Desfacerea contractului de muncă. Jurisprudență Desfacerea contractului de muncă

Jurisprudenţă şi speţe de dreptul muncii

Tribunalul MEHEDINŢI Sentinţă civilă nr. 74 din data de 02.02.2017

Potrivit art. 69 pct.3 Codul Muncii criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

Ca atare pe primul plan se află criteriul competenței profesionale, el fiind un criteriu obligatoriu, nefacultativ și numai după evaluarea realizării obiectivelor de performanță selecția salariaților aflați în situații de egalitate se face prin utilizarea criteriilor sociale prevăzute de lege și/sau CCM.

În cazul de față pârâta a încălcat flagrant dispozițiile legale prin neîndeplinirea obligației de respectare a procedurii legale de concediere deoarece nu a realizat evaluarea obiectivelor de performanță pentru departajarea salariaților, departajare care s-a făcut numai prin aplicarea criteriilor prevăzute în CCM: contractul de muncă al salariaților care cumulează două sau mai multe funcții, pensia cu salariul, al celor care sunt administratori de societăți comerciale; contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare pentru limită de vârstă, conform legii, devin obligatorii; contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare anticipată conform legii devin obligatorii; salariații care au avut abateri disciplinare; măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreținere; să afecteze numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, femei și bărbați văduve/i sau divorțate/i care au în îngrijire copii, unici întreținători de familie, precum și salariații, bărbați sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor; dacă măsura ar putea afecta ambii soți care lucrează în unitate, se desface contractul de muncă al soțului care are venitul cel mai mic.

Fiind rezultatul negocierii între salariați și angajator criteriile de selecție a salariaților care urmează să fie afectați de concediere devin obligatorii însă așa cum rezultă din dispozițiile legale susamintite numai după evaluarea competențelor profesionale.

Tribunalul Mehedinți - sentința din 02.02.2017

Prin cererea înregistrată pe rolul Tribunalului Dolj la data de 14.10.2015, contestatorul TG în contradictoriu cu intimata SC T SRL Craiova a formulat în contestație împotriva Deciziei de concediere nr. 229/2015 emisă de intimată, solicitând în temeiul art.78 și 80 C.muncii, anularea acestei decizii și repunerea părților în situația anterioară emiterii deciziei de concediere, respectiv obligarea intimatei la reintegrarea pe postul deținut anterior - inginer la Compartimentul SSM-SU-PSI; în temeiul art.80 alin.1 C.muncii a solicitat obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și actualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat în intervalul cuprins între data concedierii și data reintegrării.

De asemenea, a solicitat obligarea intimatei la plata de daune morale în cuantum de 10.000 lei, cu cheltuieli de judecată.

A arătat că la data de 15.09.2015 i-a fost comunicată Decizia de concediere nr. 229/2015, prin care intimata a dispus încetarea contractului individual de muncă încheiat cu aceasta la 22.10.2012, începând cu 16.09.2015, pentru motive neimputabile salariatului, invocând starea de insolvență a societății .

Referitor la măsura concedierii, a arătat că aceasta este netemeinică și nelegală având în vedere că, potrivit art.65 alin.2 C.muncii desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, iar potrivit art.69 alin.2 lit.d) din C.muncii, la luarea măsurii de reducere a posturilor trebuie avute în vedere criteriile stabilite în CCM la nivel de unitate, pentru a stabili ordinea de prioritate la concediere, învederând faptul că acestea sunt menționate în decizie ca fiind cele din art.71.1 din CCM la nivel de unitate.

Astfel, cu privire la desființarea postului ocupat, a arătat că aceasta s-a făcut cu nerespectarea criteriilor menționate chiar în cuprinsul deciziei de concediere, criterii preluate din CCM la nivel de unitate, susținând că nu s-a încadrat în nici unul din aceste criterii, cu atât mai mult cu cât a arătat că a fost singurul salariat care a ocupat postul de inginer în cadrul compartimentului SSM-SU-PSI din anul 2008,în anul 2014 ca urmare a înființării unui post a mai fost adusă o altă persoană fără pregătirea necesară, care a fost menținută în funcție după concedierea sa.

Referitor la criteriile prevăzute de art.71.1 din CCM, a arătat că intra în categoria persoanelor ale căror posturi nu puteau fi concediate, având în vedere în vedere că, ocupa postul din 2008, avea pregătirea de specialitate necesară și avea mai puțin de trei ani până la pensie, situație în care potrivit art.71.2 CCM, măsura concedierii trebuia să-l afecteze în ultimul rând, apreciind că, chiar dacă s-ar reține desființarea efectivă a unui din cele două posturi din cadrul compartimentului, față de persoana păstrată de intimată și criteriile de prioritate, măsura trebuia să-l afecteze în ultimul rând.

