concediere în 30 de zile calendaristice de la data când a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, adică cel mai târziu, pe data de 13 august 2015.
Cum decizia atacată a fost emisă pe data de 13.01.2016, s-a depășit termenul legal, iar sancțiunea este tot nulitate absolută a măsurii dispuse.
În drept și-a întemeiat contestația pe dispozițiile art.78 Codul muncii, raportat la dispozițiile art.80 Codul muncii.
În dovedirea susținerilor a depus la dosar un set de înscrisuri.
Pârâta SC CONTINENTAL SRL a fost legal citată în cauză și i s-a comunicat în copie acțiunea conform art. 201 al.1 Cod proc. civ., însă nu a formulat întâmpinare.
Prin încheierea din 14.09.2016, s-a admis excepția litispendenței și a fost trimisă prezenta cauză la dosarul nr. 695/101/2016 aflat pe rolul Curții de Apel Craiova.
Prin decizia nr. 4157/11.10.2016 Curta de Apel Craiova a respins excepția litispendenței și a restituit dosarul Tribunalului Mehedinți pentru continuarea judecății.
La cererea apărătorului reclamantului, s-a solicitat pârâtei să depună la dosar documentația care a stat la baza emiterii deciziei de concediere, documentație ce a fost depusă la termenul din 22.02.2017.
Analizând contestația în raport de actele și lucrările dosarului și de dispozițiile legale incidente în materie, Tribunalul constată și reține următoarele:
Reclamantul I.M a fost angajatul societății pârâte pe postul de inginer construcții iar prin decizia nr. 614/13.01.2016, pârâta i-a încetat contractul individual de muncă, în baza art. 61 lit. a) Codul Muncii.
S-a reținut că la data de 01 iunie 2015, reclamantul a săvârșit abaterea disciplinară constând în părăsirea locului de muncă.
Desfacerea contractului individual de muncă urmare a unei abateri disciplinare reprezintă un drept conferit angajatorului, drept care însă urmează să se aplice în conformitate cu normele legale.
Disciplina muncii este o condiție obiectivă necesară și indisponibilă desfășurării activității fiecărui angajator.
Pentru a răspunde disciplinar se impun a fi întrunite următoarele: elementele constitutive ale abaterii disciplinare, obiectul (relațiile sociale de muncă, ordine și disciplină la locul de muncă), latura obiectivă (respectiv abaterea disciplinară poate consta într-o singură faptă săvârșită dintr-o dată, ori dintr-o faptă continuă) subiectul este întotdeauna o persoană fizică, în calitate de subiect calificat, respectiv un salariat și latura subiectivă-vinovăția.
Numai existența cumulativă a acestor condiții declanșează prerogativa disciplinară a angajatorului împotriva salariatului.
Complexitatea răspunderii disciplinare impune efectuarea unei cercetări administrative riguroase, ale cărei repere și cerințe, dacă nu sunt respectate, conduc la nulitatea absolută a măsurii.
Conform primului alineat al art.251 Codul Muncii, angajatorul are obligația de a cerceta cu atenție și în amănunt fapta săvârșită de salariat, pentru a putea concluziona în mod obiectiv că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară.
Numai după realizarea acestei cercetări, angajatorul poate aplica sancțiunea disciplinară pe care o apreciază în raport cu elementele faptei și cu concepția, viziunea angajatorului privind disciplina în unitate.
Procedura cercetării disciplinare presupune mai multe etape, dintre care, esențiale sunt c ele referitoare la înștiințarea angajatorului cu privire la săvârșirea de către salariat a faptei considerată ca abatere disciplinară și la convocarea ca abatere disciplinară și la convocarea acestuia la comisia de cercetare.
Rațiunea pentru care legiuitorul a inserat cerința notificării scrise, prin precizarea obiectului, datei, orei și locului întrevederii, a fost aceea de a-i da posibilitatea salariatului să-și pregătească apărările și probele în cunoștință de cauză față de fapta care i se impută și care trebuie să-i fie comunicată.
În convocare trebuie precizat obiectul acesteia pentru ca salariatul să-și poată exercita dreptul la apărare. O mențiune generală în sensul prezentării la sediul unității a salariatului pentru "clarificarea situației sale nu satisface exigențele prevăzute de lege";.
Dacă salariatului nu i se aduce la cunoștință că, în privința lui, a fost declanșată cercetarea disciplinară și abaterea concretă ce i se impută, neprezentarea la convocare nu îl îndreptățește pe angajator să aplice sancțiunea fără efectuarea acestei cercetări deoarece acel salariat este privat de dreptul la apărare.
