Prevederile contractului colectiv de muncă unic la nivel național încheiat pentru perioada 2007-2010
| Comentarii |
|
prevederile contractului colectiv de muncă unic la nivel național încheiat pentru perioada 2007-2010, Anul 2007 a constituit un moment foarte important, deoarece odată cu încheierea Contractului colectiv de muncă unic la nivel național pentru perioada 2007-2010 s-a consemnat o îmbunătățire semnificativă a conținutului acestui contract, în special prin oferirea de soluții în unele domenii în care legiuitorul nu reglementa un regim juridic satisfăcător. Prezentăm în cele ce urmează principalele dispoziții relevante ale contractului colectiv de muncă unic la nivel național încheiat pentru perioada 2007-2010.
A. Timpul de muncă
De remarcat faptul că, în materia timpului de muncă, partenerii sociali au stabilit în art. 17 ca măsură de protecție faptul că salariații care renunțau la concediul legal pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani beneficiau de reducerea timpului de lucru cu 2 ore pe zi, cu păstrarea drepturilor salariate și a vechimii în muncă. Prin negocieri cu angajatorii, salariații, aflați în această situație, puteau beneficia și de un program de lucru decalat. Femeile care aveau în îngrijire copii de până la 6 ani puteau lucra cu o jumătate de normă în cazul în care beneficiau de creșă sau cămin, cu păstrarea drepturilor salariate și a vechimii în muncă.
B. Salarizarea și alte drepturi bănești
Cete mai importante prevederi ale Contractului colectiv de muncă unic la nivel național încheiat pentru perioada 2007-2010 erau în materie de salarizare. Articolul 40 din contract prevedea următoarele: „(1) Se stabilesc următorii coeficienți minimi de ierarhizare, pentru următoarele categorii de salariați: a) muncitori: 1. necalificați =1,2. calificați = 1,2: b) personal administrativ încadrat în funcții pentru care condiția de pregătire este: 1. liceală = 1,2, 2. postliceală = 1,25; c) personal de specialitate încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este: 1. școala de maiștri = 1,3, 2. studii superioare de scurtă durată = 1,5; d) personal încadrat pe funcții pentru care condiția de pregătire este cea de studii superioare = 2. (2) Coeficienții de salarizare de la alin. (1) se aplică la salariul minim negociat pe unitate. (3) Salarizarea personalului încadrat conform alin. (1) se va stabili ținând cont și de standardele ocupaționale corespunzătoare ocupației respective. (4) Salariul de bază minim brut negociat pentru un program complet de lucru de 170 de ore, în medie, este de 440 lei, adică 2,59 lei/oră, începând cu 1 ianuarie 2007”.
Contractul colectiv de muncă prevedea și diferite categorii de sporuri salariate, care se acordau numai în situațiile în care nu erau cuprinse în salariul de bază. În acest sens, art. 41 alin. (3) din Contract stabilea următoarele categorii de sporuri: ,,a) pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase sau penibile, 10% din salariul de bază; b) pentru condiții nocive de muncă, 10% din salariul minim negociat la nivel de unitate; c) pentru orele suplimentare și pentru orele lucrate în zilele libere și în zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite se acordă un spor de 100% din salariul de bază; d) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime și maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază; e) pentru lucrul în timpul nopții, 25% din salariul de bază; f) pentru exercitarea și a unei alte funcții se poate acorda un spor de până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite; cazurile în care se aplică această prevedere și cuantumul se vor stabili prin negocieri la contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități”.
Contractul colectiv stabilea și alte adaosuri la salariul de bază, precum adaosul de acord, premiile sau alte categorii stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile. O prevedere foarte importantă în această materie era și cea referitoare la calitatea de creditori privilegiați a salariaților, care. În caz de faliment sau de lichidare judiciară a angajatorului, își îndestulau creanțele salariale cu prioritate față de orice alți creditori.