Cu privire la criteriile de stabilire a ordinii de prioritate a arătat că acestea sunt prevăzute la art.71.1 din CCM , la art.71.2 din contract fiind prevăzute criteriile ce trebuiau respectate la luarea măsurii de desfacere a contractului individual de muncă, aplicabile după desființarea și reducerea efectivă a posturilor care la lit. b) prevede că, măsura concedierii va trebui să afecteze numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, femei și bărbați văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, unici întreținători de familie, precum și salariații bărbați sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.

Astfel, a arătat că se încadrează în categoria persoanelor care mai aveau puțin de 3 ani până la pensionare la limită de vârstă ( 2 ani și 5 luni), având la data concedierii 62 de ani și 7 luni, motiv pentru care a apreciat că măsura concedierii este nelegală și netemeinică.

Referitor la capătul de cerere pentru acordarea daunelor morale, a arătat că aceste sunt solicitate pentru acoperirea prejudiciului moral produs prin faptul că a fost concediat în mod abuziv fiind lăsat fără o sursă de venit în pragul concedierii.

În susținerea contestației a solicitat proba cu înscrisuri .

În drept, contestatorul și-a întemeiat acțiunea pe dispozițiile art.78-80 C.muncii.

Intimata SC T SRL prin administrator judiciar, cu respectarea termenului prevăzut de art.201 C.proc.civ. a formulat și depus întâmpinare prin care a solicitat respingerea contestației ca neîntemeiată și nefondată, arătând în primul rând că SC T SRL este în procedura de insolvență din 18.03.2015, potrivit sen.civ. XXX/2015 a Tribunalului Dolj, iar potrivit art.123 alin.8 din Legea 85/2014, după deschiderea procedurii desfacerea contractelor individuale de muncă ale personalului se va face de urgență, personalul concediat beneficiind doar de termenul legal de preaviz, apreciind că în cauză, procedura concedierii s-a realizat cu respectarea prevederilor art.123 alin.8 din Legea 85/2014 și art.65-68, art.75 și art.76 din C.muncii.

Referitor la contestator a arătat că încetarea contractului de muncă încheiat cu acesta s-a făcut în baza art.65 și următoarele din C.muncii, ca urmare a situației speciale în care s-a aflat societatea.

A arătat că, în cadrul compartimentului SSM-SU-PSI în care și-a desfășurat activitatea contestatorul, existau două posturi, în ședința comisiei paritare stabilindu-se reducerea unui post de inginer din cadrul acestui compartiment, cu respectarea criteriilor prevăzute la art.71.1 din CCM, respectiv " la luarea măsurii de desfacere a contractului individual de muncă pentru reducerea posturilor vor fi avute în vedere următoarele criterii : a) măsura să afecteze întâi persoanele care nu au copii în întreținere,;b) să afecteze numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, femei și bărbați văduvi sau divorțați care au în îngrijire copii, unici întreținători de familie, precum și salariați, bărbați sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor; c) dacă măsura ar putea afecta ambii soți care lucrează în unitate, se desface contractul de muncă al soțului care are venitul cel mai mic";

În speță, intimata a arătat că la reducerea postului contestatorului,s-a avut în vedere faptul că, pe celălalt post era încadrată o persoană care avea un copil în întreținere.

Cu privire la plata de daune morale a arătat că acestea sunt nefondate, având în vedere că, contestatorul beneficiază ca urmare a concedierii de plata a 6 salarii medii brute pe societate potrivit art.23.3 din CCM 2015-2016, în cuantum de 2044 lei pe lună .

Prin încheierea din ședința publică din 13.04.2016 instanța a dispus citarea în cauză a intimatei prin administrator judiciar.

La solicitarea instanței, intimata a depus la dosar adresa din 20.05.2016 prin care a arătat că, în cadrul compartimentului SSM -SU-PSI a existat încă de la înființarea SC T Craiova SRL, iar cel de-al doilea post a fost vacant până la data de 01.04.2014 când a fost ocupat. De asemenea, a arătat că postul ocupat de contestator a fost desființat având în vedere că, contestatorul îndeplinea condițiile de pensionare pentru limită de vârstă, fapt prevăzut și în decizia de concediere la art.4 pct.3, nu avea copii în întreținere potrivit art.4 pct.5 din decizie și cel de-al doilea post din cadrul compartimentului era ocupat de o persoană care avea copii în întreținere.

Prin cererea depusă la data de 06.07.2016, intimata a învederat faptul că pe rolul Curții de Apel Craiova s-a înregistrat dos. nr. xxx/2016 având ca obiect cererea de strămutare a prezentei cauzei.