Astfel, potrivit art. 251 Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Potrivit alin.(2), în vederea cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii, iar așa cum reiese din dispozițiile alin.(3) al aceluiași articol, reprezentarea salariatului la convocare fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării disciplinare.
De asemenea, potrivit alin.(4), în cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Verificând decizia contestată, dar și sumara documentație depusă la dosar de către pârâtă prin prisma dispozițiilor legale mai sus enunțate, instanța constată că, deși inițial se reține în decizie că cercetarea disciplinară a fost efectuată în perioada 01.06.2015-22.09.2015, în paragraful imediat următor se arată că cercetarea disciplinară nu s-a putut efectua întrucât, deși a fost convocat în scris conform adresei din data de 31.07.2015, salariatul nu s-a prezentat la data, ora și locul fixat, neinvocând un motiv obiectiv în acest sens.
Din adresa nr. 12/16.07.2015, depusă la dosar de ambele părți, rezultă că reclamantul a fost invitat la sediul angajatorului în data de 31.07.2015, orele 12ºº în vederea încetării contractului de muncă în baza art. 55 lit. b) Codul muncii și pentru a preda autoturismul și echipamentele din dotare aflate în posesia reclamantului, aducându-i-se la cunoștință că în data de 01 iunie 2015 este pontat nemotivat.
De asemenea, dintr-o altă adresă a angajatorului către reclamant, nedatată, dar primită de reclamant la data de 22.06.2015, conform confirmării de primire (filele 62-63 dosar) reiese că reclamantul a fost invitat la sediul societății în data de 26 iunie 2015, ora 12ºº, în vederea clarificării situației salariale, urmând ca în caz de neprezentare să i se desfacă disciplinar contractul individual de muncă pentru părăsirea locului de muncă.
Prin urmare, instanța constată că salariatul nu a fost convocat în scris la cercetarea disciplinară prealabilă, din cele două adrese ale angajatorului către reclamant examinate mai sus rezultând că reclamantul a fost invitat la societate fie pentru clarificarea situației sale salariale ( fila 65 dosar), fie pentru predarea unor bunuri de inventar, și în vederea încetării contractului individual de muncă în baza art. 55 lit. b) Codul muncii (adresa de la fila 8 dosar).
Ori, convocarea la cercetarea disciplinară trebuie să cuprindă în mod obligatoriu obiectul cercetării disciplinare, adică să i se aducă la cunoștință salariatului fapta pentru care este convocat, căci numai în această modalitate acesta va putea să-și formuleze în mod efectiv apărarea.
De asemenea, în lipsa documentației care a stat la baza emiterii deciziei contestate, instanța apreciază că aceasta nu s-a realizat, nefiind depus nici măcar referatul privind propunerea de sancționare de către comisia de cercetare disciplinară.
Ca atare, pentru cele reținute mai sus, instanța apreciază că decizia contestată este afectată de motivul de nulitate absolută prevăzut de art. 251 Codul muncii, analizat mai sus, astfel că, admițând excepția de nulitate invocată pe acest motiv de reclamant, va constata nulă decizia contestată.
Instanța mai reține ca potrivit art. 252 alin.1 din Codul Muncii " Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisa in formă scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștința despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei";.
Or, raportat la faptul ca in decizia de desfacere disciplinara a contractului individual de munca reiese ca angajatorul a luat cunoștință de săvârșirea abateri disciplinare la data de 26.06.2015, iar decizia a fost emisa la data de 13.01.2016, instanța apreciază ca acesta a fost emisă cu depășirea termenului imperativ prevăzut de lege, fiind lovita de nulitate.
Având in vedere aceste considerente, instanța apreciază întemeiata acțiunea, urmând a o admite si a constata nula decizia de concediere.
Față de dispozițiile art. 80, alin. (1) Codul muncii, instanța va obliga pârâta să plătească reclamantului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
De asemenea, existând solicitarea reclamantului, conform alin. (2) al aceluiași articol va dispune și reintegrarea reclamantului pe postul deținut anterior emiterii deciziei contestate.
În temeiul art. 453 Cod procedură civilă vor fi acordate și cheltuieli de judecată în cuantum de 1000 lei reprezentând onorariu avocat.
| ← Salarizare. Jurisprudență Salarizare | Contestaţie decizie de concediere. Jurisprudență Chemare în... → |
|---|