Se instituiau și alte drepturi bănești pentru salariați, respectiv două salarii de bază avute în luna pensionării pentru cei care se pensionau pentru limită de vârstă, și alte ajutoare bănești în afară de cele prevăzute de lege în caz de deces al salariatului (în acest caz se acorda un ajutor familiei de cel puțin două salarii medii lunare pe unitate), în caz de deces survenit în urma unei boli profesionale sau al unui accident în legătură cu munca sau accident de muncă (3 salarii medii lunare pe unitate), plata unui salariu mediu pe unitate pentru nașterea fiecărui copil, respectiv un salariu mediu pe unitate pentru decesul soțului sau al unei rude de gradul I aflate în întreținerea salariatului.
Părțile contractante au stabilit și aspecte privind cota-parte din profit, care li se cuvine salariaților, respectiv până la 10% în cazul societăților comerciale și până la 5% în cazul regiilor autonome, tichetele de masă și sumele care se cuvin salariaților detașați sau plecați în delegație în străinătate.
C. În materia concediilor și a zilelor libere
Principala prevedere referitoare la timpul de odihnă era stabilirea unui cuantum de 21 de zile de concediu de odihnă, deci cu o zi în plus față de prevederile legale în materie. Tot în materia concediilor, contractul colectiv prevedea acordarea unei indemnizații, ce reprezenta media zilnică a veniturilor din ultimele 3 luni dinainte de acordarea concediului, multiplicată cu numărul zilelor de concediu. Cuantumul primei de vacanță nu putea fi mai mic decât salariul de bază, sporul de vechime și indemnizația de conducere însumate și raportate la zilele de concediu. Partenerii sociali au prevăzut și posibilitatea ca prin contractele colective de muncă încheiate la nivelurile inferioare să se poată stabili și acordarea unei prime de vacanță, pe lângă această indemnizație, avându-se în vedere posibilitățile economico-financiare ale angajatorilor.
Se stabileau anumite zile libere suplimentare pentru diferitele nevoi ale salariaților. Conform art. 61, „Salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situații, după cum urmează: a) căsătoria salariatului - 5 zile; b) căsătoria unui copil - 2 zile; c) nașterea unui copil - 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură; d) decesul soțului, al copilului, al părinților, al socrilor - 3 zile; e) decesul bunicilor, al fraților, al surorilor - 1 zi; f) donatorii de sânge - conform legii; g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități, cu mutarea domiciliului în altă localitate - 5 zile".
Pentru susținerea examenelor de finalizare a studiilor de licență în învățământul superior, salariații aveau dreptul la un concediu fără plată de 30 de zile. Tot de un concediu suplimentar fără plată beneficia și salariata, care după efectuarea concediului legal plătit pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani putea opta pentru încă un an de concediu, fără plată, angajatorul fiind obligat să îi păstreze postul.
D. Răspunderea disciplinară. Reglementarea procedurii cercetării disciplinare și a comisiei de disciplină
Contractul colectiv de muncă unic la nivel național încheiat pentru perioada 2007-2010, ținând seama de o lacună existentă în Codul muncii, a reglementat dispoziții suplimentare privind cercetarea disciplinară care, pe de o parte, se efectua de către o Comisie, iar, pe de altă parte, era obligatorie în fiecare situație și pentru aplicarea oricărei sancțiuni, inclusiv pentru avertismentul scris.
În cuprinsul art. 75 alin. (1) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, încheiat pentru perioada 2007-2010 se prevedeau următoarele: „Sub sancțiunea nulității absolute, nicio sancțiune nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile". Această dispoziție era în consens cu spiritul și echitatea legii, deoarece este normal ca unui salariat să i se aplice o sancțiune numai după ce a fost cercetat și comisia a ajuns la concluzia că acesta a încălcat disciplina muncii.
Cu toate acestea, în Codul muncii, la art. 251 alin. (1), se prevăd următoarele: „Sub sancțiunea nulității absolute, nicio măsură, cu excepția celei prevăzute la art. 248 alin. (1) lit. a) (respectiv avertismentul scris, n.n.), nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile". Este o dispoziție aflată într-o vădită contradicție cu principiile elementare de drept, unde se stipulează faptul că nimănui nu i se poate aplica o pedeapsă sau o sancțiune decât după un proces echitabil sau, în cazul nostru, după o cercetare disciplinară echitabilă.