Potrivit adresei emise de Curtea de Apel Craiova depusă la data de 07.07.2016 la dosarul cauzei , s-a arătat că potrivit art.144 alin.3 C.proc.civ., prin sen.civ. nr. xxx/06.07.2016 s-a admis cererea de strămutarea a cauzei ce face obiectul dos. 10289/63/2016 al Tribunalului Dolj -Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, cauza fiind trimisă spre judecare unei alte instanțe de același grad din circumscripția Curții de Apel Craiova, respectiv Tribunalului Mehedinți.

Față de aceasta, prin încheierea din ședința publică din 12.10.2016, Tribunalul Dolj a dispus scoaterea cauzei de pe rolul instanței Înaintarea acesteia la Tribunalul Mehedinți.

În urma strămutării, cauza a fost înregistrată pe rolul Tribunalului Mehedinți Secția Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale la data de 02.11.2016.

La solicitarea instanței, intimata prin adresa din 12.12.2016 a depus la dosar înscrisuri

Contestatorul a formulat și depus concluzii scrise prin care a solicitat admiterea contestație, depunând la dosar practică judiciară .

Analizând acțiunea în raport de actele și lucrările dosarului și de dispozițiile legale incidente în materie, Tribunalul constată și reține următoarele:

Reclamantul a fost angajat al societății pârâte T Craiova SRL începând cu data de 21. 07.2006 în funcția de inginer în cadrul Compartimentului SSM-SU-PSI.

Prin Sentința nr. xxx din 18 martie 2015 rămasă definitivă și irevocabilă la data de 27.08.2015 s-a deschis procedura generală de insolvență a S.C. T Craiova S.R.L și a fost numit administrator judiciar provizoriu S SPRL Tg. Jiu.

Prin Decizia nr. 229/14.09.2015 a administratorului judiciar al S.C. T Craiova S.R.L a fost desfăcut contractul individual de muncă al reclamantului din inițiativa angajatorului pentru motive ce nu țin de persoana salariatului ca urmare a concedierii colective, în temeiul art.65- 68, 75 -76 Codul Muncii.

Conform deciziei motivele de fapt ale concedierii colective au fost determinate de deschiderea procedurii generale de insolvență, de situația specială în care se afla societatea, de insuficiența fondurilor necesare plății datoriilor certe, lichide și exigibile, care justifică măsuri urgente, reducerea cheltuielilor de orice natură, inclusiv a celor de natură salarială prin redimensionarea personalului salariat conform Planului de reorganizare judiciară nr 7/140/22.05.2015.

Reclamantului i s-a acordat un preaviz de 20 zile lucrătoare, cuprins între 19.08.2015- 15.09.2015 și a beneficiat și de măsura prevăzută de art. 23.3 din Contractul Colectiv de Muncă având dreptul la șase salarii medii brute ca măsuri compensatorii.

În cuprinsul deciziei au fost enumerate și criteriile avute în vedere, potrivit Codului Muncii și art. 71.1 din Contractul Colectiv de Muncă la nivel de unitate pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere respectiv:contractul de muncă al salariaților care cumulează două sau mai multe funcții, pensia cu salariul, al celor care sunt administratori de societăți comerciale; contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare pentru limită de vârstă, conform legii, devin obligatorii; contractele de muncă ale persoanelor care îndeplinesc condițiile de pensionare anticipată conform legii devin obligatorii; salariații care au avut abateri disciplinare; măsura să afecteze mai întâi persoanele care nu au copii în întreținere; să afecteze numai în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, femei și bărbați văduve/i sau divorțate/i care au î îngrijire copii, unici întreținători de familie, precum și salariații, bărbați sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor; dacă măsura ar putea afecta ambii soți care lucrează în unitate, se desface contractul de muncă al soțului care are venitul cel mai mic.

Art. 65 Codul Muncii definește concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului ca fiind încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă, condiții necesare atât în cazul concedierii individuale cât și a celei colective(art. 65 alin.2 Codul Muncii).

În cazul de față și din perspectiva normei cuprinse în art 65 alin.2 Codul Muncii se constată că în cuprinsul deciziei de concediere s-au precizat motivele care au stat la baza concedierii, făcându-se referire la Planul de reorganizare judiciară a societății nr. 7/140/22.05.2015 și din care rezultă cauza reală și serioasă a măsurii dispuse.

Din organigrama societății înainte de luarea măsurii concedierii rezultă că la Compartimentul SSM-SU-PSI erau prevăzute două posturi, la Compartimentul Calitate, Metrologie, ISCIR 3 - 3 posturi iar după concedierea colectivă, cele două compartimente s-au reunit, la compartimentul unde își desfășura activitatea reclamantul rămânând un post.

Ca atare locul de muncă al reclamantului a fost desființat definitiv, el nu se mai regăsește în organigrama și statul de funcții al societății.

Prin contestația de față reclamantul a susținut că măsura desființării postului s-a făcut cu nerespectarea criteriilor menționate chiar în cuprinsul deciziei și preluate din Contractul Colectiv de Muncă.