La art. 75 alin. (2), se prevedea că „pentru cercetarea abaterii disciplinare și propunerea sancțiunii, angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte fără drept de vot, în calitate de observator, și un reprezentant al organizației sindicale al cărui membru este salariatul”. Articolul menționat în paragrafele subsecvente prevedea și modul de funcționare a comisiei. Comisia de disciplină era obligată sa îl convoace în scris pe salariat cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de desfășurarea lucrărilor comisiei. Comisia alegea data, locul și ora întrevederii, având obligația de a-i comunica salariatului și motivul pentru care este convocat. În prezent, salariatul poate fi convocat oricând de către persoana împuternicită de angajator, iar, în tăcerea legii, se poate imagina și situația în care salariatul să fie convocat chiar în aceeași zi în care se va desfășura cercetarea disciplinară, neavând un timp rezonabil pentru a-și pregăti apărarea.
Comisia avea ca atribuții, printre altele, „să stabilească faptele și urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârșite, precum și orice alte date concludente pe baza cărora să se poată stabili existența sau inexistența vinovăției”. Pe baza cercetărilor efectuate, Comisia propunea angajatorului aplicarea sau neaplicarea unei sancțiuni pentru salariatul cercetat disciplinar. Se observă că atribuțiile și modul de lucru al Comisiei erau în spiritul și chiar în litera Codului muncii, aplicându-se ca dispoziții mai favorabile salariaților. Motivul pentru care se aplicau rezidă în faptul că o comisie alcătuită din mai mulți membri este mult mai obiectivă decât cercetarea făcută de o singură persoană. Mai mult, din comisie făcea parte și un reprezentant al sindicatului, care prin prezența sa asigura reprezentarea intereselor salariatului, pe când acum prezența unui membru al sindicatului este o facultate lăsată la latitudinea salariatului.
În prezent, se aplică dispozițiile prevăzute de Codul muncii în cazul în care prin regulamentul intern nu se prevede altceva. Astfel, la art. 251 alin. (2) C. muncii se menționează că, în ceea ce privește cercetarea disciplinară, aceasta se va efectua de către o persoană împuternicită de către angajator. Obiectivitatea și eficacitatea modului în care este stabilită răspunderea disciplinară ridică acum un serios semn de întrebare, deoarece, în ceea privește persoana care va efectua cercetarea disciplinară, legea nu spune altceva decât că este împuternicită de către angajator în acest sens. Este așadar posibil ca această persoană să fie un apropiat al angajatorului.
Codul muncii nu se pronunță nici dacă persoana în cauză trebuie să aibă sau nu studii de specialitate (juridice), sau cel puțin studii superioare". Legiuitorul ar trebui să fie mai scrupulos în reglementarea acestor aspecte importante pentru cariera salariaților, și să stabilească un regim precis și obiectiv în materia cercetării disciplinare prealabile. Desigur că s-ar putea prevedea în Codul muncii calitatea persoanei care desfășoară cercetarea disciplinară (cu privire la funcția acestei persoane și la nivelul de studii). Se poate afirma, așadar, că, în ceea ce privește răspunderea disciplinară, prin faptul că nu mai este în prezent contract colectiv de muncă încheiat la nivel național s-au pierdut o serie de dispoziții care asigurau un regim juridic echitabil pentru aplicabilitatea acestei instituții juridice.
E. Reglementarea procedurii evaluării prealabile a salariaților pentru necorespundere profesională
În art. 77 al Contractului era reglementată in extenso procedura cercetării prealabile a salariaților pentru cazul de necorespundere profesională. Se stabilea în articolul menționat că angajatorul avea obligația de a numi o comisie din care făcea parte și un membru al sindicatului, comisie care avea rolul de a realiza cercetarea prealabilă. Comisia avea obligația de a-l convoca pe salariatul în cauză și de a-i trimite în scris cu cel puțin 15 zile înainte de data stabilită pentru cercetare informații referitoare la data, ora exactă și locul întrunirii comisiei și modalitatea în care se va desfășura examinarea. Examinarea comisiei avea ca obiect exclusiv analiza atribuțiilor salariatului consemnate în fișa postului. În cazul în care erau introduse noi tehnologii, examinarea salariatului cu privire la acestea se putea face numai dacă salariatul participase la cursuri de instruire cu privire la utilizarea noilor tehnologii în cauză. Neco-respunderea profesională putea fi susținută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică și prin alte probe.
Articolul 77 prevedea că salariatul avea dreptul ca, în situația în care a fost declarat necorespunzător de către comisie, să conteste acest rezultat în termen de 10 zile de la comunicare. În cazul în care salariatul nu contesta decizia comisiei în termenul legal sau în cazul contestării acesteia, decizia era menținută, angajatorul avea dreptul de a-i desface salariatului contractul individual de muncă pentru motivul de necorespundere profesională [art. 61 lit. d) C. muncii]. Decizia emisă în acest sens conținea rezultatul cercetării prealabile a salariatului respectiv. Având în vedere faptul că nu s-a mai încheiat un nou contract colectiv de muncă unic la nivel național, aceste dispoziții au fost devenit inaplicabile.
În cazul în care la nivelul unei unități sau al unei ramuri de activitate nu se încheie contracte colective de muncă, procedura evaluării prealabile a salariaților se stabilește exclusiv prin regulamentul intern. Această nouă soluție, apărută prin prisma noilor dispoziții legale în legislația muncii, apare ca fiind injustă, deoarece, după cum se cunoaște, regulamentul intern reprezintă emanația exclusivă a angajatorului. Este adevărat că, potrivit art. 241 C. muncii, salariații sunt consultați cu prilejul adoptării regulamentului intern, însă rolul esențial în această materie îl are angajatorul, care poate să îl adopte fără să țină cont de solicitările salariaților. Astfel, angajatorul devine suveran în stabilirea procedurii de evaluare a salariaților în materia necorespunderii profesionale, putând insera în regulamentul intern dispoziții care să îl avantajeze în raport cu salariatul.
F. În materia concedierii
În materia concedierii, Contractul prevedea la art. 78 alin. (1) că, în cazul în care contractul individual de muncă al salariaților înceta din motive care nu țineau de persoana lor, aceștia beneficiau de o compensație de un salariu lunar în afară de drepturile lor salariale la zi.
Un rol foarte important în concedierea colectivă îl aveau și dispozițiile de la art. 79 lit. c) din contract, unde era definit „timpul util", adică acel timp în care angajatorul trebuie să inițieze cu organizațiile sindicale sau cu reprezentanții salariaților discuții pentru evitarea concedierii colective sau pentru atenuarea consecințelor concedierilor, părțile stabilind că „Prin sintagma timp util se înțelege: - la întreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariați, cu 15 zile înainte de notificarea prevăzută la art. 71' din Codul muncii, cu modificările ulterioare; - la întreprinderile cu 101-250 de salariați, cu 20 de zile înainte de notificarea prevăzută la art. 711 din Codul muncii, cu modificările ulterioare; - la întreprinderile cu peste 250 de salariați, cu 30 de zile înainte de notificarea prevăzută la art. 71’ din Codul muncii, cu modificările ulterioare".
Părțile au prevăzut în contract, la art. 80 alin. (4), că „La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv vor fi luați în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din motive ce nu au legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri de această natură, cu cel puțin 30 de zile înaintea expirării perioadei prevăzute la art. 79 lit. c), din prezentul contract”.
Tot în materia concedierii, părțile au stabilit și criteriile sociale de departajare a salariaților în caz de concediere colectivă. Părțile au stabilit și că în perioada preavizului salariații aveau dreptul de a absenta 4 ore pe zi de la serviciu pentru a-și căuta un alt loc de muncă. Aceste ore. care puteau fi acordate și prin cumul, conform dispoziției angajatorului, nu afectau drepturile salariale și celelalte drepturi (cum ar fi vechimea în muncă) a salariaților.