A susținut că nu se încadrează în nici una din situațiile prevăzute în art. 71.1 CCM pentru a fi inclus în categoria persoanelor al căror post putea fi afectat de concediere.

Pe de altă parte a susținut că ocupa postul din anul 2008 fiind singurul salariat care a activat în acest domeniu pentru întreaga unitate.

În anul 2014 deși societatea înregistra pierderi, fiind previzibilă perspectiva declarării insolvenței s-a mai înființat un post ocupat de o persoană fără pregătirea de specialitate și care a fost menținută în funcție.

Prin măsura luată de administratorul judiciar de reducere a postului din compartimentul unde reclamantul își avea loc de muncă nu s-a precizat care din cele două posturi au fost desființate (cel ocupat de reclamant sau cel înființat în anul 2014).

Pe de altă parte reclamantul a susținut ă raportat la criteriile de selecție, el nu se încadrează în categoria persoanelor ale căror posturi puteau fi desființate deoarece a ocupat postul din anul 2008, mai are cel puțin 3 ani până la pensionare, deține pregătire de specialitate postuniversitară.

A concluzionat că în ipoteza în care s-ar reține desființarea efectivă a unui din cele două posturi din compartimentul în care activa, între el și cealaltă persoană menținută, el trebuia afectat în ultimul rând de măsura concedierii.

Referitor la desființarea locului de muncă se constată că desființarea a fost efectivă, locul de muncă fiind suprimat din organigrama și statul de funcții al societății.

Se constată de altfel că reclamantul nu critică desființarea efectivă a unui loc de muncă ci criteriile de selecție a personalului supus concedierii.

Nici din acest punct de vedere măsura concedierii reclamantului nu este legală, nefiind respectate dispozițiile din CCM.

La selecția celor doi salariați care și-au desfășurat activitatea la compartimentul unde s-a desființat un pot s-a avut în vedere că reclamantul îndeplinea condițiile de pensionare anticipată iar salariatul rămas avea un copil în întreținere.

Conform s-a stabilit ca măsura concedierii în ultimul rând femeile care au în îngrijire copii, femei și bărbați văduve/i sau divorțate/i care au în îngrijire copii, unici întreținători de familie, precum și salariații, bărbați sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.

Ori în cazul de față nu s-a făcut dovada că salariata menținută pe unicul post rămas are copii în întreținere ) s-a depus la dosarul cauzei copia certificatului de naștere a numitei C R A, fiica salariatei, însă acesta este majoră) sau că este unică întreținătoare de familie.

Mai mult, reclamantul se încadrează în categoria persoanelor care mai au cel puțin 3 ani până la pensionare (la data concedierii avea vârsta de 62 ani și 7 luni).

Reclamantul a susținut nulitatea deciziei de concediere deoarece în cuprinsul acesteia nu a fost trecut separat de criteriile de selecție stabilite prin Contractul Colectiv de Muncă criteriul aplicabil reclamantului, pentru a se putea analiza dacă angajatorul a avut în vedere situații obiective sau nu la selecția între doi salariați care exercitau aceeași funcție.

Art. 76 Codul Muncii prevede că decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu: motivele care determină concedierea; durata preavizului; criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d), adică criteriile avute în vedere, potrivit legii sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere).

Dispozițiile legale de mai sus nu fac referire la criteriul aplicabil în cazul salariatului concediat, astfel că sub acest aspect decizia este legală.

Având în vedere considerentele expuse mai sus se contată însă că măsura concedierii reclamantului este nelegală, motiv pentru care se va anula decizia de concediere și în temeiul art. 80 Codul Muncii se va dispune reintegrarea reclamantului pe postul deținut anterior cu obligarea angajatorului la plata despăgubirilor egale cu salariile indexate, majorate și actualizate precum și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul, de la data desfacerii contractului individual de muncă până la reintegrarea efectivă.

Reclamantul a solicitat și plata daunelor morale pentru acoperirea prejudiciului moral produs, reclamantul rămânând fără loc de muncă cu doi ani înainte de pensionare, situație care i-a deteriorat starea de sănătate.

Potrivit art. 253 Codul Muncii angajatorul este obligat în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situația în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligațiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul.

În cazul de față reclamantul nu a făcut dovada prejudiciului moral suferit din culpa angajatorului, situație în care acest petit al acțiunii nu va fi admis.

Această sentință a rămas definitivă ca urmare a neapelării de către părți.

← Dreptul muncii. anulare decizie concediere pentru nerespectarea...		Vechime în muncă. Jurisprudență Vechime în muncă →

Desfacerea contractului de muncă. Jurisprudență Desfacerea contractului de muncă

Vezi şi alte speţe de dreptul muncii:

Comentarii despre Desfacerea contractului de muncă. Jurisprudență Desfacerea contractului de muncă