G. Concluzii
Contractul colectiv de muncă unic la nivel național a constituit o adevărată miză a modificărilor legislative din anul 2011. În acest sens, s-a afirmat că „în conglomeratul de materii cuprinse în această lege (Legea dialogului social, n.n.), „ținta” centrală urmărită de legiuitor a fost desființarea contractului colectiv de muncă unic la nivel național, izvor de drept care - general obligatoriu fiind - deranja profund factorul patronal, îndeosebi companiile cu capital străin. S-a realizat, astfel, un pas înapoi în exercitarea rolului social - constituțional - al statului român”. Cu privire la abrogarea contractului colectiv de muncă unic la nivel național, s-a mai afirmat și că „această opțiune a legiuitorului diminuează considerabil importanța instituției contractului colectiv de muncă”.
Într-adevăr, în mare parte, dispozițiile cuprinse în contractul colectiv de muncă unic la nivel national erau consonante cu statutul de stat social al României, fapt consacrat și constituțional. In afara anumitor prevederi care își puteau găsi aplicabilitatea mai greu în prezent, din cauza situației sensibile a economiei (ne referim în special la măsurile de stimulare financiară a salariaților), o serie de alte dispoziții creau un echilibru în materia relațiilor de muncă între angajatori și salariați. Este adevărat că, fiind rezultatul unei negocieri, existau clauze care antrenau cheltuieli pentru angajator pe care pur și simplu normele legale nu le impuneau. Numai că angajatorii, ca parte în relațiile de muncă, fie individuale, fie colective, își asumă riscul contractului individual sau colectiv, astfel încât nu era anormal să fie majorate cheltuielile cu forța de muncă, ca urmare a clauzelor din contractul colectiv de muncă unic la nivel național.
Contractele de drept al muncii nu au un caracter forțat. Ele sunt întotdeauna rodul voinței consonante a părților după negocierea, fie individuală, fie colectivă, a contractelor. Faptul că în prezent partenerii sociali nu mai pot încheia contract colectiv de muncă unic la nivel național constituie o alterare a principiului libertății contractuale, deoarece, chiar de ar voi, partenerii sociali nu ar putea încheia un asemenea contract. Or, după cum am arătat, rolul contractului colectiv de muncă unic la nivel național consta în completarea și concretizarea legislației muncii, fapt care consfințește importanța acestei instituții de drept al muncii.
După intrarea în vigoare a Legii nr. 62/2011, în contractele colective de muncă încheiate la nivelurile grupurilor de unități și sectoarelor de activitate au fost preluate o serie de dispoziții din fostul Contract colectiv de muncă unic la nivel national încheiat pentru perioada 2007-2010, fapt care certifică utilitatea respectivului contract care, datorită actualului cadru legislativ, nu a mai putut fi reînnoit.
În doctrină s-a apreciat că, de lege ferenda, legiuitorul ar trebui să reintroducă în sistemul de drept românesc posibilitatea de a se încheia contract colectiv de muncă unic la nivel național. Este adevărat că opțiunea legiuitorului de a elimina acest contract ține și de argumente de drept comparat, însă nu este mai puțin adevărat că în țări precum Federația Rusă, Italia, Germania, Croația sau Republica Moldova se poate încheia contract colectiv de muncă unic la nivel național, care să asigure echilibrul între angajatori și salariați în cadrul relațiilor de muncă.
Chiar dacă legiuitorul nu va reveni asupra deciziei sale de a abroga prevederile legale cu privire la posibilitatea încheierii contractului colectiv de muncă unic la nivel național, s-ar putea include în legislația muncii dispozițiile relevante din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național încheiat pentru perioada 2007-2010. Astfel, de lege ferenda. s-ar putea include în Codul muncii prevederile referitoare la salarizare, comisia de disciplină în materia cercetării disciplinare prealabile, procedura evaluării prealabile - așa cum erau prevăzute în contractul colectiv de muncă amintit -, plățile compensatorii în caz de concediere pentru necorespundere profesională, posibilitatea salariaților de a absenta jumătate din timpul de lucru pe durata preavizului cu scopul de a-și găsi un nou serviciu, calitatea de creditori privilegiați a salariaților pentru drepturile lor salariale, care vor trebui plătite de angajator înainte de onorarea datoriilor către alți creditori.
